1、業務員薪酬管理制度根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。二、底薪21 標準： 片區經理月薪 1200 元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）業務助理月薪 1000 元+所屬片區經理過程獎的 30%初級業務助理月薪：本科 900 元，專科 800 元（不參加過程考核）注：新聘用員工實習期 （2個月）本科 700 元，專科 600元，實習期滿自動轉為初級業務助理2 2 底薪發放時間為每月日， 出差人員回公司后領取底薪。三、傭金31 傭金311傭金標準：傭金=提成分擔費用失誤損失（包括本政策、業務管理制度、

2、市場財務制度、業務人員業務費 用制度范圍內的所有應承擔的損失）312 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭32提成標準：提成=凈回款（返利除外）X提成系數 321 提成系數（指標均為百分比）XX 片區部部長提成系數（ 1100萬） 11,片區經理提成系數（海南粵西（ 200 萬） 3、xx 區（ 240 萬 32）、xx 區（ 200 萬） 3、 xx 區（ 200 萬）3）；XX 大區提成系數 （480萬）： 19（云貴 1 個助理（280萬）31、四川（ 200 萬） 3XX 部部長提成系數（ 1000 萬） 12，業務代表提成系數湖北（ 180 萬） 3、湖南（ 200 萬） 3

3、、XX （助理 1 人 240 萬）39、XX 區（240 萬）32）;XX 大區提成系數（ 480 萬）： 19 片區經理提成系數江蘇海（ 220 萬） 34、安徽（ 260 萬） 30XX 大區提成系數 （800 萬）： 12，片區經理提成系數 （遼寧（ 10 萬） 4 吉黑（ 10 萬） 4、XX 區 1 個助理（ 300 萬） 31、 XX 直供（ 300 萬） 31、XX 大區提成系數 （70萬）： 13（膠東 1 個助理（320萬） 西北部部長提成系數（ 1000萬） 12，片區經理提成系數30、魯中230 萬） 3、魯西（ 200 萬） 3）；山西（ 200 萬） 3、陜甘寧蒙

4、2 個助理（ 400 萬） 38、 Xq（ 200萬） 40、河南（ 230 萬） 33）322 銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。33 業務助理提成為該市場業務員提成總額的120，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。34 庫存細則341庫存率=（退貨總額/全年發貨總額）X 100 %342 庫存率指標 長江以北庫存率為 1 3 % ，長江以南庫存率為 8%，廣東庫存率為 6%。343 獎罰標準庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3%；庫存增加，則扣除增加貨款金額的 3 %企業員工人事檔案管理辦法：http:/nshun/vip/288019

5、htl3 罰款31 片區經理過程考核詳見過程考核辦法32 以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有0%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款 1000 元。企業財務管理培訓教程年底從傭 金中扣除。四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協商。這個你也可以參考最有代表性的六種業務員薪酬制度 業務代表是企業的一線人員，合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性，原先干多干少一個樣、干與不干個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度 徹底更替，至于業務人員到底該拿多少？企業在發薪水的時 候究竟發多少？這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。買力

6、”和“賣力”市場永遠是矛盾的，但決非不可調和，而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系，它 是留住人才、維持企業發展的原動力，筆者根據多年服務眾 多企業的經驗，總結出六套薪水制度，其中前三種薪水制度 比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。1、高底薪 +低提成以高于同行的平均底薪，以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵，該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多， 國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000，提成為 1%。屬于典型的高底薪 +低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表，也容易穩定些能力相當的人才，但是該制度往往針對的業務代表學歷、 外語水平、計算機水平

7、方面有一定的要求，所以業務代表不 容易輕易進去，門檻相對高些。2、中底薪 +中提成以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發放提成，該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多，該制度對于些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務 代表考慮在這樣的企業長期發展，主要受中國傳統的中庸思 想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的 是這種薪水發放方式。3、少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業的平均提成發放獎勵，該制度主要 在國內一些小型企業運用的相當多，該制度不僅可以有效促 進業務代表的工作積極性，而且企業也無須支付過高的人力 成本，對

8、于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表 有一定的吸引力。最具創新的是國內某保健品企業，該企業走的是服務營銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（ 40 元） +完成業務量X制定百分比（10溝這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務量這是一套比較新的薪水發放原則，能夠公平地給每個業務代表發放薪水，徹底打破傳統的底薪 +提成制度。某公司共10個業務代表，在 XX年4月份制定的銷售任務 0 萬，那么每人的平均任務是萬，當業務代表剛好完成屬于自己的任務額萬的時候，就拿到平均工資 3000 兀，具體 發放方式有一個數學公式可以計算：平均薪水X完成任務

9、+任務額 =應得薪水。按照上面的例子來計算，當一個業務代表完成10 萬的銷售，那么應該得到的薪水就是 6000 兀。這種薪水制度去 繁就簡，讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢。可充分 激勵優秀的業務人員，并且可以讓濫竽充數的業務人員根本 混不下去。、達標高薪制 顧名思義，這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業務人員來說，有一個頂點可以沖刺，這個頂點并 非遙不可及，應當讓 10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。某銷售公司采取達標高薪制，給業務代表開出的薪水是10000兀/月，銷售人員必須達到20 萬的銷售業績才能拿到XX兀。這 1 萬兀的薪水，業務

10、代表平均距離 20 萬兀中間的差距， 按照 8%扣除，譬如完成了 10 萬，實際薪水只能發放具體發放方式有一個數學公式可以計算： 最咼薪水一（最咼任務額一實際任務額）X制定百分比=應得薪水。這里的“制定百分比”非常關鍵，應略大于最高薪水+最咼任務額。6、階段考評制該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度，也是常規按月發薪水， 但有一項季度考核指標， 采取季度總結考核的方式。具體 *作方式是每月發放薪水的時候，提成不完全發放，譬如提成只發放 3%，剩下的 %要到三個月后，按照總業績是否達標進行綜合考評，然后再發放三個月的累計提成薪水。該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后，或提前預支下個月的業績，并且有效減少有能力的業務人員 干不滿 3 月就走人情況發生。對于業務人員來說，每三個月 都有一筆不少的 “額外”薪水，相當于一年多發了 4 次薪水， 從心理的暗示效應說來說，對業務人員也是一種不小的鼓勵。當然