1、培訓需求分析的作用1 1、有助于了解受訓員工現有的全面信息。2 2、有助于了解員工的知識、技能等需求。3 3、有助于了解員工對培訓的態度。4 4、可以獲得管理者的支持。5 5、有助于估算培訓成本。6 6、有利于避免浪費。7 7、有助于使培訓做到合理化。8 8能夠提供測量培訓效果的依據組織分析培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等 因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓 是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影 響培訓規劃 的組織的各個組成部分，包括對組織目標的檢查、組織資源的 評估、組織特質的分析以及環境的影響等方面。組織

2、分析的目的是在收集 與分析組織績效和組織特質的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能 解決的辦法，為培訓部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾 個重要步驟：組織目標分析明確、清晰的組織目標既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃 的設計與執行起決定性作用，組織目標決定培訓目標。比如說，如果一個 組織的目標是提高產品的質量，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。 假若組織目標模糊不清時，培訓規劃的設計與執行就顯得很困難。組織資源分析 如果沒有確定可被利用的人力、物力和財力資源，就難以確立培訓目標。組織資源分析包括對組織的金錢、時間、人力等資源的描述。 一般情況下,通過對下面問題的分析，就可

3、了解一個組織資源的大致情況。組織特質與環境分析組織特質與環境對培訓的成功與否也起重要的影響作用。因為，當培訓規 劃和組織的價值不一致時，培訓的效果則很難保證。組織特質與環境分析 主要是對組織的系統結構、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內 容：系統特質 指組織的輸入、運作、輸出、次級系統互動以及與外界環境間的 交流特質使管理者能夠系統地面對組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。 文化特質。指組織的軟硬體設施、規章、制度、組織經營運作的方式、組 織成員待人處事的特殊風格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留 在表面。資訊傳播特質。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運作， 促使管理者

4、了解組織信息傳遞和溝通的特性。工作分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準， 和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制 相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參 與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據分析目的的不同可分為 兩種：一般工作分析一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項工作的性質、 范圍與內容，并作為進一步分析的基礎。一般工作分析的內容為：工作簡介- -主要說明一項工作的性質與范圍，使閱讀者能很快建立一 個較為正確的印象。其內容包括：工作名稱、地點、單位、生效及取消日 期、分析者、核準者等基本資料。工

5、作清單- -工作清單是將工作內容以工作單元為主體，并以條列方式 組合而成，使閱讀者能對工作內容一目了然。而每項工作單元又可加注各 工作的性質、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執行工作，管 理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。特殊工作分析特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎，針對各單元詳 細探討并記錄其工作細節、標準和所需的知識技能。由于個工作單元的不 同特性，特殊工作分析可分為下列數項：程序性工作分析程序性工作就是具有固定的工作起點、一定順序的工作步驟和固定的 工作終點等特性。程序性工作分析主要強調工作者和器物間的互動關系。 程序性工作分析就是通過詳細記錄工作單元的名

6、稱、特點、標準、應具的 知識技能、安全及注意事項、完整操作程序等，為員工的培訓和培訓評估 提供依據。程式性工作分析程式性工作分析多無固定的工作程序，對工作原理的了解和應用程度 要求也較高，其工作內容主要強調工作者和系統間的互動。完整的程式性 工作分析依序可分為四個部分。系統流程分析主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統間重要元件的關系，并 配合簡單的文字，說明系統背后的基本原理。系統元件分析主要是針對系統中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的 共同認知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎。程式分析主要是探討系統中的作業流程，其重點是了解系統如何正常運作分析 內容包括系統狀況、特殊標準、指

7、標、操作、影響等。檢修分析主要是探討如何檢修并排除系統不正常運作所需的診斷流程與知識。 檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的 知識技能。檢修分析的內容應有應具備的知識、可能的故障、原因、修正 措施等。知識性工作分析知識性工作屬于內在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識 間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通 與協調，以達成工作需求。知識性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助 管理者確認影響工作績效的有關重要知識。工作分析是培訓需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對工作進行 精確的分析并以此為依據，才能編制出真正符合企業績效和特殊工作環境

8、 的培訓課程來。工作者分析工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的 差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。工作者分析的重點 是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。烽火獵聘需求分析中包括下 列數項：個人考核績效記錄主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事 件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。員工的自我評價自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成 就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。知識技能測驗已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。員工態度評價員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事

9、 間的人際關系，影響與顧客或客戶的關系，這些又直接影響其工作表現。 因此，運用定向測驗或態度量表，就可幫助了解員工的工作態度。分析方法對于以上幾個方面的分析，一般可采用以下一種培訓需求的分析方法: 業務分析(busbus inin essess anan alysisalysis )通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點， 并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納 入培訓范疇。組織分析(orgaorga nini zatizati onon anan alysisalysis)培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否 則培訓后，如

10、果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于 組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與 重點。工作分析培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據， 確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。調查分析對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并 據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。績效考評合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后， 反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓 需求的重要來源。評價中心員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候 選

11、人的能力是一種有效的方法，且可以測知員工培訓 需求的重點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。培訓需求分析的實施程序 做好培訓前期的準備工作1.1. 建立員工背景檔案2.2. 同各部門人員保持密切聯系3.3. 向主管領導反映情況4.4. 準備培訓需求調查制定培訓需求調查計劃培訓需求調查計劃應包括以下幾項內容：1.1. 培訓需求調查工作的行動計劃2.2. 確定培訓需求調查工作的目標3.3. 選擇適合的培訓需求調查方法4.4. 確定培訓需求調查的內容實施培訓需求調查工作制定了培訓需求調查計劃以后，就要按計劃規定的行動一次開展工作 實施培訓需求調查主要包括以下步驟：

12、1.1. 提出培訓需求動議或愿望2.2. 調查、申報、匯總需求動議3.3. 分析培訓需求分析培訓需求需要關注一下問題：（1 1）受訓員工的現狀。（2 2 ）受訓員工存在的問題。（3 3 ）受訓員工的期望和真實想法。4.4. 匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果1.1. 對培訓需求調查信息進行歸類、整理2.2. 對培訓需求進行分析、總結3.3. 撰寫培訓需求分析報告培訓需求分析模型 循環評估模型循環培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續的反饋，以用來 周而復始地評估培訓的需要。在每一個循環中，都需要從組織整體層面、 作業層面和員工個人層面進行分析。全面性任務分析模型全面

13、性任務分析模型是指通過對組織及其成員進行全面、系統的調查， 以確定理想狀況與現有狀況之間的差距，從而進一步決定是否需要培訓和 培訓內容的一種方法。其核心是通過對一項工作或一類工作所包括的全部 可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析，形成任務目錄和技能目錄， 以此作為制定培訓策略的依據。任務分析師一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種 系統的方法，應該分以下幾個階段進行：1.1.計劃階段2.2.研究階段3.3.任務和技能目錄階段 4.4.任務或技能分析階段5.5.規劃設計階段6.6.執行新的或修正的培訓規劃階段。績效差異分析模型策略與全面性分析方法相似，但績效差距分析方法是一種重點

14、分析方 法。績效差距分析方法的環節如下：1.1.發現問題階段。2.2.預先分析階段。3.3.需求分析階段。前瞻性培訓需求分析模型在很多情況下，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也是同樣需 要培訓。尤其是對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要。同時隨著企業經營環境的變化，戰略目標的調整，企業生命周期 的演進，以及員工個人在組織中個人成長的需要，針對適應未來變化的培訓需求也會長生。編輯本段培訓需求分析的基本分析框架培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個步驟：找出部門或個人績效差距培訓需求分析應從何入手，有關培訓的理論認為應當從績效差距入手： 培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業工作崗

15、位要求的績效標準與員 工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認為也應包括企業戰略或企 業文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導致低效率， 阻礙企業目標的實現。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目 標，進而確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。尋找分析差距產生的原因發現了績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找 差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有 的績效差距屬于環境、技術設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人 難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因 而存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況

16、時，培訓才是必要的。確定解決方案，產生培訓需求找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除 差距。企業根據差距原因有時采用培訓方法，有時采用非培訓方法，有時 也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來 確定。培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。進 行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著 重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。培訓管理工作的方法1 1、績效分析法2 2、問卷調查法3 3、面談法4 4、組織要因分析法5 5、崗位工作要因分析法6 6、關鍵事件法績效分析法是通過績效考評結果分

17、析尋找部門、個人績效不良的原因, 分析原因，解決問題，直至找出部門和個人培訓需求；而問卷調查和面談 法相對比較容易；組織要因分析法是根椐組織的戰略、組織經營計劃，找出組織高層、 中層、基礎為完成目標或計劃所存在的差距及管理過程所發生的問題，找 出培訓需求；崗位工作要因分析法是根據崗位職責、崗位任職資格所要求崗位員工 需達到的知識、技能、能力要求，對照崗位員工所存在的不足和差異，找 出培訓需求；關鍵事件法是指企業在經營生產過程中所發生的重大、關鍵的不良事 故，為解決這些重大問題，達成標準化作業所產生的一系列突發性培訓課 題需求。編輯本段 培訓需求產生的原因有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因

18、有效性的分析基礎之上 的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實 效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：目前培訓需求分析 未來培訓需求分析（目前存在的問題和不足（未來發展的需要。）1 1、由于工作變化而產生的培訓需求2 2、由于人員變化而產生的培訓需求3 3、由于績效變化而產生的培訓需求編輯本段 培訓需求分析預測的目的在規劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門、主管人員、工作人員等 采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系 統分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。既是確定培 訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的 首要環節。編輯本段培訓需求分析的內容（一） 培訓需求的層次分析戰略層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權 的因素。）組織層次分析。（找出企業存在問題并確定是否培訓，考察企業目標 和對目標發生影響的因素。）員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標準對員