1、邵陽移動公司勞務派遣員工激勵方案設計第3章邵陽移動公司勞務派遣員工的發展狀況及特點3.1邵陽移動公司簡介中國移動通信集團湖南邵陽分公司成立于1999年7月，公司下轄市區本部和9個縣（市）營業部。通過幾年的發展壯大，邵陽移動已成為邵陽通信市場主導運營商，網絡交換容量達到136萬門，基站總數達到660多個，城區網絡覆蓋率達到99%，農村移動信號覆蓋了85%的行政村；擁有移動用戶80萬戶，在全市城區鄉村遍布了自辦、自控、指定專營、普通代理、鄉村店等多種形式并存的營銷服務網點；不但為廣大客戶提供移動話音服務，還推出了短消息、隨E行、彩鈴、彩信、秘書服務、手機上網、IP 等增值業務，為客戶提供多種選擇和

2、有價值服務。邵陽移動成立以來，一直秉承“溝通從心開始”的服務理念，以“追求客戶滿意服務”為宗旨，服務能力和水平不斷得到提升，在服務行業中樹立了良好的楷模形象，深得廣大用戶和社會的好評。短短的六年時間里，邵陽移動堅持以“創無限通信世界，做信息社會棟梁”為企業使命，在通信技術發展和解決行業應用領域一直保持領先優勢，為廣大移動用戶提供了更具親情化、個性化通信服務，為地方經濟建設做出了突出的貢獻。公司在抓好自身發展壯大的同時，積極承擔社會責任，做好各項重大活動和緊急事件的通信保障，特別是2005年，公司承擔了邵陽市農村通信扶貧工程的建設，投入資金近2億元，在2個月內新建農村基站118多個，為建設社會主

3、義新農村，促進農村邊遠山區經濟發展和改善農民生活質量，構筑和諧社會做出了積極貢獻。邵陽移動有著深厚的文化底蘊，連續六年保持“全國模范職工之家”和省級“雙文明單位”的稱號，2005年被評為市級文明標兵單位。2006年，邵陽移動又將“正德厚生、臻于至善”確立為企業核心價值觀，提出了“不但要做市場主導型企業，而且要做具有高度有責任感的優秀企業公民”的企業文化新理念，朝著“卓越型企業”的目標跨越。3.2邵陽移動公司使用勞務派遣員工的發展情況及特點為了適應市場的快速發展，邵陽移動公司從2003年開始正式采用人資代理、業務外包的用工形式。從2008年開始邵陽移動公司正式使用勞務派遣這一用工形式，經過四年時

4、間的發展，公司勞務派遣員工的所占員工總量的比例已經達到了65.7%。勞務派遣在優化公司的人才結構、節約成本和提高用工的靈活度方面13發揮了積極的作用，但是由于每個公司的實際情況都不盡相同，所以各個公司的勞務派遣員工的特點也不盡相同。邵陽移動公司勞務派遣員工具有以下這些特點：（1）勞務派員用工數量多，所占比例大。邵陽移動公司在短短的幾年時間中取得了輝煌的業績，伴隨著公司業績的成長，員工的數量也達到了1225人，而在這1225人中有805人是屬于勞務派遣員工，其比例高達65.7%。從這一比例我們可以看到勞務派遣員工的比例已經超過公司總人數的一半，如何科學的管理和有效的激勵這部分派遣制員工，已經成了

5、邵陽移動公司人力資源管理的一個重要問題。（2）勞務派遣員工普遍年輕化。邵陽移動公司勞務派遣員工的年齡主要集中在20到35歲之間，普遍處于職業生涯的早期階段。這部分員工大多剛剛由學校走向社會，從一個學生的定位轉變成一個員工。在這個階段中，他們具有積極向上、爭強好勝的心態，相對于老員工來說，他們具有較強的學習能力和適應能力，同時他們也有強烈的自主意識，不愿意簡單的聽從上級命令，而忽視自己的感受。他們的年輕是一把雙刃劍，在成為他們工作的優勢的同時，也會阻礙他們的成長。（3）勞務派遣員工大多擁有較優越的家境。同沿海發達地方的勞務派遣員工有很大的不同，邵陽移動公司的勞務派遣員工大多擁有較優越的家境。在如

6、今的勞動力市場中有這么一種說法：“一等工人正式工，二等工人農民工，三等工人派遣工。”雖然這個說法是源自派遣工人的自嘲，但在一定程度上反應了他們工作和生活的寫照。所以按照正常的情況，家境優越的求職者大可不必要為了解決自己的生計而大量的選擇勞務派遣的工作，但為什么邵陽移動公司卻存在大量家境優越的勞務派遣員工呢？這和邵陽移動公司所處的地域有很大的關系，邵陽為一個三線城市，在移動公司工作是一個很體面的事，相對一部分家境優越的派遣制員工在移動公司工作不是為了生計或者優越待遇而選擇的，在很大程度上只是為了面子問題，實際上他們沒有那么注重移動公司的收入，他們只是需要這一份體面的工作。因為家庭的條件優越完全可

7、以支撐他們在邵陽這樣的城市獲得安逸的生活。（4）很大一部分勞務派遣員工是為了解決婚姻問題。上文中剛剛提到邵陽移動公司的勞務派遣員工大多擁有較優越的家境，很大程度上是為了自己的面子問題，而選擇移動公司的工作。也正是同樣的原因，很大一部分勞務派遣的女員工來邵陽移動公司工作，就是為了獲得這個相對較體面的工作，為自己將來的婚姻加分，理由就是這樣簡單。或許這個理由有些小的驚訝，但這確實是一個三線城市的現狀，進入移動公司工作，會相對容易的嫁的更好。這也是邵陽移動公司14不同于沿海經濟發達地區公司派遣制員工一個鮮明的特點。（5）勞務派遣員工大多不重視五險一金這樣福利待遇。邵陽移動公司在福利待遇方面不同于大多

8、數使用勞務派遣員工的公司，邵陽移動公司每年都會投入大筆資金為派遣制員工購買五險一金，但是派遣員工卻非但不認為這是公司的一個福利，反而認為這會影響到他們的收入。其實這在很大程度上體現出來派遣員工缺乏長遠的眼光，要知道移動公司為購買五險一金的支出是大頭，而派遣員工所支付的是小部分，同時將來受益的也是他們自己。3.3邵陽移動公司使用勞務派遣員工過程中出現的挑戰邵陽移動公司從開始使用勞務派遣員工，到如今勞務派遣員工占到公司員工總數的65.7%，派遣員工為公司快速的發展做出了巨大的貢獻，但勞務派遣員在給公司帶來巨大勞動力資源的同時，也給公司帶來了不小挑戰。下面我將從邵陽移動公司管理層的角度來討論發展中出

9、現的挑戰。（1）勞務派遣員工的工作能力整體相對不高。相對于正式員工，勞務派遣員具有工年紀輕，工作閱歷淺，受教育程度的水平低等特點。而受教育的程度以及工作經驗的不足在很大程度上制約勞務派遣員工的工作能力。相對于正式員工，派遣員工的工作能力確實還有一定的差距。而工作能力在很大程度上直接制約了工作績效，工作能力的提升將直接影響員工的工作績效，進而影響整個公司的業績水平。但是我們要看到，在勞務派遣員工中有一部分員工，通過自己的學習，多年工作的積累，在業務能力上已經不差甚至超過了不少正式員工。（2）對勞務派遣員工的激勵難度很大。當今的企業發展已經無法離開勞務派遣員工，在邵陽移動公司的高速發展過程中，勞務

10、派遣員工做出了巨大的貢獻，然而怎么樣去管理好這么一個龐大的勞務派遣員工隊伍，怎么激發起他們工作的熱情和滿意度成了邵陽移動公司人力資源管理的一個巨大問題。為了解決這個問題，邵陽移動公司制定了一套相對較完善的激勵機制（下文會詳細闡述），但取得的效果卻不甚滿意。而勞務派遣員工在工作上投入不高，又將會直接影響工作效率、服務態度和水平，所以對派遣員工的激勵依舊是擺在邵陽移動公司面前的一個大問題。（3）勞務派遣員工的穩定性相對較差。近些年，邵陽移動公司勞務派遣員工的不斷流失在一定的程度上也制約了公司的發展，同時也不利于公司的人才儲備。勞務派遣員工的流失主要表現在兩個方面。一是不同崗位、不同層次和程度的員工

11、自己主動離職；另外一個方面是一部分素質差，工作能力低，無法勝任崗位要求的人被公司辭退。而在不少關鍵崗位，是需要長時間的培養和歷練，熟悉了工作流程和了解了工作的方法才能夠勝任的，公司培養出一個這樣的人才需要15發費相當大的人力、財力和物力的支出。同時這批員工的離崗，公司又得花費相當大的成本去招聘新的員工來補充人員的短缺，而對新員工的培訓同樣需要大量的人力、財力和物力支出。說的嚴重點，員工的穩定差對于公司來講會使公司陷入一個惡性循環，而無法自拔。所以勞務派遣員工的穩定性會嚴重制約邵陽移動公司的發展。（4）勞務派遣員工的實際風險。勞務派遣員工與邵陽移動公司只是一種短期關系，當這種關系結束后，勞務派遣

12、員工有可能去別的相類似公司，這樣就有可能把公司內部機密泄露給對方所在公司，這樣就會使企業面臨更大的風險。甚至出現過個別勞務派遣員工，盜賣客戶的資料和利用業務的漏洞去盜取客戶贈品的行為。其實這也是邵陽移動公司盡可能的不聘或者少聘勞務派遣員工做公司中高層的原因，因為這樣可以在一定程度上規避風險。第4章邵陽移動公司勞務派遣員工的激勵機制分析4.1邵陽移動公司勞務派遣員工激勵機制的調查設計4.1.1問卷設計本次調查主要采用不記名問卷調查形式進行，調查對象為邵陽移動公司勞務派遣員工。問卷調查主要是通過了解勞務派遣員工對邵陽移動公司的管理工作手段，派遣員工自己的價值觀和行為取向，以及他們內心的真實想法，找

13、出勞務派遣員工在激勵方面存在的問題。問卷調查的設計采用單選題和多選題的形式，單選題全部采用五點量表形式，選項由肯定到否定非別為，“非常同意、同意、不知道、不同意、和非常不同意，分別用數字代碼1、2、3、4、5來表示，多選題采用自由選擇方式，由答卷人根據自己的實際情況和自身感受來選擇適當的選項。調查問卷見附錄。4.1.2樣本描述本文選取的是邵陽移動公司派遣員工作為調查對象。本次調查一共發放問卷116份，回收問卷106份，剔除無效問卷2份，問卷有效率為89.66%。在本次調查過程中通過分層隨機抽樣的手段，來保證調查樣本具有整體的代表性。4.2調查結果分析4.2.1邵陽移動公司激勵機制的現狀（一）制

14、度環境不夠公平公司從2002年開始，通過對職責的分析和整理，果斷實施了全員聘任制度，從實際需求的角度出發，按需設崗，對于一部分基礎管理崗位，不管是公司的正式員工還是勞務派遣員工，只要達到了任職的條件，都是可以通過雙向選擇和公開競聘的方式來競聘。這樣的競聘制度，從表層來看，雖然只有極少數的幾個人通過這個方式競聘成功，但是對勞務派遣員工來說是一種極大鼓舞，因為這是對勞務派遣員工的一種肯定，為勞務派遣員工建立了一種相對較為公平的職業發展環境。在宏觀上，這為勞務派遣員工規劃自己的職業生涯，以及自我價值的實現指明了方向；而在微觀上，這對勞務派遣員工的服務態度，工作激情等等都會起到促進作用。通過這幾年的發

15、展，邵陽移動公司建立的制度環境對勞務派遣員工起到一定程度的激勵作用，但是這其中還是存在種種不足，需要進一步完善。完善制度環境的公平，在實際生活中可能不會給勞務派遣員工帶來很大的經濟效益，但是在心理上會起到激勵作用，而心理上的滿足會促進勞務派遣員工在實際工作表現，最終讓邵陽移動公司在業績上和公司形象上的獲得更大收益。（二）績效考核的方法不夠科學邵陽移動公司的績效考核主要分為月度績效考核和年度績效考核兩個部分，各自對應的主要是月獎和年獎。月度考核直接與個人薪酬掛鉤，年度的考核結果則直接與個人等級的升降和來年的薪酬基數掛鉤。對于工作取得較大進展，完成了目標任務的員工給予獎勵和提供晉升的機會；而對于沒

16、有履行自己工作職責，不能夠完成目標任務的員工則要下調工資系數和降級，甚至調離工作崗位。公司的正式員工和勞務派遣員工，都采用統一的考核方法，但這是欠科學的，因為勞務派遣員工的各項福利待遇和工作內容和公司員工存在一定的差異，不適宜完全照搬正式員工的考核方法來考核勞務派遣員工。（三）薪酬制度不夠完善薪酬直接影響到一部分員工的最基本需求，也就是馬斯洛需要層次理論中的生理需求。不論是勞務派遣員工或者正式員工，薪酬都是滿足他們最基本需求的最直接因素，也只有滿足了這個最基本的需求，滿足高層次的需求才有意義。所以說實施什么樣薪酬制度，是一個公司最重要和最直接的激勵機制。邵陽移動公司在學習現代經營理念和改革管理

17、模式的同時，也實施了薪酬制度市場化的改革。現在的薪酬制度的核心是以員工的職位職級為主，以員工的工作績效為輔。在現有的薪酬體系下，員工的主要收入由職位工資來決定，而績效工資等變動收入的比例占到20%以下。績效工作是通過績效考核的結果來確認的，而職位工資則是由職位職級和工作年限來決定的。這樣的薪酬制度是很不完善的，因為勞務派遣員工和公司員工的基本薪酬存在較大的差距，所以采用相同的薪酬制度對于勞務派遣員工來說是不公平的。（四）轉正制度不夠健全邵陽移動公司實行的轉正制度是指對于一部分達到要求的勞務派遣員工，通過雙向選擇和公開競聘的使其成為公司的正式員工。因此每年都會有一部分優秀的勞務派遣員工通過轉正招

18、聘而成為公司的正式員工，雖然每年轉正的員工人數很少，但是卻對公司的大多數勞務派遣員工傳遞了一個信號，只要自己的業務素養，工作水平達到了一定程度，自己也是有機會成為正式員工甚至競聘上管理崗位的。因而對公司的勞務派遣員工起到直接的激勵作用，為提高勞務派遣員工的工作服務態度和工作投入度起到了激勵作用。同時也會加強勞務派遣員工的自信心，為一部分勞務派遣員工的職業生涯規劃和人生自我價值的實現指明方向。但是當前的轉正制度只能激勵一部分員工，難以對大部分員工起到真正的激勵作用。（五）職業生涯管理體系不夠成熟赫茨伯格認為，作為管理者，首先必須在保健因素方面保證員工的滿足。保健因素的改善可以讓員工消除員工對工作

19、的中不滿意情緒，增加他們對工作的投入度。但是保健因素無法產生直接的激勵效果，還需要對激勵因素給予最大程度上的滿足，才能夠獲得積極的效果。邵陽移動公司的管理層，在注意改善保健因素的同時也加強了對激勵因素的投入，比如加強勞務派遣員工職業生涯的管理，最大程度上滿足派遣制員工職業長遠發展的需求。目前，邵陽移動公司在對勞務派遣員工職業生涯的管理方面，做出了一些探索和嘗試，但總的來講，還缺乏有效的規劃和措施，并依舊處于初步階段。上文較為簡單的闡述了當前邵陽移動公司現有的激勵機制，接下來將針對這些激勵機制做一個問卷調查，通過調查的結果來對來評價當前的激勵機制。4.2.2勞務派遣員工的心理狀態（1）派遣制員工

20、對勞務派遣這種用工方式有較高的認可度。勞務派遣用工是一種雇傭關系與使用關系相分離的新型用工方式，在給我國原有就業模式注入新的活力的同時，也帶來了相當大的負面沖擊。而這種新型用工形式下的主體即勞務派遣員，對這種用工方式的認可程度，將會直接影響用人單位的整體效益和企業形象。當派遣制員工對勞務派遣用工方式認可時，他們在工作中的服務態度，工作效率都能保持較高的水平；反之，當派遣制員工不認可或者抵制這種用工方式時，他們的服務水平和工作績效則會停留一個較低的水平。問卷調查第三題和第五題的調查結果表明，邵陽移動公司勞務派遣員工對勞務派遣這種用工方式有較高的認可度。在第三題中，有56.73%的勞務派遣員工表示

21、同意或者非常同意勞務派遣用工方式是市場發展到一定程度的必然結果；同時在第五題中，有40.38%的勞務派遣員工表示不同意或者非常不同意勞務派遣這種用工方式極為不合理的觀點，是變相的剝削應該廢除，而表示支持這種用工方式極為不合理的也僅有19.23%。這些數據，從一定程度上反應了邵陽移動公司勞務派遣員工對勞務派遣用工方式的一種較為認可的態度，對于公司來說是一個很大的利好。（2）勞務派遣員工對邵陽移動公司企業文化具有較高的認同度。企業文化認同度的提高能夠形成有效的企業核心競爭力，員工是企業的主體，也是企業文化建設的主體。員工對企業文化的認同程度，是決定員工工作狀態、服務水平和工作績效的關鍵31。問卷調

22、查的第二個題目是關于員工對邵陽移動公司企業文化認同程度的情況，結果有19.23%的勞務派遣員工表示對邵陽移動公司的企業文化非常認同，同時有高達72%的勞務派遣員工表示基本認同，而表示非常不認同的為0。這樣的數據足以表明，派遣員工認同邵陽移動公司的企業文化，愿意和企業共同發展。（3）勞務派遣員工有較高的工作滿意度。工作滿意度是一種心理狀態，一般意義上的工作滿意度是指某個人在組織內進行工作的過程中，對工作的本身以及其他相關方面（工作壓力、工作方式、工作狀態、工作環境、人際關系等等）有良性感受的心理狀態。從本質上來看，員工滿意度的高低，受到薪酬待遇、工作環境、企業文化等方面的影響。當員工的期望大于現

23、實情況，那么員工就會產生不滿；而當員工的期望要小于現實情況時，員工則會產生滿意感32。問卷調查的第一個題目是關于勞務派遣員工對目前工作滿意程度的情況。調查結果顯示15.38%的人對目前的工作很滿意，而對目前工作基本滿意的比例也高達56.73%，但是目前工作不滿意和非常不滿意的比例也達到25%。這樣的數據表明，大部分勞務派遣員工在對公司的期望還是要小于公司的現實情況，也說明了邵陽移動公司在很多方面做的比較令員工滿意，但是我們也必須看到還有近四分之一的員工對公司不滿意或者非常不滿意，說明公司還有很多方面值得改進。（4）勞務派遣員工有較強的企業歸屬感。從問卷調查的第六題和第十題的結果可以有一個清晰的

24、結論，那就是勞務派遣員工有較強的企業歸屬感。調查顯示，有高達百分之80.77%的派遣制員工不同意和非常不同意派遣工作只是個臨時工作，缺乏歸屬感，總是去尋找招聘的信息。當然也有14.4%的人選擇了同意和非常同意。而在關于自己是不是邵陽移動公司的員工這一問題中，很多派遣制員工明顯出現了猶豫，33.65%的勞務派遣員工選擇了不知道，而認為自己是邵陽移動公司的派遣員工也只有42.27%，但不管怎么樣，這二者的總量要遠大于認為自己不是邵陽移動公司員工的派遣員工數量。企業歸屬感的意義在于增強企業員工的義務感和責任感，讓員工將公司的事當做自己的事來做，最終使企業的經營目標和個人勞動目標同步實現。客觀的說，對

25、于勞務派遣這個特殊的用工形式，邵陽移動公司的派遣制員工有如此高的歸屬感，確實難能可貴。（5）勞務派遣員工有具有很強的企業集體榮譽感。從一定程度上來說，先有了歸屬感才會有榮譽感34。前文中提到邵陽移動公司的勞務派遣員工具有較強的歸屬感，而在調查問卷中的另一個題目的結果，則反映出了勞務派遣員工具有很強的企業集體榮譽感。在調查中，竟然有96.15%的派遣制員工非常同意或者同意，勞務派遣員工同樣關心公司的發展，并積極為之貢獻自己的力量的觀點。而僅有3.85%的派遣制員工持反對意見。這樣的結果足可說明，足以說明邵陽移動公司勞務派遣員工有很強烈的企業集體榮譽感。4.2.3影響勞務派遣員工的工作積極性和企業

26、忠誠度的因素上文中提到邵陽移動公司的勞務派遣員工對勞務派遣這種用工方式有較高的認可度，同時對邵陽移動公司的企業文化也相對滿意，而對目前的工作滿意度和企業歸屬感方面也要遠遠好于一般企業的勞務派遣員工。但是我們必須看到邵陽移動公司在使用勞務派遣員工方面依舊存在的諸多問題，比如勞務派遣員工的工作積極性和對企業的忠誠度。（1）同工不同酬。問卷調查的結果表明，勞務派遣員工在薪酬方面存在比較大的不滿，實際薪酬同他們的預期有較大差距。問卷調查的第十五題的結果顯示有高達80.77%的選擇不同意或者非常不同意，派遣員工和同崗位的非派遣員工的工資待遇上實現了同工同酬這一觀點。勞務派遣員工同工不同酬。由于我國遺留下

27、來的編制問題，以及這種用工模式的特殊性，導致現在派遣員工與正式員工在工資待遇和福利水平上確實存在一定的差異，派遣員工的整體收入水平要低于公司的正式員工。雖然在前文中我提過邵陽移動公司的勞務派遣員工很大一部分有較好的家庭背景，按照正常情況，薪酬問題應該不是這部分勞務派遣員工的主要問題，但實際上薪酬問題卻依舊是所有勞務派遣員工的最尖銳問題。首先從那部分家庭條件不優越的派遣員工來看，薪酬是這部分員工賴以生存的條件，所以他們會在最大程度上去追求薪酬，即滿足馬斯洛需要層次理論中最底層的需求生理需求。這部分派遣員工追求薪酬只是為了滿足自己最基本的需求，而那部分家庭條件優越的派遣員工，則是由于付出與回報的不

28、公平，讓他們本能的去追求自己心中相對公平的薪酬。這部分派遣員工只是為了追求的只是報酬的合理性，而非報酬的絕對性。同工不同酬這個問題確實在一定程度上給企業帶來了負面影響，但是我們從企業使用勞務派遣員工的的目標出發，同工不同酬還是能夠理解的。企業使用勞務派遣員工的主要目的就是為了節省勞動力成本，因此企業不可能會支付比正式員工還要高的薪酬待遇。而在另外一方面，勞務派遣員工和正式員工相比較，企業還需要支付給勞務派遣機構一定數額的代理費用和管理費用，所以支付勞務派遣員工的薪酬小于正式員工也是情理之中的。（2）勞務派遣員工缺少培訓機會和轉正機會。邵陽移動公司的相當大一部分勞務派遣員工認為自己的培訓機會要少

29、于正式員工，而自己轉正的機會則更加渺茫。在回答“在邵陽移動公司您常常有機會參加培訓”時，只有33.65%的員工選擇肯定的回答，而做否定選擇的比例高達50%。很顯然極少培訓的機會讓相當一部分的勞務派遣員工感到很不滿意。從問卷調查的第九題的結果來看，邵陽移動公司的轉正機會依舊無法讓派遣員工滿意。調查顯示，有32.69%的派遣制員工同意或者非常同意，如果工作出色，企業會考慮將派遣員工聘為正式員工這一觀點，但是47.11%的派遣制員工選擇了不同意或者非常不同意。這樣的結果也足以證明，目前公司勞務派遣員工轉正的機會相對不多，無法激勵到大多數的勞務派遣員工。勞務派遣員工缺少培訓機會和轉正機會。在現有事業單

30、位的用人體制下，對勞務派遣員工的職前培訓、業務培訓以及職稱轉正等還沒有納入單位的工作機制中，所以邵陽移動公司的派遣員工同正式員工相比，參加業務培訓、提高自身素質方面的機會相對較少，而對勞務派遣員工的培訓又表現為培訓內容單一，以簡單技能和知識的培訓為主，很少提供員工素質提升的相關培訓，這樣的培訓狀況直接刺激了邵陽移動公司的派遣制員工，在他們看來這是對他們工作能力的一種否定，以及在工作中的一種不公正對待。同時，由于職位轉正的機會相對較少，這也在很大程度上讓一部分勞務派遣的員工產生消極情緒。勞務派遣員工的培訓機會和轉正機會小于正式合同工，從而引起派遣員工的消極抵觸情緒，這確實是邵陽移動公司的一個現實

31、問題，但是也應該看到公司的在這方面做出的努力。公司正式使用勞務派遣員工是2008年勞動合同法的頒布，而在這短短的幾年之中，邵陽移動公司每年都有一小部分勞務派遣員工通過雙向選擇、公開競聘而轉為正式員工，雖然轉為正式員工的數量很小，但這在一般事業單位中確實很少見。所以通過自身的努力，當業務能力和相關水平達到了公司要求的標準，勞務派遣員工還是有轉為正式員工的機會的。（3）勞務派遣員工與管理者缺乏有效的溝通。建立同事與同事之間，上級與下級之間有效的溝通渠道，對勞務派遣員工工作壓力的緩解，以及工作建議的傳達等都有很積極的現實意義。但是從問卷調查的結果可以看出，邵陽移動公司在這一方面的工作還有待加強。通過

32、問卷調查的第十二題就可以看出，勞務派遣員工還缺乏同上級管理者有效的溝通。有23.08%派遣制員工同意或者非常同意，在企業制定政策時，能夠聽取自己的意見這一觀點；但是有44.23%的派遣制員工選擇了不同意或者非常不同意。這其實就是從側面反應了，上級與下級之間的溝通渠道不夠順暢，下級的意愿無法順利的反映給上級。（4）公司規章制度相對嚴格。公司規章制度的嚴格，能夠更好的約束員工，至少在表層能夠更好的管理公司員工，但是在實施嚴格公司制度的同時，也需要人性和靈活的管理手段。單純依靠強硬、嚴格的公司制度，無法解決企業遇到的很多現實問題。調查顯示，46.15%的員工認為公司的規章制度很嚴格，而只有33.65

33、%的員工認為公司的各項規章制度在他們認為的合理區間之中。這樣的數據直接反應了邵陽移動公司的各項規章制度相對嚴格，或許這樣的結果和派遣員工大多比較年輕的現狀有一定關系，但不管怎樣，公司應該在改進或者維持現有規章制度的同時，注意運用靈活、人性的管理手段，這樣才有利于公司的發展。4.2.4勞務派遣員工期待改善的激勵因素（1）提高工資福利待遇是勞務派遣員工最關心的問題。首先，要肯定邵陽移動公司在近幾年中對改善勞務派遣員工福利待遇方面做出的努力，這也應該是邵陽移動公司員工有較高工作滿意度的原因所在。但是，勞務派遣員工目前最關心的問題依舊是工資福利待遇。在問卷調查中的多選題“您最關心的問題”中選擇提高工資

34、福利待遇的要遠高于其他幾項，有38.46%的派遣制員工選擇了提高工資福利待遇。馬斯洛需要層次理論告訴我們，不同人的需要是不同的，同時不同人的需要也是有主次之分的，人的最迫切的需要是激勵人的主要動力。因此，在對勞務派遣員工激勵時，可以從工資福利待遇這一塊為切入點，只有這樣才能過起到盡量大的激勵作用。（2）勞務派遣員工轉正機會的改善也比較迫切。對于很大一部分勞務派遣員工來說，對自己最重要的往往不是薪酬，而是對自己身份的肯定。在前文中提到，邵陽移動公司的派遣員工有較強的企業滿意度，這應該和赫茨伯格的雙因素理論的保健因素有一定關系，保健因素的滿足能讓員工消除對企業的不滿意度情緒，但是轉正和晉升的機會依

35、舊是一個迫切需要改善的問題。有25.96%的勞務派遣員工選擇獲得轉正、晉升機會是他們最關心的問題。（3）獲得相應勞動技能的培訓也逐漸成為派遣制員工的迫切需求。邵陽移動公司勞務派遣員工的一大特點就是普遍年輕化，他們大多處在職業生涯的早期，相對于老員工來說，他們具有較強的學習能力和適應能力，但是工作經驗的不足，工作技能的欠缺也是阻礙他們工作發展的一個重要方面，或許這也是20.19%的員工把獲得相應的勞動技能培訓當做自己最關心的問題的原因所在。（4）加強對勞務派遣員工的普法教育已刻不容緩。相對于正式員工，由于雇用關系的特殊性，勞務派遣員工的合法權益很容易被用人單位侵占，于是大多數的勞務派遣員工缺乏安

36、全感。從調查的結果可以看出，邵陽移動公司的派遣員工同樣也缺乏相應的安全感。有41.77%的派遣員工認為自己勞動權利容易受到侵害的主要原因是，自己的法律意識薄弱，自我保護能力差。4.3改善現行激勵制度的必要性邵陽移動公司這近些年里取得的飛速發展，離不開勞務派遣員工做出的突出貢獻，現行的激勵制度在伴隨著公司成長的同時，也為激勵勞務派遣員工起到了相應的作用。如今勞務派遣員工所占公司的員工比例的65.7%，超過了公司總人數的一半，如何有效激勵這部分員工已經成為邵陽移動公司一個特別重要的問題。重視派遣員工的激勵問題，對現有的激勵制度進行改善，努力促進勞務派遣員工的個人目標與邵陽移動公司的發展目標的有效結

37、合，具有強烈的現實的意義。（1）有利于提高勞務派遣員工的服務質量，進而提高邵陽移動公司的績效。服務質量是由消費者感知的，它建立在顧客的需求、向往和期望的基礎之上，具有極強的差異性和主觀性。服務質量不同于服務產品，服務質量是在服務提供者和服務接受者的互動過程中形成的。因此服務質量的好壞，直接會影響到顧客的感知及其購買行為35。作為服務一線的骨干力量的勞務派遣員工承擔了大部分直接與客服面對面服務接觸的工作，他們服務質量的好壞，直接影響了客戶的滿意度。而客戶滿意程度的高低，則會直接影響他們對邵陽移動公司的忠誠度，對企業越忠誠，客戶流失的可能性就越低，這樣對增加公司的整體績效，提高競爭對手的進攻成本會

38、起到積極作用。所以改善現行的激勵制度，加強對派遣員工的激勵，激發起派遣員工為對邵陽移動公司服務的精神力量，從而使派遣員工以高效優質的服務去服務客戶，在提高勞務派遣員工績效的同時，也會逐漸提高邵陽移動公司的績效。（2）有利于降低人才流失率，留住和吸引優秀人才。人才是企業的寶貴資源，是企業生存和發展的基礎。人才流失會讓重要崗位空缺，局部斷層；也會不可以避免的對企業的凝聚力和員工的士氣造成消極的影響；同時也會給企業帶來成本的損失36。隨著勞務派遣法律法規的不斷完善，社會對勞務派遣員工更加清楚的認識，以及對勞務派遣員工招聘的標準和條件的不段提升，如今的勞務派遣員工已經不是昔日那個低層次、低素質的代名詞

39、。通過問卷調查的樣本數據可以知道，邵陽移動公司的勞務派遣員工有超過90%的人具有大專或者以上的學歷，而在如此大的一個群里中，蘊藏著不少業務能力突出、技術水平過硬、社會關系良好的一大批優秀人才。他們在企業中起著不可替代的重要作用，是邵陽移動公司可持續發展的寶貴資源。但是我們必須看到邵陽移動公司勞務派遣員工的現狀，調查的結果顯示，整體員工穩定性不是很高，因為各方面的原因讓一部分勞務派遣員主動離職，而造成他們離職的原因是多方面的。內因主要是由于公司的整體環境和薪酬水平還沒達到他們期望以及和自身的職業規劃有沖突等等，外因則是外部企業有吸引他們的職位。為了留住這一批相對優秀的派遣人才，邵陽移動公司必須針

40、對性的采取一些激勵措施，改善現有對他們的激勵制度，在滿足他們物質需求的同時也注意精神需求的滿足，這樣他們就不會輕易的離職。（3）有利于開發員工潛在能力，促進員工最大程度的發揮自己能力。通過調查結果的數據表明，邵陽移動公司的現行激勵機制有一定的激勵作用，但是同科學的有效的激勵還存在較大的差距。企業要持續高速的發展，就離不開員工的生產積極性，而有效的激勵則是調動員工積極性的最好途徑。激勵的水平越高，則員工的服務水平，工作效率也會越高。第5章邵陽移動公司勞務派遣員工激勵機制的完善5.1改善勞務派遣員工的薪酬待遇激勵的方法有很多，但薪酬激勵是這些方法中最直接、最有效的方法之一。在員工的價值觀念中，薪酬

41、不單單是自己的勞動所得，它在一定程度上員工自身價值的體現，是企業對他工作的認可，甚至還代表了員工自己的能力和發展前景。所以薪酬激勵不是單純的金錢激勵，實質上已經成為了企業激勵制度中一種較為復雜的激勵方式37。同時從調查問卷的結果可以得知目前邵陽移動公司勞務派遣員工最關注的問題是薪酬問題，而從公司公司本身的角度來看，可以通過各種方式來滿足勞務派遣員工的要求，減少專業人才的流失率同時吸引更多的人才，而且可以減少公司的內部摩擦，具體的方法有：5.1.1通過人均產能的提升來提高人均待遇邵陽移動公司目前員工數量為1225人，而其中805人屬于勞務派遣員工，比例高達65.7%，當前勞務派遣員工的總量已經超

42、過了邵陽移動公司員工總數量的半數。為了提高這部分員工的待遇水平，提出了以下確定勞務派遣員工數量的辦法，具體為：公司后臺與職能管理崗位保持零增長，經營一線用工總量配置由人員存量和人員增量組成，其中人員存量與收入、利潤規模配比，人員增量與收入同比增長、利潤同改善配比。當經營一線實現的收入和利潤增量越多，人員配比就越多，上不封頂。通過該辦法配置經營一線的用工人員，可以在一定程度上強化人力資源配置的“自我約束機制”和“自我優化機制”。5.1.2以業績為導向,實施差別激勵目前邵陽移動公司薪酬體系的核心是以員工職位職級為主，工作績效為輔。在現有的薪酬體系下勞務派遣員工的主要收入由職位職級的固定收入來決定，

43、而績效工資等變動收入只占到收入比例的20%以下。這樣不利于發揮勞務派遣員工的優勢，激勵勞務派遣員工去提高自己的服務質量、工作效率，以獲得更多的變動收入來相應的提高總的收入。薪酬差別激勵是指通過不同的崗位或者同一個崗位，薪酬之間的差別來達到不同的內部競爭和激勵的效果。目前邵陽移動公司勞務派遣員工的變動收入比例很低，主要的收入是和職位職級掛鉤的固定收入，這樣在同一崗位的或者不同的崗位的薪酬差別相對較小，很難達到內部競爭和激勵的效果，甚至還造成了事實上的不公平。當前勞務派遣員工的總收入同他們所為公司創造績效的關系是很小31的，由于職級工資所占的比例太大，所以不論你為公司創造多大的績效，都很難拉開與其

44、他績效產出較低員工的差距，而這就造成了事實上的不公平，并會直接對服務質量、工作效率較高的勞務派遣員工產生負面消極影響，將會嚴重打壓他們的工作積極性。而解決這個問題的最直接方法就是實施薪酬差別激勵，在降低職級工資比例的同時，較大幅度的提升績效工資比例。這樣將會拉開勞務派遣員工的總收入之間的差距，進而促進他們的內部競爭，達到激勵的效果。而對公司的整體績效和服務質量都會產生一個積極的效果。5.1.3完善勞務派遣員工的績效管理績效管理是組織通過制定績效目標、確定工作任務，并對員工工作過程和結果進行考核評估的過程。績效管理是組織目標實現的重要手段，員工個人績效直接影響到組織績效。績效管理包括績效考核和績

45、效評估，績效考核的內容是制定績效考核指標并進行績效考核的過程，績效評估是評估績效考核過程和結果，并應用績效考核結果的過程。績效管理的目標不是為了評定員工的績效進行懲罰，而是通過績效評估找出員工績效差的原因，幫助員工提高績效38。在前文中提到，績效收入占總收入的比例不會超過20%，無法起到很重要的激勵作用，但是我們必須知道，一旦公司對績效的管理出現混亂，甚至出現問題，那么將會對保持勞務派遣員工的穩定性，以及公司發展的穩定都會造成嚴重的挑戰。從上前文中的調查結果分析可以知道勞務派遣員工最關心的問題是薪酬的問題，所以完善現有的績效管理方法，防止問題的發生，是一個比較重要的問題。因此，公司必須充分重視

46、績效管理的重要性，各級的管理者都應該參與勞務派遣員工的績效管理。5.1.4對勞務派遣員工實行短期激勵與長期激勵相結合薪酬激勵是對勞務派遣員工最簡單也最直接的方法之一，但是薪酬激勵也具有很大程度上的局限性，它具有明顯的短期激勵效果，而隨之時間的推移，外部環境的變化和公司條件的變化，員工會把已有的薪酬激勵當成一種習慣，甚至由于外部環境的變化，會讓他們對現有的薪酬水平產生不滿。邵陽移動公司的合理薪酬體系，應做到讓派遣員工生存的最基本需要能通過短期激勵得到滿足，而滿足派遣員工的長期發展能通過長期激勵得到滿足。只有將短期激勵的生存需要和長期的發展需求相結合，才能最大程度上穩定派遣員工，同時對他們的工作起

47、到持續性的激勵作用。針對勞務派遣員工的薪酬管理，是所有雇用勞務派遣員工企業的一個難題，而解決這個難題的最根本點就在于如何保證激勵的持續性。325.2重塑職位體系正如前文所述，邵陽移動公司勞務派遣員工的主要年齡段集中在18歲至35歲之間，他們很大一部分是剛剛離開學校，雖然普遍接受過高等教育，但是作為一個職場新人，他們的社會閱歷尚淺，工作經驗積累不多，正處在職業知識技能的積累時期，職業生涯的探索階段。他們的工作穩定性較低，但是迫于就業或者其他的壓力，他們對勞務派遣工作又有一定的依賴性。這些處在職業生涯初期的勞務派遣員工，最主要的還是考慮生存的需要，也就他們的薪酬足以支撐他們生存的開支。而目前邵陽移

48、動公司已經初步建立了階梯化的職位職級體系，基本可以滿足大部分勞務派遣員工的生存需要。然而派遣制員工一方面渴望得到工作的機會，另一方面渴望得到知識技能的積累，希望通過自己的努力能夠得到更高的職位以及轉為正式員工的機會，從而獲得更高的收入。為了滿足勞務派遣員工的需求，邵陽移動公司應該對職位體系進行相應的重塑。基于上述原因，對于勞務派遣員工職位體系的激勵應該從這幾方面入手：5.2.1基礎職位延伸化，給勞務派遣員工更多的上升空間目前邵陽移動公司的基礎職位體系只有8個檔次，一些工齡較長員工到了最高的職級后，就很難再上升。而另外一方面，由于勞務派遣員工轉為公司正式員工的比例很低，每年的名額有限，所以大部派

49、遣員工在達到最高的職級后，都沒有機會去獲得更多的報酬。基于以上情況，可以考慮將基礎職位進行延伸，可以擴充到12至14個職級檔次，讓勞務派遣員工的職位體系更加飽滿。基礎職級延伸后的優勢有：首先可以解決那部分已達到最高職級派遣員工收入提升的問題，只要自己努力，就依舊有機會獲得較高的職級，這也意味著獲得更高的收入。其次，對于邵陽移動公司來說，通過職位的延伸，可以更好的留住優秀的人才，保證公司健康穩定的發展。5.2.2提供更多的轉正機會問卷調查的結果顯示，勞務派遣員工關心比例第二高的問題就是自己身份的問題，有高達百分之25.96%的派遣員工選擇轉正機會作為他們最關心的問題。確實對于一部分勞務派遣員工來

50、說，對自己最重要的往往不是薪酬，而是對自己合理身份的確定。目前邵陽移動公司的勞務派遣員工大部分具有大專或者以上的學歷，具備了邵陽移動公司對新員工的基本素質要求；而同時有超過65.38%的勞務派遣員工擁有三年以上的工作經驗，具備了公司要求的基本業務技能；從他們對公司滿意度以及歸屬感也可以看出他們已經融入到了邵陽移動公司的企業文化中，而他們本身也希望成為公司的正式員工。也正是由于轉正機制的激勵，33也讓不少派遣員工，工作積極主動，表現良好。因此，如果勞務派遣員工滿足了邵陽移動公司對正式員工的相關素質要求，同時能夠滿足相應工作崗位的要求，當時勞務派遣員工自身又有轉為正式員工的期望，那么在國家相關政策

51、的規定下，公司應該給予勞務派遣員工更多的參與機會，并盡可能多的優先錄用。錄用派遣員工為正式員工，體現了公司對派遣員工中的優秀人才的認同，這是對邵陽移動公司派遣員工的一種有力激勵，有利于增強派遣員工的歸屬感，促使派遣員工更加努力的投入工作，提高工作效率和服務質量。5.2.3給予勞務派遣員工更多的培訓機會員工培訓是企業優化人力資源結構，擁有高素質人才的重要手段。員工培訓能夠讓新員工盡快進入角色，有利于改善員工的工作態度增強企業的穩定性，以及提高員工的工作績效等多方面的作用39。給予勞務派遣員工更多的培訓，不論是對員工自身的成長，還是對企業的穩定與發展都有重要的作用。邵陽移動公司勞務派遣員工的一大特

52、點就是普遍年輕化，他們大多處在職業生涯的早期，相對于老員工來說，他們具有較強的學習能力和適應能力，但是工作經驗的不足，工作技能的欠缺也是阻礙他們工作發展的一個重要方面，或許這也是20.19%的員工把獲得相應的勞動技能培訓當做自己最關心的問題的原因所在。雖然上文提到絕大多數員工都具有大專以上的學歷，但是學歷和能力是兩個完全不同的概念，學校學到的知識和工作中用到的技能差距很大。因為勞務派遣員工在實際工作中會遇到很多的問題，而作為新人的他們需要花費很多的時間去學習和解決這些問題，所以公司給予他們的技能培訓，將會給對他們產生遠大正式員工的激勵效果，畢竟技能培訓可以讓派遣員工獲得穩定工作的機會同時也能夠

53、提升自身的能力。而對于企業來說，讓勞務派遣員工熟練的掌握技能，有助于員工更好的完成工作，同樣也是他們樂于看到的。公司給予勞務派遣員工的技能培訓，是對于派遣員工的一種福利，也是公司對于派遣員工的一種認可，能夠有效的激發他們工作的積極性。5.2.4在滿足保健因素的同時，充分重視激勵因素邵陽移動公司勞務派遣員工主要是是客戶經理、營業員等挑戰性并不強的崗位。從問卷調查的結果可以看出，目前邵陽移動公司在保健因素方面已經一定程度的滿足了派遣員工，這從派遣員工對公司企業文化的認可度以及歸屬感的調查結果可以知道。但保健因素無法直接的產生激勵效果，還需要激勵因素的滿足，因此公司可以從派遣員工所在崗位的工作本身入

54、手。雖然業務操作決定了這些基本崗位相對固定的業務流程，但是我們依舊可以考慮，怎么樣改造這些業務流程，34可以在保證質的前提下提高效率。而在具體改造優化業務流程的過程中，讓一線操作的員工參與進來，在使管理者更了解實際情況的情況下，也能夠給一線員工一種自我價值的實現感，同時可以定期的舉辦經驗交流會，通過一線員工對日常工作中工作流程的討論和梳理，進一步提升他們在實際工作中的效率。5.3有效的規劃職業生涯職業生涯（career）是指一個人投入時間、精力最多的人生組成部分。職業規劃的開展，至少有兩個方面的重要作用。一方面有利于促進員工的成長和發展，另一方面能夠促進企業有效使用人才41。所以有效的規劃職業

55、生涯不管是對員工個人的發展還是對企業的成長，都具有重大的意義。目前邵陽移動公司已經在培養勞務派遣員工方面做出了一些嘗試，取得了一定的成績，但總的來說，還缺乏有效的規劃和措施。公司忽視了勞務派遣員工職業生涯規劃的重要性，沒有把勞務派遣員工的職業生涯規劃作為相關部門的一項重要工作，甚至有些管理者，認為只要自己公司派遣員工的工作收入高于別的公司派遣員工的收入水平就可以了。不得不說，自己所在公司的收入要高于相關企業的工資，這確實會在短期內對派遣員工起到激勵作用，但是缺乏長期的激勵效果。邵陽移動公司一些優秀的勞務派遣員工在連續工作幾年后，產生了迷茫，不知道等待自己的未來究竟是什么，他們對自己的未來和奮斗

56、的方向充滿了疑惑。在這樣的情況下，導致一些優秀派遣員工投向其他企業，部分優秀員工流失。人們普遍希望加入可以為自己提供未來，也就是成長性足夠強的企業。這就要求企業重視勞務派遣員工的職業生涯發展，從勞務派遣員工的角度設計和規劃期職業生涯，尤其是針對那些年輕剛入職場的、學歷較高的勞務派遣員工，幫助他們改善工作質量和工作效率，在有效規劃自己職業生涯的同時也更好的滿足公司的需求，實現合作的良性循環。5.3.1員工自己是規劃職業生涯的內因，公司是外因任何員工都不會對沒有前途的工作感興趣，不管是正式員工還是勞務派遣員工，他們都需要有自己的職業生涯規劃。從問卷調查的中可以得知有65.38%的勞務派遣員工有三年以上在邵