1、、目的對員工業績進行有效評價， 逐步完善企業用人機制和薪酬分配機 制，確保公司年度目標的順利完成， 持續不斷的提升企業核心競爭力。二、原則有利于實現2005年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在2004 年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。三、適用范圍TDI 公司內部各二級單位及全體員工四、考核期限2005 年 1 月 1 日2005年 12 月 31 日五、考核標準的制定根據集團公司對我公司 2005 年的資產經營合同所確定的考核指標，結合 2005年公司生產經營和項目建設的實際情況，將 2005 年的績效考核分為四個階段，即： 停車改造前正常生產經營階段。 項目建設階段

2、。 試生產階段。生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率90%與達標達產以后正常生產經營階段。四個階段采用不同的考核標準， 本方案適用于停車改造前正常生 產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率 90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進 行適當的修改。5.1 停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定 根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進 行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見2005年TDI公司目標分解體系圖） ，形成各二級單位的目標。 在以 2004年度目標的完 成情況和考核數據為依據的基礎上，

3、本著立足現實、著眼需要、瞄準 標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂 2005年的績效目標考核標 準。同時進一步完善工作考核標準， 加強對日常工作過程的管理和考 核，以全面反映員工績效。按照公司目標的分解， 各二級單位制定本單位的關鍵績效目標與 公司進行溝通，最終形成 36 個關鍵績效目標，同時確定應達到的 基準值（一般以 2004 年所實現目標值的平均值為依據確定。 ）與績效 提升目標值（指在基準值的基礎上再提高的期望值。 ）。 各專業管理部室根據本單位承擔的職責， 制定本單位的責任目標和工 作考核標準。對于本部門職責管理權限范圍內的適用于對公司其他 單位考核的部分， 由各專業管理部室制訂專業

4、檢查考核標準， 經主 管副總經理審核并經公司績效考評委員會批準后作為公司通用考 核標準部分。工藝車間和輔助車間應按照各專業管理部室的要求， 制訂自己的 責任目標和工作考核標準。 由各專業管理部室按專業審核后， 報主管 副總經理審核。各二級單位制訂的考核標準經公司績效考評委員會批準后執行。 項目建設階段和試生產階段考核標準的制定本著突出重點、 重點激勵，確保擴產一次成功的原則，公司根據 項目建設和試生產、 達標達產的實際進度， 結合項目建設的實際困難 因素制定項目建設階段及試生產階段考核標準對二級單位進行考核， 詳見“2擴 3”績效考核實施方案。六、考核方法和考核結果的計算考核方法車間關鍵績效目

5、標的考核由各專業管理部室按照職責范圍和 主 要考核信息提供一覽表中的要求進行考核。部室關鍵績效目標的考核由各主管副總經理進行考核。 同時各專業管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準 實施專業管理、專業指導和監督檢查， （各部室在制定考核標準時應 明確規定時間、檢查頻次、檢查范圍） ，其中包括公司對各部室、車 間的檢查；專業部室對車間的檢查及主管副總經理的檢查與考核三部 分。集中檢查、考核 根據公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等，由綜合管理 部統一組織各專業管理部室的相關人員組成檢查小組， 編寫出檢查表 和檢查計劃。 由公司相關領導作為檢查組組長， 檢查表和檢查計劃經 組長審批后，實

6、施檢查考核。集中檢查、 考核每季度進行一次。 檢查完畢后由綜合管理部組織 將檢查信息按要求填寫專業檢查報表，于 10 日前將考核信息報績效 考核辦公室。公司集中檢查出的不符合項，做為部室一個季度的考核的依據，考 核結果當月兌現。專業部室的專業檢查 各專業部室根據公司的各種管理文件、考核標準、技術文件等， 按照公司要求實施專業檢查 （其中每季度按照要求， 集中檢查一次）， 于 10 日前將考核信息報績效考核辦公室。主管副總經理檢查、考核 對管理部室的檢查：按照各部室的關鍵績效目標進行月度分解， 并與其他臨時性重要工作任務一起進行匯總， 每月底填寫下一個月的 專業管理部室月度考核表 與主管副總經理

7、進行溝通， 溝通完畢后 交績效考核辦公室， 作為主管副總經理考核管理部室的直接依據； 次 月 6 日前主管副總經理根據實際完成情況進行打分。對管理部室的考核：關鍵績效目標考核、臨時性重要工作任務、責 任目標和工作標準考核一起形成對部室的整體考核，主管副總經 理的檢查考核信息由績效考核辦公室負責收集。考核信息傳遞流程信息傳遞流程考核結果兌現考核結果匯總績效考評委員會根據、中的檢查、考核，各考核責任單位對各車間應認真進行考核， 搜集的考核信息應真實、準確，不得弄虛作假，對被考核單位提出的 異議，應及時同有關部門和領導進行溝通， 形成最終意見后按程序和 表格填寫的要求上報績效考核辦公室， 績效考核辦

8、公室進行匯總、分 析，將考核結果報各主管副總審核，主管副總經理審核完畢后連同自 己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。各專業管理部室應按照專業部室的考核方法，填寫專業管理部 室月度考核表，按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，由 績效考核辦公室進行匯總、整理、分析后，報主管副總經理審核，主 管副總經理審核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦 公室。績效考核辦公室將考核結果整理、分析并形成初步考核建議報績效 考評委員會。考核結果經績效考評委員會批準后，由績效考核辦公室反饋主管副總經理和被考核單位。績效考核得分的計算公司以百分制考核計分辦法 評價各二級單位的績效，分為關鍵績效目標、責任

9、目標和工作標準，其權重分布如下（試行值）：指 標類型 單位類 型關鍵績效目標（KPI指標）責任目標（CPI指標）工作標準（職責規范）合計部室類60%20%20%100%車間類70%20%10%100%最終的分計算公式為： F二F1A1+F2A2+F3A3其中，F1、F2、F3 分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準考核得分，A1、A2、A3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準所占權重。）關鍵績效目標可以根據考核標準進行加減分，加減分偏差較大（一 般指偏差幅度超過+30%的由績效考評委員會最終裁定。為激勵全體員工積極尋求增加公司效益與增強核心競爭力的途 徑，凡是團隊、員工某項工作業績突出或主動

10、提出實施方案，對公司 的生產經營、技術進步、科研開發、企業管理等有重大影響并取得經 濟效益或社會效益的，主管領導可以給予 5-10分的加分。取得重大 經濟效益并使公司長期受益的除給于加分外，公司還將根據實際效果 給于一次性特別嘉獎。責任目標和工作標準的專業檢查實施百分制，最低扣罰標準為1 分，只扣分不加分，扣除所扣分數為該單位的專業檢查得分，按照計 算最終得分。 對于重復出現的不符合項權重增加一倍， 其余所有目標 的權重隨之相應改變。各二級單位的績效考核得分為各二級單位一把手的績效得分。 各單位的考核結果需經公司績效考評委員會考評后認定。七、績效工資的組成和獎懲辦法根據集團公司與 TDI 公司

11、簽訂的 2005年資產經營責任合同 ， 將基本工資總額的 20%和全部績效工資與績效考核掛鉤進行統一分配 是集團公司對 TDI 公司的重要考核點之一，我公司將適時給于實施， 并逐步達到集團公司的標準要求。現階段，我公司仍將提取應發工資總額的 13%（剔除加班費、夜 班費、回民補貼、女職工洗理費、年功工資）與原基本月獎（65 元/人）一起形成績效工資的主要部分，即：H二A+B（ H指績效工資總額，A指13%5發工資總額提取部分，B指月績效獎金，包括：原基本月 獎（65元/人） +集團公司績效獎金兌現部分 +二級單位 13%扣除部分）， 但兌現方式不同（見） 。2005 年年底前公司根據具體情況再

12、將應發工資總額的 7%（應提 取基本工資總額的 20%減去已提取的基本工資總額的 13%部分）逐步 轉為績效工資范疇，并與考核的結果相掛鉤納入公司統一進行分配， 同時為確保合理、 和諧，公司在確保各二級單位收入不低于應得工資 總額 80%的基礎上（因個人違紀原因低于上述標準除外）實施績效考 核。職工違紀按照 TDI 公司的違紀處罰辦法執行，各二級單位不得重復對員工進行處罰集團公司對我公司考核所扣績效工資，由責任單位的績效工資中承 擔，公司不再復加，但所扣分數計入各二級單位一把手的得分，各二 級單位一把手將扣分進行管理責任關聯。二級單位出現下列情況之一，扣除當月全部績效工資及獎勵：（1）. 二級

13、單位出現違反國家法律、法規的事件，對公司造成惡劣 影響的。（2）.二級單位出現責任內重、 特大安全事故、 設備事故、質量事故、 工藝事故。（3）. 因工作失誤給公司造成重大損失的。（ 4）. 出現責任內重大治安案件、盜竊案件的。（5）. 績效考核得分低于 70 分的。 如果最終績效工資分配出現較大的偏頗，本著合理和諧的原則由公 司績效考評委員會進行調整， 但是考核分值作為考評二級單位的直接 依據不能進行調整。八、二級單位績效工資的分配 公司對二級單位績效工資的分配 各二級單位的績效工資有兩部分組成， 一部分與各二級單位提取的 13%績效工資總額相關（即 A 部分），13%績效工資總額按二級單位

14、 員工在冊人數提取； 另一部分與公司月績效獎金有關， 月績效獎金按 二級單位參加考核的人數發放。分配公式如下：Q=Q1+Q2Q 指二級單位應獲得的績效工資總額Q1 指考核后二級單位獲得的 13%應發工資部分Q2 指考核后二級單位應獲得的績效獎勵部分其中： Q1= A*M/100M指二級單位實得分值；A 指 13%應發工資總額提取部分；各單位績效考核得分為100分時，獲得本單位績效工資中的A部 分。低于 100分扣除的績效工資直接進入公司月績效獎金總額， 二級 單位考核分值在90分（含90分）以上，參與公司月績效獎金 Q2的 分配，二級單位考核分值在 70 （含 70 分） -90 之間的，不能

15、參與公 司月績效獎金Q2分配，但按考核標準兌現績效工資。二級單位考核 分值低于70分的，績效工資A部分全部扣除。Q2= BMiFiNi/ 藝 MiFiNiFi 指二級單位的和諧分配系數Mi 指二級單位的月度績效考核分值Ni 指二級單位員工數B 指月績效獎金，包括：原基本月獎（ 65 元/人） +集團公司績效獎 金兌現部分 +二級單位 13%扣除部分。備注： 1 .各單位的分配系數 Fi 指在崗位評價完成后部門崗位分配系 數的加權平均值。 現階段， 將在原獎金系數的基礎上本著合理和諧的 原則由公司進行調整后使用（附：綜合分配系數 Ri說明）；、Q2組成 二級單位績效工資總額，公司逐步將 Q1納入

16、Q2最終形成以Q2為公式的績效工資分配方式。二級單位班組和員工績效工資分配 二級單位對班組、員工績效工資的分配按公司分配公式中的 Q2 進行，所制訂的分配方案經主管副總經理審核， 報公司績效考評委員 會批準后執行。項目建設、試生產、達標達產期間績效工資的分配 根據公司項目建設和試生產、達標達產期間考核標準，以實際的 進度確定最終的考核分值， 二級單位、 團隊或個人根據最終的考核結 果進行績效工資的分配， 本著重點突出的原則， 公司績效考評委員會 將進行績效工資的分配傾斜，傾斜度根據實際完成程度確定。 （詳見 “2 擴 3”績效考核實施方案 ）九、績效考評績效考評是對員工周期性的考核與評價， 由

17、公司統一安排， 二級 單位考評方案必須由公司績效考核辦公室審核， 并監督考評過程； 考 評結果經主管副總審核并提交公司績效考評委員會做最終裁定， 在最 終結果未返還二級單位前不得進行任何崗位變化、薪酬變化。車間員工周期績效考評實施強制正態分布，其中，優秀：良好：合 格：基本合格：不合格 =5%：25%：45%：20%： 5%部室科員周期績效考評實施強制正態分布，其中，主任科員：二級 科員：三級科員 =1：1：1每月 10 日前二級單位將員工的百分制考評結果交公司績效考核辦公室存檔。十、相關說明 為充分體現“利益共享、風險共擔”的團隊合作精神，體現團隊績 效與員工收益掛鉤， 各單位必須充分考慮員

18、工的承受能力， 在與職工 進行績效兌現時，對直接責任人的扣罰不得超過個人應發工資的 20% （公司事故處理及個人行為造成的處罰除外） ，最低不能超過最低工 資標準。其余由各單位按照關聯程度、管理責任進行分責共擔；各二 級單位與公司的效益、 產量、 安全責任關聯獎勵由公司根據生產經營 的實際狀況確定。員工月度績效考核分值與月度績效工資的分配直接掛鉤，周期業績 評價結果與公司期間的績效工資或一次性獎勵分配相結合， 績效考評 的結果將直接與員工的崗位及薪酬變化相掛鉤。專業管理部室需要由其他部門提供考核數據和信息的，各相關部室 按照公司規定的傳遞時間提前 35 天整理和報送。職工投訴成功率將作為衡量各

19、單位實施績效考核結果的一項指標， 職工投訴成功率超過規定次數（見績效考評體系） ，每增加一次扣 2 分。各專業管理部室的被投訴成功率指標為零，每月出現一次被投訴成 功的，扣責任管理部室 5 分，其最終所扣分值獎勵到投訴單位；對投 訴失敗的單位，每次扣 2 分，其最終所扣分值獎勵到專業管理部室。 未按照規定流程進行的申訴、投訴，相關部門和個人有權拒絕處理。 休病事假人員、休哺乳假人員按照國家及公司的有關規定執行。對新星工貿人員的考核，按照集團公司的相關規定和TDI公司的績效考核方案由各二級單位參照實施考核。維修費用考核按公司維修費用考核標準執行 。十一、本方案解釋權歸屬公司績效考核辦公室附表：主要考核信息提供一覽表考核指標信息提供單位和職責考核/審結主責單關聯單位職責損失TDI產量調度室生產技術部、機負責界定、落實責任單生產副總經理將 審 批 后 的 結 果 按 要 求 報 送物料平衡和裝置匹配協調調度室物資部、相關車間數據收集、統計、協調、指揮原料、原材料單耗生產技術部工藝車間、物資部、財務部數