論勞動關系，勞務關系和雇傭關系的界定【摘要】：勞動關系，勞務關系和雇傭關系三者看似相差無幾，實則不然。將三者細作比較，會發現它們是相互聯系又有所區別的概念，三者之間的關系在法學理論界和實踐中無不存在爭議及分歧。通過網羅各種資料以及本人的觀點，對勞動關系，勞務關系和雇傭關系的概念加以辨析，我們會發現，勞務關系和雇傭關系兩者實屬并列關系，兩者可同時并舉，勞動關系和勞務關系之間則是種屬關系，不可同時并舉。在理論和實踐中對三者的關系結構加以合理構建，一方面，可以方便人們從理論上對三者之間的適用范圍加以辨別，另一方面，有利于合理設置三者關系的法律制度和在實踐中的正確適用。關鍵詞：勞務關系 雇傭關系 勞動關系 Abstract: Labor relations, labor relations and employment relationship, but seemingly yielding around three or. Will the three, will find them compare close are connected with each other, the concept of slightly different relationship between theory and practice in the legal debate and all differences. Through the various material and the net point, for labor relations, labor relations and the concept of employment relationship, we will find that be identified, labor relations and really parallel relationship between employment relationship, and both can both Labour relations and the labor relationship, between species relations, is not both. In the theory and practice of the relationship between structure rationally construct, on one hand, can help people theoretically on the applicable scope of the corelation between to distinguish, on the other hand, be helpful for setting up reasonable relationship law system and practice in the proper application.Keywords: labor relations employment Labour relations“勞動關系”、“勞務關系”和“雇用關系”，三者均為勞動者通過向勞動力使用者出賣勞動力，由勞動力使用者支付報酬的一種經濟法律關系。所以廣義地說，三者都屬于雇用關系。所以，在西方國家一般用人單位也都稱勞動者為雇員。但在我國，由于“勞動關系”、“勞務關系”和“雇用關系”存在著某些適用法律的不同，在法律實務中，常常被人有意或無意混淆三者之間的關系，這種關系的混亂直接導致了勞動力提供者的權益或勞動力使用者的權益受損。首先從三個案例說起。案例一：杭州某公司承攬湖北太子奶廠房的建筑工程，杭州某公司以勞務承包的形式將該工程的安裝的勞務部份分包給某安裝隊。后湖北省黃岡市勞動和社會保障局以該安裝隊的員工無社會保險為由對杭州公司進行行政處罰。處罰的理由是：該安裝隊屬杭州公司所雇請，所以員工亦應為杭州公司的員工。杭州公司未為其員工辦理社會保險，根據湖北省勞動監察條例給予行政處罰。在此案例中，黃岡市勞動與社會保障局為達到罰款的目的，故意將勞務關系混淆為勞動關系。案例二：杭州某公司承攬上海某建筑公司的鋼結構建筑構件加工業務后，將部份構件以包工不包料的方式分包給上海某鋼結構公司加工制作。上海某鋼結構公司在制作過程中，發生工傷事故，導致周某五級傷殘。周某向江蘇省江都市人民法院起訴，要求人身損害賠償。江都法院為達到立案管轄的目的，故意將周某與上海某鋼結構公司之間的勞動關系混為雇用關系，然后以杭州公司將加工業務分包給沒有資質的單位為由要求將杭州公司列為被告。該案例中，江都法院為達到管轄目的而故意將勞動關系混淆為雇用關系。案例三：被訴人系廣州地區某晚報的發行公司，負責銷售和投遞某晚報及其系列報刊、某晚報出版社版圖書。申訴人于1997年11月23日開始在被訴單位擔任投遞員，從事某晚報的證訂、投遞及其他物品配送工作。被訴人發給申訴人加蓋有其公章的工作證。 2002年11月13日，雙方簽訂為期一年的勞務責任協議書，雙方約定就相關工作達成“兼職勞務協議”。 2004年8月28日，申訴人參加了被訴人組織的“公司基層骨干訓練營”并經考核認定，申訴人初步掌握了業務開拓、客戶服務、員工激勵及基層管理的相關技能，被訴人發給申訴人結業證書。被訴人于 2005年3月15日制定有發行站投遞員工作考評制度，對包括申訴人在內的發行站投遞員在工作紀律、服務質量、發行業績、投遞線路橫向產品業績等四個方面進行考評。申訴人要求確認申訴人與被訴人之間自 1997年11月23日至今存在勞動關系；被訴人為申訴人補辦 1997年11月23日至今的養老、失業、醫療、工傷等社會保險的繳交手續。被訴人認為，與申訴人曾簽有勞務責任協議書，其中明確雙方的法律關系是勞務關系。以上三個案例都是以企獲取某種利益而在某種程度上利用法律法規對“勞動關系”、“勞務關系”和“雇用關系”界定不明確而混淆三者之間的關系。而因關系不明確惹爭議的案件也同樣時有發生。因此，有必要明確并界定三者之間的關系。那么如何來確定“勞動關系”、“勞務關系”和“雇用關系”呢？本人認為應該從三者的概念，特征等方面進行界定。本文僅擬就上述三者之間的法律關系予以剖析，將三者予以界定，以明確各自的適用范圍。勞動關系，是指用人單位招收勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下獲得報酬而勞動所形成的權利義務關系。勞務關系，是指雇員向雇主提供勞務，雇主向雇員支付報酬所形成的權利義務關系。雇傭關系, 是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系.由勞務關系和雇傭關系的概念可知，勞務關系和雇傭關系系屬于同一法律概念。一 “勞務關系”與“雇傭關系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通過的民事案件案由規定中“合同糾紛”規定：“ 110、勞務（雇傭）合同糾紛”。 法院已經將勞務合同和雇傭合同視為同一民事法律關系，當作同一案由來受理。案由是指法院依據爭議的民事法律關系所確定受理案件的類別，同一民事法律關系歸入同一類別，屬于同一案由。 由此可見，在我國司法實踐中，人民法院對于“勞務合同”和“雇傭合同”是按照同一法律關系對待的。 二 從“雇傭關系”到“勞動關系”的歷史沿革 從法制史的角度來看，勞動合同關系作為雇傭關系的法律調整，經歷了一個從民法到社會法的歷史轉變。 參見最高人民法院通過的民事案件案由規定（2007年10月29日）第110條的規定。在羅馬法（羅馬法大約起源于公元前7世紀前后的古代羅馬王政時代）中雇傭關系的兩方主體是被作為完全的平等主體對待的。當然，這種雇傭關系是不包括奴隸主與奴隸之間的雇傭關系，而僅限于平等市民間。1804年的法國民法典從體例到內容都沿襲了羅馬法，雇傭關系仍被當作民事契約的一種。 雇傭關系被認為是兩個獨立人格之間就勞動和報酬之間的財產交換關系，這種交換關系受合同自由原則的規范，當事人具有充分的契約自由。 但在1900年實施的德國民法典中，突破了羅馬法的模式，其617條至619條規定了雇主在安排組織勞動過程時，應保護勞工免于生命及健康的危險。勞動法對一方主體的強制性義務規定開始出現。而此后首先在德國發展起來的社會法，更是將勞動契約關系作為強調雇主義務保障雇員權力的特定的勞動法律關系。 民法局限于平等主體的調整模式，顯然不能夠適應現代雇傭關系。從雇主與雇員之間的這種強弱失衡的社會現實出發，勞動合同從民法中的合同法體系中獨立出來而隸屬于勞動法，便成為一個普遍的法律現象。（援引論勞動合同法的立法依據和法律定位常凱著） “雇傭關系“逐漸演變成為了“勞動關系”，但“雇傭關系”卻沒有因此而消亡。三 “雇傭關系(勞務關系)”與“勞動關系”的區別 1、所屬法律領域不同 “雇傭關系（勞務關系）”屬于私法領域中民法（狹義）的調整，包括民法通則及最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋。 “勞動關系”屬于社會法領域中勞動法的調整，包括1995年頒布的中華人民共和國勞動法及2008年頒布的中華人民共和國勞動合同法及其實施條例。 2、法律關系主體不同 （1）“勞動關系”中的主體是用人單位和勞動者。 “用人單位特”指機關、企事業單位、社會團體、民辦非企業單位或個體經濟組織。“勞動者”特指符合勞動年齡16（周歲）具備民事行為能力，沒有享受養老保險待遇或者未達到法定退休年齡的自然人。 （2）“雇傭關系（勞務關系）”中的主體是雇主和雇員。 雇主的范圍比較廣泛，包括自然人和用人單位。雇員則不限于勞動者的范疇，達到法定退休年齡的自然人不能作為“勞動者”，但能夠作為雇員。 3、是否具有隸屬性不同 “勞動關系”中的勞動者與用人單位之間具有隸屬性，勞動者要加入用人單位成為其一份子。勞動者要接受用人單位的管理與指揮。 而“雇傭關系（勞務關系）”中的雇員與雇主之間就不存在隸屬關系。最為典型的案例就是保姆與雇主之間（非家政公司委派）就沒有隸屬關系，保姆不可能成為雇主的家庭成員。 4、糾紛處理方式不同 用人單位雨勞動者之間的糾紛屬于勞動糾紛，應當首先勞動仲裁。而雇主與雇員之間的糾紛應當直接向人民法院提起民事訴訟。 5、支付報酬的方式不同 勞動關系以工資的方式定期支付報酬；雇傭關系（勞務關系）多為一次性地即時清結或按階段、按批次支付報酬。 四 用人單位作為雇主的法律風險 在法理上，用人單位與自然人之間可以成立雇傭（勞務）關系，但存在范圍極其狹窄。例如：用人單位與超過法定退休年齡的自然人之間就是典型的勞務（雇傭）關系。 如果用人單位與自然人（符合勞動者特征）之間長時間存在管理、指揮關系，而且勞動者要遵守其規章制度，按時領取報酬的情況之下，只能是勞動關系，而非勞務關系。即使雙方之間簽訂所謂的“勞務合同”，也無法改變不“勞動關系”的事實。上述行為可能導致法院認定用人單位雨勞動者之間沒有勞動合同，而要求雙倍賠償。 確立勞務關系概念在現實生活中具有重大的現實意義和法律意義。 “臨時工”是計劃經濟條件下區別于正式工的一種用工形式，是指使用一年期以內的臨時性、季節性用工。市場經濟條件下不存在正式工和臨時工的區別。但在某種意義上講，用人單位與他們建立的大多數是勞務關系而不是勞動關系。使用臨時工，可以降低用工成本減少開支；其次，為了緩解苦、臟、累、險的崗位人員不足的問題，用人單位雇傭從業人員而不與之建立勞動關系、簽訂合同，采用計時、計件、即時清結的結算方式，使之區別于具有勞動關系的正式工。通常我們也把這部分用人關系稱之為勞務關系。 1986年實行國企全員勞動合同制時，就規定了企業招用臨時工、季節工也要簽定勞動合同，這種合同應該說是一種勞務合同。法律在立法和司法解釋上都沒有給予明確，但在執法實踐中卻有著明確的界限。那時，是以招工指標、名額來區別。 1995年，公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、家庭保姆都不適用勞動法。從目前情況看，這些規定已明顯置后了。改革步子越大，越需要新的法規來替代舊法規。 隨著我國城市化不斷推進，目前大約有近一個億的農民涌進城市，農民工的主體身份問題是一個急待解決的問題。在戶籍管理制度還未完全放開時，因為農業戶籍身份而影響勞動關系建立，往往不得不用簽訂勞務合同來解決。在當前的建筑領域，大多數建筑隊與農民工都是勞務合同，他們之間發生的因引起的糾紛，不能到勞動仲裁機構去解決，而可以直接到人民法院去立案。真正建立了勞動關系的勞動者則必須遵循仲裁前置的原則，即使是企業拖欠了工資也不能直接到法院去解決，必須先經過勞動仲裁程序。這是勞動關系和勞務關系在法律適用上的重要區別之一。 勞動部辦公廳勞辦發1996215號文件指出，勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的。但是一定要區分不同合同，一些拿基本生活費的下崗職工和企業待崗的富裕人員在第三企業臨時做工，以及一些內退職工，雖然與第三企業也簽訂合同，但都因其原有企業并沒有與他們徹底解除勞動關系，往往都是簽訂勞務合同，不享受第三單位正式勞動關系職工的全部待遇，其中明顯一條就是不負責他們的社會保險。還有一些退休職工，發揮余熱，他們與用人單位訂立的也是勞務關系而不是勞動關系。 勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎范疇，隨著經濟體制改革的不斷推進，所有制結構和勞動關系都發生了重大