中國石油大學 華東 碩士學位論文 加快我國石油企業人才隊伍建設對策研究 姓名 李寶璽 申請學位級別 碩士 專業 工業工程 指導教師 黃秉杰 楊武成 20100401 摘要 當今社會是一個激烈競爭的社會 國與國之間 地區與地區之間 企業與企業之間 的競爭愈演愈烈 人才作為知識 科技和文化的載體 已成為企業興衰 能否在競爭中 掌握主動權的決定性因素 為了在競爭中占得主動 作為國家命脈的石油企業 建設一 支相對穩定 高素質 復合型的人才隊伍尤為必要 在此 本文考察了我國石油企業人 才隊伍建設方面存在一些問題和矛盾 如 缺乏戰略性人才資源管理模式 人才資源分 布不合理 人才比例結構不合理 人才引進不合理 人才流失嚴重等問題 在此基礎上 分析了背后的主要原因 即缺乏合理的激勵手段 缺乏科學的人才選拔機制 缺乏規范 系統性培訓 以人為本 的管理觀念尚未建立 缺乏吸引人的企業文化 忽視后備人 才的管理等 最后 針對這一嚴峻現實 本文提出了相應的對策思路 要樹立起 以人 為本 的管理觀念 建立起科學有效的激勵機制 完善人才培養機制尤其是人才培i l l 帛0 度 認真搞好人才職業生涯規劃 構建一個有利于石油人才成長的企業文化氛圍 加大 后備石油人才隊伍的選拔與管理 關鍵詞 石油企業石油人才人才隊伍建設 a b s t r a c t n o w a d a y st h es o c i e t yi sf i l l e d 謝t 1 1f i e r c ec o m p e t i t i o n s t h ec o m p e t i t i o n sa m o n gc o u n t r i e s a r e a sa n dc o m p a n i e sa r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ev e h e m e n t a st h ec a r r i e ro fk n o w l e d g e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dc u l t u r e t a l e n t sb e c o m et h ek e yf a c t o ri nd e t e r m i n i n gw h e t h e ro n e c o m p a n yc a nh o l di n i t i a t i v ep o s i t i o ni nc o m p e t i t i o n s i no r d e rt ot a k et h ei n i t i a t i v e i t s n e c e s s a r yf o ro i lc o m p a n i e s t h en a t i o n a ll i f e l i n e t os e tu par e l a t i v e l ys t e a d ya n dc o m p o u n d t e a m 麗t hh i g l lq u a l i t y t h i sp a p e rh a ss t u d i e ds o m ep r o b l e m sa n dc o n t r a d i c t i o n se x i s t i n gi n t a l e n t sc o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s e s f o ri n s t a n c e l a c ko fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm o d e u n r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no ft a l e n t s l o s so ft a l e n t sa n ds of o r t h b a s e do n t h ea b o v ea n a l y s i s t h ep a p e rd o e sr e s e a r c h e so nt h eu n d e r l y i n gr e a s o n sa sf o l l o w i n g l a c k i n g r e a s o n a b l ei n c e n t i v e m e a s u r e s i n c l u d i n gt h e l a c ko fr e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e m s c i e n t i f i ct a l e n ts e l e c t i n gm e c h a n i s m s y s t e m a t i ct r a i n i n g s p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n t c o n c e p t e n t e r p r i s ec u l t u r et oa t t r a c tt a l e n t sa n dt a l e n tr e s e r v em a n a g e m e n t a tt h ee n d s o m e m e a s u r e so nh o wt oa c c e l e r a t et h ec o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s et a l e n t si nc h i n aa l e p u t f o r w a r d a c c o r d i n gt o t h es t e mr e a l i t y i n c l u d i n g e s t a b l i s h i n g p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m p e r f e c t i n g t h em e c h a n i s mo ft a l e n t se s p e c i a l l y t h et r a i n i n gs y s t e m c a r r y i n go u tc a r e e rp l a n n i n gs y s t e m c a r e f u l l y c r e a t i n g p e t r o l e u ms p i r i t a st h ec o r eo fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n de n h a n c i n gt h e m a n a g e m e n to fr e s e r v ep e t r o l e u mt a l e n t s k e yw o r d s p e t r o l e u me n t e r p r i s e s p e t r o l e u mt a l e n t s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 關于學位論文的獨創性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在指導教師指導下獨立進行研究工作所取得的 成果 論文中有關資料和數據是實事求是的 盡我所知 除文中已經加以標注和致謝外 本論文不包含其他人已經發表或撰寫的研究成果 也不包含本人或他人為獲得中國石油 大學 華東 或其它教育機構的學位或學歷證書而使用過的材料 與我一同工作的同志 對研究所做的任何貢獻均已在論文中作出了明確的說明 若有不實之處 本人愿意承擔相關法律責任 學位論文作者簽名 日期 年月 日 學位論文使用授權書 本人完全同意中國石油大學 華東 有權使用本學位論文 包括但不限于其印 刷版和電子版 使用方式包括但不限于 保留學位論文 按規定向國家有關部門 機 構 送交學位論文 以學術交流為目的贈送和交換學位論文 允許學位論文被查閱 借閱和復印 將學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索 采用影印 縮印或其他復制手段保存學位論文 保密學位論文在解密后的使用授權同上 學位論文作者簽名 指導教師簽名 日期 日期 年月 日 年月 日 中國石油大學 華東 工程碩士學位論文 第1 章前言 1 1 研究背景和意義 l 1 1 研究背景 2 1 世紀是一個經濟全球化 世界多極化發展趨勢加劇的世紀 科學技術發展突飛猛 進 各國綜合國力的競爭日漸白熱化 國與國的競爭包括能源競爭 經濟競爭等 歸根 到底就是人才的競爭 誰能夠在競爭中贏得勝利 就必須擁有更多更好的人才 新中國 成立以來 雖然我國經歷過對知識分子的錯誤認識 但是在人才觀和人才的建設方面取 得一些成果 尤其是改革開放以來 我國在人才建設方面總結出 人才第一資源 人 才是科技進步和經濟社會發展的重要資源 尊重知識 尊重人才 人才強國 人 才興企 的人才戰略 無論是本世紀還是剛剛過去的2 0 世紀 石油這種不可再生的能源越來越成為國際 競爭的核心能源 進而推動了整個全球經濟的迅速發展 隨著石油開采量的逐年下降 世界各國都把石油能源放在了國家戰略的高度 因石油而引發的各種國際爭端 貿易沖 突 軍事戰爭 經濟制裁等頻繁發生 并有愈演愈烈之勢 作為掌握國家資源命脈的石 油石化企業 不可避免的會卷入到國際競爭 甚至是國家經濟安全 國家政局安全的較 量中來 2 0 0 2 2 0 0 5 年全國人才隊伍建設規劃綱要 中指出 進入新世紀 國際形勢正在 發生深刻的變化 隨著經濟全球化的發展 人才全球化趨勢進一步增強 我國加入世界 貿易組織以來 面臨的人才問題更為突出 發達國家利用各種手段吸引我國人才 人才 競爭日益激烈 全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高的要求 綜合國力的 競爭更加依賴科技進步和人才資源 從目前來看 隨著跨國公司的涌入 人才大戰已不 可避免的到來 為了降低成本 跨國公司推行了人才本土化原則 跨國公司良好的待遇 和條件 吸引了大批國家培養出的高層次人才 而我國石油企業在人才資源管理和人才 建設方面 還存在不少亟待解決的問題 如 用人機制 薪酬機制 人才培訓 人才管 理等等 這些都限制和影響了人才的良性發展 致使我國石油方面的人才和專家流失嚴 重 企業發展后勁減弱 國際競爭力深受影響 沒有優秀的人才 石油企業就無法在競爭中贏得主動 因此 必須加強人才的選拔 使用 管理和培養 盡快破除影響人才培養和發展的體制和制度 制定符合國際競爭和 企業發展的人才戰略 改革現行的分配制度 優化用人機制 調整人才結構 留住人才 第一章前言 吸引人才 保證石油企業在未來國際競爭中贏得戰略上的優勢地位 1 1 2 研究意義 當今社會是一個激烈競爭的社會 國與國之間 地區與地區之間 企業與企業之間 的競爭愈演愈烈 人才作為知識 科技和文化的載體 成為企業興衰 能否在競爭中掌 握主動權的決定性因素 春秋時期齊國的政治家管仲曾說 夫爭天下者 必先爭人 在今天 比爾 蓋茨也曾說 如果把我最優秀的2 0 名雇員拿走 那么微軟將會變成 一個不怎么起眼的公司 古與今 中與外 對人才在社會發展中的主導作用的認識漸 漸達成一致 人才資源成為了支持推動社會向前發展的關鍵性戰略資源 科技的迅猛發展 引起了企業間在傳統市場競爭上差距的不斷縮小 企業要保持競 爭優勢 要在市場中取得最大的份額 決定性因素在于人才優勢 鄧小平同志曾提出 能 否解決好人才的發現 培養和使用問題 要提到事關社會主義現代化建設事業成敗的高 度來認識 這一論斷為我們認清經濟發展的本質 把握人才隊伍建設工作的關鍵以及 迎接日益激烈的挑戰指明了方向 自加入世貿組織以來 美孚 殼牌 b p 等許多跨國石油企業相繼進入我國 這些跨 國公司憑借其雄厚的經濟實力和成熟的管理體制 迅速占領我國市場 為了降低成本 跨國公司遵循人才本土化原則 通過他們獨特的人才觀念和豐厚的待遇吸引了大量的石 油人才 同時 我國新興的民營企業也千方百計地招攬人才 無論是高學歷的石油專業 博士還是在擁有豐富的實踐經驗的石油管理和科技人才 都紛紛到外企或民營私營企業 競聘上崗 我國石油企業在長期計劃經濟體制影響下 雖然也在經歷改制重組等 但在現行體 制下 很難給人才提供充足的發展空間和平臺 人才的流失問題便越來越嚴重 作為國 家命脈的石油企業 培養和鞏固一支相對穩定 高素質 復合型的人才隊伍尤為必要 因此 采取措施加強石油企業人才隊伍建設已成為石油企業必須高度重視的問題 作為 國有大型石油企業 如何開發人才 留住人才 引進人才和用好人才已成為石油企業生 存發展的一項重大課題 本文通過對石油企業人才隊伍建設的研究分析 探索其切實可 行的對策措施 具有較大的理論和實踐意義 1 2 國內外研究現狀 1 2 1 國內研究現狀 目前 國內外有關石油企業人才隊伍建設的研究已日趨成熟 不少人從理論和實踐 上 中國石油大學 華東 工程碩士學位論文 的角度進行了研究和探討 并提出了一些較為可行的對策措施 中共中央 國務院關 于進一步加強人才工作的決定 和 專業技術人員知識更新工程 6 5 3 工程 實施方 案 對迸一步加強人才建設提出了原則性和可行性建議 鄧躍 宋文星 江杰 任知維 劉景民 徐紹南 李治國等人分別從理論和實踐的結合點 如加強人力資源管理 營造 企業文化 建立有效的激勵機制 完善人才培養機制等方面進行了較為深入的研究 都 認為對人才要全面 配套 系統化的管理 主張采取各種措施加強人才隊伍建設與石油 企業人才管理 進而促進石油企業健康協調發展 提升石油企業核心競爭力 1 2 2 國外研究現狀 國外沒有人才相對應的詞匯 作為人才管理和開發的對象 與英語中相接近的詞是 h u m a nr e s o u r c e s 通常翻譯為 人力資源 它的內涵和外延包括了人才 也包括了 普通的人力資源 舒勒在 管理人力資源 一書中提出 人力資源管理是采用一系列措施來保證對人 力資源進行有效的管理 其目的是為了實現個人 社會和企業的利益 l l 人力資源理論 起源于美國 各國在美國人力資源理論和實證基礎上 結合本國國情 制定實施了各具 特色的人力資源管理模式 二戰以后 世界政治格局發生了變化 國際經濟開始復蘇 在前人理論基礎上 美 國人力資源理論得到了快速發展 主要的人力資源管理思想和理念是 開始注重人和工 作的匹配 管理重心由工作轉變為人 在工作中重視員工情感需求和成就感需求等需求 的滿足 人力資源成為企業的第一資源 把人力資源管理提升到企業戰略高度 注重通 過人力資源來提升組織適應變革的能力 把人力資源管理既作為企業戰略的執行者同時 也作為戰略的制定者 企業通過各種激勵措施促使企業所擁有的高績效的員工發揮最大 的潛能 以保證企業在激烈的市場競爭中占據優勢 2 日本的人力資源管理模式也是在二戰后日本經濟復蘇和高速發展期產生的 它的基 本特點是以人為本 重視員工培訓 對員工進行終身教育培訓 在培訓中重視教育與企 業發展 市場需求和國際經營變化相結合 通過教育培養人才 注重培養員工接受新知 識和新技能 通過教育和培訓 把員工的未來和企業的發展緊密結合起來 并注重培養 員工的進取精神 挖掘員工的工作潛能 培養與人合作的能力以及小組集體智慧等 3 3 第一章前言 1 3 研究的主要內容和方法 1 3 1 主要研究內容 馬克思主義經典作家認為 人是生產力中最活躍的因素 4 1 目前 我國石油企業要 實現持續平穩健康地發展 就必須擁有一支強大的人才隊伍 在此 石油企業要把發掘 人才 用好人才放在企業管理的首位 科學合理的配置人才結構 搭建人才展示才華的 平臺 培養一支高素質的科技 管理人才隊伍 確保在國際國內激烈的市場競爭中保持 不敗 本文研究了國內外加強人才隊伍建設的主要理論和經驗做法 主要在我國加入 w t o 以及市場經濟進程加速和企業內外部環境發生了巨大變化的大背景下 對我國石 油企業的人才隊伍建設進行了詳細分析 探討了我國石油企業在人才隊伍建設方面存在 的主要問題 找出了影響我國石油企業人才隊伍建設的主要原因 力求將理論與措施相 結合 將國際企業的先進經驗與我國石油企業人才隊伍建設實際相結合 從而提出創新 性建議 1 3 2 研究方法 本文遵循 發現問題 分析問題 解決問題 的研究思路 首先 應用人力資源相 關理論 分析我國石油企業人才的特點 其次 對石油企業人才隊伍建設現狀進行分析 研究 找出人才建設方面存在的不足 然后 對產生問題的原因進行分析 并指出加快 我國石油企業人才建設的重要意義 最后 結合我國石油企業現狀 設計了實施方案 提出對策措施 本文采取以下研究思路 理論分析 影響因素分析 存在問題分析 現實意義 設計方案 本文在研究中除采用文字論述 圖表描述 案例分析 歸納 演繹 統計分析等基 本方法以外 還采取了理論分析與實證分析相結合 定性分析與定量分析相結合等方法 重點采取了以下研究方法 1 案例分析法 以勝利油田為例 以人力資源開發理論為 依據 對中國石油企業人才建設的不足之處進行分析 2 比較分析方法 本文比較系 統分析了美國 日本和歐洲等國在人才資源開發與管理方面經驗 為我國石油企業人才 建設提供理論借鑒 4 中國石油大學 華東 t 程碩士學位論文 第2 章我國石油企業人才隊伍建設概述 2 1 人才及石油企業人才概述 2 1 1 人才的涵義 人才一詞最早見于我國典籍 詩經小雅 注之中 君子能長育人才 則天下喜樂之 矣 現代漢語詞典 中對 人才 的解釋是 人才是指德才兼備的人 有某種特長的 人 在此 人才 成為人們對品德 才能優秀的人的統稱 2 0 世紀7 0 年代末 人才學 產生 人才 成為人才學的研究對象 人才學家們試圖通過對人才的定義揭示人才概 念的本質 中國人才研究會副會長王通訊認為 人才就是為了社會發展和人類進行了創 造性勞動 在某一領域 某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人 5 1 葉忠海認為 人 才是指那些在各種社會實踐活動中具有一定的專i j j n 識 較高的技術和能力 能夠以自 己的創造性勞動 對認識 改造自然和社會 對人類進步做出了某種較大貢獻的人 6 1 2 0 0 3 年1 1 月召開的全國人才工作會議和隨后頒布的 中共中央國務院關于進一步加強 人才工作的決定 明確了新時期人才的基本要求 人才存在于人民群眾之中 只要具有 一定的知識或技能 能夠進行創造性的勞動 為推進社會主義物質文明 政治文明和精 神文明建設 在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻 都是黨和國家需要的 人才 通俗地講 人才就是杰出的人 是品德 知識 能力等素質優于一般人 創造價 值高于一般人 對社會的貢獻 作用大于一般人的人 即素質較高 價值較高 貢獻較 大的人陰 人才 一詞具有鮮明的中國特色 在英語中沒有完全和 人才 相匹配的單詞 一般認為 與 人才 最相近的詞是 t a l e n t 其意為天才或有特別能力的人 g e n i u s 也是 天才 的意思 這兩詞著重于人的天賦才能 英語中與人才相近的詞還有 h u m a n c a p i t a l 中文翻譯為 人力資本 與人力資源相對應 人才在經濟學領域也被稱為人 才資源 人才資源就是人力資源中素質較有 價值較高 貢獻較大的部分峭j 2 1 2 我國石油企業人才的界定 面對日益嚴峻的國際國內形勢 石油企業到底需要什么樣的人才 未來石油企業人 才架構是什么 石油企業應該建立什么樣的人才隊伍 中石化和中石油集團公司提出 建設三支人才隊伍的設想 用3 年的時間建設一支結構合理 精干高效 有創新能力的 專業技術人員隊伍 用3 年時間建設一支會管理 懂經營 能帶領企業開拓市場 贏得 5 第2 章我國石油企業人才隊伍建設概述 競爭的政治素質高的企業領導人員隊伍 用5 年的時間建設一支技術過硬 能夠按照國 際市場規范化施工作業的操作人員隊伍 中石化集團總經理李毅中提出 要樹立整體 性人力資源開發觀念 建設完善經營管理 專業技術和生產技能三支人才隊伍 形成合 理的人才梯隊 中國石油股份公司副總裁兼大慶油田有限公司總經理蘇樹林說 只要 具有真才實學 適應企業需要 能為企業的發展做出貢獻的就是人才 石油企業人才是指石油企業內部具有一定知識經驗和專業技能 在勘探開發 生產 經營 技術創新和企業管理等方面做出較大貢獻的企業員工 2 1 3 我國石油企業人才的特點 與其他企業人才相比 石油企業人才具獨特的特點 主要表現為 一是高度的奉獻精神 石油企業大部分位于我國偏遠地區 有些油田就在沙漠戈壁 或大海深處 隨著我國石油企業對外開發力度的加大 有些油田建在條件艱苦甚至是局 勢動蕩的國外 外部惡劣的環境不能不影響油田的開發進程 在石油企業效益提高的背 后是具有高度奉獻精神的石油人才的付出 二是具有獨特的專業特長和較高的自我價值追求 在石油企業 人才越來越看重職 業而非工作 他們將自我發展需求和現實生活結合起來 在自身專業領域內 他們往往 掌握最先進和最專業的知識 因此 在工作上也具有了高度的自主性 在追求相應的經 濟利益之外 他們更看重自我價值的實現 他人的尊重和自我發展 三是石油人才具有稀缺性和不可替代性 石油企業本身就具有勞動密集 資金密集 和技術密集的特點 涉及勘探 開發 煉化 營銷等各個方面及層面 據了解 在我國 石油行業具有較強影響力并與世界石油行業尖端科技持平的專家少之又少 這在一定程 度上滿足不了生產發展 科技創新和開拓市場的需要 在相關的領域則難以替代 很難 找到替代性人才 可謂是非其莫屬 9 四是個人工作績效難以衡量 石油企業人才通常從事的是理論研究和管理創新 很 多工作都帶有很大的不確定性 許多工作過程與結果都很難以有形產品的數量來加以衡 量 特別是在石油勘探開發的難度不斷加大的情況下 一個項目往往由多個部門協作完 成 創新的成果多是團隊的智慧和努力的結晶 難以進行分割 這給個人績效的衡量帶 來了很大的困剌1 0 l 五是石油企業人才流動性強 石油企業雖然經歷了改制重組 但其計劃經濟體制的 烙印在目前情況下難以迅速的改變 在用人機制上還存在嚴重的論資排輩 熬時間提工 6 中國石油大學 華東 工程碩士學位論文 資的現象 而這些恰恰限制了具有較高目標追求和成就動機的石油企業人才 致使人才 的創造性被抹殺 因為缺乏人才成長的空間和平臺 導致他們難以帶著技術轉到提供薪 金更高 提供職位更高的外資企業或迅速成長起來的民營企業 進而呈現出較強的流動 性 2 2 我國石油企業人才隊伍建設中存在的主要問題 2 2 1 缺乏戰略性人才資源管理模式 雖然我國石油企業也已開始進入市場競爭 但在人才的管理模式上還帶有明顯的計 劃體制色彩 傳統的人事管理觀念根深蒂固 在企業里往往只是組織部門 人事部門對 人才進行管理 選拔 培訓和考核 管理層的人治仍然取代相關人力資源部門的職責和 職能 行政命令和政策條文取代了系統完整的人力管理 這種管理模式與石油企業正在 面臨的激烈的挑戰和嚴酷競爭是不相匹配的 石油企業為了能更好更快的增產增效 占 領更大的市場份額 必須改變傳統的管理模式 制定適合企業發展的人力資源管理模式 尤其要重視建立與企業發展戰略相適應的人才資源管理模式 以中石化集團公司為例 截止到2 0 0 2 年底中石化集團人才資源密度為3 1 5 在 9 1 萬職工中人才資源總量為2 8 7 萬人 在這2 8 7 萬人才中 本科以上學歷的占3 7 7 5 副高級以上的占1 0 5 專家隊伍僅占0 3 4 由此可見 中石化集團人才資源所占比 例較低 人才資源的發展遠遠滯后于中石化集團發展的要求 尤其高層人才資源數量滿 足不了企業快速發展的需要 成為阻礙中石化集團發展的重要原因 2 2 2 人才資源分布不合理 在長期計劃經濟體制的影響下 人才資源分布不合理現狀在一定的程度上制約了石 油企業的發展 下表是來自勝利油田人力資源系統2 0 0 8 年1 月報表 通過表中數據可 以看到 企業職稱結構不合理 中級和初級及以下人數較多 經營管理人員占4 3 5 6 專業技術人員占4 3 6 2 兩者共占據了8 7 以上 正高和副高級職稱人數較少 而專 業技術人員與經營管理人員相比 正高級和副高級比例還存在著不小的差距 同樣 這 種情況存在于我國大部分石油企業 高職稱人員大部分集中于領導層或管理崗位上 專 業配置不健全 從事石油勘探 采油 化工 煉制等方面的人才雖有所增加 但跨國經 營人才和從事高新技術產業人才嚴重缺乏 進而成為制約石油企業加快發展的重要因 素 7 第2 章我國石油企業人才隊伍建設概述 表2 1 經營管理及專業技術人才隊伍職稱結構 t a b l e 2 1 p o s ts t r u c t u r eo fm a n a g i n ga n dp r o f e s s i o n a lt a l e n t st e a m 經營管理專業技術 總數占比占比占比 職稱人員人員 人 人 人 正高級 1 7 9o 3 71 6 60 3 41 3 o 0 3 副高級 6 0 0 61 2 4 54 3 2 l8 9 51 6 8 53 5 中級 1 8 1 1 83 7 5 59 9 9 62 0 7 28 8 2 21 6 8 3 初級及以下 2 3 9 5 l4 9 6 3l l o l 92 2 8 41 2 9 3 22 6 7 9 數據來源 勝利油田人力資源系統2 0 0 8 年1 月報表 從調查情況來看 高層次人才主要集中在石油企業中的科研單位 而分布在中下游 的單位如勘探 煉化 銷售的企業的高層次人才較少 油田直屬企業尤其缺乏 在上市 后和進一步拓展海外業務以后 缺乏精通外語 熟悉國際法和國際慣例 精通法律 貿 易 證券等方面的專業人才 缺乏善于進行戰略研究 經營管理 市場營銷和金融運作 的復合型人才 在油氣勘探開發 石油化工產品研發和市場拓展等方面也缺乏相應的專 門人才 據了解 勝利油田在省部級以上的專家中 普遍存在著年齡偏高現象 有一部 分已經退休或也接近退休年齡 高層次人才已經出現斷層 在此 人才結構的不合理以 及人才梯隊建設的滯后 導致企業人才斷層明顯 高層次人才缺乏 這些情況已成為石 油企業發展過程中急需解決的問題 2 2 3 人才比例結構不合理 以勝利油田為例 截至2 0 0 8 年1 月份 勝利油田擁有的人力資源總量為1 4 7 3 7 8 人 從當時勝利油田人力資源系統報表來看 在專家以上技術崗位上共有3 4 3 人 占勝利油 田人力資源的2 3 3 杰出技術人才僅占勝利油田人力資源的1 5 3 數據表明 在勝 利油田 這種高層次 高尖端人才所占資源比例很小 勝利油田的人才狀況同樣反應出 整個石油企業人才狀況 國家級乃至世界級有影響力的人才極少 領先科技人才很少 人才梯隊極不健全 適應跨國經營和上市后市場營銷的復合型人才較少 8 中國石油大學 華東 工程碩上學位論文 表2 2 專業技術崗位結構 t a b l e 2 2p o s ts t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g y 稱號 人數 資深首席高級專家1 首席高級專家3 高級專家2 5 首席專家9 2 專家2 2 2 數據來源 勝利油田人力資源系統2 0 0 8 年1 月報表 表2 3 杰出技術人才隊伍人數 t a b l e 2 3n u m b e r so fg r e a tt e c h n i c a lt a l e n t st e a m 稱號人數 中國工程院院士1 享受政府特殊津貼1 6 中石化集團公司突出貢獻專家 2 3 山東省突出貢獻專家9 集團公司優秀青年知識分子 4 1 中石化集團公司學術技術帶頭人1 3 5 數據來源 勝利油田人力資源系統2 0 0 8 年1 月報表 2 2 4 人才引進制度不規范 首先 企業引進人才時很少注重個人素質 從2 0 0 6 年以來 在我校畢業生雙選活動 中發現 在中石油 中石化等石油公司雙選招聘時只看重專業 不管畢業生成績如何 綜合能力如何 只要專業對口 就簽約引進 其次 企業引進人才標準也很不規范 比 如 勝利油田在引進人才時 要求為英語過六級 不過六級的同學拒絕簽約 就這一條 就把一些專業優秀 創新能力較強的博士 碩士拒之i j 夕b 第三 引進方法不規范 在 部分油田 企業存在不同的照顧性引進活動 有些單位來我校招聘時 實際上是帶著名 單來的 這部分同學不需要面試 更不看重于成績和能力 最后 企業內部二次分配不 合理 比如 勝利油田按照集團公司的要求招聘到相應人數以后 對招聘引進的畢業生 在沒有規范合理的考核下 單方面按照專業下分畢業生 這也為很多的畢業生在很短的 時間內離職跳槽埋下了伏筆 9 第2 章我國石油企業人才隊伍建設概述 2 2 5 人才流失現象嚴重 最近幾年 石油企業人才流失問題加劇 其中既有個人原因 也有企業和社會環境 的原因 首先 從個人角度看 趨利價值觀的影響 導致了人才流失現象的發生 油田 企業大部分遠離繁華都市 工資水平也不能滿足部分人才高收入的追求 當這些難以和 個人的價值觀相吻合的時候 必然導致部分高層人才的流失 其次 企業在人才選拔培 養等方面還存在按資排輩現象 缺乏規范的選人用人的機制 限制了人才的成長與發展 第三 企業在薪酬福利上存在著明顯的 平均主義 現象 嚴重挫傷了人才的積極性 第四 面對人才流失的現狀 企業大多泰然漠視 積極挽留的為數不多 第五 企業文 化缺乏凝聚力 導致部分高學歷人才感到不受重用 激發不起人才工作的熱情 促使企 業人才不斷流失 另外 在社會環境方面 市場經濟的客觀規律造就了人才流動寬松的 社會環境 人才作為一種資源 也與其它資源一樣能夠在市場上自由流動 一些經營發 展較好的民營企業 跨國公司憑借優厚條件吸引大量石油人才是成為石油人才流失的一 個很重要的原因 以勝利油田臨盤采油廠為例 2 0 0 0 年以來 臨盤采油廠已陸續流失技術骨干4 0 名 l 企業生產經營受到不同程度的影響 目前 石油企業人才流失呈現出以下特點 一是人 才流失數量呈上升趨勢 二是年輕化趨勢明顯 流失人才年齡大部分在4 0 歲以內 三 是學歷與流失率呈正比 即學歷越高流失比例越大 四是非正常流失較多 例如學歷深 造 自動離職 自謀職業等 五是主要流向外企 政府機關和事業單位 目前 人才的 大量流失已成為妨礙石油企業創新發展和增強競爭力的主要因素 對此 必須給予高度 的關注與重視 1 0 中國石油大學 華東 1 程碩上學位論文 第3 章影響石油企業人才隊伍建設的主要因素 3 1 以人為本 的管理觀念尚未建立 胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出 要 牢固樹立人才資源是第一資源的觀 念 牢固樹立人人都可以成才的觀念 牢固樹立以人為本的觀念 當代企業 人才問題的根本結癥在于人才觀念問題 人才觀內在地支配著社會的人才理論與實踐 石油企業之所以出現人才規模與結構不合理 高端人才少 人才隊伍普遍的創新能力弱 等突出的問題 其根本原因在于我們對于人才的評價 培養和使用的觀念上有問題 要 實現從人力資源大國向人才大國的新跨躍 就必須最大限度地把現有勞動力資源有效地 利用起來 更直白地說 也就是要人盡其才 使每個人都能有效地發揮自己的勞動潛力 而要做到這一點 首先就需要轉變我們的人才觀念 1 2 1 我國石油企業長期受計劃經濟體制的影響 在管理方面以行政命令和管理層的決定 為依據的 在實際工作中重視政策條文和規章制度的實施 而忽視了把企業人才作為一 個 人 來看待 管理過程中一刀切 忽視對人才資源合理的管理 配置和使用 我國 現在的石油企業大部分是上世紀六 七十年代投入開發的老油田 經過長時間的開發 現在對老油田的開發難度不斷加大 新油田的勘探難度也在增加 這些問題的解決 越 來越依靠于技術因素 由此對高層次人才需求的也越來越大 人作為生產力中最活躍的 因素 也是石油企業中最具開發潛力的生產要素 以人為本 的人才觀不被企業和企 業管理者所接受 就難以發揮其重要作用 3 2 缺乏科學的激勵手段 3 2 1 缺乏合理的薪酬制度 在科技迅猛發展的現代社會 創新是企業生存與發展的唯一途徑 而人才又是創新 的最基本條件 是企業最重要的經營資源 l3 但人才的創造性是有條件的 他以能動性 為前提 需要企業管理者通過有效的激勵充分發揮人的積極性 主動性和創造性 來創 造出更大的價值 傳統經濟理論認為 薪酬是勞動力的價格 所以 薪酬也是勞動的報 酬 傳統企業管理理論認為 薪酬屬于企業的勞動成本 是一種生產費用 是激勵職工 的一種手段 1 4 現代經濟理論認為 人作為企業的一種特殊的生產要素 屬于人力資本 薪酬就是人力資本投資從企業所獲得的回報 現代企業管理理論認為 人作為一種資本 投資 其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式 是促進企業與員工共同發展的一種手 第3 章影響石油企業人才隊伍建設的主要因素 段 1 5 j 勝利油田為激勵優秀管理人才的成長 加強了對管理人才的培養力度 工資制度實 行崗效薪點的分配方式 但其實際結果是平均主義和 大鍋飯 現象仍然較為嚴重 加 之沒有建立規范 科學的人才評價體系 人才的價值在實際操作中難以用相應的價格計 算 在一定程度上挫傷了部分企業人才的積極性 目前 多數石油企業都缺乏合理的薪 酬制度 其主要表現如下 其一 收入待遇與企業人才的期望值相差較大 在石油企業 包括普通員工都認為 他們所從事的行業艱苦 工作強度和工作壓力較大 與現有工資待遇存在著不對等關系 尤其是剛畢業的大學生 研究生 博士生 他們所期望的薪金與實際薪酬差距較大 這 樣的薪酬與外企或一些私營民營企業相比也有較大差距 石油企業難以在薪酬上吸引住 人才 其二 收入分配方式不規范 不靈活 從大環境來看 我國石油企業目前尚未建立 起有效的激勵機制 對于人才的激勵無非采用提工資 發獎金 晉升職務等常規手段 而人才的選拔任用大多沒有規范的程序 基本上都是依靠管理階層的喜好或者行政偏好 來決定 沒有很好的結合個人的能力與貢獻 在國有企業 由于長期計劃體制的影響 加之石油企業作為我國大型國有企業本身承擔社會責任和政治責任的要求 大鍋飯 和平均主義的影響依然存在 不能完全體現 按勞分配 及效績優先 按知分配的原則 致使人才的價值在分配中沒辦法體現出來 在某種程度上挫傷了企業人才的積極性 石 油企業人才工作績效難以衡量 一些科研攻關項目 往往都是各部門通力協作的結果 也是企業人才集體智慧的結晶 雖然有些單位也采取措施重獎人才 但是由于力度較小 難以全面兼顧 在某種程度上反而招致不滿 3 2 2 缺乏科學的人才評價選拔機制 中央人才工作決定提出要建立以能力和業績為導向 科學的社會化的人才評價制 度 人才評價工作在整個人才資源管理過程中成為人才管理開發的重要基石 人才評價 的合理性和科學性直至影響到人才的培養 選拔 使用和激勵等 石油企業現行的人才 選拔機制在某種程度上缺乏公開性和透明度 而且還存在較為嚴重的 官本位 思想 選人用人權利過分集中于領導層面 導致人才評價選拔在很大程度上還比較的封閉 信 息不通暢 視野不寬 使真正優秀的人才難以被及時發現啟用 在人才評價上 公平科學的評價體系尚未建立起來 對于人才的考察 缺乏系統細 1 2 中國石油大學 華東 工程碩士學位論文 化的評價指標體系 不分類型 不分層次 無論是管理人才 專業技術人才還是高級技 工人才 按統一標準選拔 評價重學歷 資歷 輕能力 輕業績 這些評價選拔方式 直接影響了人才的工作情緒 長此以往 就會逐漸產生出怠慢不負責任 工作中得過且 過的行為 給企業造成了較為嚴重的人才浪費 我國石油企業在經歷了改制 重組 上市等一系列的改革 并在人才評價選拔機制 上做了大量的革新 但是 在相當一部分的企業經營管理者仍然沒有對人才資源的開發 重視起來 沒有樹立起人才是第一資源 是最重要的戰略資源 在競爭中越來越具有決 定性意義的理念 沒有真正的建立起 人才興企 的新觀念 企業管理者更看重于有形 資產 而對人才資源的關心不夠 這樣 很難在企業運行工程中對人才資源進行有效的 開發和使用 3 2 3 缺乏有效的人才考評機制 人才考評是指在一定時期內 采用一定的方法對人才的素質和績效進行調查 測定 和分析并做出評價的過程 l6 1 目前 在我國石油企業 缺乏規范的人才考評體系 不同 的考評者對同一對象進行考評時 由于考評方法 所處的環境不相同等 造成各異的考 評結果 致使對人才的考評存在著很大的隨意性 在工作業績考評上 一般只注重對結 果的考評 而對于工作過程并沒有跟蹤考察 很難確認人才在工作業績中的責任和貢獻 的大小 這種只重結果不重過程的考評 造成了一定程度的面上工程和被考評者 唯 上 的心理 人才考評作為石油企業人才管理的一項基本工作 因為考察缺乏科學的手段和考評 體系 使部分石油企業在人才考評中流于形式 因為不能堅持透明公開公平原則 或者 考評不能全面辯證的進行 致使難以對人才做出正確評估 從而也難以對人才進行合理 規劃和使用 這必然導致人才缺乏成長的動力和進取的精神 石油企業是一個資源 人力和技術密集的行業 有效地人才考評能夠對石油企業人 才做出一個客觀 正確的判斷 這為企業能夠及時掌握人才隊伍狀況 合理配置人才資 源提供了科學保障 通過有效的考評能有及時發現人才 有效培養人才 準確選拔人才 合理使用人才 正確獎懲人才 從而做到 人盡其才 企業獲得人才為企業創造最大 的價值 有效的人才考評有利于石油企業人才自我了解 自我設計 促使人才在工作中 進一步挖掘潛能 創造出更大的價值 第3 章影響石油企業人才隊伍建設的主要因素 3 3 缺乏系統性 規范性的培訓 1 9 9 6 年1 月 美國 管理新聞簡報 發表的一項調查指出 6 8 的管理者認為由于 培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞企業的競爭力 5 3 的管理者認為通過培訓明顯 降低了企業支出 1 7 許多成功的企業發展證明 對員工進行有效的 系統的培訓 已成 為企業發展的一項戰略需要 例如 每年摩托羅拉公司都要對全體員工進行公司內部學 校培訓 培訓時間至少為4 0 小時 韓國三星集團 每年要拿出1 5 億美元用于員工培訓 這筆培訓費用占該集團年銷售總額的1 糊 集團共有2 0 多萬員工 每年參加公司 一級和公司 研修院 培訓的人數高度1 0 0 萬人次 在我國石油企業對人才普遍存在 輕培訓 重使用 的現狀 對人才缺乏系統規范 的培訓和培養 造成人才知識老化 與最新前沿知識脫節的狀況 同時經濟全球化又給 我們石油企業帶來眾多發展機遇 但是人才的知識和技能更新速度慢 導致與機遇擦肩 而過 主要原因歸結起來 我們石油企業培訓落后 跟不上人才發展的需要 企業和管 理層對培訓存在錯誤的認識 致使在石油企業并不十分重視培訓 部分石油企業認為 新進人才不需要培訓 隨著時間的推移 許多新進畢業生自然 而然地都會適應并勝任相應的工作 當然 在有些石油企業 比如勝利油田有入廠教育 包括學習企業成長史和簡單的業務培訓 但是這些培訓時間非常短 而且培訓目的不明 確 培訓方式單一 輔之以簡單的瀏覽參觀 這種敷衍了事的培訓 造成企業人才到崗 后在較長的時間內 效績得不到提高 許多新員工紀律性差 離職率高 由于缺乏對培訓的研究 多數企業按照統一標準來培訓 忽視了人才自身發展的需 要 國際著名心理學家a l b e r tb a n d u r a 教授一針見血地指出 人是不會讓自己去做自己認 為做不到的事情的 因此 只有改變人的內心愿望 目標 報酬和標準 才能從使人才 的素質得以提高 一個好的組織培訓能夠激發人的正確而又強烈的動機 從而產生積極 持久的行為 最終產生組織希望的效績 目前 石油企業的培訓仍然以企業目標為主要 依據 大多重知識 輕技能 嚴重忽視職業道德的培訓 一些企業片面強調立竿見影的 效果 出現了 重知識 的誤區 培訓人員難以樹立正確的培訓態度 不能把被動的培 訓轉化為主動的學習 致使培訓效果難以提高 缺乏完善的培訓績效評價體系 培訓的目的難以真正實現 大多數石油企業的培訓 建立在企業目標需要的基礎上 培訓的需要和目的是由企業管理者確定的 而不是被培 訓者的主動選擇 同時 在培訓過程中由于重視知識 輕視技能和態度的培訓 加之培 訓的計劃和培訓質量監督不到位 在培訓結束后 被培訓的學員大部分無功而返 根本 1 4 中國石油大學 華東 i 程碩上學位論文 不能達到培訓的目的 3 4 缺乏吸引人才的企業文化 美國加利福尼亞大學威廉 大內教授在 z 理論 里中首先提到 一個公司的 文化由企業傳統和風氣所構成 此外 文化還包含一個公司的價值觀 如進取性 守勢 靈活性 即確定活動 意見 行動模式的價值觀 經理們從雇員們的事例中提煉出這 種模式 并把它傳達給后代的工人 l8 在國內 我們可以這樣認為 企業文化是一 種從事經濟活動組織內部的文化 它所包含的價值觀 行為準則等意識形態和物質形態 均為該組織成員所認可 廣義上 企業文化是指企業物質文化 行為文化 精神文化以 及制度文化的總和 狹義上是指企業價值觀為核心的企業意識形態 1 9 企業文化對于企 業的發展來說 看起來不是最直接的因素 但卻是最持久的決定因素 老油田創業時期 油田工人有著 石油工人一聲吼 地球也要抖三抖 的豪邁氣概 以及 寧可少活二十年 也要拿下大油田 的堅定的獻身精神 在當代 1 0 0 位為新中 國成立做出突出貢獻的英雄模范人物和1 0 0 位新中國成立以來感動中國人物 的評選 中 大慶鐵人王進喜 新時期鐵人 王啟民 當代青年榜樣 石油青年楷模 秦文貴 三位英模當選為 1 0 0 位新中國成立以來感動中國人物 這些精神和英雄式 人物成為石油企業文化重要的內容 從總體上看 多數石油企業文化建設都取得了很大 的成績 但是部分企業也存在一些誤區和不足之處 與一般國有企業或外企相比 石油企業應該具有鮮明的石油特色 然而 一些石油 企業雖然學習了不少先進企業發展企業文化的做法 但多是盲目跟風 淺嘗輒止或簡單 抄襲 生搬硬套 把發展企業文化視為一種時尚 不深入研究自己的企業精神 不深挖 企業特性 忽略自己的管理方式和已經被接受的制度和規范 這樣建立起來的企業文化 成為無根之木 無水之源 很難成為企業在激烈的競爭中成功地重要因素 企業文化建設方式單一 內容空泛 中心不突出 不能真正的理解企業文化的內涵 及其對企業發展深遠的影響 甚至把企業文化建設簡單的混同于搞幾次企業文體活動 或把企業的思想政治工作 規定制度也認同為企業文化建設 結果 建設企業文化的手 段只有在墻上貼貼大標語 建幾個雕塑而已 企業文化建設的內容和形式非常的簡單匱 乏 企業文化的核心在于 人 它通過人