第二節人員甄選方法

【木節考點】

【考點】篩選申請材料

【考點】專業筆試法

【考點】面試法

【考點】心理測驗

【考點】評價中心

■H篩選申請材料

.面試成本壓力大，篩選申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步

求職者用來向企業提供其背景資料和進行自我情況陳述的i般方

概念

法，沒有嚴格、統一的規格。

個人優點形式靈活，便于求職者充分進行自我表達

簡歷（1）缺乏規范性，隨意性大

缺點（2）有時不能系統、全面地提供企業所關注的所有信息

（3）存在自我夸大的傾向

優點可以克服簡歷的弊端，系統、詳細地提供企業所關注的信息。

（1）有關申請人的客觀信息，如：姓名、年齡等

（2）申請人過去的成長與進步情況，如：工作經歷等

主要內容

申請（3）申請人的工作穩定性和求職動機，如：離職原因等

表（4）可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息

（1）設計要以職務說明為依據，每一欄均有一定的目的，不要煩

注意事項瑣、重復。

（2）符合國家的法規與政策

【真題：單選】在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將（）作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應聘面試

D.管理能力測試

【答案】B

【解析】在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將篩選申請材料作為人員甄選

的第一步。

【真題：單選】與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是()。

A.規范統一

B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達

C.能夠系統、全面地提供企業所關注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

【答案】D

【解析】個人簡歷存在自我夸大的傾向，

【考點】專業筆試法

筆試形含義優點缺點

式

論文形讓應聘者提供長篇文(1)題目易于編制評分缺乏客觀標

式章表達對某一問題的(2)能測驗書面表達能力準，不能測出應聘

看法，以展示其所具(3)易于觀察應聘者的推理能者的實際操作能

有的知識、才能和觀力、創造力及材料概括力。力

念等

測驗形以是非法、選擇法、(1)一次測試能夠出題較多，不能全面地考查

式填充法或對比法來考題目較為全面，對知識、技能和應試者的工作態

察應聘者的能力和觀能力考查的信度和效度較高，可度，品德修養以及

點以大規模地進行評價：組織管理能力、口

(2)費時少，效率高：頭表達能力和操

(3)應試者的心理壓力小、相作技能。

對來說更容易發揮正常水平；

（4）成績評定較為客觀。

適用：專業知識考試、一般知識測試；專業筆試常作為人員初步篩選的工具。

【真題：單選】論文形式筆試的主要缺點是（）

A.不能測量書面表達能力

B.評分缺乏客觀標準

C.施測成本較高

D.不能大規模施測

【答案】B

【解析】論文形式筆試缺點是評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。

【考點】面試法

1.面試特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性（最大的缺陷）

2.面試工作流程★

（1）面試前的準備

（2）面試初始階段|（3-4分鐘）：面試者要努力創造一種和諧的氣氛,使面談雙方建立一種信任、親

密的關系,解除應聘者的緊張和顧慮。

（3）面試院畫畫：主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察。本階段，發問與聆聽是

成功的關鍵。

（4）結束面試

【真題：單選】與傳統的筆試方法相比，面試法的優點是（）。

A.能夠測量書面表達能力

B.能夠大規模地同時進行

C.成績評定客觀準確

D.能夠通過面對面的交流獲得求職者的真實信息

【答案】D

【解析】面試特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性。面試具有直觀性，通過與應聘者面對面地交

談，可以獲得求職者最真實的信息。A是論文形式的優點，BC是測驗形式的優點。

【真題：單選】在面試的初始階段，面試考官的主要任務是()。

A.確定面試時間與地點

B.創造和諧的氣氛，建立信任關系

C.整理面試材料，填寫面試評價表

D.作出錄用決策

【答案】B

【解析】A是面試前的準備；C屬于面試結束階段；D沒有涉及。

3.面試的種類(3種)★

種類定義優點缺點適用范圍

結構性(1)遵循固定(1)可靠性和準確性較高(1)不夠靈應聘者較多

面試的程序(2)主持人易于控制局面活且來自不同

(2)采用專門(3)面試通常從相同的問題(2)面試人單位以及校

的題庫、評價標準開始數較多時，園招聘中

和評分方法考察內容易

被后來應試

者所掌握

半結構只對重要問題提前(1)在提問方面保持一不同的面試

性面試做出準備并記錄在定的靈活性主考間可靠

標準化的表格中(2)所獲信息更豐富，而性不如結構

且有可能與工作相關性更性面試高

強

非結構(1)漫談式的一種(1)比招聘中高級

性面試高級面談較浪費時間管理人員

(2)面試者會提出(2)對面試

探索性的無限制的人的技能要

問題求高

(3)沒有應遵循的—

特別形式

(4)可以根據求職

者的最后陳述進行

追蹤提問

?結構化面試的形式(2個)★

形式觀點優勢

(1)理念：對未來績效的最好預測因子是①客觀性

過去的績效(湯姆?詹斯)②針對性

行為事件(2)通過收集、評價候選人曾經做過的事③準確性

面談法情信息，從而預測其將來的行為④真實性

(3)具體方法：STAR模式-情境、任務、行

動、結果。

面試者主要圍繞實際工作中會產生的情景提出最大優越：能創擬動態和可供相互比較

情景面試問題的情景來揭示人的心理特征,使評價結

果更客觀真實。

【真題:案例分析】A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續了兩個小時，激

烈的競爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高

管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的勝特

任征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表

現不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒

有想到的是，這意外正是A公司設計的壓力面試情境，學生們這看似不經意的表現，都被臺下評委看

在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。

1.與非結構化面試相比，結構化面試的特點是()。

A.靈活性很高

B.遵循固定的程序

C.主持人易于控制局面

D.可靠性和準確性較高

【答案】BCD

【解析】結構化面試是遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評分方法。其優點包括：(1)可

靠性和準確性較高(2)主持人易于控制局面(3)面試通常從相同的問題開始。

【真題:單選】某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，

你看到一位男性顧客在你負責的區域中已經足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”

這種面試稱為()。

A.行為事件面談

B.情景面試

C.智力測驗

D.評價中心

【答案】B

【解析】情景面試是指面試者主要圍繞實際工作中會產生的情景提出問題。

4.面試常見偏差及解決辦法★

?|第一印象效應|,面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺,或僅僅根據應聘者的測驗分數、

個人簡歷對面試結果做出判斷。

研究發現：面試考官在真正開始之翦即根據應聘者的外貌特征做出取舍決定。

.|負面印象加重傾郵易根據之前獲得的負面信息得到結論.

.缺乏職位的相關知識