人力資源考試三級考試綱要笫五章薪酬管理

第一章人力贄源規劃笫一節群酬制度的設計：1薪酬管理制度的制定依據；2薪酬管理制度的制定

第一節工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。程序；3工資獎金的調整。

第二節企業勞動定員管理；1企業定員人數的核算方也；2定員標準編寫格式第二節工作崗位評價；1工作崗位評價的根本步案；2工作崗位評價指標與標

和要求。準；3工作閔位評價方法與應用。

第三節人力資源管理制度規劃第三節人工本錢核算

第四節人力資源費用預算的審核與支出控制：1費用預算的審核；2支出的控第四節員工福利管理：1福利總額預算方案;2各類保險金和住房公積金核算.

札第六章勞動關系管理

第二章人員招聘與配置笫一節勞動關系的調整方式

第一節員工幫跨活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘第二節集體合同制度

者進展初步篩選；3面試的組織與實施；4其它選撥方*;5員工錄用決策。第三節用人單位內部勞動規那么

第二節員工招聘活動的評估：第四節企業民主管理制度

第三節人力資源的電效配置：1人力資蓼的空間配置：2人力資源的時問配置。第五節J?作時間與般低工資標準：1，作時同制度；2?低_1_資保障制度。

第四節勞務外派與引進第六節勞動平安衛生管理：1勞動平安衛生保護：2工傷管理。

第三章培訓與開發第一章人力資源規劃

第一節培訓管理：1培訓密求的分析；2培訓規劃的制定；3培訓組織與實施;一選擇：

4培訓效果的評估。1廣義的人刀資源規劃是企業所有人力資源方案的總稱，是戰略規劃與戰術方案

第二節培訓方法的選擇（即具體的實施方案）的統一。

第三節培訓制度的賽立與推行2人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

第四章績效管理3崗位標準的主要內容：1崗位勞動規那么；2定員定額標準；3崗位培訓標準；

第一節績效管理系統的設計、運行與開發：1程序的設計；2系統的運行；34崗位員工標準、

系統的開發.4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通以增加任務擴大崗位任務構造，便

第二節績效管理的考評方法與應用：1行為導向型主觀考評方法；2行為導向員工完成任務的內容、形式和手段發生變更：而后者是通過崗位工作內容的充實.

型客觀考評方法；3結果導向型考評方法。使崗位的工作變得豐富多果，更有利于員工的身心的安康，促進員工的琮合素質

逐步提高，全面開展。工的雙方各自合法權益。

4企業工作崗位分析的中必任務是要為企業的人力資源管理提供依據,實現“位17“收入-利潤=本錢”1式在企業經營預算中起主導作用,它表達了嚴肅性、嚴

得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。謊性和嚴格，生。

5企業定員的根本方法;1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按18費用頸算與執行的原那么是“分頭預算,總體控制，個案執行"，公司根據

比例定員；5按組織機構、職責范圍和業務分工定員。上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。

6勞動定員的分類:1按定員標準的綜合程度:單項定員標準、綜合定員標準219人力譽源強用支出控制原那么:1及時性2節約性3適應性4權責利相結合。

按定員標準的具儂形式:效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工第二章：員工招聘和配置

定員。一選擇題：

7編制定員標準的原那么:1定員標準水平要科學、先進、合理”2依據要科學31內部招募的優點:準確性高、適應較快、鼓勵性強、費用較低.

方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協調。2缺點：1區處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產生不利影響，2

8企業根本制度是企業的無法—它是企業制度標準中帶投至性遺的，規定企J縫容易抑制創新3不利于冒險和創新精神的發揚。

式和組織方式.決定企業性質的根本制度。3外部招募的優點:1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的

9管埋制度是對企業管理各根本方面規定的活動框架，調節集體勢作行為的制度。作用。

10技術標準是涉及某些技術標準，技術標準的現定。4內部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法

11業務標準是針對業務活動過程中的卯些大量存在，反發出現，又能摸索出科5外部招募的主要方法；1發布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、

學處理方法的事務所制定的作業處理規定。獵頭公司）3校園招聘4網絡招聘5熟人推薦

12行為標準涉及了個人行為，還有一些標準是專門針對個人行為制定的，如個6獵頭效勞的一大特點：是推薦的人才素質高”

人行為品能標準，勞動紀律，儀態儀表標準，7校園招聘不稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業生

13現代企業人力咨源管理的五種根本職能:1錄用2保持3開展4考評5調整,交流會等形式直接招募人員。

14共同開展原那么將員工與企業的利益嚴密地結合在一起，促進員工與企業共8網絡招聘的優點：1本錢較低；2不受地點和時間的限制；3便應聘者求職申請

同開展，這是企業人力資源管理制度規劃的根本原那么。書、簡歷等重要資料的存心、分類、處理和檢索更加方便和標準化。

15審核人力譽源耕用預算的根本要求:1合理性2準確性3可比性9莖試可以為大規模的應聘者同時進展佛逸，不能全面考察應聘者的三位態度」

16關注政府在矣部門發布的年度企業工資指導線.用三條線即：基準線、預警品德修養,以及管理能力.口頭表達能力和操作能刀等。

線和控制下線未衙量本企業生產經營狀況，以確定工資境長幅度，維護企業和員10最初的濟格審查和初選是人力資源部門通過審閱應入者的個人簡歷或應聘申

請表進展的，20情境模擬測試比較適合招聘效勞人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人

11面試考官的目標：1創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的同時使用。

實際水平。2讓應聘者更加清是地了解應聘單位的現實狀況，應聘崗位的信息和21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽

相應的人力炎源政策等。3了解應聘者的專業知識崗位技能和非智力表質.4次法、訪談汰.角色扮演、即席發言、案例分析等，其中最長用的是公文於理模擬

定應聘者是否通過本次面試。法和無領導小組討論法,

12應聘者的目標：1創造一個融洽的氣氛，盡量展現出自己的實際水平.2有充21無領導小組討詒法是對一組人員同時進展測試的方法，它將討論小組（一般

分的時間向面試考官說明自己具備的條件.3希望被理解被尊重，并得到公平對由4-6人組成）。

待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的,應聘者必須在每種測試中都到達

13面試的根本程棄:1面試前的準備階段；2面試開場階段；3正式面試階段；4一定水平，方能合格。

完畢面試階段；5面試評價階段。23補償式由不同測試的成績可以互為補充，妓后根據應聘者在所有測試中的總

14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估,評語式評估成績作出錄用決策。

的特點是可時應聘者的不同側而進展深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的」

缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。2b箔度主要是括測試結果的可靠性或一致性,通常信度可分為：自定系數、爰

15從面試所到達的效果來看,面試可分為初步面試與診斷面試。值系數、內在一致性系數。

16根據面試的杓迨化程度，可以分為構造化面試和非枸造化面試。構造化面試26穩定系數是弦同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進展測試的結果

的優點是可以對所有應聘者均按同一標準進展，可以提了構造與形式一樣的信息的一致性”

便于分析比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,對面試的考官要求低。27等值系數曷指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性之間的一致性

原理,所提問息應涉及到工作行為的全過程。28內在一致性系數是指把同一（組）應聘者進展的司一測試分為假設干局部加

18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試以考察，各局部所得結果之間的一致性。

19能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記29效度,即有效性或準確性,是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征

憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊的符合程度.效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。

職業能力測試：它是指那些特殊的職業或職業群的能力。3心理運動機能測試：30茯瀏效度是說明測試用來頸測將來行為的有效性，

心理運動能力、身體能力。31內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度.

32同他（效度是指現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工人體層次。

效考核得分進展比較，假設兩者的相關系數很大，那么說明此測試效度就很高。培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析（通常?哭用任務分析法）、在職員工

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態適應原的培訓需求分析（采用績效分析法）

理5彈性冗余原理培訓需求階段分析；目前培訓需求分析、未束培訓需求分析

34企業內都勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業分工、技術分工。3培訓需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進展雙向交流）、2

35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、效勞人員及其重點團隊分析法（通常由8T2人組成）、3工作任務分析法、，1觀察法、5調查

他人員。是企業勞動組織中最根本的分工。問卷。

36專業（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。4工作任務分析法是以工作說明書、工作標準或工作任務分析記錄作為確定員工

37技術分工，指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平上下進展的分工。到達要求所必須掌握的知識技能和杰度的依據，將其和員工平時工作中的表現進

如技術人員分為助理技術員、技術員.助理工程師、工程師和高級工程師。展比照，以意大利判定員工要完成工作任務的差距所在。工作任務分析法是一種

38作業組是企業中最根本的協作關系和你作形式。非常正規的官訓需求調查方法。

39企業確定作業組的規模，■?般10-20人左右為宜。5觀察法是一種最原始最根本的需求調查工具之一，它比較適合生產作業和效勞

40車間是企業勞動切■作的中阿環節，起新承上啟F的重要作用。性J■作人員,而對于技術人員和銷售人員那么不太適用。

415s分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養。6循環評估模型旨在對員工培訓筆求提供一個連續出反響,以用來周而曳始地估

42前三個S針對現場,其要點分別是：整理，將不用物品從現場去除；整頓，將計培訓的需要。

有用的物品布置存放；清掃對現場清掃檢查，保持清潔.后兩個S那么從標準化7教師的授課技巧上下是影響培訓效果的關鍵因素。

和人的素養高度穩固5S活動結果。8課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

43用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內持許可證書和勞動合同到原發證9培訓后的二作：1向培訓師致謝；2作問卷調查；3頒發結業證書；4清理、檢

機關為外國人辦理就業證；30日內，持就業證到公安機關申請辦理居留證.查設備5培訓效果評估。

第三章：培訓與開發10培訓效果評估的指標：1認知成果；2技能成果；3情感成果；4績效成果；5

一選擇題：投資回報率.

］培訓需求分析具有很強的指導性，1確定培訓目標、設計培訓方案、有效地實11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學到什么,一般應用筆試來評估認知成

施培訓的前提.是現代培訓活動的首要環節。果。

2培訓需求分析的內容:12技能轉換通常是用觀察法來判物的。

13情感成果反限的是受訓者時培訓工程的感性認識,包括為設施、培訓教師和象在培訓活動中相互啟迪思想激發創造思維，能最大限度地發揮每個參加者的創

培訓內容的感覺，通常在課程完畢/收集。造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。

14直接傳授型培訓法適用干知識類培訓,主要包括講授法、專題講座法和研討27頭腦風暴法操作要點只規定一個主題，明確要解央的問題。關鍵是要排除思

法。維障珥，消除心理壓力，讓參加者輕松臼如、各杼巳見。

15講課教師是語按法成敗的關鍵因素。28模擬訓練法則重于對操作者技能和反響敏捷的培劉,解決實際工作中可能出

16講授法有利于大面積培養人才,員工平均費用較低。局限不利于教學雙方互現的各種問的.

動，喊師水平直接影響培訓效果。29敏感性訓練法又稱T小組法,簡稱ST法。

17專篇講座法是針對某一專題知識，這種培訓方法適合亍管理人員或技術人員30管理者訓煉簡稱MTP達。適用于中低層管理人員掌握管理的根本原理、知識，

了解專業技術的開展方向或當前熱點問題。提高管理能力。

18研討法的優點：多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養學員的綜31態度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等

合能力：加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強。32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人

19實踐型培訓及簡稱實踐法,主要適用干以掌握技能為目的的埴訓。員、一般員工的培訓。

2U實踐反常用方式如41_1_作指導法2J■作輪換法3轉別任務法4個別指導法。33拓展訓縹是指通過模擬探險活動進展的情景式心星訓練、人格訓繪、管理訓

21特別任務法常用千管理培訓。委員會或初級董事會是為有開展前途的中層管練。包括：場地拓展和野外拓展訓練兩種方式。

理人員提供的，培訓分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓方法。-34場地拓展的特點：1有限的空間，無限的可能2市形的游戲，鍛煉的是無形的

般由10-12人組成思維。3簡便、容易實施.

22個別指導法：與師付帶徒弟或學徒工制度相類似。35網上培訓的匕亙：1節省費用2內容易修改3充分利用資源，提高效率4進程

23叁入型培訓獲主要形式：自學、案例分析、頭腦風厚、模擬訓練、敏感性訓安排靈活。

練和管理者訓練，缺點：要求企業速立良好的網絡培訓系統，某些內容不適用于網上培訓,如關

24案例研究法是一種信息雙向性交流的洛訓方式,它將知識傳授與能力提高溝于人際關系的技能培訓就不適合網上培訓。

者融合到一起，是一種非富有特色的培訓方法。36虛擬培訓的行.點：仿真性、上時空性、自主性、平安性。

25用于教學的塞例應當滿足三個要求：內容真實；案例中包含一定的管理問題;37分析受訓群體特征可使用如下參數:1學員構成2工作可離度3工作壓力。

分析案例必須有明確的目的。38頭腦風暴法一般以比迎人為宣，它的熱身階段里目的是創造一種自由寬松祥

26頭腦風暴法、稱“研討會法”“討論培訓法"。頭肽風暴法的特點是培訓對和的氣氛，樊大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。

39培訓制度的杓成包括（設計制度草案h1培訓奴勞制度2入職培訓制度3培訓5企業專業技術人員的考評可以召開由主管主持的，司被考評者即專業人員自己、

鼓勵制度4培動考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風險管理制度。下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。

40起草或修訂企業員工的培訓制度時，應表達以下幾個方面原那么：1^監性〔要6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個宣要的因索:1管理本錢2工

從戰咯的角度考慮，要以戰略的眼光或組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓作實用性3工作適用性。

工程或某一項培訓需求。2長期性（培訓是一項人力資本投資活動，要正確認識7一線人員宜采用以實際產出結果為對象的考評方法,而管理性或效勞性的工作

人力資本投資與人才開發的長期性和持久性）3適用性,人員宜采用以行為或品質特征為導向的考評方法；忠經理、管理人員或專業人員

41培訓效勞制度是培訓管理的苴要制度。宜采用以結果為導向的考評方法。

42入職培訓制虔表達了“先培訓，后上崗*,“先培訓，后任職”的原那么8為了切實保證企業繾效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓

43員工培訓的考核必須100%進展,并且要與標準保持一致。住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。

44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執行的關鍵。在制9一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效：1目標第一；

定獎懲制度時一定要明確培訓可能出現的各種優劣結果的獎懲標準,是保證制度2方案第二；3監視第三；4指導第四；5評估笫五.

有效性。10為了保證考評的公正性，企業人力咨褫部門應當確立兩個保障系統:1公司員

第四章：績效管理，績效評審系統；2公司員，申訴系就“

一選擇題：11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業績效管理體系進展一次全

1效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與繾效管理程序的設計兩個局部面的診斷分析。

2績效考評一般以上級考評為主,占60-70$,同級考評對其潛質、工作能力、工12績效面談的種類：按具體內容分:1績效方案面談；2績效指導面談；3績效

作態度和工作業績了解，受人際關系影響，占10%；下級考評對考評者的工作作考評面談；4績效總結面談。

風、行為方式、實際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%,自我按具體遼程及其特點分類:1單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決

咨史能充分調動枳極性，容易受個人的多種因素影響，一般占總體考評的10譏問題式面談；4綜合式面談。

處部人員考評港確性和可靠性打折扣，要慎用。13有效的信息反響應到達以下要求：1應具有針對性；2應具有真實性；3應具

3具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、有及時性；4應具有主動性5應具有適應性。

考評指標和標準,14正向鼓勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事鼓勵政策如婁所、置

4左一項旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中,4應該以該員工的級、遽、爰拔等，鼓勵員工更加積極主開工作的黃略。

直接王笆作為信息的主要來源，以他們為主進展考評評價。15負向鼓勵策略采用懲罰的手身如扣發工密獎金、降薪、調任、免職、辭退、

除名、開除等。和觀察費時梭力；能做定性分析,不能作定量分析;不能區分工作行為的重要性

16為了保障鼓勵策略的有效性，應當表達以下原那么要求：1及時性原那么；2程度，很難在員工之間進展比較。

同一性原那么；3預告性原那么；4開發性原那么。23行為觀察量表法抑制了關鍵事件法不能量化.不可比，以及不能區分工作行

17由于考評者與械考諦者在繾效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾；1員工為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程為結果。

自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標矛盾；24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句,說明

18為了檢衣和評估企業繾效管理系統的有效性,通常可以采用以下幾種方法：1員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者

座談法；2問卷調查法；3查看工作記錄法；4總體評價法。評定的依據，具有打分容易、核算簡單、便于反響罕優點缺點是適用范困小。

19由于采用的效標不同，從繾效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質笫五章：薪酬管理

主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。一選擇題：

20品質主導型的繚效考評，采用精征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具1薪的泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間

體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價值觀、動機、接的報酬。

忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔

21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員J■的J■作行為為主,行更大的責任等內部回報，

為主導型的考評重在工作過程而非工作結果,考評的標庵較容易確定，操作性強。3直接薪酬包括員工的根本薪酬，即根本工資,如周薪、月薪、年薪等；也包括

適合對管理性，事務性工作迸屐考評?，特別是對人際交往頻繁的工作崗位無其重員工的鼓勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。

要。4間接薪酬即福利,包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津

22效果主導組的績效考評，采用結果性效標,以考評員工或組織工作效果為主。貼和其他效勞，比方單身公寓、免費工作餐等。

由于考評注重的是員工或團隊的產出和奉獻，即工作業城，所以考評的標準容易5影響員工看酬水平的主要因素：

確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現性，它適合生產性、操作性以】影響員工人人薪酬水平的因素:1勞動績效；2職務或崗位；3綜合素質與技能;

及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。4工作條件；5年的與工齡。

23關鍵事件法［也稱甫要事件法）對事不對人,以事實為依據,考評者不僅要注2影響企業蔓休薪酬水平的因素:1生活費用與物價水平；2企業工資支付能力；

重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內年是下屬特定的行為,而3地區和行史工資水平；4勞動力市場供求狀況；5產品的需求彈性；6工會的力

不是他的品質和個性特征，如忠誠度，親和力.果斷性和依賴性等。采用本法具量；7企業的薪酬策略：

有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據；缺點是：記錄6工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評

價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提,也為企事業單位構建具有公18評分法亦稱點數法。

平公正性的薪資制度奠定了根底。19評分法的優點是容易被人理解和承受，由于它是假設干評定要素綜合平均的結

7工作崗位評價的原那么:1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2果，并且有較多的專業人員叁與評定，從面大提高：評定的準確性。

讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中束，以便他們認同工作崗位評價的結20從業人員勞動報酬包括；在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞

果。3工作崗位評價的結果應該公開。動報酬，人事檔案關系保存在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報

8工作崗位評價的結果曷可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形酬。

式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。21社會保險費用是指企業按有關規定實際為使用的勞動力繳納的養老保險、醫

9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素18、一般因素0.4-0.5、療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。

次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。

10工作崗位評價指標中，按指標的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優撫等其它符合上述定

評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標.義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會三義初級階段的社會保障體

即勞動強度和勞動環境要素。系。

11確定崗位評價要素和指標的根本厚那么：1少而精的原那么；2界限清晰便于24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。

測量的原那么；3綜合性原那么。4可比性原那么.25社會保險：養老、失業、工傷、醫療、生肓保險,社會福利包括；公共設施、

12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整和事后調整兩種。事先謂整主財政補貼、居民住房、生活補貼、親體福利。

要是通過加權來解決,而事后調整多采用平衙系數調整法。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內辦繳存登記，20日內到銀行設

13信度是指測評結杲的前后一致性程度,信度是保證評價質量的根本條件之一。立屋戶。

14效度是指測評本身可能到達期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存

象的真實程度。一般來說，洌評的效度高,信度也高，也信度高的溯評，其效度比例。

未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題“28新叁加工作的員工從參加工作第二個月開場繳員工本人當月工資乘以員工住

15工作惜位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法,房公積金繳存比例。

16交柒法可用于多種崗位的評價，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀性，29單位為員工激存的住房公積金，按照以下規定列支：1機關在覆算中列支；2

準確性較差。事業單位由財政核定收支后，在演算或費用中列支；3企業在本錢中列支。

17因素比較法是從正公法血化而來的。30員工有以下情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購置、建通、翻建、大修自

住房；2離休退休的；3完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系；4戶口遷出后果的客觀羽象。例如企業破產,勞動者傷殘.死一,戰爭。

所在的市縣或者出境定居的；5歸還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入8勞動關系調整的方式：

的規定比例的。答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種：

第六章；勞動關系管理1勞動法律法規；根本特點是表達國家意志。

一選擇題：2勞動合同；其根本特點是表達勞動關系當事人雙方的意志。

1勞動關系通常是指用人單位1屣主）與勞動者（雇員；之間在運用勞動者的勞3集體合同；其根本特點是表達了勞動關系雙方當事人的意志。

動能力，實現勞動過程中所發生的關系。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度；國家通過立法保障工會和雇員對

2且E作為勞動力這一生產要素的均衢價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。管理的參與權。

3勞動法律關系是指勞動法律標準在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之5企業內部勞動規那么；根本特點是企業或者說雇主意志的表達。

間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關6勞動爭議先理制度；財勞動關系的社會性調整。

系，7勞動監視檢查制度。具有保證勞動法體系全面實施的功能.

3勞動關系經勞動法律標準、調整和保護后，即轉變為勞動法律關系，雇主和雇9勞動爭議欠理理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其根本

員雙方韋明確的權利義務。這種受到國家法律標準、抵整和保護的庭主與雇員之特點是:群眾性；自治性；非強制性.

間以權利義務為內容的勞動關系即為勞動法律關系，他與勞動關系的最主要的區10集儂合同的特征：1集體合同是規定勞動關系的協議；2工會或勞動者代表職

別在于勞動法律關系表達了國家意志。工一方與企業簽訂.3集體合同是定期的書面合同.

4勞動法律關系的特征:1勞動法律關系的內容是權利和義務；2勞動法律關系11內部勞動規那么：是用人單位依據國家勞動法律,法規的規定，結合用人單

是雙務關系；3勞動法律關系具有國家強強制性。位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，

5勞動法律關系的構成要素：I勞動法律關系的主體：勞動參與者，即雇主與展進展勞動管理而制定的方法、規定的忌稱。

員；2內翌：指主體依法享有的權利和義務;3客體：指主體權利義務指向的宏12用人單位制定并實施內部勞動規那么是其行使經營管理權和用工權的主要方

物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動平安衛生等。式，發揮著用人單位內部強制性標準的功能.

6勞動法律行為。是指以當事人的意志為轉移,能夠引是勞動法律關系產生變更13用人單位內部勞動規那么的特點：1制定主體的容定性；2企業和勞動者共同

和消滅具有一定法律后果的活動.包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行遵守的行為標準；3企業經營權與職工民主管理權相結合的產物.

為和司法行為。14制定勞動紀律應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法；2勞動紀律的

7勞動法律事件。是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律內容應當全而約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規

定。3標準一致；4勞動紀律應當構造完整27職業平安衛生保護費用分類：

15用人單位內雷勞動規那么制定的程序：1職工參與；2正式公布.1勞動平安衛生保護設施建立費用：

16職工代表大會主要在國有企業實行，非國有企業那么實行民主協商制度，2勞動平安保護設施更新費用；

17崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接受式，而蛆織參與那么是間接形3個人勞動立女衛生防護用品費用：

式,其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比較的。4勞動平安衛生教官培訓經費；

18職工代表大會的職權：1審議是議權；2審議通過權；3審議決定權；4評議5安康檢查和職業病防治費用；

監視權；5推薦選舉權，6有毒有害作業場所定期檢測費用；

19平等協商制度與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。主要區7工傷保險費用；

別：1主體不同；2目的不同；3程序不同；4內容不同；5法律效力不同；6法8工傷認定、評殘費用等。

律依據不同。

20標準體系的載體有：1制定標準勞動管理表單；2匯總報表；3正式通報、組第二局部：技能考試

織刊物；4例會制度:.第一章：人力資源規劃

21標準_1_作時何：職人將僅J■作8小時為標準J?作日：等冏4。小時為標準作用；二簡答：

每月標準工作時間為20.92天，折算每月167.4小時，全年251天。1崗位分析的作用：

22延長工作時向的工資支付：法定標準工作時間以外，按本人小時工資150%；答：1崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了根底。

勞動者在休息日工作，又不能撲休的，按本人日或小時工資標準的200%支付；2為員工的考評、晉升提供了依據。

法定節假日按本人小時工資的300%支付。3是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

23確定和調整錄低工資應考慮的因素：1勞動者本人及平均照養人口的最低生活4是制定有效的人力資源規劃，進展各類人才供給和需求預測的重要前提。

費用；2社會平均工資水平；3勞動生產率；4就業狀況；5地區之間經濟開展水5是工作尚隹評價的根底，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的

平的差異。重要步驟。

24確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險2工作崗位分析的程序：（步驟）

費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟開展水平等因素。答：一準備階段

25確定最低工資標準的通用方法：1比重法；2恩格爾系數法，準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查

26工資支付的一般原那么：1貨幣支付；2直接支付；3按時支付；4全額支付。的范圍、對象和方法。

1根據工作崗位分析的總目標，總任務，時企業各類崗位的現狀進展初步了解，掌答：1定員必須以企業生產經營目標為依據。

據各種根本數據和資料。2定員必須以精簡、高效、節約為目標。

2設計調查方案3各類人員的比例關系要協調。

明瑜崗位巡查的目的.4要做到人盡其才，人事相宜。

確定調查的對象和單位.5要創造一人貫物執行定員標準的良好環境。

確定調查工程6定員標準要適時修訂。

確定調查時間地點和方法5制定具體人力資源管理制度的程序？

3為了搞好工作捌位分析，還應做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和答；1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和

意義,建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

4根據工作崗位分析的任務，程序，分解成假設干工作單元和環節，以便逐項完2時負竟本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工.以及各級參與本

成。項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。3明確規定萬項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵

二兩查階段