人力資源管理師考試攻略(附題庫(kù))

人力三級(jí)申報(bào)條件

三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1)連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

(2)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事

本職業(yè)工作4年以上。

(3)取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書(shū)后，連續(xù)從事

本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)

定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

(4)取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

(5)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

(6)取得大學(xué)本科學(xué)歷證書(shū)后，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正

規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書(shū)。

(7)具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書(shū)。

上海三級(jí)人力資源管理師鑒定申報(bào)條件：

(1)取得本職業(yè)四級(jí)(中級(jí))職業(yè)資格證書(shū)兩年以上。

（2）具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷，并從事本職業(yè)工作一年以上。

人力三級(jí)報(bào)名地點(diǎn)

全國(guó)各省市的勞動(dòng)局職業(yè)鑒定中心，網(wǎng)上搜索各省市報(bào)名入口即可，

考試程序

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過(guò)后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證

第四.參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排

第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(shū)（未通過(guò)

者可以參加補(bǔ)考）

考試時(shí)間

每年上半年和下半年各舉行一次。

人力三級(jí)具體安排是：

上半年，5月的第三個(gè)周末（一般是周日）

下半年，11月的倒數(shù)第二個(gè)周末（一般為周日）

人力三級(jí)考試技巧

1、第一部分是職業(yè)道德部分，一共25道題，轉(zhuǎn)換后共計(jì)10分，熟型

為單選加多選，一般情況下，多數(shù)人都能夠答對(duì)，關(guān)鍵在于選擇的時(shí)候，

要以良好的職業(yè)道德準(zhǔn)繩為標(biāo)榜，結(jié)合法律的角度去考慮，不要選的太

離譜，看清題目后盡量往良好道德的公民應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)上靠。

2、第二部分是理論部分，這一部分是單項(xiàng)選擇60道題，多項(xiàng)選擇40

道題，每道題目1分，共計(jì)100分，轉(zhuǎn)換后是90分。這個(gè)部分的題目，

就看你的基礎(chǔ)知識(shí)了，因?yàn)樵谶@里可能會(huì)出現(xiàn)模棱兩可的問(wèn)題，教材上

的條條框框比較重要，同時(shí)根據(jù)條條框框所做的判斷更重要，考試的時(shí)

候，這一部分會(huì)摳得比較細(xì)，所以有時(shí)間多看書(shū)很重要，看的過(guò)程中把

各個(gè)知識(shí)點(diǎn)中的聯(lián)系和區(qū)別弄清楚，重在理解，到最后如果你還沒(méi)有準(zhǔn)

備好，有一條捷徑就是把每一章的條條框框理出，整理好思路背下來(lái),

但這樣只是為了應(yīng)付考試，自己實(shí)際上學(xué)不到太多的東西，而且分?jǐn)?shù)不

會(huì)太高。所以最好把書(shū)本上的東西盡量熟悉。

3、第三部分是技能部分的考試。技能部分包括簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、方案

設(shè)計(jì)題、案例分析題這四種種題型，也是100分。

簡(jiǎn)答題的關(guān)鍵是看你有沒(méi)有把每一章的條目理順，要整理出老師上課時(shí)

說(shuō)的一些重點(diǎn)內(nèi)容，然后把它列在紙上多看幾次可以記住，如果時(shí)間不

多，那么，可以就按照書(shū)上題目的順序把它背下來(lái)，問(wèn)題也不大，關(guān)鍵

是要記住關(guān)鍵詞，然后再順著關(guān)鍵詞往里邊填東西。

計(jì)算題目，核心是在審題嚴(yán)謹(jǐn)?shù)幕A(chǔ)上計(jì)算準(zhǔn)確，這當(dāng)中，練習(xí)是一個(gè)

很重要的環(huán)節(jié)，一般只要是把書(shū)上的題弄懂，并且隔一段時(shí)間就把題拿

來(lái)再做一次，鞏固記憶，就可以了，這個(gè)考試應(yīng)該是比較簡(jiǎn)單的一個(gè)環(huán)

節(jié)。

對(duì)于方案設(shè)計(jì)題目，成都人力資源管理師認(rèn)為：關(guān)鍵是建立在原理或者

說(shuō)原則的基礎(chǔ)上，也就是教材中的概念。例如，設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)，12

個(gè)要素是核心，而每個(gè)要素中的具體項(xiàng)目是次要，所以，在設(shè)計(jì)方案或

者是擬定模擬制度時(shí)，一定要結(jié)合書(shū)上的原理、原則、步驟等;因此就要

求要理解書(shū)上的案例、原理，原則這樣的東西。

對(duì)于案例分析題目，和方案設(shè)計(jì)題目一樣，它是建立在相關(guān)的原理、原

則、步驟的基礎(chǔ)上的，所以，在論述時(shí)，一定要將這些原理、原則、步

驟敘述出來(lái)，因?yàn)槔蠋熼喚淼臅r(shí)候，是看你有沒(méi)有說(shuō)出這些東西。另外，

對(duì)于步驟，如果可以，請(qǐng)你盡量使用流程圖(例如)來(lái)表述，這樣不僅清

楚，更有利于老師〃悅〃卷，就有可能得到高的分?jǐn)?shù)。

硬背一些總是有好運(yùn)氣發(fā)生的哦。

最新人力資源管理師三級(jí)試題

1、人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的()

時(shí)效性

創(chuàng)造性（V）

收益性

積累性

2、職業(yè)教育不包括（）。

就業(yè)前的職業(yè)教育

農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

就業(yè)后的職業(yè)教育

特殊職業(yè)技術(shù)教育（V）

3、（）為企業(yè)員工的考核，晉升提供了依據(jù)。

工作崗位分析（V）

工作崗位設(shè)計(jì)

人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)

人員需求計(jì)劃

4、崗位勞動(dòng)規(guī)則不包括（）。

時(shí)間規(guī)則

行為規(guī)則

考核規(guī)則(V)

協(xié)作規(guī)則

5、崗位管理知識(shí)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括()。

能力要求

年齡要求(V)

知識(shí)要求

經(jīng)歷要求

6、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是()。

崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容

崗位人員知識(shí)技能要求(V)

崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求

完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法

7、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

二者的應(yīng)用范圍相同（V）

二者的概念內(nèi)涵相同

二者的計(jì)量單位不同

二者是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額

8、核定各類人員數(shù)量的基本依據(jù)是:制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任量和各

類人員的（）

工作成果

時(shí)間效益

勞動(dòng)效率（V）

工作能力

9、（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的

標(biāo)準(zhǔn)

比例定員標(biāo)準(zhǔn)

綜合定員標(biāo)準(zhǔn)（V）

效率定員標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

10、（）不屬于行為規(guī)范。

品德規(guī)范

狀態(tài)儀表規(guī)范

勞動(dòng)紀(jì)律

員工業(yè)務(wù)提高（V）

11、以下關(guān)于人工成本的說(shuō)法錯(cuò)誤的是0

生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)

商業(yè)型企業(yè)的人力資源費(fèi)用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費(fèi)用

采取市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企

業(yè)。（V）

采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企

業(yè)。

12、同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生（）的現(xiàn)象。

團(tuán)體思維（V）

慣性思維

逆向思維

發(fā)散思維

13、人才交流中心的特點(diǎn)不包括（）。

一般建有人才資料庫(kù)

針對(duì)性強(qiáng)

適于熱門(mén)人才的招聘（V）

費(fèi)用低廉

14、（）承擔(dān)著雙重角色,既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

職業(yè)技術(shù)學(xué)校

人力資源部門(mén)

就業(yè)中介機(jī)構(gòu)（V）

企業(yè)人力資源部門(mén)

15、一般在面試開(kāi)始時(shí),宜采用（）的提問(wèn)方式以緩解面試緊張氣氛。

開(kāi)放式（V）

封閉式

清單

假設(shè)式

16、情景模擬適用于測(cè)量員工的（）。

學(xué)習(xí)能力

道德品質(zhì)

人格特性

領(lǐng)導(dǎo)能力（V）

17、測(cè)評(píng)者不布置議題，在進(jìn)行過(guò)程中也不出面干預(yù)的情景模擬測(cè)試方

式是（）。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（V）

案例分析法

決策模擬競(jìng)賽法

公文處理模擬法

18、（）不屬于人員配置的原理。

要素有用原理

品味對(duì)應(yīng)原理（V）

互補(bǔ)增值原理

動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

19、（）的組織效率最高。

以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（V）

20、靈活的工作時(shí)間制度不包括（）。

對(duì)班制（7）

彈性工作制

分職制

非全時(shí)工作制

21、現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是（）。

確定培訓(xùn)目標(biāo)

選擇培訓(xùn)范圍

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

分析培訓(xùn)需求(V)

22、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),任務(wù)分析的結(jié)果就是提出一份任務(wù)()。

流程圖

安排表

分類表(V)

一覽表

23、一般而言，員工培訓(xùn)結(jié)束后的工作不包括()。

引導(dǎo)學(xué)員心態(tài)(V)

發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷

向培訓(xùn)師致謝

評(píng)估培訓(xùn)效果

24、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容不包括()。

新知識(shí)新技能掌握的程度

企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本降低的程度(7)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效改進(jìn)的程度

受訓(xùn)人員工作改進(jìn)的程度

25、模擬訓(xùn)練法能夠()。

提供互教互學(xué)的機(jī)會(huì)

讓學(xué)員掌握更多業(yè)務(wù)知識(shí)

提高處理問(wèn)題的能力(V)

讓學(xué)員掌握更多理論知識(shí)

26、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題

有利于解決學(xué)員工作中的困惑

挑選討論主題的難度小(V)

有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題的理解

27、管理者培訓(xùn)適用于培訓(xùn)()。

核心管理人員

高層管理人員

技術(shù)管理人員

中低層管理者(7)

28、針對(duì)()的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，應(yīng)采用講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等培

訓(xùn)方法。

基礎(chǔ)理論知識(shí)(V)

創(chuàng)造性

解決問(wèn)題能力

技能性

29、()又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。

案例分析法

管理者訓(xùn)練

頭腦風(fēng)暴法

敏感性訓(xùn)練(V)

30、由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)可分為具

體考評(píng)程序設(shè)計(jì)和()。

管理的方法設(shè)計(jì)

績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)

績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)

管理的總流程設(shè)計(jì)(V)

31、在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主,所占比重約為()。

30%-40%

40%-50%

60%-70%(V)

80%-90%

32、上下級(jí)之間的()關(guān)系是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。

考評(píng)(V)

引導(dǎo)

溝通

協(xié)作

33、()一般是在績(jī)效管理初期進(jìn)行。

績(jī)效考核面談

績(jī)效總結(jié)面談

績(jī)效計(jì)劃面談（V）

績(jī)效指導(dǎo)面談

34、（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,尋找工

作績(jī)效的差距和不足的方法。

水平比較法

橫向t俄法

縱向比較法

目標(biāo)比較法（V）

35、績(jī)效考評(píng)方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的考評(píng)

方法為（）。

目標(biāo)管理法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（V）

直線指標(biāo)法

成績(jī)記錄法

36、（）是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。

內(nèi)部回報(bào)（V）

外部回報(bào)

直接回報(bào)

間接回報(bào)

37、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適應(yīng)于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)

精度要求較高的大中型企業(yè)。

因素匕瞰法

排列法

關(guān)鍵事件法

評(píng)分法（V）

38、（）是在處理崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的過(guò)程中所產(chǎn)生的誤差。

登記誤差（V）

隨機(jī)誤差

系統(tǒng)誤差

內(nèi)部誤差

39、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理

繳存登記。

15S

30日（V）

60B

90B

40、經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是（）

經(jīng)濟(jì)關(guān)系

法律關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系（V）

政治關(guān)系

41、（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員和雇主之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系

勞動(dòng)契約關(guān)系

勞動(dòng)法律關(guān)系（V）

勞動(dòng)合作關(guān)系

42、勞動(dòng)法律關(guān)系主體不包括()。

企業(yè)

個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織

社會(huì)團(tuán)體

勞動(dòng)行政部門(mén))

43、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。

勞動(dòng)法律關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法律法規(guī)(V)

勞動(dòng)合同

44、按照主體和范圍不同，我國(guó)的集體合同不包括()。

部門(mén)集體合同(V)

基層集體合同

行業(yè)集體合同

地區(qū)集體合同

45、關(guān)于平等協(xié)商和〃作為訂立集體合同程序〃的集體協(xié)商說(shuō)法錯(cuò)誤的

是（）。

兩者的主體不同

兩者的內(nèi)容不同

兩者的程序不同

兩者的目的相同（V）

46、（）是由企業(yè)勞動(dòng)管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程序填寫(xiě)

的統(tǒng)一表格。

匯總報(bào)表

滿意度調(diào)查表

例會(huì)制度

勞動(dòng)管理表單（V）

47、以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)

工作時(shí)間由法律直接規(guī)定或者由勞動(dòng)合同約定

在綜合計(jì)算時(shí)間制下，周六、周日工作的計(jì)為延長(zhǎng)工作時(shí)間（V）

在綜合計(jì)算時(shí)間制下，法定節(jié)假日工作的計(jì)為延長(zhǎng)工作時(shí)間

48、職工因工致殘被鑒定為（）,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位、終止勞動(dòng)關(guān)系,

發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

一至三級(jí)

一至四級(jí)（V）

八至十級(jí)

七至十級(jí)

49、（）是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律

的科學(xué)。

宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)

管理學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（V）

人力資源學(xué)

50、勞動(dòng)力參與率是衡量、測(cè)度（）程度的指標(biāo)。

人口密度

社會(huì)勞動(dòng)強(qiáng)度

人口參與社會(huì)勞動(dòng)（V）

參加工作人口比例

51、按要素類別分配社會(huì)總產(chǎn)品或收入稱為（）收入分配。

要素性

功能性（V）

結(jié)構(gòu)性

成本性

52、計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于（）

有效工資

支付工資

貨幣工資（V）

實(shí)得工資

53、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果

的客觀現(xiàn)象。

勞動(dòng)法律行為

勞動(dòng)法律事件（V）

勞動(dòng)法律淵源

勞動(dòng)法律體系

54、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化,尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定

發(fā)展而制定的（）的謀劃與方略。

總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性（V）

總體性和短期性

全局性和系統(tǒng)性

長(zhǎng)遠(yuǎn)性和風(fēng)險(xiǎn)性

55、促銷策略中，企業(yè)以一定的代價(jià)，通過(guò)各種傳播媒介，向可能的購(gòu)買(mǎi)者

傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息,以增加影響、擴(kuò)大銷售的手段是（）

廣告（V）

人員推銷

營(yíng)業(yè)推廣

4\±t芋也

56、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

體格和能力

體格和人格

能力與人格（V）

智商和人格

57、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是（）

弗洛姆

愛(ài)德華?桑代克

英文澤爾

班杜拉（7）

58、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了（）假設(shè)。

社會(huì)人（V）

經(jīng)濟(jì)人

管理人

復(fù)雜人

59、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。

創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系

創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系（V）

創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

創(chuàng)新能力配置體系

60、（）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

定編定崗定員定額

員工的績(jī)效管理

員工的引進(jìn)與培養(yǎng)（V）

員工的技能開(kāi)發(fā)

61、下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是（）

對(duì)企業(yè)人員總量的規(guī)劃（V）

組織信息的采集

組織結(jié)構(gòu)圖的繪制

組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置

62、直線職能制是一種以()結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。

多線制

巴洛克制

直線制(V)

目標(biāo)責(zé)任制

63、當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性()時(shí),表示勞動(dòng)力供給富有彈性。

小于0

大于0

小于1

大于1(V)

64、以改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為()。

摩擦性失業(yè)

結(jié)構(gòu)性失業(yè)

技術(shù)性失業(yè)(V)

季節(jié)性失業(yè)

65、（）是當(dāng)前我國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)。

憲法

勞動(dòng)法律事件

國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)（V）

勞動(dòng)規(guī)章

66、（）包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以

及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度（V）

促進(jìn)就業(yè)法律制度

職業(yè)培訓(xùn)制度

社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度

67、企業(yè)撤退戰(zhàn)略的主要方式,不包括（）。

分包

特許經(jīng)營(yíng)

買(mǎi)斷（V）

資產(chǎn)互換

68、決策樹(shù)的分析程序包括:①剪枝決策;②計(jì)算期望值;③繪制樹(shù)形圖。

正確排序是（）。

①②③

③②①（7）

③①②

①③②

69、影響工作滿意度的因素不包括（）。

融洽的人際關(guān)系

公平的報(bào)酬

個(gè)人特征與工作的匹配

自身心理?xiàng)l件（V）

70、（）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇，所從事的工作特點(diǎn)、難度，以

及工作與人的相互作用，他人對(duì)行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵(lì)的作用等。

知覺(jué)

內(nèi)因

外因（V）

歸因

71、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示

成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。

物理測(cè)量

心理測(cè)量（V）

心理測(cè)驗(yàn)

情商測(cè)驗(yàn)

72、〃經(jīng)濟(jì)人'’假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。

人天生懶惰

人需要精神鼓勵(lì)（V）

人缺乏理性

人以自我為中心

73、人力資源的一般特點(diǎn)不包括（）。

時(shí)間性

主觀能動(dòng)性

消費(fèi)性

客觀規(guī)律性（V）

74、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括（）。

激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)（V）

激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果

員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間

任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的

75、（）是對(duì)企業(yè)員工總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。

人員規(guī)劃（V）

戰(zhàn)略規(guī)劃

費(fèi)用規(guī)劃

制度規(guī)劃

76、（）是在對(duì)部門(mén)職能進(jìn)行合理分工的基礎(chǔ)上，使工作具體細(xì)化為若干模

塊,從而構(gòu)成本部門(mén)工作的基本單元的過(guò)程。

定編

定員

定崗（V）

定額

77、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的（）

結(jié)果

目標(biāo)

條件

過(guò)程（V）

78、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書(shū)的區(qū)別說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制

崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決〃什么樣的員工才能勝任本崗

位工作〃的問(wèn)題

崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)

工作說(shuō)明書(shū)是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分（V）

79、勞動(dòng)定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。

周密部署

貫徹執(zhí)行（V）

強(qiáng)化落實(shí)

統(tǒng)籌兼顧

80、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法的表述，錯(cuò)誤的是（）

以手工操作為主的工種更適合采用此方法

它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位（V）

工人勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來(lái)計(jì)算

它是根據(jù)工作量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

81、在審核（）時(shí)，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%,與本年

當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。

機(jī)器成本預(yù)算

企業(yè)成本預(yù)算

人工成本預(yù)算（V）

原料成本預(yù)算

82、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是（）

一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工（V）

花費(fèi)較高

培訓(xùn)成本高

培訓(xùn)師成本高

83、在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時(shí)，對(duì)于簡(jiǎn)歷的篩選應(yīng)該著重從（）方面人手。

審查簡(jiǎn)歷的頁(yè)數(shù)

分析簡(jiǎn)歷的附件

分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)（V）

審查簡(jiǎn)歷的主觀內(nèi)容

84、診斷面試的目的在于（）

招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息（V）

了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖

考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平

評(píng)價(jià)招聘單位的崗位設(shè)置

85、（）用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

人格測(cè)試

能力測(cè)試（V）

興趣測(cè)試

道德測(cè)試

86、下列關(guān)于多重淘汰式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格

每種測(cè)試方法都是淘汰性的

該方法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施

最后一步淘汰若干低分者（V）

87、同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試具測(cè)試

結(jié)果的一致性稱為（）

穩(wěn)定系數(shù)（V）

外在一致性系數(shù)

等值系數(shù)

內(nèi)在一致性系數(shù)

88、（）使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。

集體協(xié)作

簡(jiǎn)單協(xié)作（V）

復(fù)雜協(xié)作

集體商議

89、下列不屬于四六工作制的特點(diǎn)是（）

一般不適用于礦建工程中的掘進(jìn)員工（V）

如果工作范圍擴(kuò)大，需要增加人員過(guò)多，必然加大成本

可以較好地解決企業(yè)一線富余人員

四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制

90、實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于0

企業(yè)大小

員工人數(shù)

經(jīng)濟(jì)效益

自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的性質(zhì)和特點(diǎn)（V）

91、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)不包括（）

建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義

可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)

人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)