第9章外部選拔目錄第一節外部招聘選拔方法的內在邏輯第二節外部招聘選拔流程第三節外部招聘選拔方法第一節

外部招聘選拔方法的內在邏輯外部人力資源選拔概述外部人力資源選拔理論外部人力資源選拔的內在邏輯外部人力資源選拔概述1、含義外部人力資源選拔是對來自企業外部的應聘者進行衡量、評估，為企業空缺崗位挑選合適人選的過程。2、發展歷程中國外部人力資源選拔的發展歷程西方近代外部人力資源選拔的發展歷程外部人力資源選拔理論1、勞動力市場中的信號理論信號理論源自于信息不對稱的前提下買賣雙方市場互動的研究，具體指信號發送者在環境因素影響下將信號發送至信號接收者并接受反饋的過程。信息傳遞模型：應聘者會向企業傳遞信號，通過可觀察的行為或證據傳遞關于自己能力的確切信息。而企業在接受到信號后，會對信號進行甄別，通過不同的行為或證據甄別真實信息。外部人力資源選拔理論2、ASA模型ASA模型，即吸引（Attraction）-選擇（Selection）-磨合（Attrition）模型，展示了外部人力資源選拔中人-組織匹配的動態過程。圖1ASA模型外部人力資源選拔理論3、MARS模型MARS模型，即動機（motivation）、能力（ability）、角色認知（roleperceptions）和環境（situation）對個體自發行為與業績有重要影響。圖2MARS模型外部人力資源選拔的內在邏輯圖3外部人力資源選拔的內在邏輯過去的情境過往工作經歷過往非工作經歷知識能力素質知識技能能力其他特征新的情境績效工作滿意度工作留存率工作出勤率外部人力資源選拔的內在邏輯基于外部勞動力市場的供給視角在外部勞動力市場中，勞動力供給者需要明確自己擁有的特質與能力，給自己貼上“標簽”，并將自己的能力通過有形證據（如證書、資格證等）展現出來，向勞動力需求方發出信號。基于企業人力資源規劃的需求視角供求雙方匹配的動態過程第二節外部招聘選拔流程外部人力資源選拔的一般流程外部人力資源選拔流程設計的邏輯分析外部人力資源選拔流程設計的影響因素外部人力資源選拔的一般流程圖4外部人力資源選拔流程初始性篩選階段申請者實質性篩選階段選擇性篩選階段權變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新雇傭人員評估方法申請階段外部人力資源選拔流程設計的邏輯分析信息論的視角招聘成本的視角招聘質量的視角通過初始性篩選階段、實質性篩選階段、選擇性篩選階段、權變性篩選階段進行分析。外部人力資源選拔流程設計的影響因素企業所處的行業類型信息技術企業專業服務企業企業的發展階段：創業階段、集體化階段、規范化階段和精細化階段。新技術的發展第三節外部招聘選拔方法初始性評估方法實質性評估方法選擇性評估方法權變性評估方法初始性評估方法初始性評估方法：對應聘者進行初步篩選，篩除不符合崗位最低要求的應聘者，減少候選人數量，降低實質性篩選階段的評估成本，提高選拔效率。簡歷和求職信；申請表；傳記性信息；推薦信、履歷調查和背景調查；初步面試；初始性評估方法效果比較：預測工具使用頻率成本信度效度效用申請者反應負面影響教育水平高低中低低？中GPA中低中中？？？學校質量？低中低？？中專業研究領域？低中中？？？課外活動？低中中？？？培訓與經驗高低高中中？中執照和證書中低？？？？？加權申請表低中中中中？？傳記性數據低高高高高消極中推薦信中低？低？？？履歷調查高中低低中混合低背景調查中高？？？混合中簡歷和求職信中低中？？中？初步面試高中低低？積極中表1初始性評估方法比較實質性評估方法實質性評估方法：相對于初始性評估方法來說更加復雜，對崗位應聘者的評估也更加精確，能更有效地預測申請者的任職資格與績效水平。人格測評：“大五人格”因子（外向性，宜人性，責任心，情緒穩定性，經驗開放性）；能力測評：分為資質測評和成就測評；情緒智力測評：包含自我意識、他人意識和情緒管理三個部分；績效測試和工作樣本：績效測評分為人機互動績效測試與紙筆測試，工作樣本按考核內容可分為動作工作樣本和語言工作樣本。實質性評估方法情境判斷測試：指為申請者設置一種工作情境，并要求他們做出相應行為選擇的測試。誠信測試：分別為明確目的的誠信測試和隱晦目的的誠信測試。興趣、價值觀和偏好量表：使用最廣泛的兩種興趣量表是斯特朗職業興趣量表(SVIB)和梅耶斯-布里格斯類型測試(MBTI)；結構化面試：標準化的測評手段，其問題與回答都是事先設計好的。實質性評估方法效果比較：預測工具使用頻率成本信度效度效用申請者反應負面影響人格測評低低高中等？消極低能力測評低低高高高消極高情緒智力測評中等低高低？？低績效測評和工作樣本中等高高高高積極低情境判斷測試低高中等中等？積極中等誠信測試低低高高高消極低興趣、價值觀和偏好量表低低高低？？低結構化面試中等高中等高？積極混合團隊測評低中等？？？積極？表2實質性評估方法比較選擇性評估方法選擇性評估方法：也稱斟酌性評估方法，是從通過實質性篩選階段的入圍者中選拔出接受工作機會的應聘者。主要對勝任力以外的素質進行評估，包括評估應聘者與企業的匹配程度、工作動機水平（工作動機是否不純）以及在企業中的組織公民行為等，對應聘者進行進一步的篩選。選擇性評估方法受到決策者個人因素的影響較大，只有在入圍者并不都能得到工作機會的情況下才會使用。權變性評估方法權變性評估方法：也稱基于條件的選拔方法，其對于崗位入圍者提出一些條件要求，應聘者只有滿足這些附加條件才能成功加入企業。成癮式藥品測試：主要通過體液分析、頭發分析、瞳孔反應測試、機能測試和誠信測試來進行成癮式藥品測試。身體健康檢查參考文獻（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學出版社,2017:351~365[2]金榮華.基于考試視角的選士制度演變與科舉制度成敗機理分析.中國考試,2020(02):72~78[3]翁清雄,余涵.評價中心與情境判斷測驗：兩種人事選拔方法的對比研究.中國人力資源開發,2019,36(10):117~131[4]俞恩奇.論人力資源甄選中的人格測試.科技管理研究,2011,31(08):113~114+123[5]朱園園,梁彩興,曹建智.乳制品企業銷售人員甄選模式優化管理.黑龍江畜牧獸醫,2016(12):40~42[6]AssoulineM,MeirEI.Meta-AnalysisoftheRelationshipBetweenCongruenceandWell-BeingMeasures.JournalofVocationalBehavior,1987,31(03):319~332[7]BaxterJC,BrockB,HillPC,RozelleRM.LettersofRecommendation:AQuestionofValue.JournalofAppliedPsychology,1981,66(03):296~301[8]GreinerLE.Evolutionandrevolutionasorganizationsgrow.HarvardBusinessReview,1998,76(03):55~63[9]HunterJE,HunterRF.ValidityandUtilityofAlternativePredictorsofJobPerformance.PsychologicalBulletin,1984,96(01):72~98第10章內部選拔目錄第一節內部招聘選拔方法的內在邏輯第二節內部招聘選拔流程第三節內部招聘選拔方法第一節

內部招聘選拔方法的內在邏輯內部人力資源選拔的概念內部人力資源選拔的內在邏輯內部選拔與外部選拔內在邏輯的異同內部人力資源選拔的概念1、含義內部人力資源選拔是對企業內部的應聘者進行衡量、評估，為企業空缺崗位挑選合適人選的過程。2、內部選拔方式人員晉升系統人員調動系統內部人力資源選拔的內在邏輯圖1內部人力資源選拔的內在邏輯過去的情境過往工作經歷過往非工作經歷知識能力素質知識技能能力其他特征新的情境績效工作滿意度工作留存率工作出勤率內部人力資源選拔的內在邏輯基于勝任力模型實現內部選拔與企業戰略的結合勝任力是員工勝任目標崗位所需要具備的一系列素質的組合，這些組合可以分為知識能力、內在動機、自我形象和社會角色特征等幾個方面。基于ASA理論實現員工與企業的匹配內部人力資源選拔的內在邏輯基于錦標賽理論實現員工激勵的最大化激勵對象：公司的管理層。認為員工的薪酬水平會隨著職位的晉升而實現階梯式跳躍，而薪酬的跳躍會直接影響員工的工作熱情。基于績效考核理論實現內部選拔結果的最優化利用KPI績效考核優化內部選拔過程利用360度績效考核優化內部選拔過程內部選拔與外部選拔內在邏輯的異同1、不同點外部選拔特點：可以為企業帶來新思維和新技術；可以吸引專業人才和稀缺性復合型人才；對內部員工形成壓力，從而激發內部員工工作的動力。內部選拔特點：招聘成本低，效率高；更容易實現員工與企業相匹配、員工與崗位相匹配；刺激員工內部競爭；低學習成本。2、相同點其目的都是實現企業內員工和崗位的匹配。第二節內部招聘選拔流程內部人力資源選拔的流程內部人力資源選拔流程的影響因素內部人力資源選拔流程的設計原則內外部人力資源選拔流程的異同內部人力資源選拔的流程圖2內部選拔流程初始性篩選階段申請者實質性篩選階段選擇性篩選階段權變性篩選階段候選人入圍者工作獲得者新崗位員工內部人力資源選拔流程的影響因素崗位類型對于基礎性、人員需求量較大的崗位來說，選拔流程設計的重點在于實質性篩選階段；對于較高層次、需要戰略性眼光和充分了解市場的崗位來說，選拔流程設計的重點在于選擇性篩選階段。企業的性質：分為私企、國企等。企業所處的行業類型內部人力資源選拔流程的設計原則信息對稱，選拔機制透明公正規避歧視，選拔標準客觀平等宣傳到位，激發員工競爭意識因地制宜，綜合采用多種方式，擇優錄取避免裙帶關系和其他人為因素的干擾內外部人力資源選拔流程的異同1、相同點以招聘合適的人才、促進企業長遠發展為目標；選拔流程的基本框架相同，選拔流程都涉及初始性篩選、實質性篩選、選擇性篩選和權變性篩選四個階段。2、不同點內部選拔：能夠獲得更加豐富和準確的信息，選拔流程的預測效果更有保障。內外部人力資源選拔在各個選拔流程中采用的篩選方法有差別。第三節內部招聘選拔方法初始性評估方法實質性評估方法選擇性評估方法內部選拔方法與外部選拔方法的異同初始性評估方法初始性評估方法：用于排除不符合候選人最低資格條件的申請者，以滿足最低任職要求。技能清單：對員工競爭力的集中反映，可被人力資源規劃人員用來作為人員調配的依據。同事評估：分為同事評價、同事提名和同事排序三種方式；自我評估；管理者推薦；非正式的討論和推薦；初始性評估方法效果的比較實質性評估方法實質性評估方法：運用初始性評估方法初步挑選出合格的申請者之后，需要使用實質性評估方法來決定哪些候選人能夠成為入圍者。資歷和經驗；工作知識測驗；績效評估：績效是最能反應員工真實工作能力的指標。晉升評級：往往考量員工的學歷程度、年齡、性別、身體健康狀況等。實質性評估方法評價中心：包括多名評估者采用多種測評方法和多種情景模擬對被測評者進行評價。主要針對高級管理人員的選拔。情景模擬面試：將崗位應聘者置于一個事先設計好的特定情景中，讓應聘者處理各種事件，以評價其工作勝任能力。晉升小組和評價委員會：主要運用于公共部門。實質性評估方法效果的比較需要考慮方法使用的便利性、成本、信度、效度還有對申請者的影響等因素。選擇性評估方法選擇性評估方法：用于從崗位入圍者中選拔出工作獲得者。企業在進行選擇性評估時除了考察候選人的技能、知識水平等要素外，還常常考慮多方的意見和建議，以保證評估結果的準確性和公正性。內部選拔還要注意處理落選人員問題：不同于外部選拔，那些未能通過選擇性評估的候選人繼續留在企業中工作。內部選拔方法與外部選拔方法的異同1、相同點為公司特定崗位招募合適的人才為目標，期望實現人員與崗位相匹配；2、不同點內部選拔方法：管理者推薦和同事評估占據了較大的權重。外部選拔方法：要用簡歷和求職信、申請表、推薦信等來證明的工作能力。在內外部選拔的具體方法設計上，兩種選拔路徑的關注點有所不同。參考文獻（部分）[1]赫伯特?赫尼曼，蒂莫西?賈奇，約翰?卡邁爾.組織人員配置——招募、選拔和雇用（第7版）.中國人民大學出版社,2017:351~365[2]李明斐,盧小君.勝任力與勝任力模型構建