文前-2校.indd12020-8-2117:51:27

圖書在版編目（CIP）數據

股權激勵實戰手冊/常坷著.—北京：中國鐵道

出版社有限公司,2020.10

ISBN978-7-113-27125-1

Ⅰ.①股…Ⅱ.①常…Ⅲ.①股權激勵-手冊Ⅳ.

①F272.923-62

中國版本圖書館CIP數據核字(2020)第136469號

書名：股權激勵實戰手冊

GUQUANJILISHIZHANSHOUCE

作者：常坷

責任編輯：呂?芠讀者熱線：（010）63560056郵箱：181729035@

封面設計：宿?萌

責任校對：王?杰

責任印制：趙星辰

出版發行：中國鐵道出版社有限公司（100054，北京市西城區右安門西街8號）

印刷：中煤（北京）印務有限公司

版次：2020年10月第1版2020年10月第1次印刷

開本：700mm×1000mm1/16印張：18.5插頁：1字數：282千

書號：ISBN978-7-113-27125-1

定價：68.00元

版權所有侵權必究

凡購買鐵道版圖書，如有印制質量問題，請與本社讀者服務部聯系調換。電話：（010）51873174

打擊盜版舉報電話：（010）51873659

—1—

文前-2校.indd22020-9-415:48:43

前?言

天地無人推而自行，日月無人燃而自明，星辰無人列而自序，禽獸無

人造而自生，風無人扇而自動，水無人推而自流，草木無人種而自生，不

呼吸而自呼吸，不心跳而自心跳。此為“道”！它即變化之本，不生不滅，

無形無象，無始無終，無所不包，其大無外，其小無內，過而變之、亙古不變。

“道”主要是指萬事萬物運行的軌道或軌跡，理解為萬事變化的場所或規律。

在企業管理中，股權激勵是頂層設計不可或缺的部分，股權激勵有什

么“道”？它的“道”有什么作用？有什么威力？這正是本書的內容。

四大特色

（1）由淺入深，簡單易懂。什么是激勵？看似簡單問題的背后，卻有著

多樣性的激勵支持理論。通過對10種激勵理論的解析，原創股權激勵現代理

論，深度描述股權激勵的內涵，并以5個引子案例過渡到股權激勵基本模式。

（2）股權激勵模型健全，原創激勵方案設計七步法。本書對8種基本

股權激勵模式的機制做出說明，并以基本模型為基礎，描述10種單一股

權激勵模式、5種兩兩組合的股權激勵模式、5種多種組合的股權激勵模式，

并總結激勵方案設計的7個步驟。

（3）內容較有深度，包含15個激勵案例。以股權為主線，對全球股

份最分散的華為、原創合伙人制度的阿里巴巴、善用股權整合的正泰等公

司的創業歷史做了詳細描述。另外，還包含5個新三板掛牌公司和5個上

市公司的激勵方案。

（4）細節較全面，包含上百個與股權激勵相關的問題。就股權常識、

股權激勵流程、激勵目的、激勵模式、激勵對象、持股方式、激勵總量和

個量、激勵價格、出資方式、股份來源、績效考核、時間批次、退出機制、

其他規定等要素的常見問題做了詳細回答。

—1—

文前-2校.indd12020-8-259:16:04

股權三部曲

本書是股權三部曲中的最后一部。第一本書《股權設計風險管理手冊》

將重點放在新項目、新公司的股權設計與風險防范上。第二本書《公司股權

架構圖解手冊》以公司股權架構為核心，對熱門公司的公司股權架構做出分

析，從其公司及股權架構能窺見企業的發展路徑及發展戰略，是首席執行官

（CEO）常備的參考手冊之一。第三本書即本書《股權激勵實戰手冊》，以

股權激勵方案和制度為主。股權激勵主要在公司成長期或成熟期應用較多，

以《上市公司股權激勵管理辦法》（中國證券監督管理委員會第126號令）

和非上市公司常用激勵模式為核心，對不同行業、不同的股權激勵應用做出

分析。三本書會保持一致的寫作風格，希望對你在了解股權知識上會有所

幫助。

讀書如讀人

讀書如讀人，反之讀人也可以加深對書籍的理解，這里將自己的專業、

職業經歷和大家介紹一下，以便大家更好地讀懂這本書。我對“知識就是

力量”是深信不疑的。因此我通過不斷學習擁有五個專業。我的前三個專

業以管理學為主，即人力資源管理、商務管理、金融管理。第四個專業以

心理學為主，因為我發現很多管理學的問題無法在管理范疇內解決，但是

卻可以用心理學的知識來解決，這是一門很有意思的學問。第五個專業，

即我的研究生專業，以財務金融為主，專業偏管理方向，但卻是金融、財務

交叉的管理學科，讓我對財務邏輯及核算有更高層次的理解。因此，我看待

問題更多會以企業管理、戰略發展、綜合的角度去審視企業的股權問題。

我創辦了北青博雅（北京）管理咨詢有限公司，并任職首席咨詢師，

做股權咨詢的那點事兒。2019年，通過互聯網渠道共接待了2000多家企

業家用戶，為數百位企業家提供了股權方面的咨詢服務，積累了大量的實

踐經驗和案例，也為本書的撰寫打下了基礎。

一個以股權為紐帶的企業家社群

“股權定江山”是我組織的、基于一個小程序（知識星球）的付費知

識社群，大家可以在群里向我提出與股權相關的問題，如股權設計、進入

—2——3—

文前-2校.indd22020-8-259:16:04

退出機制、股權融資、股權投資、股權眾籌、股權激勵、合伙人機制等。

大家可以在群里做一些互動和交流。歡迎各位讀者加入，也歡迎讀者朋友

們加我的個人微信交流、探討股權問題。

二〇二〇年七月

—2——3—

文前-2校.indd32020-8-259:16:05

88

文前-2校.indd82020-8-2116:46:22

目錄

引言為什么要做股權激勵\2

第一部分第一章股權激勵問答

股權激勵1．什么是股權\14

理念2．什么是股權激勵\14

3．股東擁有哪些法定權利\15

4．股權的兩大收益是什么\16

5．股權激勵與股權設計有什么區別\17

6．股權激勵在頂層設計中的地位\18

7．如何理解股權激勵的內在\19

8．股權激勵十大要素中，最重要的要素是什么\19

9．企業在什么情況下需要股權激勵\20

10．股權激勵機制在大型公司中的最大作用是什么\21

11．股權激勵對組織的影響\21

12．非上市公司是否可以做股權激勵\22

13．公司剛成立，是否需要做股權激勵\22

14．股權激勵安排在A輪前還是A輪后\22

15．股權激勵方案設計有哪些注意事項\23

16．是否需要和激勵對象簽訂協議\23

17．股權激勵失敗的原因有哪些\24

18．股權激勵失敗的表現\25

19．什么是基于股權的商業模式設計\26

20．股權激勵相關的法律有哪些\26

I

目錄-2校.indd12020-8-259:18:06

股權激勵實戰手冊｜

第二章股權激勵流程

1．一個完整的股權激勵計劃應當包含什么內容\28

2．股權激勵方案一般是由誰起草，由誰管理\29

3．通過資管的員工持股計劃管理機制\30

4．非上市公司股權激勵方案實施的流程\31

5．上市公司股權激勵方案實施流程\31

6．上市公司股權激勵方案的信息披露要求是什么\33

7．聘請外部咨詢公司做股權激勵的必要性\34

8．咨詢公司制定股權激勵方案的流程\35

第三章股權激勵理論支持

1．委托代理理論\37

2．交易費用理論\38

3．現代收入理論\39

4．人力資本理論\39

5．博弈論\40

6．成就需要理論\41

7．雙因素理論\42

8．期望理論\43

9．公平理論\44

10．強化理論\45

11．股權激勵現代理論\46

IIIII

目錄-2校.indd22020-8-259:18:06

目錄

第二部分第四章引子

股權激勵【引子1】年終獎有什么用\49

模式【引子2】改革的利器——包干\51

【引子3】出租車生意——人休車不休\52

【引子4】扭虧為盈就可以當廠長\53

【引子5】喬家大院百年的秘密\54

第五章股權激勵基本模式和股權激勵方案

設計七步法

【基本模式1】干股、身股、分紅權\57

【基本模式2】期權\59

【基本模式3】增值權\65

【基本模式4】銀股、期股\67

【基本模式5】限制性股權\69

【基本模式6】業績股權\72

【基本模式7】虛擬股權\74

【基本模式8】延期支付\76

【小結】股權激勵方案設計七步法\78

第六章常用的股權激勵單一模式

【模式1】期權：再定價期權計劃\84

【模式2】增值權：賬面增值權模式\85

【模式3】干股：阿米巴獨立核算\87

【模式4】干股：養老金保證計劃\89

【模式5】期股：北京模式\91

【模式6】期股：員工儲蓄股票參與計劃\92

【模式7】期股：管理層基金間接持股\93

【模式8】業績股權：關鍵績效指標業績激勵模式\94

【模式9】虛擬股權：模擬持股計劃\96

IIIII

目錄-2校.indd32020-8-259:18:06

股權激勵實戰手冊｜

【模式10】限制性股權：金色降落傘計劃\97

第七章股權激勵兩兩組合模式

【模式1】身股+銀股模式\99

【模式2】實股+限制性股份模式\101

【模式3】期權+限制性股份模式\102

【模式4】限制性股份+延期支付模式\103

【模式5】虛擬股權+實股模式\104

第八章股權激勵多種組合模式

【模式1】期權+期股+員工持股計劃\106

【模式2】期股+虛擬股權+延期支付\107

【模式3】業績股份+虛擬股權轉實股模式\108

【模式4】總公司與子公司正反持股\109

【模式5】干股+銀股+新店投資入股\110

第三部分第九章股權激勵的經典應用案例

股權激勵【案例1】華為的股權激勵之道——用于抵御經濟

應用低潮期\113

【案例2】阿里巴巴的合伙人機制——用于奠定百年企業

基礎\121

【案例3】正泰的股權整合之路——用于整合\130

【案例4】58同城與趕集的合并——用于連橫\136

【案例5】對加盟商的激勵——用于合縱\139

第十章新三板掛牌公司激勵案例\142

【案例1】藍氧科技期權激勵模式\143

【案例2】黃國糧業業績基金激勵模式\148

IVV

目錄-2校.indd42020-8-259:18:06

目錄

【案例3】合全藥業期權+增值權激勵\151

【案例4】精冶源虛擬股權激勵\158

【案例5】百合網員工持股計劃+期權+期權

轉增值權激勵\163

第十一章上市公司股權激勵案例

【案例1】白酒：五糧液資管員工持股計劃\171

【案例2】國企：廈門鎢業限制性股票\176

【案例3】銀行：招商銀行增值權和員工持股計劃\182

【案例4】互聯網：樂視期權和員工持股計劃\188

【案例5】制造：美的集團業績股票\196

第四部分第十二章股權激勵的十大目的

股權激勵1．企業半盈利半虧損，激勵員工奮斗\206

的要素2．回報員工\206

3．充當高智商群體的潤滑劑\207

4．來自人性的思考\207

5．來自管理層的壓力\207

6．利益調節工具\208

7．提升凝聚力，提高生產效率，提升薪酬競爭力，降低員工

流失率\208

8．上市前做動員準備或投資人要求\209

9．初創期減少支付成本\209

10．面向員工融資\209

11．有哪些錯誤的股權激勵目的\209

第十三章定激勵對象/持股方式

1．股權激勵可以有哪些對象\211

2．內部激勵對象應該是哪些職位\211

IVV

目錄-2校.indd52020-8-259:18:06

股權激勵實戰手冊｜

3．激勵對象如何分層\212

4．什么樣的外部人員可以被激勵\213

5．上市公司規定了哪些人可以成為激勵對象\214

6．法律規定哪些人不能成為激勵對象\214

7．在非上市公司對激勵對象是否有限制\215

8．激勵對象超過50人、超過200人怎么處理\215

9．員工持股方式有哪些\215

10．持股主體有限合伙企業與殼公司的主要區別\216

第十四章定激勵總量和個量

1．對非上市公司的股權激勵數量有何約定\217

2．《辦法》對上市公司的股權數量約定\217

3．確定股權激勵數量的基本原則\218

4．確定總量的原則是什么\219

5．行業中激勵總量的可參考數據\219

6．確定個量的原則是什么\220

7．確定個量的方法——總分法\221

8．確定個量的方法——未來價值法\222

9．股權激勵中控制權安排的問題\223

10．上市公司股數是如何調整的\224

第十五章定價格/估值

1．哪些激勵模式是不需要激勵對象花錢購買的\226

2．公司估值和價格之間的關系\227

3．《辦法》中上市公司對股權激勵價格的約定\228

4．上市公司如何定價\229

5．非上市公司如何定價\229

6．企業估值方法——風險承受法\230

7．企業估值方法——市場評估定價法\230

VIVII

目錄-2校.indd62020-8-259:18:06

目錄

8．企業估值方法——凈資產法\231

9．企業估值方法——凈現金流量折現法\231

10．企業估值方法——市盈率定價法\232

11．保本付息的價格的意義\233

12．在股權定價上有哪些“促銷方法”\233

第十六章定出資方式

1．《辦法》對出資方式的規定\234

2．非上市公司的出資方式\235

3．激勵對象自籌資金和分期付款\235

4．大股東或公司貸款、質押貸款\235

5．年終獎抵扣、薪酬抵扣、分紅抵扣\236

6．激勵模式設計\236

第十七章定股份來源

1．上市公司規定的股票來源\237

2．非上市公司的股份來源\237

3．注冊股份修改與轉讓\238

4．股份預留\238

5．定向增發\239

6．無償贈與和大股東轉讓\239

7．公司回購\240

第十八章定績效考核

1．哪些激勵模式中需要做績效考核\241

2．《辦法》對績效管理的規定\242

3．考核的三個層面是什么\242

4．設立績效指標的流程和步驟是什么\243

5．績效管理中會計類指標有哪些\244

VIVII

目錄-2校.indd72020-8-259:18:06

股權激勵實戰手冊｜

6．市場類指標有哪些\245

7．非財務類指標有哪些\245

8．基于BSC的業績指標庫\246

第十九章定時間/批次

1．有關時間的定義是什么\248

2．2016〔101〕號文件對激勵的時間有何約定\249

3．《辦法》對激勵時間的規定有哪些\250

4．股權激勵一般做多少批次較為適合\250

5．具體授予時機如何確定\251

6．有效期如何設置\252

第二十章定規定與退出機制

1．股權激勵方案涉及哪些規定\253

2．期權授予條件\253

3．行權條件有哪些規定\253

4．規定—失去行權資格的限制性約定有哪些情況\254

5．規定—繼承是如何規定的\255

6．規定—繼續有效的行權條件有哪些\256

7．規定—職務變更，股權如何處理\256

8．規定—解雇或辭職如何處理\256

9．對股權激勵模式有什么規定\257

10．從員工角度看，有哪些退出方式\257

附錄《上市公司股權激勵管理辦法》\260

關于修改《上市公司股權激勵管理辦法》的決定\275

后記股權發展的新機會\277

VIIIVIII

目錄-2校.indd82020-8-259:18:06

·引??言·

正文-2校.indd12020-8-2117:53:35

股權激勵實戰手冊｜

為什么要做股權激勵

一、企業對股權激勵的態度

美國《財富》雜志數據顯示，在全球500強企業中，90%的企業實行

股權激勵，這說明股權激勵是世界500強企業的重要管理工具。但這只代

表大公司實施股權激勵的必要性，對于眾多非上市民營企業而言，是否有

做股權激勵的必要呢？

我們在正式做咨詢之前，都會對創始人進行訪談和調研，在訪談和調

研中的第一個問題一般是：“作為創始人，你為什么要做股權激勵？”通

過企業家的幾種典型回答，我們可以看出企業對股權激勵的態度。

員工年流失率過高

2017年，北京國貿大廈。

某公司王總說：“我們是做線上旅游的，與攜程的商業模式類似，走

線上引流、線下合作的模式，但我們沒有那么大而全，走的是精品和折扣

路線。整個商業模式都是基于流量的，整體的利潤還是不錯的。但這兩年

做下來，除了我的副總，其他所有員工我基本都不認識。”

“為什么都不認識呢？因為員工流失得太厲害。我們有十幾個分公司，

嚴重的時候，一個分公司的人員集體都跳槽了，有的是自己去創業了，有

的是被同行挖走了。這個行業對于懂的人而言，門檻還是很低的。這種人

員流失的現象過于異常，從目前的情況來看，這種流失仍在繼續加劇。”

“我需要解決這個問題，我知道股權激勵是一種不錯的方法，我想要

通過股權激勵來解決這個問題。另一個解決這個問題的動機是，有風投想

進來，但對我們的員工流失率問題提出了意見，要求我們做出調整，我也

正好想借這個機會進行調整。不然，隨著競爭越來越激烈，到后期，我們

的人才和組織肯定會成為一個大問題，現在就要來解決這個問題，不能讓

這個問題成為后期難以解決的麻煩。”

2

正文-2校.indd22020-8-2117:53:35

引言?為什么要做股權激勵

我老了要退休，希望公司能自己運轉

2016年，北京大學向北植物園內。

某餐飲公司馬總（女士）說：“我今年已經50多歲了，到該退休的年齡

了，但對我這餐飲店還是很不放心。我老公主外，負責人際關系，不擅長

店內的運營管理，他認為不重要。我主內，負責管理。我們這個正宗的藥膳

餐飲本來在整個中國就很少，走的是高端定價的路線，主要向富商、明星、

院內人士提供餐飲服務，以前是不對外開放營業的。一桌極品的菜品就能收

入幾萬塊錢，因此在之前做推薦風生水起。但后來，我們流失了很多客戶。”

“因此，現在我們要進行轉型，但我們的店長和員工都已經習慣了過

去的工作方式，光我一個人使勁，很難改變他們的理念和行為。我老公之

前一直負責人際關系，也很難改變。而我自己也老了，做很多事情有心無力。

我知道股權激勵能夠調動員工的積極性，我希望通過股權激勵的方式讓員

工們自己動起來，讓他們自己思考改變之道。我相信我們在菜單、定價、

營銷方面還是有很大的改進空間。不說像以前那樣賺錢，但至少能夠可持

續運營吧。”

“在之前，我還聘請過一名五星級酒店的高管張總來輔助管理，但待

了幾個月他就走了，原因是他無法改變現有人員的工作習慣。因為我們是

做藥膳的，藥膳廚師寥寥無幾，只能培養，市場上幾乎沒有能直接上手的

廚師，因此我們的廚師是不能開除的。而這些廚師仗著自己十幾年的工齡

和老資歷，非常不配合新來的張總，隔三岔五就吵架。我雖然也出面協調，

但也無可奈何。”

“說個簡單的例子，張總要求后廚所有工作的廚師不能佩戴戒指等首

飾，目的是不污染菜品。但廚師長堅決反對，表示在公司幾十年，從來沒

有這樣奇怪的規矩，不服從。最終張總雖然極其看好這個項目，但縱使有

一身本事卻無法施展，只好無奈離開。”

“因此，我覺得借助外力來改變他們是不可能的。只有通過股權激勵

讓他們自己改變，這是我嘗試過所有方法后認為最有效的方法了。”

人家已經做到了10億元，我還是千萬規模

2018年，重慶某鐵器鑄造廠。

3

正文-2校.indd32020-8-2117:53:35

股權激勵實戰手冊｜

李總（女士）說：“在說我們的情況之前，先說一說另一個工廠。王

總的工廠和我們生產的鐵器雖然不一樣，但基本上是同一類企業，都以生

產各種器械的零部件為主。王總2017年營業收入超過10億元，現在的口

號是要做到100個億，真是發展得太快了。為什么人家發展這么快呢？因

為王總挖到了一個寶貝人才——馬總。”

每年，我們都有一些企業家聚會。王總在參加一次總裁分享會上遇到

了馬總。馬總當時上臺做了一個分享，主題是股權激勵與業績翻倍。而馬

總的理論深深吸引了王總，王總便下定決心要和馬總聊一聊。會后，王總

單獨請馬總吃飯，應該是聊得很好。最后王總就把馬總挖過來當總經理了。

后來我和王總吃飯，問他因為什么看上了馬總？又是怎么挖過來的？

聽王總說，馬總的管理經驗豐富，在公司管理及股權激勵上非常有心得，

而且馬總的理論可以讓公司的業績翻倍。王總就動心了，因此就把馬總挖

到了他的公司。

入職前馬總提出了3個條件：

（1）職位是總經理，公司所有事情必須聽從總經理的，無論發生任何

事情，王總都不得參與；

（2）購買現有公司10%的股份；

（3）如果公司的業績超過1億元之后，可以再次購買公司20%的股份。

在這種條件下，王總答應了馬總的要求。

馬總來公司以后，沒有著急上任，而是開始深度調研，結合他的調研，

提出改革兩步走計劃。

第一步是重新梳理公司的組織架構、工作職責、工作流程和制度。經

過3個月的落地實施，新的章程和制度基本已實施下去。

第二步實施他的“裂變式”創業計劃。

公司內部有一個非常嚴重的問題，就是機器的迭代問題。新的機器購

買占用了公司的大量資金，光一個高級設備都要上百萬元，而淘汰下來的

設備基本不值什么錢了，棄之可惜，留下嚴重影響產能。馬總決定將人力

效率發揮到最大，他是如何做的呢？

面向公司全體員工，馬總計劃成立5家新的子公司，子公司按照產品

進行劃分，總公司以現金、訂單和設備入股，員工可以向總部借款以現金

4

正文-2校.indd42020-8-2117:53:35

引言?為什么要做股權激勵

的形式入股。在該計劃下，準備從內部招募五名子公司總經理，由子公司

總經理對自己的子公司負責，總部給予管理支持。

子公司總經理承擔的風險基本為零，并且持有子公司的股份，都非常

愿意參與這些新設立的子公司。由于這個行業是不缺訂單的，缺的是產量，

分立之后，每個子公司的員工都開始拼命地干活。這樣做還有一個好處就

是，總部可以將淘汰的設備“賣”給員工，可以將總部瘦身，擺脫不必要

的負擔。兩年之后，公司的產值從1000萬元進入1億元行列；4年之后，

年產值增加到10億元。

李總說：“我很羨慕王總能挖到馬總。我們現在的產值還是1000萬元，

但王總的產值已經到10億元了，這個差距太大了。我們需要用股權裂變的

方式讓自己快速成長起來，王總就是我們最好的學習榜樣。”

咨詢師：“按照穩定增長的原則，公司的產值在幾年內應該是穩步增長的，

1000萬元的產值沒有增長的原因是什么呢？”

李總：“我們的內部控制沒有做好，頂峰的時候我們的產值也超過1億元。

后來，一方面受到經濟危機的影響，另一方面我們有一段時間應收款收不

回來，所以現在就維持一個不高不低的產值。我們有很多訂單，因為無力

生產也無法接單，現在還欠銀行幾百萬元。”

咨詢師：“那既然王總公司是一個榜樣，你們完全可以請他們的總經理

馬總來指導一下，或者直接照搬馬總的做法？”

李總：“馬總倒是請過，但人家不愿意來。我們自己也嘗試過股權激勵，

也聽過很多股權培訓的課程，但實施效果不好，所以想請專業的人士來幫

我們做。人家既然能做好，我相信我們也能夠做好，只是我們沒有把握好

股權激勵中的法門而已。”

股權激勵總結

由此，從企業家的股權激勵訪談中可以看出股權激勵的幾個特征。

1.股權激勵是企業做大、做強繞不開的一個話題

企業在由小到大的發展過程中，會經歷組織成長的陣痛，這些陣痛包

含內部人才流失嚴重、外部競爭激烈、積極性不高、高管無創業傾向、組

織綜合能力差等問題。當企業要突破原有的瓶頸而繼續擴大發展的時候，

股權激勵就成為必不可少的手段，股權激勵成為企業做大、做強的重要

5

正文-2校.indd52020-8-2117:53:35

股權激勵實戰手冊｜

工具。

2.股權激勵是改革的重要工具

改革是一個很敏感的話題，改革代表著要打破舊有的利益體系，重塑

新的利益體系。而這個打破原有利益體系的行為，會為改革帶來極大的阻

力。如果沒有處理好新舊利益體系的關系，改革多數都是會半途而廢或是

無疾而終。而股權激勵就是改革中的一個重要工具，通過利益的重新設計，

既讓企業老員工獲得新的利益，也給新員工預留足夠的利益，讓新老員工

捆綁在一起，重塑利益體系，從而實現改革的順利實施。

3.股權激勵從被動逐漸轉換為主動

從以上三個案例中可以看出，企業做股權激勵多數是“被迫”的，當

企業遇到以往的經驗無法解決“新問題”的時候，股權激勵便成為一種不

錯的解決方案。隨著股權激勵知識的廣泛傳播，股權激勵也逐漸成為企業

長期激勵的重要措施之一，股權激勵的實施從被動慢慢走向主動。當企業

將激勵從被動轉向主動的時候，企業與股權的故事才剛剛開始，股權激勵

會為企業帶來更多的可能性。

二、合伙人時代與股權的用法

時代的變遷

過去，我們講石器時代、鐵器時代、蒸汽機時代；今天，我們說知識

經濟時代、人工智能時代、合伙人時代。在人類歷史的不同階段，總有一

種先進的工具和方法引領潮流。石器時代，引以為傲的就是石器，誰擁有

更尖銳、更多的石頭武器，誰就能在戰爭中獲勝；人工智能時代，誰能夠

找到一個細分領域，用算法替代腦力，誰就能開發出一個新的市場；合伙

人時代，如果在項目上施行股權激勵或合伙人機制，誰就能領先競爭對手

一步。在當今這個資本、知識、技術空前繁榮的今天，合伙人開始引領時代。

下面我們從經濟發展來看合伙人時代的趨勢。

生產經濟時代。在那個產品極