助理人力資源管理師輔導講座

--總復習篇國家職業(yè)資格培訓深圳職業(yè)技能訓練中心主講人：劉伶郵箱：trainerliulin2@tom.聯(lián)系電話課老師簡介.file.cjol./Article/3/26515.asp有問題，可直接聯(lián)系劉老師劉老師愿與各培訓中心建立合作關(guān)系劉老師培訓模塊包括不限于：人力資源規(guī)劃招聘、培訓、績效、薪酬及勞動關(guān)系員工禮儀、管理技能、溝通技能復習階段要注意的幾件事根底知識局部法律法規(guī)局部職業(yè)道德局部計算題的出題范圍方案設(shè)計題的范圍計算題的出題范圍把握歷年計算題的動態(tài)掌握新題型.....歷年的出題動態(tài)歷年計算題型分析計算題計算題計算題公司福利費用總額=車補+工作服裝+帶薪休假+通訊費和交通費+社會保險+企業(yè)補充養(yǎng)老保險+醫(yī)療保險+帶薪培訓=10萬+20萬+21萬+15萬+6萬+40萬+4萬+30萬+5萬=151萬計算題某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會公開招聘以下人員：管理人員60、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計500名，根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表：.....計算題某公司2024年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計表〔1〕計算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位本錢，并進行比較分析。〔2〕計算招聘收益本錢比，并進行招聘收益與本錢分析。招聘的單位本錢=總本錢÷實際錄用人數(shù)招聘管理人員的單位本錢：50400÷60招聘銷售人員的單位本錢：57000÷200招聘生產(chǎn)工人的單位本錢：52800÷240招聘的單位本錢=(50400+57000+52800)÷(60+200+240)招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總本錢=40050000÷(50400+57000+52800)計算題恒豐公司舉行了一次為期3天的培訓，培訓學員20人，為了更好地做好培訓工作，培訓前用了2天調(diào)研，在培訓之后一個月、三個月和半年分別進行了三次評估跟蹤，每天3次，各局部評估標準如下：培訓前期的調(diào)研費用1500/天，講師費用10000/天，講師效能及食宿費用1000/天，培訓場地及設(shè)施租賃費用1500/天，教材費100/人，學員餐費標準20/天/人，評估費用800/天，培訓學員的誤工費3000/天，培訓部門管理費用200/天。1、請問資源需求模型計算不同階段的培訓本錢。2、利用資源需求模型計算培訓本錢意義答：培訓工程的設(shè)計：培訓的實施：需求評估：開發(fā)評估：

培訓調(diào)研階段：1500*2=3000

培訓實施階段：

直接本錢：10000*3+1000*3+1500*3+100*20+20*20*3=40700

間接本錢：3000**3=9000

培訓評估階段：〔800+200〕*3*3=9000

培訓總本錢：3000+40700+9000+9000=61700

資源需求模型比較了培訓的不同階段〔培訓工程設(shè)計，實施，需求評估，開發(fā)和評估〕所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的本錢。利用資源需求模型有助于明確不同培訓工程本錢的總體差異，同時，培訓的不同階段所發(fā)生的本錢可用于工程間的比較計算題.......fdcew.計算題計算題請根據(jù)本案例計算出：①總的培訓本錢和每個受訓者的本錢。②本培訓工程的本錢效益比率。總的培訓本錢=培訓直接本錢+培訓間接本錢直接本錢=教師課時費及補貼+材料費+培訓教室和視聽設(shè)備租賃費+餐費=3500+2000+1200+800=7500〔元〕〔2分〕間接本錢=培訓管理費+工程購置費用+受訓者工資和福利=2400+8000+16000=26400〔元〕〔2分〕培訓總本錢=26400+7500=33900〔元〕〔2分〕每個受訓者的本錢=33900元/40人=847.5元〔4分〕本錢效益比率=回報/投資=經(jīng)營結(jié)果/培訓本錢=〔120000+60000〕/33900=5.3〔5分〕計算題投資回報率＝培訓收益/培訓本錢*100%

培訓收益＝32000×〔83％－69％〕＝4480

培訓本錢＝1400

投資回報率＝4480/1400*100%=320%..fdcew.計算題某員工每月交納社會保險和住房公積金，養(yǎng)老保險企業(yè)繳納19％，個人繳納7％；醫(yī)療保險企業(yè)繳納10％，個人繳納2％+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳納1.5％，個人繳納0.5％；工傷保險企業(yè)繳納0.4%；住房公積金企業(yè)和個人各繳納8％。該員工工資為4000元。請計算出企業(yè)為該員工繳納的“四險一金〞費用，以及該員工個人的實發(fā)工資額。〔1〕企業(yè)為員工繳納的費用=4000×〔19%+10%+1.5%+0.4%+8%〕=1556〔元〕〔3分〕〔2〕員工的實發(fā)工資=4000－4000×〔7%+2%+0.5%+8%〕－3=3297〔元〕〔4分〕計算題某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表1所示。1、薪酬市場調(diào)查的工作程序2、該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位何處，其月平均工資為多少元？計算題薪酬調(diào)查的程序：確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的企業(yè)；確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位；確定調(diào)查方法，可選擇的調(diào)查方法有選擇參謀公司、采訪、集中討論、收集公開信息等。確定調(diào)查的內(nèi)容；薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析；提交薪酬調(diào)查分析報告。計算題.......fdcew.計算題計算題表3的數(shù)據(jù)是按平均月工資上下順序從高到低進行排列，因此中點〔或50％〕處的工資為2000元/月，90％處的工資為2500元/月，75％處的工資為為2200元/月，25％處的工資為1800元/月。確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點處甚至是90％點處的薪酬水平；薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點處的薪酬水平；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點〔50％〕處薪酬水平。因此該企業(yè)根據(jù)實際管理工作根底薄弱、財力缺乏的特點，應(yīng)選擇25％點處的薪酬水平。根據(jù)表3的計算可以得到，25％點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)的生產(chǎn)崗位的薪酬水平確定為1800元/月。計算題某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8％)。員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額?計算題答案：評分標準：A：1500×8%=120〔元〕〔2分〕B：1800×8%=144〔元〕〔2分〕C：2000×8%=160〔元〕〔2分〕D：2000×8%=160〔元〕〔2分〕E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金〔2分〕 計算題(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額?答案：評分標準：〔1〕購置、建造、翻修、大修自住房的。〔1分〕〔2〕離休退休的。〔1分〕〔3〕完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。〔2分〕〔4〕戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。〔2分〕〔5〕歸還購房貸款本息的。〔2分〕〔6〕房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。〔2分〕計算題在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表1。六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分答題要點：〔P184〕A以人為標準B以職位為標準C以雙向選擇為標準計算題人員錄用決策標準共有3種。以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才破拒之門外。②以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被多個職位選中。③以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。計算題按上表的數(shù)據(jù)資料如果是以人為標準，其結(jié)果只能是張(4.5)從事職位A：王(3.5)從事職位B；趙(3)從事職位C：職位D空缺，分數(shù)為0，那么其錄用人員的平均分數(shù)為2.75。(3分)如果是以職位為標準，其結(jié)果張(4.5)從事A職位：王(3.5)從事B職位；李(3.5)從事C職位：職位D空缺，分數(shù)為0，那么其錄用人員的分數(shù)為2.88(或2.875)。(3分)如果以雙向選抒為標準，其結(jié)果是A職位由張(4.5)做，B職位由于(3.5)做，C職位由李(3.5)做：D職位由趙(2.5)做，那么其錄用人員的平均分數(shù)為3.5。(3分)以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，由于它平衡了以人為標準和以職位為標準兩方面的因素，同時又是最現(xiàn)實的，從總體的效率看是最好的。(2分)計算題某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為0.9元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超一個，計件單價為1.1元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少？實付員工工資=3000×0.9+((3600-3000)×1.1)

=3360(元)掌握計算新題型除了掌握以前的計算題外，還需要注意新的計算題型方案設(shè)計題分析歷年題型分析新題型分析如何應(yīng)對方案設(shè)計題？關(guān)鍵是建立在原理或者說原那么的根底上，也就是教材中的條條框框。注意書上的表格。注意書上的制度和合同〔或是協(xié)議〕框架很重要，內(nèi)容并不重要，把自己考慮到的全部寫上去。歷年方案設(shè)計題[202406]北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司開展迅速，業(yè)務(wù)范圍普及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著老實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的效勞。2024年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。歷年方案設(shè)計題[202408]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2024年以后，由于劇烈的市場競爭。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面-直秉持"對外具有市場競爭性"的原那么。公司領(lǐng)導認為。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差異適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進員工隊伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當進行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能到達該公司領(lǐng)導的要求。歷年方案設(shè)計題[202411]方案設(shè)計題某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力〞的認證培訓，為了對培訓效果進行全方位的跟蹤評價，他讓助手小王設(shè)計一份?教學質(zhì)量評估表?，以便發(fā)現(xiàn)培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和缺乏，及時采取措施加以解決。假設(shè)您是小王，請設(shè)計一份?教學質(zhì)量評估表?。方案設(shè)計題[202406]方案設(shè)計題(此題共20分)企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完美的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項?員工培訓效勞制度?。具體評分標準如下：〔1〕符合題目要求，內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整；〔8分〕〔2〕實用性強，指標標準明確，有針對性；〔5分〕〔3〕語言通順簡練，層次清晰，邏輯性強。〔5分〕可按照以上三個方面，根據(jù)答題的實際情況，酌情評分。評分細那么1、培訓效勞制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓效勞協(xié)約簽訂手續(xù)。培訓效勞協(xié)約簽訂后，員工方可參加培訓。(2分)2、培訓效勞協(xié)約條款 (1)參加培訓的申請 (2分) (2)參加培訓的目的 (2分) (3)參加培訓的工程 (2分) (4)參加培訓的時間、地點、費用、形式 (2分) (5)培訓后要到達的技術(shù)或能力水平 (2分) (6)培訓后要在企業(yè)效勞的時間和崗位 (2分) (7)培訓后如果出現(xiàn)違約的補償 (2分) (8)部門經(jīng)理人員的意見 (2分) (9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署 (2分)方案設(shè)計題[202411]方案設(shè)計題企業(yè)為了實現(xiàn)自己的開展戰(zhàn)略目標，提高人力資源的競爭優(yōu)勢，需要不斷充實和完善企業(yè)的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發(fā)是各種管理制度中的重點和核心。根據(jù)您所在單位的具體情況，制定一項?員工入職培訓制度?。評分細那么 考生所起草的?員工入職培訓制度?按照以下工程評分的標準計分。 參考答案： l、培訓的意義和目的 (2分) 2、界定參加培訓的人員 (2分) 3、入職培訓的根本原那么 (2分) 4、入職培訓的內(nèi)容 (2分) 5、入職培訓的時間 (2分) 6、入職培訓的考核(2分) 7、入職培訓的方法(2分) 8、有關(guān)部門的責任(2分).....方案設(shè)計題桐林公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的民營企業(yè)，2001年，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調(diào)整，主要是在原有的根底上提薪．面對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計一個按照技能提薪的方案．王林決定首先要考察員工的技能經(jīng)驗、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績，然后根據(jù)考察結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪水平．假設(shè)您是王林，請為該公司設(shè)計出一個切實可行的技術(shù)人員提薪方案。歷年方案設(shè)計題[202405]方案設(shè)計題某企業(yè)的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要假設(shè)干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。請說明獎金分配方案的制定程序。請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金分配方案。1、按照企業(yè)經(jīng)營方案的實際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原那么；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算方法1、根據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標設(shè)計獎金分配原那么，獎金與顧客滿意度、團隊合作評價結(jié)果、能力評價結(jié)果掛鉤；2、確定發(fā)放對象以銷售人員為主；3、員工薪酬水平管理；4、確定個人獎金計算方法；5、獎金分配與日常薪酬管理的關(guān)系歷年方案設(shè)計題[202411]2024年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營梢、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺．請您為該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。歷年方案設(shè)計題[202405]請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計一份招聘申請表，并簡述設(shè)計招聘申請表應(yīng)注意的問題。歷年方案設(shè)計題[2024]請根據(jù)你所在單位的具體情況?員工滿意度調(diào)查表?表格設(shè)計題設(shè)計一份崗位調(diào)查表P10－11崗位說明書[2024年5月考過]P41勞動定員標準表的格式設(shè)計P125頁培訓需求調(diào)查表P142培訓效果評估表[考過]P195績效管理系統(tǒng)評估問卷調(diào)查表P296滿意度調(diào)查表[2024年11月考過]制度起草準確標明制度的名稱；明確界定制度作用對象及范圍；說明制度相應(yīng)條款；注明制度的執(zhí)行起止時間；注明制度的解釋權(quán)限。第三、四、五章是制度起草的重點章節(jié)制度起草題P163培訓制度的起草P219薪酬制度起草類制度起草的根本框架制度名稱目的適應(yīng)范圍職責操作詳細條款制度執(zhí)行起止日期制度修訂解釋權(quán)限試卷概況理論局部⑴職業(yè)道德：1～25道，單項選擇，多項選擇，不超過總分的10%。〔要求做做歷年考試題。〕⑵理論知識：26～125題，26～86單項選擇題，60題，答案4選1；87～125多項選擇題，答案5選2以上。⑵知識結(jié)構(gòu)：根底知識占30分，18道單項選擇，12道多項選擇；工作要求占70分。試卷概況技能題：⑴簡答題：2題，不超過25分；答復時要將小點分別寫出，然后每小點作簡單示意表述。⑵計算題：1題，不超過25分；⑶綜合分析題：2題，不超過40分；以案例為背景，對案例進行分析、判定。⑷方案設(shè)計題：1題，20分；要求會進行工作方案設(shè)計、工作制度設(shè)計、表格設(shè)計、圖表設(shè)計等。根底知識－如何應(yīng)對職業(yè)道德？很多學員對職業(yè)道德考試比較恐懼，事實上沒有必要。職業(yè)道德的考試內(nèi)容將多數(shù)屬于大家的道德常識性問題，只要冷靜判斷，就可以取得成功。千萬不要在這個內(nèi)容上花太多時間！！!職業(yè)道德的八個主題文明禮貌愛崗敬業(yè)老實守信辦事公正勤勞節(jié)儉遵紀守法團結(jié)互助開拓創(chuàng)新典型習題〔單項選擇〕“天時不如地利，地利不如人和〞反映的是()道德標準的具體要求。(A)團結(jié)互助 (B)愛崗敬業(yè)(C)遵紀守法 (D)老實守信答案：A典型習題〔多項選擇〕從業(yè)人員要做到公平公正，應(yīng)從哪些方面嚴格要求自己?()(A)堅持按原那么辦事 (B)不徇私情(C)不計較個人得失 (D)不畏權(quán)勢典型習題〔案例分析〕(請根據(jù)以下案例并結(jié)合所學的職業(yè)道德知識，答復第5～7題)〔2024年11月題〕張軍大學畢業(yè)后應(yīng)聘到一家民營企業(yè)做研發(fā)工作。經(jīng)過一年努力，他成功地開發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學勸他到另一家大企業(yè)就職：并說工資可以提高五倍。張軍認為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒有到期，就沒有去。典型習題〔案例分析〕張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。(A)辦事公正 (B)文明禮貌(C)團結(jié)互助 (D)老實守信答案：D典型習題〔案例分析〕張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值

(B)不懂得維護自身利益

(C)具有較強的職業(yè)責任感

(D)有著團結(jié)合作精神答案：C典型習題〔案例分析〕張軍的做法，()。

(A)我認為是與時代相背的

(B)我認為是虛偽的表現(xiàn)

(C)我估計現(xiàn)實中很少有人這樣做

(D)如果我是他，也會這樣做答案：D如何應(yīng)對職業(yè)傾向測試？職業(yè)傾向測試題目，同樣是選擇題目，是單項選擇題，這個時候，在答復以下問題時，首先要站在保護勞動者利益的角度〔?勞動法?是有偏向的〕，然后再從法律的角度考慮，最后從企業(yè)的角度出發(fā)，不過提醒大家的是，同樣要審題嚴謹。關(guān)于職業(yè)傾向測試在這里提醒大家的是，這些題目前后都有一定的關(guān)聯(lián)，其實和電腦測評十分相似，即前后的題目有邏輯關(guān)聯(lián)性，如果不注意這些，就有可能會出現(xiàn)問題。

例如，03年6月22日考題(三級〕第39題：

你樂于服從指示嗎？

A、從不B、較少C、較多D、總是關(guān)于職業(yè)傾向測試答案可以是C，也可以是D，因為這兩個題目反響了不同的工作作風。和46題(你致力于做好工作嗎?(A)從不(B)較少(C)較多(D)總是)聯(lián)系起來，因為做好工作光光服從，可能是不行的，還要有自己的思路和觀點。關(guān)于職業(yè)傾向測試〔2024年11月7日31題〕31、如果你的一位朋友容許開車帶你去游玩，但他(她)未能準時到來。你會()。(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù)(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點擔憂，朋友是不是遇到麻煩了關(guān)于職業(yè)傾向測試2024年11月7日31題〕36、我認為，()對一個人來說是最重要的。(A)熱情 (B)樂觀(C)熱心 (D)開朗關(guān)于職業(yè)傾向測試所以，根據(jù)我們對職業(yè)道德題目的分析和研究，職業(yè)道德的題目難度并不高，關(guān)鍵是結(jié)合自己的實際情況，以一個具有良好就業(yè)心態(tài)的人的身份答復，就完全可以獲得通過，高分也是有可能的。單項選擇題命題視角與答題要求命題視角一考察對根本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。命題視角二考察一些相近〔并列〕的概念，內(nèi)涵差異不十清楚顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴〞的詞或句單項選擇題命題視角與答題要求命題視角三考察對根本技術(shù)〔流程〕的一般程序的掌握程度命題視角四考察對根本技術(shù)〔流程〕的適用情境的掌握程度單項選擇題命題視角與答題要求命題視角一〔考察對根本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。〕

()是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。

〔A〕勞動合同終止

〔B〕勞動合同續(xù)訂

〔C〕勞動合同解除

〔D〕勞動合同變更B單項選擇題命題視角與答題要求命題視角二〔考察一些相近〔并列〕的概念，內(nèi)涵差異不十清楚顯，其外延也不容易區(qū)別，容易“張冠李戴〞的詞或句〕

例如：分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人同時負責幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于：

〔A〕工作豐富化

〔B〕工作滿負荷

〔C〕橫向擴大工作

〔D〕縱向擴大化C單項選擇題命題視角與答題要求命題視角三〔考察對根本技術(shù)〔流程〕的一般程序的掌握程度〕

例如：當強調(diào)組織作用時，制定員工開展規(guī)劃的具體步驟包括：①實施培訓：②制定開展規(guī)劃；③反響與評價；④向上級部門推薦；⑤對員工進行評價；⑥上級與員工面談。其正確的程序是()。

(A)④⑤①⑥②③

(B)⑤④⑥②①③

(C)③④⑥⑤②①

(D)②③⑤①④⑥B單項選擇題命題視角與答題要求命題視角四〔考察對根本技術(shù)〔流程〕的適用情境的掌握程度〕

例如：當一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向開展時，()可以幫助他預(yù)測其在期望崗位上的開展?jié)摿Α?/p>

(A)人格測試

(B)人事考核

(C)情景模擬

(D)職業(yè)能力傾向測驗D多項選擇題命題視角與答題要求命題視角一考察對根本概念的掌握程度，特別是考察根本概念的外延的理解。命題視角二考察對根本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列附屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)〞、“方法〞等。多項選擇題命題視角與答題要求命題視角三考察對根本技術(shù)〔流程〕概念本身的理解。命題視角四考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。多項選擇題命題視角與答題要求命題視角一〔考察對根本概念的掌握程度，特別是考察根本概念的外延的理解。〕

例如：培訓的配套鼓勵制度主要包括〔〕〔A〕崗位任職資格制度〔B〕業(yè)績考核制度〔C〕崗位晉升制度〔D〕收入分配制度〔E〕培訓效勞制度多項選擇題命題視角與答題要求命題視角二〔考察對根本概念的類屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個命題中的并列附屬項。多見于一些并列的“性質(zhì)〞、“方法〞等。〕

例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的工程有〔〕

〔A〕加班加點津貼

〔B〕特殊情況下支付的工資

〔C〕合理化建議和技術(shù)改進獎

〔D〕勞動保護的各項支出

〔E〕離、退休人員待遇的各項支出.....多項選擇題命題視角與答題要求命題視角三〔考察對根本技術(shù)〔流程〕概念本身的理解。〕

例如：心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應(yīng)聘者的()的一種科學測量方法。

(A)智力水平

(B)個性差異

(C)知識水平

(D)能力特征

(E)開展?jié)摿Χ囗椷x擇題命題視角與答題要求命題視角四〔考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。〕

例如：企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有〔〕

〔A〕鼓勵員工提前退休

〔B〕提高企業(yè)的技術(shù)水平

〔C〕合并或精減某些臃腫的機構(gòu)

〔D〕減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

〔E〕制定輪訓方案，使員工始終有一局部人在接受培訓關(guān)于技能局部的題型題型:簡答題〔兩題，共20分〕計算題〔兩題或一題,共20分左右〕綜合題〔兩題，共40分左右〕方案設(shè)計題〔一題，20分左右〕如何應(yīng)對技能題記住人力資源管理的六大主題記住書上的框架牢記書上的根本原那么學會案例分析的答題技巧78需求預(yù)測供給預(yù)測供需平衡招聘方案選擇渠道發(fā)布廣告組織面試辦理入職試用考核人力資源規(guī)則招聘配置培訓開發(fā)績效管理薪酬激勵培訓需求培訓方案培訓實施培訓考核績效方案績效輔導績效考核績效反響結(jié)果利用薪酬總額薪酬水平薪酬制度日常薪酬勞動關(guān)系教材內(nèi)容的六大體系管理制度勞動合同員工溝通職業(yè)平安衛(wèi)生管理如何解答案例分析題

在職業(yè)技能培訓中，案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的和要求，將實際中真實的場景加以典型化處理，形成供考生思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高考生的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。同時，在職業(yè)技能鑒定的知識考試以及技能考核中，案例分析法又是檢測考生綜合能力的一種考試方法。如何解答綜合題一、案例分析題的特點案例分析題具有一定的典型性，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下根本特點：(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能防止使其不能再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。如何解答綜合題案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的假設(shè)干個知識和技能鑒定點。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的表達，然后再提出一些有針對性的問題，請考生答復。考生需要答復的問題往往是企業(yè)管理中的“要點〞“熱點〞“疑點〞“焦點〞或者是“難點〞。如何解答綜合題二、案例分析題的類型案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學的理論知識和自身所掌握的技能，對某一專題進行診斷和剖析，以到達檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實際問題的能力。考生在答復試題時，應(yīng)當從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟，才能最終完成答題。案例分析題大致可分為以下幾種類型：1．描述評價型。即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實際后果，不管其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮〞，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力。如何解答綜合題2．分析決策型。即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。3．方案設(shè)計型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運用自身的才智，提出具體確實實可行的工作方案或者實施方案，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平。如何解答綜合題三、案例分析題的解答首先,審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈,可以采用5W2H的方法。即Who〔何人〕，When〔何時〕,Where〔何地〕,What〔何事〕,Which〔何物〕,How〔如何做〕,Howmuch〔費用〕等一連串的疑問，即從時間、空間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題,然后再認真思考,只有對提問逐一地做出正確的答復,才能真正把握案例實情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時,一定要注意文中的細節(jié)，認真對待案例中的人和事。考生應(yīng)當實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演,設(shè)身處地進入案例的情節(jié)之中,只有這樣做,才能在掌握各種數(shù)據(jù)的根底上，透過錯綜復雜的案情,“一進門〞就抓住事件的關(guān)鍵，認清事物的本質(zhì)。如何解答綜合題其次，考生應(yīng)當根據(jù)正確的判斷，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。1．對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程〞進行剖析；對“事件解決的途徑、所運用的策略、方法、工具和實際效果〞進行評估；對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓〞做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當充分發(fā)表自己的“真知灼見〞，以展示自己專業(yè)的能力和水平。如何解答綜合題2．對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出方案或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的方案方案；要求考生提出問題解決方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學到的人力資源管理的理論知識，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會，說明自己的見解，提出詳實的對策建議。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪，獲得了什么樣的教益；如何將這些經(jīng)驗、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實際進行比照分析，從而表達自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時，考生還應(yīng)當注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴謹性，運用所學理論知識的針對性和適用性，語言表達的準確性和流暢性，等等。如何解答綜合題在您做分析題目的時候，一定要記住這樣的“習慣〞：您所下的每一個結(jié)論，都必須有一個“原那么〞、“原理〞、“作用〞等作支撐，例如，“根據(jù)薪酬管理的有效鼓勵性原那么，我認為在這個案例中，……〞，這是應(yīng)答分析題目的核心，因為閱卷老師將根據(jù)您是否答出相關(guān)的原理、原那么等內(nèi)容給您分數(shù)。如何解答綜合題案例分析三步法：第一步，從案例中可以看出：表觀點第二步，理論與實踐的結(jié)合第三步，總結(jié)或為案例提出對策和建議如何應(yīng)對-簡述題不存在不會答的簡答題，試卷上千萬不要留有空白！！！審清題意，分點作答標準答案只有關(guān)鍵“句〞或“詞〞，但對句子的解釋是拿分的關(guān)鍵之一，“寫不寫很關(guān)鍵，寫什么不重要〞。實在想不出的簡答題，多寫出幾點。如何應(yīng)對-計算題計算題目，關(guān)鍵的核心是在審題嚴謹?shù)母咨厦嬗嬎銣蚀_。教材上的計算題目有限，把公式記住！答題思路：先列公式，再計算，最后答。注重過程，完善步驟。可以分步計算的就分步計算，可以按階段得分。如何應(yīng)對-方案設(shè)計題關(guān)鍵是建立在原理或者說原那么的根底上，也就是教材中的條條框框。注意書上的表格。注意書上的制度和合同〔或是協(xié)議〕框架很重要，內(nèi)容并不重要，把自己考慮到的全部寫上去。教材內(nèi)容的梳理第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃二、崗位分析的作用招聘選拔的根底晉升考核的依據(jù)工作設(shè)計優(yōu)化的條件解決人才供給和需求薪酬制度的重要步驟.....第一章人力資源規(guī)劃三、崗位分析信息的主要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察第一章人力資源規(guī)劃四、工作崗位設(shè)計的根本原那么明確任務(wù)目標的原那么合理分工協(xié)作的原那么責權(quán)利相對應(yīng)的原那么第一章人力資源規(guī)劃五、崗位設(shè)計的根本方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)程序分析動作研究現(xiàn)代工效學的方法其他可借鑒的方法工業(yè)工程〔IE〕第一章人力資源規(guī)劃六、企業(yè)定員管理的作用企業(yè)用人的科學標準人力資源方案的根底員工調(diào)配的主要依據(jù)有利于提高員工隊伍的素質(zhì)第一章人力資源規(guī)劃七、企業(yè)定員的原那么以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)要做到人盡其才，人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應(yīng)適時修訂第一章人力資源規(guī)劃八、制定人力資源管理制度的程序P50頁第一章人力資源規(guī)劃九、審核人力資源費用預(yù)算的根本要求確保人力資源費用預(yù)算的合理性確保人力資源費用預(yù)算的準確性確保人力資源費用預(yù)算的可比性第一章人力資源規(guī)劃十、人力資源費用支出控制的原那么及時性原那么節(jié)約性原那么適應(yīng)性原那么權(quán)責利相結(jié)合原那么第一章人力資源規(guī)劃十一、人力資源費用支出控制的程序制定控制標準人力資源費用支出控制的實施差異的處理第二章招聘配置一、內(nèi)部招募的主要方法推薦法布告法檔案法第二章招聘配置二、外部招募的主要方法發(fā)布廣告借助中介校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘熟人推薦第二章招聘配置三、內(nèi)外部招募的特點第二章招聘配置四、篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象第二章招聘配置五、篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處第二章招聘配置六、情境模擬測試的概念及運用P79公文處理模擬法無領(lǐng)導小組討論法第二章招聘配置七、人員錄用的主要策略多重淘汰式補償式結(jié)合式第二章招聘配置七、招聘的信度和效度評估P84P85第二章招聘配置八、人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理第二章招聘配置九、人員配置的根本方法以人標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置P93第二章招聘配置十、5S活動整理〔Seiri)整頓〔Seiton)清掃(Seiso)清潔〔Seiketsu)素養(yǎng)〔Shitsuke)第二章招聘配置十一、工作輪班的組織形式兩班制三班制四班制第三章培訓與開發(fā)一、培訓需求信息的收集方法面談法觀察法調(diào)查問卷法重點團隊分析法工作任務(wù)分析法第三章培訓與開發(fā)二、培訓需求分析模型循環(huán)評估模型全面性評估模型績效差距分析模型前瞻性培訓需求分析模型第三章培訓與開發(fā)三、培訓需求調(diào)查應(yīng)注意的問題了解受訓員工的現(xiàn)狀尋找受訓員工存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能到達的效果仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求.....第三章培訓與開發(fā)四、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓工程確實定培訓內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓資源的籌備培訓本錢的預(yù)算第三章培訓與開發(fā)五、年度培訓方案的制定P134六、年度培訓方案經(jīng)費預(yù)算P134第三章培訓與開發(fā)七、培訓師的培訓與開發(fā)授課技巧培訓教學工具的使用培訓教學內(nèi)容的培訓對教師的教學效果進行評估教師培訓與教學效果評估的意義第三章培訓與開發(fā)八、培訓課程的實施與管理前期準備工作培訓實施階段知識或技能的傳授對學習進行回憶和評估培訓后的工作第三章培訓與開發(fā)九、企業(yè)外部培訓的實施自己提出申請簽訂員工培訓合同要注意外出培訓最好不要影響工作第三章培訓與開發(fā)十、培訓效果評估的指標認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率第三章培訓與開發(fā)十一、培訓效果信息的收集方法通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調(diào)查收集信息第三章培訓與開發(fā)參與型培訓法自學案例研究法頭腦風暴法模擬訓練法敏感性訓練法管理者訓練態(tài)度型培訓法角色扮演法拓展訓練十二、培訓方法直接傳授型培訓法講授法研討法專題講座法實踐型培訓法工作指導法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導法第三章培訓與開發(fā)十三、起草修訂培訓制度表達的要求培訓制度的戰(zhàn)略性培訓制度的長期性培訓制度的適用性第三章培訓與開發(fā)十四、起草修訂培訓制度表達的要求培訓制度的戰(zhàn)略性培訓制度的長期性培訓制度的適用性第三章培訓與開發(fā)十五、各項培訓制度的起草P163-165第四章績效管理一、績效管理總體流程的設(shè)計準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段第四章績效管理二、選擇考評方法應(yīng)考慮的因素管理本錢工作實用性工作適用性第四章績效管理三、設(shè)計考評方法時的根本原那么其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，以結(jié)果為導向的考評方法；有時機有時間觀察下屬行為的，采用行為導向的考評方法；上述兩種都存在，采用兩類或其中某類方法；上述兩種都不存在，采用品質(zhì)特征的考評。第四章績效管理四、一個有效的績效管理系統(tǒng)的五大環(huán)節(jié)目標第一方案第二監(jiān)督第三指導第四評估第五第四章績效管理五、績效面談的種類〔內(nèi)容分〕績效方案面談績效指導面談績效考評面談績效總結(jié)面談第四章績效管理五、績效面談的種類〔類型分〕單向勸導式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式面談第四章績效管理六、提高績效面談有效性的措施有效的信息反響應(yīng)具有針對性有效的信息反響應(yīng)具有真實性有效的信息反響應(yīng)具有及時性有效的信息反響應(yīng)具有主動性有效的住處反響應(yīng)具有適應(yīng)性第四章績效管理七、分析績效差距的方法目標比較法水平比較法橫向比較法第四章績效管理八、工作績效改進與提高策略預(yù)防性策略與制止性策略正向鼓勵策略與負向鼓勵策略組織變革