PAGEPAGEIII關于銀行業人才招聘問題與對策研究--以中國工商銀行為例摘要企業應該如何科學地篩選、吸引最合適的人力資源，如何依據科學的人力資源管理理論來構建符合企業資源情況的招聘管理體系，并在實戰中根據企業的戰略目標來調整和完善該招聘體系，是企業的人力資源管著必須高度重視和充分研究的課題。本文主要以位于上海市浦東新區陸家嘴地區的工商銀行為例，對其中的營運部門的員工的招聘問題進行詳細的分析。從而提升工商銀行營運部門的人才招聘效率，確保人才競爭上的優勢，最終為工商銀行實現戰略提供有力的人力資源保障。關鍵詞：銀行營運；招聘；招聘優化

目錄摘要 I第一章引言 1第二章理論綜述 12.1員工招聘概述 12.1.1招聘的概念 12.1.2招聘的意義 12.2招聘體系的作用 2第三章工商銀行營運部門的招聘現狀及分析 23.1工商銀行營運部門的組織結構 23.2工商銀行營運部門招聘的現狀 33.3工商銀行營運部門人員招聘體系存在的問題 43.3.1缺乏崗位工作分析 43.3.2招聘工作較倉促 43.3.3招聘渠道較單一 53.3.4招聘活動的組織較為混亂 53.3.5經驗面試為主要甄選方法 53.3.6錄用工作不夠全面 6第四章工商銀行營運部門招聘的對策建議 64.1工商銀行營運部門人員工作分析 64.2工商銀行營運部門人員招聘策劃 74.2.1成立招聘小組 74.2.2確定招聘需求 74.2.3招聘工作時間表 74.2.4招聘渠道和方法 84.2.5招聘費用的預算 84.3選擇招聘渠道 84.3.1內部招聘 84.3.2外部招聘 94.4工商銀行營運部門人員招聘活動的組織 104.5對應聘者的測評、面試和評估 114.5.1人才測評 114.5.2面試 114.6招聘決策和招聘后期工作 114.6.1招聘決策 114.6.2背景調查和體檢 124.6.3簽訂勞動合同 124.6.4新員工的崗前適應性培訓 124.6.5招聘效果評估 12參考文獻 14致謝 15PAGE14第一章引言近年來，受到互聯網金融熱的影響，傳統金融行業面臨前所未有的人才爭奪保留戰，各家銀行都竭盡全力篩選、招攬合適的人力資源，工商銀行同樣置身其中。對于傳統金融行業銀行業來說，行業內部最大的競爭主要就是人才的競爭，擁有較高職業素養的人才更加能夠在客戶的需求和銀行的優勢之間找到最佳平衡點，也能以絕佳的負責態度為客戶提供最為優質的服務，從而為客戶解決問題、為銀行創造價值、為股東掙取利益、乃至為整個經濟環境貢獻出積極的力量。所以，對銀行業來說，員工的招聘活動以及招聘之后的跟進計劃必然十分重要。第二章理論綜述2.1員工招聘概述2.1.1招聘的概念招聘是“招募”與“聘用”的總稱，招聘是企業為了自身生存和發展的需要，基于人力資源規劃和工作分析所提出的人員數量和任職資格要求，通過信息發布、二輪面試、和雇傭輪選等方式，來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中依據科學的方法篩選出適宜人員予以錄用的過程。2.1.2招聘的意義企業在生存、發展的過程中，為了不斷突破自身、不斷適應市場變化，需要及時補充各類人才，以不斷提高其核心競爭力，并于千變萬化的市場中能夠立于不敗之地。在人才補充的過程中，招聘就是這整個過程中的首要環節。招聘對于企業發展的重大意義，主要可以總結為以下幾個方面：（1）有效的招聘可以提高員工滿意度和降低員工流失率，滿足企業的用人需求。找到合適的人才，能夠使員工更好地勝任崗位，減少因不勝任崗位而產生的培訓成本，這將利于企業規模的擴大和離職人員的補充，進而使企業不斷增強自己的競爭優勢。（2）有效的招聘可有利于企業外部形象的傳播。應聘者在招聘的過程中了解到了企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等，有效的招聘將對企業起到積極的宣傳作用，進而能夠擴大企業正面信息的傳播，這將更有利于企業樹立良好的形象。（3）有效的招聘將豐富企業文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經歷，經驗和教訓以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業文化更加豐富和全面。2.2招聘體系的作用企業需要根據自身運營管理現狀和用人的現實狀況，采用科學的方法建立一套適合自己的行之有效的員工招聘體系。在企業的發展過程中需要有一套科學合理的員工招聘體系為員工招聘提供強有力的保障，員工招聘體系在人力資源管理工作中具有非常重要的意義。有效的員工招聘體系能幫助企業有效界定招聘崗位與應聘者之間的匹配程度，從而讓企業選拔錄用到高匹配度的人才，進而有效提高員工招聘的效率，并確保員工招聘的效果。第三章工商銀行營運部門的招聘現狀及分析3.1工商銀行營運部門的組織結構工商銀行XX分行的總行營業管理部，作為銀行的后臺部門，根據不同的業務條線，具體劃分為存款融資管理部、業務管理部、匯款業務部、進出口業務部、融資業務部、市場業務部、存款業務部7個部門，分別承擔不同的業務操作職責。具體組織結構圖如圖3.1所示。圖3.1組織結構圖總行營業管理部，現共有正式員工198名，第三方派遣員工28名，日方派遣員工2名，勞務工3名，實習生31名，年度平均離職率大約4.48%，對比全行的人員分布，總行營業管理部具有人員規模最大、業務條線最多、雇傭方式最豐富、現地化程度最高、人員相對較穩定、員工技能掌握較單一等特征。出于工作特性考慮，總行營業管理部的招聘作業中會側重關注候選人的細致程度、穩定性、工作速度、責任心及誠信度等素質。總行營業管理部的招聘一般采取定崗制，新人入行后直接按照空缺需求進入指定崗位開始工作，雖然迅速的人員補充能夠緩解部門的業務壓力，但是，較低的流動率限制了員工的進一步發展，相當部分員工的工作技能比較單一，較低的轉正比例也使得部分優秀的第三方派遣員工流失，這都是導致總行員工管理部員工士氣相對比較低迷、較難激發員工工作熱情及創造性的影響因素，因此，如何動態地進行人員配置、以及如何調整招聘要求、尋找到更有工作激情的候選人，都是需要盡快去優化的問題。3.2工商銀行營運部門招聘的現狀工商銀行營運部門的招聘工作主要由人力資源部協助業務部門完成，有內部招聘和外部招聘兩種方式。內部招聘在營銷隊伍內進行人才選拔，如營業部經理的委任，主要從業績優良的營運部門人員中選拔，通過自薦或舉薦的方式，然后由業務部門和人力資源部選擇最合適的管理人才。外部招聘主要是在同行業或者有相關經驗的人員中進行篩選，主要由業務部門進行選擇，人力資源部起輔助和參考作用。同樣，這些管理類營運部門人員也需通過銀行的統一招聘流程，然后簽訂合同正式上崗。在各部門提出人員需求，人力資源管理部門發布招聘信息后，工商銀行通過以上環節和內容對營銷崗位的應聘者進行篩選和錄用，這套招聘體系提高了招聘工作的效率，也為銀行吸引到很多合適的人才，但是準確說來，工商銀行營運部門人員的招聘工作尚不能完全稱之為體系，因為它并不完備，缺少一些關鍵性的環節與內容，如對營銷崗位的工作分析、招聘的策劃、招聘的后期工作等等，而且，隨著金融行業的發展，市場人才競爭越來越激烈，這套相對簡單的招聘體系已不太適應銀行的人才需求和發展需要，工商銀行的招聘體系需要更加科學的方法來完善，需要更多部門的配合，尤其是營運部門人員的招聘工作，更是工商銀行招聘工作的重中之重。3.3工商銀行營運部門人員招聘體系存在的問題雖然經過多年的發展與實踐，工商銀行已經形成一套招聘體系，但隨著市場經濟與金融行業的發展，人才競爭越來越激烈，工商銀行的招聘工作越來越不能適應銀行與社會的發展，招聘工作效果不佳，存在的主要問題如下：3.3.1缺乏崗位工作分析工作分析是打造完備招聘體系的第一步，充分的工作分析是成功招聘的基礎。而前期對營銷崗位有效合理的工作分析，制定出較完善準確的崗位說明書，可以為后期招聘工作打下良好的基礎，為選擇招聘渠道、人員的甄選和錄用等工作提供標準和幫助。工商銀行營運部門人員的招聘體系中，卻沒有對這項基礎工作并沒有進行操作。營銷崗位并沒有明確的崗位說明，崗位的定位、職責、任職資格、權限等沒有清晰的定義，在對營運部門人員招聘時沒有較科學、明確的依據。目前，銀行并沒有營運部門人員的崗位說明書，對營運部門人員崗位的職責、內容、任職資格、工作條件和環境等工作特性和人員要求沒有明確的說明和規范，工商銀行的招聘人員在招聘營運部門人員時多憑借自己的經驗和喜好對應聘人員進行甄選，即使有較合理的招聘渠道、完善的招聘流程和科學的甄選方法等，如果缺乏對崗位的基本規范和統一標準，不能對所需求人員有清晰的認識和定位，很難招聘到優秀、合適的人才。3.3.2招聘工作較倉促招聘體系的第二項內容是招聘的策劃，它包括人力資源的需求預測，招聘計劃的制定等內容。工商銀行營運部門人員的招聘工作并沒有明確的需求數量和招聘節點等的計劃和規劃性工作，有較大的臨時性。有的業務部門通常一到兩個月招聘一次，但什么時候招聘，招聘人數等并沒有明確的規劃，主觀性比較大，一般各營業區會向部門推薦營運部門人員，業務部門在推薦人數達到一定數量時或者離上次招聘時間間隔較長時會展開一次招聘工作，招聘時間和人數都是視當時的情況而定，并沒有提前做好規劃，這就使得有時招聘時點、人數和類型等并不符合部門和銀行的戰略規劃，對人員的招聘并沒有真正滿足部門和銀行的需要。缺乏招聘的策劃活動，會使整個招聘體系陷入被動，尤其有時遇到業務增長，急需要用人的情況，面臨時間緊、任務重的情況時，招聘工作往往較為倉促，對人員的吸引和甄選等工作并不能很好的完成，容易招到并不合適的人員，會對業務部門和銀行的資源造成浪費，對營銷隊伍的建設產生負面影響。3.3.3招聘渠道較單一招聘體系中，選擇恰當的招聘渠道，可以更有效率的搜索到合適的人才，一般都會采用多種招聘渠道相結合，也就是通常所說的“多管齊下”。而工商銀行的招聘渠道較為單一，營運部門人員的招聘渠道主要來自熟人介紹，社會招聘和校園招聘等招聘工作很少展開，而社會招聘和校園招聘往往可以招聘到更優秀的人才。以目前營銷團隊的管理層尤其是中層的營業部經理為例，近一半來自校園招聘渠道，他們大多學習能力強，成長較快，素質偏高，對隊伍的管理有一定的方法，有很好的領導能力或潛力，也成為銀行重點培養的中堅力量。但由于公開招聘宣傳、策劃力度、經費等不夠，少有的公開招聘方式對人才的吸引力并不強，大部分的營運部門人員的應聘者仍來自內部推薦，使人才的吸引產生很大的局限性。同時，內部推薦招聘到的人員易形成小團隊，不利于新的營銷模式和思想的創新和引入等問題，都可以通過擴大和選擇合適的招聘渠道得到改善和解決。3.3.4招聘活動的組織較為混亂前期的工作準備好之后，進入具體的招聘活動組織階段，工商銀行營運部門人員的招聘體系中雖然有接受申請和對應聘者初步篩選的環節，但在實際操作中開展的并不完全。由于營運部門人員的招聘方式主要依靠熟人介紹，由銀行出面組織現場招聘的情況較少，介紹人引薦新人有時會直接跳過人事相關專員，先將新人引薦給所在分行，只要新人通過分部的初試，銀行迫于分部的業務和人情壓力和行業本身的招人難度，一般情況下，新人都會通過面試、復試等環節，順利進入營銷團隊。這一過程并沒有相關人員的控制和監督，跳過某些環節直接引入的情況時有發生，招聘活動的組織較為混亂，并沒有統一的招聘策略和負責人，可操作性和靈活性較大，總部推薦的新人很容易順利通過進入營銷團隊。總部雖然從業經驗豐富，但是對新人的初試有較大的主觀性，甚至在急需用人時，會抱著試一下的心態接納新人，并未考慮到銀行的利益，新人隊伍良莠不齊、離職率高，造成銀行的資源浪費。3.3.5經驗面試為主要甄選方法對招聘活動中應聘者的初步篩選后，需要對應聘者進行進一步的甄選，即測評、面試與評估等環節。工商銀行營運部門人員的甄選方法主要是非結構化的經驗面試，甄選方法較為單一，并缺乏科學的甄選工具，甄選人才的工作和效果并不全面、有效和準確。另外，面試的方法和技巧不足，在面試過程中，只依據應聘者的基本資料提出工作經驗、工作態度等問題，通過應聘者的臨場表現和面試者的主觀經驗做出評估與判斷，使選拔結果缺乏科學性、系統性及可靠性，并不能全面客觀反映出應聘者的情況，如應聘者的知識水平、實際工作能力、心理特性等都不能很好的得到體現，由于面試過程主觀性較強，沒有一些標準的問題和考察點，對應聘者的表現也缺乏對比性和標準性，只按照臨場的表現做出判斷，產生判斷誤差的可能性較大，有時會忽略較優秀的人才，錄用并不合適的應聘者。3.3.6錄用工作不夠全面銀行營運部門人員的錄用工作較為簡單，主要工作為與錄用者簽訂勞動合同，背景調查和體檢等工作在錄用前開展的并不全面，虛報信息的情況時有發生，待發現時合同已經簽訂，甚至該員工的營銷工作已經開展，使部門與銀行陷入被動。招聘工作的效率和效果的分析與評估較為主觀，缺乏科學的方法和系統的數據，營運部門人員的招聘經費和精力不斷增加，卻并未達到預期的效果，階段招聘工作結束，對招聘結果缺乏及時分析和修正，招聘工作有效性、系統性并未得到改善。第四章工商銀行營運部門招聘的對策建議4.1工商銀行營運部門人員工作分析工作分析主要分為兩個部分，如工作說明、規范（如圖4.1），工作說明主要說明了各項工作權力、職責、任務等等，工作規范提出候選者的必備條件，規范出營運部門人員必須具備的知識水平、工作經驗、技能水平、溝通能力、判斷能力、交往能力等等。另外工作環境及要求也需在工作分析中提及，包括物理、安全、社會等方面。職位說明書是以工作分析結果為基礎，結合企業實際情況進行的書面描述，主要內容包括工作名稱、工作職責、工作內容、工作條件和環境等工作自身的特性和對工作人員的知識、能力、教育背景、工作經驗等任職資格的要求。職位說明書在編制時，要注意文字清晰簡潔，使用淺顯易懂的語言，陳述職責要符合邏輯順序，選取主要職責進行描述即可。職位說明書也要根據企業的發展，及時給與修正與補充，與企業的發展保持同步。附錄B是筆者編寫的工商銀行營運部門人員職位說明書的初始樣本，還需根據工作分析結果對其進行修正和補充，最終完成營運職位說明書的制定。4.2工商銀行營運部門人員招聘策劃4.2.1成立招聘小組由人力資源管理部門牽頭組織，其他業務部門、職能部門配合參與。營運部門人員招聘小組可由人力資源部門和業務部門共同組成，并列出人員清單，包括小組成員的姓名、職務、各自職責等。4.2.2確定招聘需求招聘需求通常是由用人部門提出，由人力資源管理部門在人員預算的控制下進行核準，為了確保在適當的時候配備適當數量的人員，首先應對現有的人力資源狀況進行評價，人力資源管理部門根據評價結果，對目前的人員短缺程度有所掌握，確定招聘需求。工商銀行營運部門人員的招聘需求，可由各個業務部門的人事專員、相關負責人以年為單位，根據現有隊伍狀況和年度保費計劃向人力資源管理部門提出需求，人力資源管理部門根據人員和經費預算、整體發展戰略等做出控制與核準，最終確定每個部門的營運部門人員需求，除了人數，還應包括營運部門人員的基本任職資格、類型結構等內容。4.2.3招聘工作時間表招聘工作時間表（表4.1）的制定既要有利于銀行業務的運作，也要考慮到方便應聘人員的應聘，應盡可能詳細，以方便他人的配合。人力資源部結合各業務部門的招聘需求，征求招聘小組業務部門成員意見，確定招聘周期，如每月招聘或沒季度招聘。在周期內制定詳盡的時間表，列出每段時間的工作內容與負責人，方便負責人和執行人了解招聘工作進度和安排工作。表4.1工商銀行營運部門人員招聘時間表模版時間工作內容負責人 業務部門： 部門經理：4.2.4招聘渠道和方法充分了解招聘市場狀況、行業狀況和營運部門人員特點等，選擇合適有效的招聘渠道和甄選方法。4.2.5招聘費用的預算招聘過程會產生各種費用（見預算表4.2），如管理費、人工費、場地費、廣告費、印刷費等，這部分費用需根據招聘需求與周期做出預估，有計劃的控制相關費用和成本，列出各種招聘費用清單并進行分類匯總，上報至銀行的全年預算中，由財務部、總經理室等審批同意后，方可投入使用。表4.2工商銀行營運部門人員招聘預算表（單位：元）招聘渠道支出項目費用預算招聘廣告費用招聘會參展費用等5000報紙發布廣告費5000網絡信息發布費1500材料制作宣傳材料費3000人工成本招聘人員相關補貼3000其他費用其他各項開支2000合計19500注：由于招聘時間、需求等的不同，項目內容與費用額度可能有所變動。4.3選擇招聘渠道4.3.1內部招聘工商銀行應首先考慮從現有員工中選拔，因為這種內部招聘的方式，可以有效的激勵現有的營運部門人員，不僅激勵了被提拔的員工，也可使其他員工看到晉升的可能性，更加努力的投入工作，使員工隊伍士氣大增，增加員工在銀行長期發展的動力與信心，提高現有員工的忠誠度；其次從企業層面來看，企業通過內部招聘對所聘員工進行全面了解，被提升的員工熟悉工作環境，可以很快的適應工作崗位，所需要的培訓自然相對較少，省時、省力、省資金。內部招聘的員工可以更快適應新崗位或職務，相關工作也更容易投入，不論是崗位、企業還是個人都可以更好更快的發展。但是，內部招聘也有缺點，由于招聘人員來自企業內部，外部的新思想尤其是一些比較好的工作思路與方法很難引入，易出現思維和行為定式，而且沒能被提升的員工可能失去積極性，同時，管理人員大多來自企業內部，有時難以服眾或者容易受到過去崗位的工作內容和接觸人員的影響，一些人際關系、甚至組織內部的矛盾有可能會有加劇的趨勢和現象發生。4.3.2外部招聘（1）廣告招聘廣告招聘的傳播媒體可以是專業雜志、報紙、電視和網絡等，是企業招聘人才常用的方式，可以比較容易的從勞動力市場中招聘到需要的人才。（2）網絡招聘隨著知識經濟時代的到來，信息技術得到飛速發展，網絡招聘作為互聯網經濟的產物，為我國的招聘產業帶來了技術上的重大變革，網絡招聘市場因此呈現出迅猛增長的局面。（3）校園招聘隨著經濟和行業的發展，對營運部門人員尤其是管理人員的學歷、專業素質也有了一定的要求，校園招聘可以更多的吸引到有發展潛力的員工。但是要做好培訓預算，剛步入社會的學生需要更多地培訓，對自己的定位也不清楚，工作流行性較大。（4）現場招聘會工商銀行可定期在招聘會開設攤位接收應聘者的簡歷，銀行通過這種方式可在短期內收到大量簡歷，并可和求職者直接交流，求職者也可對企業有一個直觀的了解。但是銀行的準備工作較繁復，后期人工篩選簡歷工作量也較大，并且招聘會費用偏高，應聘者良莠不齊，往往很難招到合適的人才。（5）員工引薦由于行業特點，員工引薦是工商銀行營運部門人員主要的招聘方式（如圖4.2所示），工商銀行甚至提供報酬以激勵員工推薦合適的申請人，員工引薦省時、省錢并且效果較好，因為員工更了解應聘者的真實情況，他們也很清楚所在團隊需要什么樣的人才，他們的意見可以能很好的為是否適合崗位作參考，而應聘者也較了解銀行及崗位的狀況與特點，通過這種方式進入銀行的員工，往往離職率較低。但是銀行也需要認真鑒別與選擇，防止不公正的情況發生。圖4.2工商銀行2013年1月-9月招聘渠道情況表4.4工商銀行營運部門人員招聘活動的組織招聘體系中的第四項內容是組織招聘活動，它包括現場招聘活動的組織、接受工作申請、對應聘者進行初步篩選等環節，由于工商銀行所在行業的特殊性，本文重點探討對應聘者如何進行初步的篩選，這項工作主要由業務部門的人事專員完成，人力資源管理部門負責審核。不論是通過廣告招聘、網絡招聘，還是校園招聘、社會招聘會，或是最常見的員工引薦的招聘渠道，接受到的應聘者的申請，從信息的發布到接受申請，時間一般控制在一周之內，而在進一步對應聘者進行測評、面試和評估之前，首先應對應聘者進行初步的篩選，這里的篩選主要是對應聘者簡歷的篩選。為了這個環節更加準確、高速，人力資源管理部門和用人業務部門要求應聘者提供個人簡歷，也可根據情況附帶自薦信、推薦信等，這些資料可以幫助用人部門和人力資源管理部門了解應聘者的基本信息、工作經歷、工作能力、知識素養、寫作能力等，這個過程在兩個工作日之內完成。對簡歷的篩選，應該主要注意三方面。第一，在基本信息方面，應快速分類出該應聘者是否符合崗位的基本要求，對特別優秀者在不違反銀行和行業規定的前提下，可與上級匯報，確定是否進入初試名單。第二，在專業技能、工作經歷方面，注意應聘者的學習經歷、工作經驗與銀行、營運崗位的契合度，注意其職業發展的連續性，初步判斷應聘者忠誠度、穩定性等。第三，在其他方面，如應聘者對某項工作的描述可判斷其責任感、解決問題能力等，應聘者證書獲取情況，可判斷應聘者的技能掌握情況、學習能力等，而自薦信可判斷出應聘者的優勢、對崗位的熱誠度等，推薦信更是為應聘者的可信度增加分數。綜合以上信息，可對應聘者是否符合崗位要求、是否適合崗位做出篩選，一般情況下，參加初試人員與最終錄取人員的比例應該不低于6:1或者5:1，但是基于行業和崗位特點，工商銀行營運崗位的錄取比例可適當降低，以當期收到的合格簡歷人數和需求計劃為主要參考，擇優確定初試人數與名單。4.5對應聘者的測評、面試和評估4.5.1人才測評在人才測評的過程中，要科學制定測評方法，而不能夠根據銀行管理者一時興起采取的決定來進行測評。對工商銀行來說，可以選擇勝任力素質模型的評估方法，來建立招聘人才的素質模型。具體的步驟如下：①詳盡分析招聘崗位，把模范員工的績效成績作為高績效的參考標準。②分析和比較模范員工的績效成績，初步形成勝任素質模型。③驗證初步形成的勝任力素質模型，使之具有足夠的信度和效度。在測評標準的制定中，除了個體的心理素質、知識與技能、工作經驗、能力素質、身體素質等基本素質外，還必須包含自我認識、求職動機、個性特征、價值觀等深層次特征。測評指標的制定必須堅持針對性、明確性、合理性、精煉性原則。只有基于以上原則所采用的人才測評方法才能讓企業獲取內在素質與崗位要求相匹配的人才。4.5.2面試面試的主要手段和方式是面對面的溝通與觀察，它可以是比較制式結構化面試，也可以是靈活度較高的非結構化面試，或者是二者的結合，總之，一個成功的面試活動應該是經過精心設計的，面試的原則需要符合銀行、崗位的要求，所在的場景也需要有利于求職者的發揮，所設計的方法、流程等能更好的判定求職者的有關素質和能力等。工商銀行營運部門人員的甄選主要以結構化面試為主。結構化面試提問方式包括很多種，如封閉、開放、重復、確認等等形式。4.6招聘決策和招聘后期工作4.6.1招聘決策這里的招聘決策主要是指錄用的決策，通過初試、復試的應聘者的應聘信息與結果交由業務部門經理和人力資源管理部門共同討論，確定錄用與否，對待錄用的候選人，人力資源部門需要與其確定薪酬，不過，工商銀行營運部門人員的薪酬按照職級定，一般來說，招聘前已經確定了工資級別，然后提交給總經理審批。確定擬錄用的人員由業務部門的人事專員告知錄用結果，一般采用電話通知的方式。4.6.2背景調查和體檢擬錄用人員首先需要到企業指定的醫院進行全面身體檢查。而背景調查工作其實貫穿于招聘活動的整個過程中，不論在什么階段發現有不實的項目與行為，銀行可立即終止與該應聘者的招聘工作，這項工作由人力資源管理部門來完成。4.6.3簽訂勞動合同由業務部門的人事專員告知新人辦理入職手續需要準備的材料，人力資源管理部門為員工辦理入職手續，簽訂勞動合同。試用期為六個月，在此期間，一般來說，員工的待遇是轉正薪酬的80%，參與考核期間享受銀行各項福利，考核合格后，在尊重新人意愿的前提下，由人事專員為其辦理轉正手續。4.6.4新員工的崗前適應性培訓錄取人員首先需參加銀行的封閉式新人培訓，業務部門的人事專員應告知錄用者報到的時間、地點和相關事宜，如參加培訓需要準備的個人用品、材料等。新人培訓為期三到五天，不同的課程可由不同部門針對性培訓，相同課程可共同完成，新人班培訓期間，培訓班主任、培訓老師有權對新人按照有關規定進行考核。4.6.5招聘效果評估在招聘工作完成后，首先成立由總經理、人力資源管理部門經理、招聘專員以及各個業務部門經理、人事專員組成的招聘工作評估小組，評估整個招聘的工作與過程。之后，人力資源管理部門對招聘成本進行核算，對招聘的新員工進行工作跟蹤以及考核，及時反饋招聘的效果，總結招聘過程中出現的問題與經驗，然后進一步調整、完善招聘體系。對工商銀行來說，可以從招聘成本和招聘具體效果兩大方面作為出發點，制定人力資源招聘效果評估的指標體系，具體表格如下圖：分類項目指標釋義說明招聘成本指標招聘成本控制實際招聘成本/預計招聘成本此指標應當小于等于1，若指標值大于1，則說明招聘成本超過原先預算，企業應當加強成本控制招聘效果指標應聘者評價應聘者對招聘工作整體流程的感受和看法新入職員工對招聘工作從招募到面試環節內容的評價用人部門評價用人部門招聘新進員工的滿意度、整體招聘工作配合程度的滿意度用人部門對人力資源招聘工作的全面性、細致性、及時性等的評價直接下屬評價對新進員工工作能力的全面考評新員工工作完成情況、管理協調能力、投資回報率等錄用比錄用人數/應聘人數該值越小意味著錄用者打敗了更多的競爭者，說明其的素質相對越高，且錄用比越低說明吸引到的目標候選者越多應聘比應聘人數/計劃招聘人數該值反映招聘信息發布的有效性，該比值若較大，則說明所發布的招聘信息效果較好，同時，也能反映應聘人員的素質可能較高聘用成功比聘用人員勝任工作人數/實際聘用人數聘用成功比能夠準確說明招聘有效性，其大小是聘用的正確度的反映，該值越大，說明錄用人員與崗位的匹配度越高，也說明組織用于招聘的人力、物力資源得到了合理的回報模型檢驗對勝任力模型的檢驗檢驗勝任力模型在招聘實踐中的利用實用性和有效性總之，招聘對于企業的發展起到十分重要的影響，它決定著企業能否找到合適的高素質的人才隊伍，直接關系到銀行的蓬勃發展。在這個競爭激烈的時代，銀行要樹立以人為本的招聘理念，人力資源部門必須在有效的招聘過程中發揮自己的功效，銀行應該重新審視招聘的關鍵性。雖然本文提出了一些解決招聘工作問題的對策，但招聘工作是一項專業性很強的工作，需要根據銀行的整體規模、性質和人力資源部門的多方協助、改進和總結才能做好。只要銀行依據自身的情況改善招聘制