5分鐘勞動(dòng)法作者簡介作者李皓楠本科畢業(yè)于華東政法大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)法專業(yè)，也是上海交大安泰經(jīng)管學(xué)院的MBA,擁有中國的法律職業(yè)資格。他目前就職于美國強(qiáng)生中國總部，他擁有十多年內(nèi)外資大中型企業(yè)人力資源經(jīng)理和法律從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，主要研究方向是中國勞動(dòng)法和人力資源相關(guān)問題導(dǎo)讀勞動(dòng)法是與普通工薪階層關(guān)系最最緊密的法律，關(guān)系到每位勞動(dòng)者的切身權(quán)益。2018年正好是《勞動(dòng)合同法》頒布以來的第十個(gè)年頭，全社會(huì)對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)也有了一定的了解。但是鑒于中國勞動(dòng)法律法規(guī)的復(fù)雜性，許多人對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)似是而非。如果對(duì)勞動(dòng)法掌握不到位，企業(yè)的管理者和人力資源部會(huì)將企業(yè)置于嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)中，普通勞動(dòng)者也會(huì)遭受權(quán)益的損失。鑒于此，筆者結(jié)合自己十多年對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)理論與實(shí)務(wù)深入研究的經(jīng)驗(yàn)，從2018年7月開始在喜馬拉雅FM平臺(tái)上更新《5分鐘勞動(dòng)法》的電臺(tái)微課節(jié)目。本書是對(duì)筆者喜馬拉雅節(jié)目的文稿總結(jié)，筆者希望本書可以幫助讀者更好地學(xué)習(xí)和了解中國目前的勞動(dòng)法律法規(guī)，可以幫助企業(yè)管理者和人力資源部門更好地合規(guī)管理，降低勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)，也可以幫助員工學(xué)習(xí)法律規(guī)范，保護(hù)自身合法權(quán)益。在本書內(nèi)容中，筆者將企業(yè)管理者和普通勞動(dòng)者會(huì)遇到的勞動(dòng)法問題還原到具體的場景中，通過清晰易懂的案例來告訴大家勞動(dòng)法律法規(guī)是如何發(fā)生在我們身邊的，又是如何應(yīng)用的。在內(nèi)容上，本書將分為入職管理、在職管理、離職管理三部分。每篇文章都分成了案例、解讀、怎么辦、相關(guān)法規(guī)4個(gè)小模塊，有部分文章的解讀已經(jīng)融入案例里了，所以只有3個(gè)小模塊。本書第一部分入職管理將介紹招聘入職過程中可能碰到的勞動(dòng)法場景，包括：招聘歧視、簡歷造假、試工的性質(zhì)、Offer與勞動(dòng)合同矛盾、試用期規(guī)則等內(nèi)容。第二部分在職管理將介紹勞動(dòng)者在職過程中可能碰到的勞動(dòng)法場景，包括：工作時(shí)間認(rèn)定、加班認(rèn)定、綜合工時(shí)與不定時(shí)工時(shí)制規(guī)則、同工同酬規(guī)則、泡病假處理、女職工三期管理、調(diào)崗調(diào)薪安排、保密與競業(yè)限制制度等內(nèi)容。第三部分離職管理將介紹勞動(dòng)者離職過程中可能碰到的勞動(dòng)法場景，包括：培訓(xùn)服務(wù)期、辭職規(guī)則、離職后年假處理、離職后反悔、違規(guī)兼職、三期辭退、不勝任辭退、末尾淘汰等內(nèi)容。在這些案例中，筆者會(huì)把典型故事的處理和演變也融入其中。讓讀者不僅了解勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)則，也了解在具體案例中該怎樣處理，怎樣把握分寸，怎樣平衡法理情的關(guān)系。在勞動(dòng)法律實(shí)務(wù)和員工關(guān)系管理過程中，我們面對(duì)的是每一個(gè)活生生的人，而不是冷冰冰的法律。所以在具體案例的處理過程當(dāng)中一定要根據(jù)實(shí)際具體情況具體處理，平衡好勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)文化、當(dāng)事人性格等諸多要素，盡可能妥善地解決問題。希望這本書不但可以幫助您更好地掌握勞動(dòng)法律法規(guī)，而且可以讓您更加睿智輕松地處理企業(yè)經(jīng)營管理中的員工關(guān)系問題。由于筆者能力有限，文中的不足之處，敬請批評(píng)指正！有的內(nèi)容主要針對(duì)具體企業(yè)、具體情況，僅供大家參考。需要說明的一點(diǎn)是：中國的勞動(dòng)法律法規(guī)具有很強(qiáng)的地域性，各地勞動(dòng)政策千差萬別，筆者能力有限也無法羅列所有地區(qū)的政策。由于筆者工作地在上海，所以在政策援引上會(huì)更多使用上海的政策。另外也由于法律法規(guī)具有極強(qiáng)的時(shí)效性，如果國家相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生了變化，具體事項(xiàng)的處理也會(huì)有所差別，請依照最新的法規(guī)政策做出決定。如果讀者需要使用本書中內(nèi)容做出決定的，請事先與當(dāng)?shù)芈蓭熯M(jìn)行確認(rèn)，任何微小的情況差異都可能造成不同的處理方式，切忌刻舟求劍。如果因?yàn)樯米允褂帽緯嚓P(guān)內(nèi)容而造成損失的，筆者與出版社概不負(fù)責(zé)。第一部分入職管理招聘歧視【案例】求職者小王在找一份系統(tǒng)維護(hù)工程師的工作。他在一家著名的招聘網(wǎng)站上看到這樣的一則招聘廣告，其中對(duì)于員工的任職要求有如下的規(guī)定：1、 大學(xué)本科及以上學(xué)歷計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮2、 男性35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾3、 熟練掌握windows和Linux服務(wù)器的安裝配置和維護(hù)4、 掌握oracle數(shù)據(jù)庫的安裝配置及維護(hù)5、 具有良好的溝通和表達(dá)能力，責(zé)任心強(qiáng)，作風(fēng)踏實(shí)，善于溝通6、 普通話流利、英語流利、上海戶籍優(yōu)先7、 摩羯座優(yōu)先，不接受處女座8、 A型或AB型血優(yōu)先看罷這個(gè)招聘廣告，小王心里覺得太搞笑了，很多規(guī)定實(shí)在是無厘頭，完全沒有邏輯。【解讀】那我們來看一下這個(gè)招聘廣告里面到底有哪些無厘頭的表現(xiàn)？在這則招聘廣告里面有以下內(nèi)容涉嫌違法《就業(yè)促進(jìn)法》和《殘疾人保護(hù)法》等相關(guān)的法律規(guī)定：第一，任職要求里提到“985、211院校畢業(yè)生優(yōu)先”，這很容易引起求職者的質(zhì)疑。因?yàn)檫@只是一個(gè)很初級(jí)的崗位，工作內(nèi)容也不是很復(fù)雜，那為什么其他院校的畢業(yè)生就不能夠優(yōu)先考慮？其他院校的畢業(yè)生難道一定就沒有985/211院校的畢業(yè)生工作能力強(qiáng)嗎？第二，任職要求提到“35周歲以下”。求職者會(huì)問為什么一定要35歲以下？那36歲為什么不可以？35歲的工作能力就要比36歲強(qiáng)？這點(diǎn)可能涉及相關(guān)的年齡歧視。第三，同樣這條里規(guī)定了“無肢體殘疾”，這是明顯違反《殘疾人保障法》的相關(guān)規(guī)定。因?yàn)椤稓埣踩吮Ｕ戏ā访鞔_規(guī)定：在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉升、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面不得歧視殘疾人。同時(shí)法律也規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按照一定的比例安排殘疾人就業(yè)，并為其提供適當(dāng)?shù)墓しN和崗位。現(xiàn)在招聘的只是一個(gè)系統(tǒng)維護(hù)工程師，公司沒有任何理由來排除殘疾人的就業(yè)。第四，在后續(xù)的任職要求中提到上海戶籍優(yōu)先，某些星座血型優(yōu)先，這些規(guī)定更加無厘頭，會(huì)讓求職者感到疑惑。為什么會(huì)造成這樣的結(jié)果？因?yàn)槿温氋Y格最重要是看這些要求跟完成或勝任這個(gè)工作是否有比較直接的因果關(guān)系。如果沒有相應(yīng)的因果關(guān)系則可能會(huì)被認(rèn)定為有歧視的嫌疑。過往也是有一些企業(yè)因?yàn)槟承┢缫暤淖龇ǔ袚?dān)了不利的法律責(zé)任。那我們再來看一個(gè)典型的案例：一位求職者向一家公司提交了應(yīng)聘的簡歷。面試之后，公司表示錄用求職者，要求這位求職者在指定的時(shí)間到公司報(bào)到上班。同時(shí)也要求他報(bào)到的時(shí)候帶好相關(guān)的證件和體檢報(bào)告。這些要求其實(shí)都屬于很正常的招聘活動(dòng)，并沒有不當(dāng)?shù)牡胤健栴}就出在這個(gè)體檢報(bào)告上。報(bào)告顯示，這名求職者是乙肝表面抗原攜帶者，也就是我們俗稱的大三陽。得知體檢結(jié)果之后，公司決定不予錄用。于是這名求職者思索再三，認(rèn)為公司侵犯了自己平等就業(yè)的權(quán)利，要求公司賠禮道歉，并且賠償經(jīng)濟(jì)損失和精神賠償金，最后在仲裁和法院階段都支持員工的訴求，公司承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。現(xiàn)在看來，其實(shí)公司在招聘過程當(dāng)中真的是馬虎不得，在招聘廣告招聘面試等招聘活動(dòng)當(dāng)中要合法規(guī)范，不然稍不留神公司就很可能站到被告席上。對(duì)于企業(yè)自身而言，不僅可能承擔(dān)違法的責(zé)任，同時(shí)也會(huì)損害企業(yè)的聲譽(yù)和品牌形象，也不利于招募優(yōu)秀的人才。【怎么辦】用人單位在設(shè)計(jì)招聘廣告的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意用詞的準(zhǔn)確性和表達(dá)內(nèi)容的簡潔性，更要注重合法性和合理性的問題。招聘廣告當(dāng)中不要出現(xiàn)涉及性別、年齡、身高、戶籍、地域、乙肝、學(xué)歷、血型、屬相、星座等可能引起歧視的相關(guān)描述，因?yàn)檫@些描述不但有法律風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)考察應(yīng)聘者是否勝任崗位也沒有實(shí)質(zhì)性的幫助。建議可以多羅列一些工作經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、品性等方面的相關(guān)條件，真正從勝任能力和人崗匹配角度來做好招聘廣告的設(shè)計(jì)。【相關(guān)法規(guī)政策】《就業(yè)促進(jìn)法》第三條：勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。第二十九條：國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。第三十條：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。《殘疾人保障法》第三十八條：在職工的招用、轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、職稱評(píng)定、勞動(dòng)報(bào)酬、生活福利、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面，不得歧視殘疾人。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見》：二、促進(jìn)乙肝表面抗原攜帶者實(shí)現(xiàn)公平就業(yè)（一）保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的就業(yè)權(quán)利。除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的易使乙肝擴(kuò)散的工作外，用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶者。（二）嚴(yán)格規(guī)范用人單位的招、用工體檢項(xiàng)目，保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)。用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實(shí)際需要將肝功能檢查項(xiàng)目作為體檢標(biāo)準(zhǔn)，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)在對(duì)勞動(dòng)者開展體檢過程中要注意保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者的隱私權(quán)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范入學(xué)和就業(yè)體檢項(xiàng)目維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)和就業(yè)權(quán)利的通知》一、進(jìn)一步明確取消入學(xué)、就業(yè)體檢中的乙肝檢測項(xiàng)目醫(yī)學(xué)研究證明，乙肝病毒經(jīng)血液、母嬰及性接觸三種途徑傳播，日常工作、學(xué)習(xí)或生活接觸不會(huì)導(dǎo)致乙肝病毒傳播。各級(jí)各類教育機(jī)構(gòu)、用人單位在公民入學(xué)、就業(yè)體檢中，不得要求開展乙肝項(xiàng)目檢測（即乙肝病毒感染標(biāo)志物檢測，包括乙肝病毒表面抗原、乙肝病毒表面抗體、乙肝病毒e抗原、乙肝病毒e抗體、乙肝病毒核心抗體和乙肝病毒脫氧核糖核苷酸檢測等，俗稱“乙肝五項(xiàng)”和HBV-DNA檢測等，下同），不得要求提供乙肝項(xiàng)目檢測報(bào)告，也不得詢問是否為乙肝表面抗原攜帶者。各級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得在入學(xué)、就業(yè)體檢中提供乙肝項(xiàng)目檢測服務(wù)。因職業(yè)特殊確需在入學(xué)、就業(yè)體檢時(shí)檢測乙肝項(xiàng)目的，應(yīng)由行業(yè)主管部門向衛(wèi)生部提出研究報(bào)告和書面申請，經(jīng)衛(wèi)生部核準(zhǔn)后方可開展相關(guān)檢測。經(jīng)核準(zhǔn)的乙肝表面抗原攜帶者不得從事的職業(yè)，由衛(wèi)生部向社會(huì)公布。軍隊(duì)、武警、公安特警的體檢工作按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。入學(xué)、就業(yè)體檢需要評(píng)價(jià)肝臟功能的，應(yīng)當(dāng)檢查丙氨酸氨基轉(zhuǎn)移酶（ALT，簡稱轉(zhuǎn)氨酶）項(xiàng)目。對(duì)轉(zhuǎn)氨酶正常的受檢者，任何體檢組織者不得強(qiáng)制要求進(jìn)行乙肝項(xiàng)目檢測。二、進(jìn)一步維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者入學(xué)、就業(yè)權(quán)利，保護(hù)乙肝表面抗原攜帶者隱私權(quán)縣級(jí)以上地方人民政府人力資源社會(huì)保障、教育、衛(wèi)生部門要認(rèn)真貫徹落實(shí)就業(yè)促進(jìn)法、教育法、傳染病防治法等法律及相關(guān)法規(guī)和規(guī)章，切實(shí)維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者公平入學(xué)、就業(yè)權(quán)利。各級(jí)各類教育機(jī)構(gòu)不得以學(xué)生攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招收或要求退學(xué)。除衛(wèi)生部核準(zhǔn)并予以公布的特殊職業(yè)外，健康體檢非因受檢者要求不得檢測乙肝項(xiàng)目，用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為由予以拒絕招（聘）用或辭退、解聘。有關(guān)檢測乙肝項(xiàng)目的檢測體檢報(bào)告應(yīng)密封，由受檢者自行拆閱；任何單位和個(gè)人不得擅自拆閱他人的體檢報(bào)告。辦理落戶能否約定違約金？【案例】小王是國內(nèi)某大學(xué)的畢業(yè)生，在北京某公司工作。入職時(shí)公司和小王簽訂了勞動(dòng)合同，其中約定：為了維護(hù)雙方的利益，公司為小王辦理北京戶口，協(xié)助其辦理檔案托管手續(xù)。雙方約定服務(wù)期限為五年，如果小王在服務(wù)期內(nèi)提出辭職，那么需要向公司支付違約金10萬元。在公司工作兩年以后，小王覺得薪資待遇比較低，而且工作內(nèi)容單調(diào)枯燥，于是就想換份工作。猶豫再三，小王向公司提出了辭職，公司表示小王你可以辭職，但是你服務(wù)期沒有滿五年，辭職需要向公司支付額外的違約金10萬元。小王當(dāng)然不愿意支付違約金，于是公司拒絕了小王的辭職申請。小王最后還是硬著頭皮離開了公司。小王離開公司以后，公司到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請了仲裁，要求裁決小王按照勞動(dòng)合同的約定，支付公司違約金10萬元。公司表示北京的落戶指標(biāo)屬于非常稀有的資源，價(jià)值很高。公司之所以為小王辦理的北京戶口，主要就是為了小王可以為公司提供長期的服務(wù)。現(xiàn)在服務(wù)期沒有滿，小王沒有經(jīng)過公司同意而離開公司。他的行為不僅違反了誠實(shí)信用的原則，同時(shí)也違反了勞動(dòng)合同的約定，于是小王應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的要求，向公司支付10萬元的違約金。小王表示，自己之所以離開公司主要是考慮到薪資待遇比較低，而且在公司長期得不到重用和發(fā)展。離開公司的時(shí)候，已經(jīng)提前一個(gè)月向公司提交了辭職報(bào)告。即使沒有經(jīng)過公司同意，離開公司也沒有不妥的地方，所以自己不需要向公司支付這10萬元違約金。【解讀】聽到這樣的一個(gè)案例，相信很多企業(yè)主和HR都會(huì)有類似的顧慮：他們會(huì)覺得辦大城市戶口是一件非常困難的事情，北京戶口的價(jià)值也是眾所周知的。企業(yè)把安排落戶作為員工在入職時(shí)候的工作條件也是合情合理的。如果員工想不來，當(dāng)時(shí)就不要簽勞動(dòng)合同。既然當(dāng)時(shí)愿意簽訂勞動(dòng)合同，就是認(rèn)可公司服務(wù)期的約定。現(xiàn)在員工就應(yīng)該遵守合同的約定，承諾堅(jiān)守工作，這是最基本的誠信問題。員工現(xiàn)在說走就走，而且不支付公司違約金明顯是不誠信的行為。同時(shí)，員工的行為也違反了合同約定的要求，主張違約金本來理所應(yīng)當(dāng)。但是很抱歉，在這邊我們只能告訴各位企業(yè)主和HR：在本案中主張因?yàn)檗k理落戶而約定的違約金肯定是不符合中國勞動(dòng)合同法的約定的。無論是基于怎么樣的考慮，在勞動(dòng)合同當(dāng)中和員工做類似的約定都是無效的。在勞動(dòng)合同法當(dāng)中，對(duì)于服務(wù)期和違約金都有非常明確的規(guī)定，只有在很特定的情況下才能適用。在這個(gè)案件當(dāng)中，因?yàn)檗k理落戶而約定的違約金不是勞動(dòng)合同法中允許約定違約金的法定情形，所以企業(yè)和員工約定服務(wù)期和違約金都是無效的。類似的約定即使簽署了協(xié)議，到最后的仲裁或者訴訟當(dāng)中也很大概率不會(huì)得到支持。【怎么辦】建議各位企業(yè)的管理者，不要用辦理落戶等方式與員工簽訂違約金條款或者收取押金。這類約定在司法實(shí)踐中可能會(huì)被認(rèn)定為無效。另外，有的HR或者企業(yè)主會(huì)擔(dān)心公司員工拿了公司的電腦，然后不辭而別，電腦又收不回來，那怎么辦？企業(yè)不是白白受到損失了嗎？在這邊我們只能說其實(shí)在中國我們是不能向員工收取押金的。例如為員工準(zhǔn)備電腦、配手機(jī)或者發(fā)工作服等等類似情況下，企業(yè)都不得向員工收取任何的押金。但是，這不意味著企業(yè)沒有辦法來控制管理這方面公司資產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以通過其他的管理方式來做好資產(chǎn)風(fēng)控管控。比如說我們可以采取完善相應(yīng)的信息登記、做充分的背景調(diào)查、完善試用期考核等各種方式來減少此類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。【相關(guān)法規(guī)政策】《勞動(dòng)合同法》第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。試工會(huì)被認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系嗎？案例】一家公司電話約小張到公司來試工，小張上午8點(diǎn)左右到達(dá)了公司，一直工作到當(dāng)天晚上8點(diǎn)左右才從公司回家。小張?jiān)诨丶彝局胁恍野l(fā)生了交通事故，經(jīng)搶救無效死亡，家屬認(rèn)為小張下班途中發(fā)生了交通事故，并且在事故當(dāng)中并沒有負(fù)主要的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)屬于是工傷。但是公司卻認(rèn)為雙方是試工不存在勞動(dòng)關(guān)系，出于人道主義的考慮，公司也愿意承擔(dān)部分的責(zé)任，但是小張不屬于工傷。最終雙方對(duì)簿公堂，經(jīng)過仲裁一審二審，二審法院認(rèn)為小張接到公司工作人員的電話通知去試工。雖然雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動(dòng)合同，但是小張按照公司的安排從事了相應(yīng)的工作，因此雙方形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。即使小張是在試工階段，但是試工的目的也是雙方互相了解互相選擇的過程。這個(gè)過程實(shí)際上就是法律意義上的試用期【解讀】根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。即使是試工，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。在實(shí)踐當(dāng)中經(jīng)常有些企業(yè)在招聘員工的過程當(dāng)中加入試工的環(huán)節(jié)。一方面是因?yàn)檎衅傅目陀^需要，有些崗位確實(shí)需要對(duì)應(yīng)聘者的技能進(jìn)行實(shí)地的檢測，比如說一些駕駛員機(jī)械操作類崗位。另一方面是因?yàn)槠髽I(yè)想通過試工測試應(yīng)聘者是否能夠吃苦耐勞，是否能夠適應(yīng)工作的環(huán)境，是否能夠勝任工作，以達(dá)到提高招聘準(zhǔn)確性，降低員工離職率節(jié)省成本的目的。那從法律的角度來看，目前雖然對(duì)于試工在法律上并沒有明確的規(guī)定，但司法實(shí)踐中由此引發(fā)的爭議非常有可能會(huì)被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而給企業(yè)帶來相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。【怎么辦】這個(gè)案例也是提醒企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重安排求職者試工，因?yàn)橐话阍嚬ば袨闀?huì)被認(rèn)定為實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系。如果確實(shí)因?yàn)檎衅笉徫坏目陀^需要試工，那么企業(yè)在安排試工的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)注意安全措施，比如說給予必要的操作安全提示告知，或者安排熟練的員工給予試工人員現(xiàn)場的指導(dǎo)和協(xié)助等等。相關(guān)法規(guī)政策】勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。4.撤銷Offer會(huì)有怎樣的責(zé)任？【案例】小明是一位求職者，他在網(wǎng)上看到了一家公司招聘工程師的廣告，于是投遞了自己的簡歷。在經(jīng)過兩輪的面試之后，小明順利拿到了這家公司的offer,他也非常興高采烈地簽了offer。可是不巧的是小明的經(jīng)理突然得知公司孫總的小舅子對(duì)這個(gè)崗位非常感興趣。這位經(jīng)理開始盤算，孫總是公司德高望重的老前輩，又是自己的老領(lǐng)導(dǎo)，這可得罪不起，只能為難小明了。于是他去跟HR商量如何想辦法撤銷小明的offer。小明知道這個(gè)消息之后也很著急，他說我為了加入你們公司，已經(jīng)向現(xiàn)在公司提出辭職了，你們公司現(xiàn)在又不要我，那我怎么辦？于是小明一紙?jiān)V狀，要求公司賠償兩個(gè)月的工資。【解讀】這個(gè)時(shí)候公司就處在一個(gè)非常難堪的境地。要知道公司發(fā)出去的offer,雖然不是正式的勞動(dòng)合同，不受勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的調(diào)整，但是經(jīng)過應(yīng)聘者的承諾之后，它也具有民法上的合同效力，受民法的調(diào)整。因此在小明接受offer之后，等于小明和公司之間就有了一份民事合同，雙方都要遵守履行。現(xiàn)在小明已經(jīng)簽字確認(rèn)過，那么撤銷offer的行為就是一種違約行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。即使小明沒有簽offer,企業(yè)隨便撤銷offer，也可能造成締約過失或者違約的責(zé)任。如果企業(yè)拒絕履行offer的約定，也就是拒絕與應(yīng)聘者簽訂勞動(dòng)合同，那么公司應(yīng)該承擔(dān)員工基于對(duì)公司行為合理信賴造成的經(jīng)濟(jì)損失，包括但不限于工資福利的損失，面試中產(chǎn)生的費(fèi)用等等。對(duì)此，筆者非常建議公司和小明可以坐下來好好地協(xié)商和調(diào)解，妥善處理這個(gè)問題。當(dāng)然有的人也會(huì)認(rèn)為這不是什么問題，實(shí)在不行就把小明先招進(jìn)來，反正有試用期。在試用期里，隨便找個(gè)理由把他開除了不就行了。筆者個(gè)人是非常不建議這種做法的，要知道如果企業(yè)把員工招進(jìn)來再辭退，對(duì)于企業(yè)來說是非常被動(dòng)的，對(duì)于企業(yè)來說可能會(huì)放大它的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)在試用期里邊也不一定真能夠找到他的毛病，我們也不能在試用期里隨便解除一個(gè)人的勞動(dòng)關(guān)系。如果處理得不好可能遭來更大的一場官司。另一方面，如果這種行為傳出去的話，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)也非常不好，有損企業(yè)的雇主形象，嚴(yán)重的話可能會(huì)釀成一場嚴(yán)重的危機(jī)公關(guān)。因此，把小明先招進(jìn)公司再辭退肯定不是一種雙贏的做法，既損害了勞動(dòng)者的利益，又傷害了公司的誠信的形象。【怎么辦】通過這個(gè)案例希望各位企業(yè)主HR在發(fā)offer之前需要非常非常慎重的來決定這個(gè)做法,一旦發(fā)出了offer也不能輕易的解除，要知道如果你輕易的撤銷相關(guān)的offer，那它會(huì)造成相應(yīng)的違約或者締約過失的責(zé)任。相關(guān)法規(guī)政策《合同法》第十七條要約的撤回要約可以撤回。撤回要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。第十八條要約的撤銷要約可以撤銷。撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。第十九條要約不得撤銷的情形有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準(zhǔn)備工作。第二十條要約的失效有下列情形之一的，要約失效：（一）拒絕要約的通知到達(dá)要約人；（二）要約人依法撤銷要約；（三）承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；（四）受要約人對(duì)要約的內(nèi)容作出實(shí)質(zhì)性變更。第四十二條締約過失當(dāng)事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任：（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實(shí)信用原則的行為。第一百零七條違約責(zé)任當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。第一百零八條拒絕履行當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)的，對(duì)方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔(dān)違約責(zé)任。第一百一十三條損害賠償?shù)姆秶?dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對(duì)方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。經(jīng)營者對(duì)消費(fèi)者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》的規(guī)定承擔(dān)損害賠償責(zé)任。就業(yè)協(xié)議、錄用通知能否代替勞動(dòng)合同？【案例】小張?jiān)诖髮W(xué)畢業(yè)之后到某公司工作，工作一段時(shí)間之后，小張與公司沒有簽訂勞動(dòng)合同為由向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請了仲裁，要求公司支付不簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資1萬元。庭審中公司稱已經(jīng)跟小張簽訂了就業(yè)協(xié)議以及錄取通知書，已經(jīng)就工資社保的事項(xiàng)進(jìn)行了約定，內(nèi)容和勞動(dòng)合同也沒有區(qū)別，因此不需要再簽訂勞動(dòng)合同。但是仲裁委員會(huì)審議后認(rèn)定就業(yè)協(xié)議和錄取通知書的作用僅限于學(xué)生就業(yè)過程中的一些約定。畢業(yè)生到用人單位報(bào)到之后，就業(yè)協(xié)議和錄取通知書自動(dòng)失效，而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同，因此就業(yè)協(xié)議和錄取通知書不能代替勞動(dòng)合同，仲裁委員會(huì)認(rèn)定公司和小張沒有簽訂勞動(dòng)合同裁決，支持了小張的訴訟請求。【解讀】這則案例中提到了三個(gè)概念，第一個(gè)是就業(yè)協(xié)議，第二個(gè)是錄取通知，第三個(gè)是勞動(dòng)合同。那大學(xué)生的就業(yè)協(xié)議一般是由學(xué)校學(xué)生和用人單位三方共同簽署，我們平時(shí)也常常會(huì)叫他三方協(xié)議，他的目的是確定就業(yè)的意向和相關(guān)的權(quán)益，包括擅自解除約定當(dāng)支付的違約金的問題。當(dāng)學(xué)生畢業(yè)離校后，就業(yè)協(xié)議也將隨之終止，畢業(yè)生和用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。錄用通知其實(shí)和就業(yè)協(xié)議是非常相似的，區(qū)別在于它只是應(yīng)聘者和用人單位的雙方民事合同，并不包括有學(xué)校這個(gè)第三方。而勞動(dòng)合同的內(nèi)容一般更加廣泛，它一般包括勞動(dòng)合同期限，各項(xiàng)工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止的條件，以及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等條款。雙方還可以在法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，就試用期商業(yè)秘密的保護(hù)和補(bǔ)充保險(xiǎn)福利待遇等內(nèi)容來進(jìn)行更多的約定。絕大多數(shù)情況下，像錄取通知書一般是不會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)合同的，但是在非常特殊的情況下也存在一些可能當(dāng)錄取通知書已經(jīng)具備了一些核心的條款，也有可能會(huì)被認(rèn)定為勞動(dòng)合同。所以說一般來說我們不太建議把錄用通知的一些內(nèi)容規(guī)定得太復(fù)雜和具體，因?yàn)樗赡芊炊鴷?huì)增加企業(yè)的一些責(zé)任。同時(shí)在司法實(shí)踐當(dāng)中，就業(yè)協(xié)議和錄取通知書的糾紛，一般不屬于勞動(dòng)關(guān)系的糾紛，一般由人民法院直接進(jìn)行管轄。而勞動(dòng)合同的相關(guān)爭議糾紛需要先申請勞動(dòng)人事爭議仲裁，不能夠直接向法院進(jìn)行申請。【怎么辦】就業(yè)協(xié)議或者錄取通知并不等同于勞動(dòng)合同，希望企業(yè)在入職之后需要及時(shí)跟員工簽訂勞動(dòng)合同，避免相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。相關(guān)法規(guī)政策《勞動(dòng)合同法》第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。簽1年合同，定3個(gè)月試用期，承擔(dān)什么責(zé)任？【案例】小張入職了某公司擔(dān)任銷售經(jīng)理，雙方簽訂為期為一年的勞動(dòng)合同，約定了三個(gè)月的試用期，試用期期間工資是8000元，轉(zhuǎn)正之后工資是1萬元。公司在三個(gè)月試用期滿后要求小張延長試用期，小張不同意發(fā)生勞動(dòng)爭議，小張要求公司賠償多使用天數(shù)的賠償金。然后我們來看一下法院是怎么判的。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法第19條的規(guī)定，公司和小張簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，試用期不能超過兩個(gè)月。公司和小張?jiān)陔p方簽訂的勞動(dòng)合同約定了三個(gè)月的試用期，明顯是超過法律規(guī)定的最長期限，而且到小張離職的時(shí)候他仍沒有轉(zhuǎn)正，因此違反試用期的期限被定為一年零十一天。那根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法第83條的規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿工資為標(biāo)準(zhǔn)，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金，因此公司應(yīng)當(dāng)支付小賬超過法定試用期的賠償金15000余元。【解讀】那為什么會(huì)有這樣的判決結(jié)果呢？其實(shí)道理很簡單，公司試用員工的期限超過了法律規(guī)定的期限，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的公司應(yīng)當(dāng)以員工試用期滿的工資為標(biāo)準(zhǔn)，按照已經(jīng)履行的超過法定標(biāo)準(zhǔn)的期間來支付賠償金，這實(shí)際上就是一種懲罰性的賠償。在這邊需要注意的是，對(duì)于違法約定的試用期，只有已經(jīng)履行的時(shí)間，公司才需要支付賠償金，對(duì)于還沒有履行的則不需要支付賠償金。怎么辦】所以說對(duì)于用人單位來講，需要盡量避免以下幾種違法約定試用期的情形：第一，用人單位約定的試用期不要超過勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)的最長試用期的期限。如果勞動(dòng)合同在三個(gè)月以上不滿一年的試用期不要超過一個(gè)月，勞動(dòng)合同在一年以上，不滿三年的試用期不要超過兩個(gè)月，勞動(dòng)合同在三年以上或者是無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不要超過六個(gè)月。如果是簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者是期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，則不能約定試用期。如果超過了相應(yīng)的試用期標(biāo)準(zhǔn)，都會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律結(jié)果。第二，試用期滿之后不能再次約定試用期，同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果同一用人單位與勞動(dòng)者約定了兩次以上的試用期，則會(huì)被認(rèn)定為違法約定試用期。第三，非全日制用工的不要約定試用期，勞動(dòng)合同法第70條也規(guī)定了，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期，如果約定試用期顯然也是違法約定試用期，都會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律賠償責(zé)任。相關(guān)法規(guī)政策《勞動(dòng)合同法》第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期內(nèi)辭退理由很重要【案例】小張是一家公司的新入職的員工，他跟公司簽訂了三年的勞動(dòng)合同，約定了六個(gè)月的試用期。在入職沒幾個(gè)月的時(shí)候，經(jīng)理告訴人事部，小張的工作情況非常糟糕，在剛工作兩個(gè)月的時(shí)候，他填一個(gè)重要的招標(biāo)，把里面很重要的內(nèi)容給填錯(cuò)了，遭到客戶的嚴(yán)重投訴之后也因?yàn)楦M(jìn)不及時(shí)造成其他的一些客戶的流失，造成當(dāng)?shù)氐膮^(qū)域的業(yè)績下滑了52%。經(jīng)理希望人事部以不能勝任工作為理由解除小張的勞動(dòng)合同，HR告訴經(jīng)理以不能勝任為理由解除小張的勞動(dòng)合同是非常復(fù)雜的，而且可能達(dá)不到他的目標(biāo)，即使在試用期里面，如果以不勝任來辭退試用期內(nèi)的員工，也需要首先證明員工不能勝任這個(gè)工作，然后給員工相應(yīng)的培訓(xùn)或者調(diào)崗，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗還不能勝任工作的才能夠辭退。同時(shí)需要提前一個(gè)月通知，或者額外支付一個(gè)月的工資，并且支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)理聽了就納悶了，怎么試用期里面辭退一個(gè)員工還這么復(fù)雜？人事告訴經(jīng)理，其實(shí)試用期里一般都會(huì)適用試用期內(nèi)不符合錄用條件的理由來解除勞動(dòng)關(guān)系。適用不同的法律條款也是有不同的要求。【解讀】其實(shí)勞動(dòng)合同法對(duì)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的情況一般會(huì)涉及三方面的內(nèi)容：第一，如果主體是不適格的，則可以認(rèn)定不符合錄用條件。比如說公司希望和一名在校生簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)人社部目前的規(guī)定，在校生是不能直接招錄為員工的，這就屬于主體是不適格的情況。又比如有一名外籍員工，沒有成功獲得中國的就業(yè)證，也不能被正式錄用為正式員工。但是大家需要注意的是，2018年的8月3日起，企業(yè)錄用港澳臺(tái)的員工不再需要就業(yè)證。所以現(xiàn)在公司錄用港澳臺(tái)員工的主體要求和招錄大陸員工是一樣的，不能簡單像以前那樣把港澳臺(tái)員工視同為外國人。第二類不符合錄用條件的是指一些弄虛作假的不誠信的行為。最主要體現(xiàn)在學(xué)歷或者簡歷上有明顯的造假，如果發(fā)生這種情況也可以被認(rèn)定為不符合錄用條件，但需要經(jīng)過企業(yè)相關(guān)的查實(shí)和背景調(diào)查。但是這邊需要提醒的一點(diǎn)，如果員工在申請崗位的一些表格上填自己是未婚，但是實(shí)際入職之后發(fā)現(xiàn)是已婚，而且很快就懷孕了，這種情況下企業(yè)很容易會(huì)認(rèn)為這是員工的不誠信行為，希望解除員工的勞動(dòng)合同。但是這種情況下不可以這么操作。不管是已婚也好，懷孕也好，都不能夠作為員工不誠信的原因，因?yàn)檫@跟員工完成這項(xiàng)工作的本身是沒有直接關(guān)系的，如果公司輕易地解除其勞動(dòng)關(guān)系，肯定會(huì)被法庭或者仲裁認(rèn)定為歧視的行為，遭受相應(yīng)的法律責(zé)任。第三類就是沒有通過試用期的考核，小張的情況很明顯可以落在這一類里。那怎樣來確定他的試用期考核？首先需要跟員工確認(rèn)他的試用期的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)可以是非常標(biāo)準(zhǔn)化的一些書面考試（有些公司對(duì)于一些知識(shí)性要求比較高的員工都會(huì)設(shè)定相應(yīng)的試用期的書面考試），也可能是一些具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)，這些任務(wù)會(huì)根據(jù)不同的崗位有具體的一些規(guī)定。需要注意的是，在這些過程當(dāng)中需要經(jīng)常給員工及時(shí)的反饋，員工在試用期里邊哪些工作做得好，哪些工作還有提升，或者是沒有達(dá)到要求的……最后，經(jīng)過一段時(shí)間的客觀評(píng)估，如果的確員工沒有通過試用期的相應(yīng)考核，那公司也可以以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除員工的勞動(dòng)合同。在這種情況下，企業(yè)也不需要提前一個(gè)月通知或者給予相應(yīng)的補(bǔ)償金。【怎么辦】根據(jù)目前的法律規(guī)定，員工在試用期里邊如果被證明不符合錄用條件的，企業(yè)是可以跟員工解除勞動(dòng)合同的，也不需要提前一個(gè)月通知或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果企業(yè)按照不勝任工作來辭退試用期的員工，則需要給員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，在培訓(xùn)或者調(diào)崗之后，仍然不能勝任工作的才能夠辭退。同時(shí)需要提前一個(gè)月通知，或者額外支付一個(gè)月的工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種情況下辭退就會(huì)變得相對(duì)的復(fù)雜。相關(guān)法規(guī)政策《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二） 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四） 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五） 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六） 被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。簡歷存在虛假勞動(dòng)合同是否一定無效？【案例】一家生物技術(shù)公司的研發(fā)部招來了當(dāng)時(shí)公司唯一的海歸小王。根據(jù)當(dāng)時(shí)面試他的同事說，小王非常健談，經(jīng)歷又很豐富，HR同事面完直接跟老板說，這個(gè)人很不錯(cuò)，完全符合公司招人的要求，有技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)、有領(lǐng)導(dǎo)力、也有協(xié)作精神，個(gè)性也和老板合得來。于是老板給他做了第二次面試面，給老板留下的印象也很不錯(cuò)，雙方一拍即合，當(dāng)即就簽訂了勞動(dòng)合同。根據(jù)負(fù)責(zé)招聘的HR說，小王在中國讀完大學(xué)之后，他在英國又待了好多年搞研究，過了而立之年才回到中國找自己的位置，期間他曾在多個(gè)500強(qiáng)公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)非常豐富，老板對(duì)他也很器重，讓他負(fù)責(zé)公司最大的項(xiàng)目。但是兩個(gè)月過去了，他負(fù)責(zé)的項(xiàng)目沒有任何的進(jìn)展，他也表現(xiàn)平平。除了跟部門里的人混得很好以外，沒有任何高人一籌的地方。老板開始奇怪，心想是不是因?yàn)樗敛环脑蜻€沒有適應(yīng)。又過了一個(gè)月，發(fā)現(xiàn)實(shí)在不對(duì)勁，不能三個(gè)月都水土都不服，于是老板要HR去調(diào)查小王的背景。現(xiàn)在想來這已經(jīng)是事后彌補(bǔ)了，其實(shí)應(yīng)該在入職之前就完成背景調(diào)查的，當(dāng)時(shí)因?yàn)榉N種原因并沒有做這個(gè)工作。公司對(duì)他簡歷當(dāng)中描述的學(xué)歷、工作、生活經(jīng)歷都做了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的簡歷還真的有問題。雖然學(xué)歷是真的，也確實(shí)在英國呆過幾年，但是在有幾家500強(qiáng)企業(yè)的工作經(jīng)歷都是虛構(gòu)的，HR同事把電話打到他說的那幾家公司去，有的公司稱這個(gè)人的職位不是技術(shù)總監(jiān)，而是主管，還有的公司根本不認(rèn)識(shí)這個(gè)人。HR把調(diào)查結(jié)果反饋給老板，老板很是氣憤，說現(xiàn)在怎么什么人都有，拿了假簡歷假經(jīng)歷騙錢騙工作。人力資源部馬上給我把這個(gè)人解決了，我不想再看到他