《人力資源管理》（第35版）練習參考答案第1章緒論練習1－1：人力資源管理職能識別練習表1—1某外資公司人力資源管理政策分類統計表人力資源管理職能人力資源管理政策職務研究（27）（28）（29）（30）人力資源計劃（21）（22）（23）（24）（25）（26）（27）招聘與選拔⑴⑵⑶（1）（2）（3）培訓與開發（12）（13）（14）⒀⒁⒂績效考核（18）（19）（20）⒆⒇（21）薪酬管理（6）（7）（8）（9）（10）（11）⑺⑻⑼⑽⑾⑿⒃（15）（16）（17）⒄⒅勞動關系管理⑷⑸（4）（5）⑹練習1－2：人力資源管理職能間關系練習某公司9項制度之間的相互關系如下：第一，“考核成績在職工參加各類競聘、合同續簽考核中占有一定比率”，表明了考核制度支持晉升制度、流動制度和淘汰制度?！耙彩歉黝惇剟钤u優的依據之一”，表明了考核制度與薪酬制度的聯系。第二，“培訓記錄將作為職工崗位變動、升遷的依據之一”，表明了培訓制度支持晉升制度和流動制度。第三，職級體系是其他制度實施的基礎，如“將內部空缺崗位向社會開放”、“逐級競聘原則”、“1級－9級非管理空缺崗位的流動辦法”、“淘汰方式包括待崗、降級”、“通過崗位分析，公司初步建立了“崗位培訓體系”、“薪酬福利制度實行與職位匹配”、“個人職級決定個人薪酬福利水平”等。第四，招聘有工作經驗的求職者的政策會削弱培訓制度，但支持淘汰制度。通常，招聘有某項技能的求職者，比培訓職工掌握該項技能更便捷。

第2章職務研究練習2－1：職務分析程序練習練習2－2：職務說明編寫練習之一某公司司機的職務說明描述職務概要：接送公司人員上下班或外出公干。職責項目：1、按公司規定的行車路線接送公司員工上下班。2、執行公司各部門日常業務、接待及其他應急的特殊行車任務。3、接送公司領導。4、保養與維護所駕駛車輛。5、每日清洗所駕駛的車輛。6、協助維修所駕駛的車輛。7.根據公司安排的任務,要事先設想行車的路線,做到心中有數,安全快捷地完成各項接送工作。直接上級：行政部車隊隊長。任職資格與條件：1、高中或同等學歷。2、心態良好。3、身體健康。4、能吃苦耐勞。要求:指出該職務描述中的不妥之處,并予以改正。練習2—3：職務說明編寫練習之二某公司技術服務人員的職務說明職務名稱：技術服務員職責：1．建立計算機硬件系統：根據具體要求組裝零部件；測試并修正誤差；送貨上門、拆開機器包裝、現場裝配。該職責約占總工作時間的50%。2．現場演示基本系統：解釋硬件系統；現場演示軟件如何安裝；為客戶提供研討會和培訓班的信息。該職責約占總工作時間的10%。3．維修系統：現場診斷問題；在現場或公司維修；安裝臨時的替代系統（一周一次或根據需要而定）。該職責約占總工作時間的35%。4．不斷更新技術：需要時參加技術培訓；閱讀手冊和集體實踐；需要時向其他服務人員或服務部經理提供咨詢。該職責約占總工作時間的5%。使用的設備或工具：使用的設備與工具有計算機硬件、軟件、計算機維修的專門工具。相互關系；1．與銷售代表密切配合，以滿足客戶對新系統的需求。2．與其他技術服務人員密切配合，進行診斷和維修工作。3．在現場安裝和維修時與客戶直接交流。工作環境：1．每月輪換一次工作時間，其中三個星期為星期一－星期五，另一個星期為星期二－星期六，上班時間均為8：00~17：00。2．輪流承擔周末和晚上的緊急維修任務，隨叫隨到。3．只在本地工作，不需出差。學歷：高中畢業，最好受過計算機方面的技術培訓。工作經驗：不需工作經驗。若有組裝、維修計算機硬件的工作經驗，有閱讀技術手冊并根據手冊進行操作的工作經驗更好。能力與技能：1．獨自和作為團隊成員解決問題的能力。2．有效溝通和清晰表達思想的能力。3．學習技術技能并將所學知識應用于實際的能力和愿望。4．一定的計算機技能。體能條件：1．手指靈活。2．能夠負重32公斤。3．視力好。個性特點：1．誠實正直。2．有上進心，愿意學習。3．愿意為高質量的客戶服務做出貢獻。4．友好開朗。5．靈活。6．愿意從事一些晚間或周末的工作。7．有組織紀律性。8．對計算機有濃厚興趣。9．精力充沛。專業資格：持有效駕駛執照。練習2－4：職務評價排列法練習練習2－5：職務評價計點法練習表2－10計點法評定的職務等級職務等級/分數因素1因素2因素3因素4因素5因素6因素97總計點分財務經理等級5532525分數100100451580101204870秘書等級3311242分數406015510402021190數據處理主管等級5433343分數10080454020404538570會計主管等級5433333分數1008045402020453650計算機操作員等級3321321分數4060305401010220195數據記錄員等級3211111分數40401555510140會計師等級5133231分數10025454010201026550高級記賬員等級3321222分數4060305101020200175初級記賬員等級3211111分數40401555510155120打字員等級3111111分數40251555510125表2－11排列法與計點法的比較職務計點法的分數(來自表2－9)計點法的等級(來自表2－9)排列法的等級(來自表2－8)(2)與(3)的比較(1)(2)(3)(4)＝（3）－（2）財務經理48701秘書211906數據處理主管385702會計主管36503計算機操作員2201955會計師265504高級記賬員2001757初級記賬員1551208打字員12510說明：按計點法排列的等級與按照排列法排列的等級很有可能不一致，這時可以看看按照計點法算出來的分數。計點法提供的職務相對價值的信息是量化的，更便于比較。

第3章人力資源計劃練習3－1：人力資源需求預測趨勢分析法練習1、影響該醫院護士人數的組織因素是什么？該醫院勞動生產率的變化趨勢是什么？影響該醫院護士人數的組織因素為病人數，勞動生產率呈下降趨勢。2、預計201323年該醫院對護士需求量為1050人（＝1400人×3/4），對護士的需要量是50人（1050人－1000人）。練習3－2：人力資源需要分析馬可夫矩陣練習表3－9某證券公司人力需求、供給與需要量分析部門供給人數需要人數（3）（4）＝（2）－（3）行政辦公室113人力資源部42計劃財務部94資金清算部113經紀業務部45資產管理部14信息技術中心174研發中心99營業部31544合計38192表3—11某證券公司人力供給馬可夫分析矩陣(B)部門行政辦公室人力資源部計劃財務部資金清算部經紀業務部資產管理部信息技術中心研發中心營業部離職行政辦公室113人力資源部41計劃財務部922資金清算部71經紀業務部43資產管理部11信息技術中心104研發中心352營業部44431557合計1149114117931774練習3－3：離職率分析練習表3—12某大型電子設備制造公司1月~6月職工離職人數統計表月份月初人數月末人數月均人數本月離職人數月離職率年離職率(1)(2)(3)(4)(5)(6)1月7520.8％9.5％2月7691.7％20％3月8281.9％23％4月9182.3％27％5月9822.6％31％6月10353.1％37％該公司的離職率呈現逐月升高的態勢，且高于當地員工年平均離職率。

第4章招聘練習4－1：招聘來源與招聘方式練習表4—5某公司年度招聘計劃招聘人數職位招聘來源招聘方式2會計競爭對手或其他公司的在職員工；內部員工社會招聘（網上招聘，人才交流會，報刊媒體）；內部招聘（經理推薦）1核算2網頁美工應屆畢業生校園招聘，高校畢業生就業供需見面會1信息采編1軟件開發3電子商務11營業部經理競爭對手或其他公司的在職員工；內部員工社會招聘（網上招聘，人才交流會，報刊媒體）；內部招聘（自薦競聘）練習4－2：招聘啟事編寫練習練習4－3：招聘方式比較練習表4－6某公司20014－20016年五種招聘方式的增員數量（單位：人）招聘方式三年平均值增員量占比媒體廣告37122.0％人才市場26916.0％招聘說明會26417.4％職工引薦63037.4％設點招聘咨詢點1227.2％合計1686——注：增長量占比和排名以三年平均值為計算依據。表4－7某公司20016年五種招聘方式成本分析（單位：元）招聘方式直接成本間接成本人均成本（4）＝（2）÷（3）媒體廣告282.7人才市場328.2招聘說明會159.3職工引薦——設點招聘咨詢點101.1表4－8某公司五種招聘方式效果排名排名招聘方式排名依據增員量占比13個月留存率招聘成本1職工引薦37.4％0.34％——，低2媒體廣告22.0％0.18％282.7，較低3招聘說明會17.4％0.21％159.3，高4人才市場16.0％0.16％328.2，較高5設點招聘咨詢點7.2％0.10％101.1，較低排名過程中遇到的定性數據主要是間接成本。間接成本主要是組織各種增員活動的時間和管理成本，難以量化比較。三種排名依據結果不一致的情況主要是媒體廣告和招聘說明會。將媒體廣告排在前面主要是突出增員量。職工引薦方式具有增員留存率高且增員成本低的特點，應大力發展。要發展這一增員方式，必須調動廣大業務主管和營銷員的增員積極性，公司必須制訂相應的政策來保證引薦人的增員利益。練習4－4：招聘效果分析練習表4－9某公司200418～2000721年招聘費用統計項目200418年200519年200620年200721年招聘費用合計（萬元）32.453.856.886.8人均招聘費用（元）3240.003405.001700.001558.00從表4－9可以看出，200620年和200721年，某公司招聘工作效率顯著提高，表現在新員工試用期的合格率增加，人均招聘費用逐年下降。

第5章選拔練習5－1：選拔流程設計練習1、特點：第一，內部選拔；第二，選拔與培訓相結合，培訓內容知識與能力并重；第三，選拔采用能力過關法。練習5－2：人員錄用決策練習表5－7六位候選人的評分錄取指標評分標準趙芳章平孫慶李思周剛1．學歷12121015102．銷售經驗20203520203．產品知識20152015154．出差意愿10102510505．工資要求201515201520總分827210511075115

第6章培訓練習6－1：培訓項目計劃練習表6－4兩次培訓項目計劃的比較培訓項目計劃第一次培訓第二次培訓培訓目的培養技術人員掌握生產工藝技術培養一批設備主操作手培訓目標理解并掌握全套工藝，回國后能生產會獨立操作生產設備培訓內容工藝生產；熟悉全套工藝的設備設備操作、工藝知識、磨具、設備知識培訓人員缺乏經驗的生產、工程、質量工程師有一定生產經驗、素質較高的工人培訓方式參觀訪問在職培訓，師傅帶徒弟第一次培訓沒有取得預期的效果，主要原因是：培訓需求和計劃不周密；培訓時機過早，學員準備不足；培訓的具體目標不明確。第二次培訓效果比較理想，主要原因是：培訓的目的性非常強，培訓目標每天都能得到強化；實踐操作與課堂培訓相結合；學員有充分的準備。練習6－2：培訓需求分析練習培訓需求分類：組織分析年終績效評估－上年度目標完成情況年終績效評估－下年度工作與培訓目標環境變化任務分析年終績效評估－下年度工作與培訓目標問卷調查人員分析年終績效評估－上年度目標完成情況個人職業生涯發展觀察/面談

第7章績效考核練習7－1：個人考核權重與評分方法確定練習表7－5工作業績考核標準考核指標權重衡量標準評分方法（1）（2）（3）（4）部門目標完成率50％85～100分70～85分60～70分60分以下部門工作質量50％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－6工作能力考核標準考核指標權重衡量標準評分方法（1）（2）（3）（4）解決問題的能力30％90～100分75～90分60～75分60分以下溝通與學習能力40％90～100分75～90分60～75分60分以下專業技能30％90～100分75～90分60～75分60分以下表7－7工作態度考核標準考核指標權重衡量標準評分方法（1）（2）（3）（4）積極主動性50％90～100分75～90分60～75分60分以下團隊合作精神50％90～100分75～90分60～75分60分以下工作業績的權重為60％，工作能力的權重為30％，工作態度的權重為10％。說明：該道練習題主要是樹立權重的意識，其次才是如何分配權重和評分。以上答案僅供參考。學生可能有其他回答，只要理由充分，都可以考慮。練習7－2：接待員的關鍵事件工作表現維度1：按照公司規定辦事事件2：不按公司規定著裝；事件11：不使用公司的留言表；事件19：不帶領訪客到辦公室。工作表現維度2：迅速有效地解決來電問題，不因語言或其他原因延誤來電的轉駁。事件1：主動解決來電問題；事件3：延遲接聽來電；事件4：查詢來電的目的；事件10：熟悉公司的組織結構及人員；事件12：不懂員工的英文名字，也不接受同事的幫助；事件16：害怕外國人來電查詢，不用英語答話。工作表現維度3：熱情接待訪客，明白其來訪目的，不會讓不速之客騷擾同事。事件8：詢問來訪者的意圖，為同事的預約把關；事件13：熱情地向訪客打招呼；事件15：不專心工作，讓陌生人私自進入辦公室；事件17：不留心訪客動態，也不照顧訪客的需要。工作表現維度4：有禮貌地讓來訪者及來電者清楚事情的進展情況，而不是半途而廢，也不是冷漠地拖延工作。事件3：接聽電話時沒有禮貌；事件5：粗魯地對待其他公司的員工；事件7：不跟進訪客的要求，徑自去吃午飯；事件16：不詢問來電目的，隨便轉駁電話；事件18：讓來訪者知其所在及自行跟進的方法。工作表現維度5：主動地工作，讓客人感到滿意，而不是工作犯錯或拖延工作進度。事件3：有意拖延工作，影響整體工作成效；事件6：平靜地接待前來投訴的客戶；事件9：錯誤地傳遞公文袋；事件10：協助人事部培訓新同事；事件14：主動地協助客戶解決訂貨問題。說明：本練習的目的是讓學生明白如何對關鍵事件進行分類和維度定名，可以有其他的分類與定名，只要言之有理、符合邏輯?？蓞⒖荚S志超、鄭柏禮所著《招聘面談手冊》（中華書局1994年出報）。練習7－3：績效考核流程設計練習新考核流程做了如下改變：第一，簡化了操作。具體說，簡化了表格，使職工考核的文牘工作量減少了；減少了工作程序。原來的考核流程有11個程序：下發互評表→各部門上交當月工作任務單匯總→下發職工考核表，由經理進行考核→匯總工作任務單成績→匯總當月培訓情況、獎懲情況和考勤情況，部門經理上交考核表→匯總各類互評表→把匯總的考核成績填入考核表，并累計總分→總經理進行分數調整→公布部分考核結果→對考核分數B－及以下者的考核情況進行說明→結算考核工資。新的考核流程僅有6個程序：依據標準打分→職工自評→直接主管考核→績效考核面談→上級簽閱考核表→上交考核表，核發工資。第二，增加了考核面談環節。要求考核人必須與被考核人進行考核面談，告知考核結果，說明考核理由，共同尋找提高績效的辦法。第三，增加了透明度。以前職工不知道自己的考核結果是如何得出來的。現在，考核的內容和評分標準都公布了，考核流程也在公開的情況下進行，考核結果也相對公開。第四，改變了考核內容。原來是完全的客觀評分體系，現在既有客觀統計分，也有主管主觀評分，是一套綜合的考核體系。第五，改變了考核人。原來的考核是多個考核人考核，其中有些人對被考核人并不了解。現在改為以直接主管考核為主，人事部提供客觀統計分數為輔的考核方式。減少了無關信息的干擾，提高了考核的有效性。

第8章薪資管理練習8－1：薪資調查與定價練習表8－2根據參照標準計算的企業108項職務年薪職務市場年薪參照值總計點分（來自表2－9）計算求得的年薪（1）（2）（3）財務經理52401048004870秘書19003800021190數據處理主管39627924038570會計主管3862772403650計算機操作員193038600220195數據記錄員1400140會計師23404680026550高級記賬員180036000200175初級記賬員150030000155120打字員1046125練習8－2：計點法與薪資定價練習練習8－3：企業薪資水平與行業水平比較練習表8－4甲、乙兩家公司工資水平與行業水平的比較崗位甲公司水平與行業水平的比較（5）＝（3）－（2）乙公司水平與行業水平的比較（6）＝（4）－（2）崗位