民營企業知識型員工流失率控制研究

0中小企業員工對員工的需求和期望隨著經濟創新時代的到來，人才競爭在公司之間越來越激烈，員工的忠誠做出了貢獻，成為公司規劃和發展的關鍵。在這樣的環境下,傳統的命令加控制模式對確保現代企業的成功已變得蒼白無力,因為對于企業來說,最關鍵的資源是存在于員工的頭腦中。只有切實了解企業中員工的需求和期望,發展新型的企業和員工的關系,鞏固員工對企業的忠誠度,員工的能量才能自我釋放出來而不是被擠出。“得人才者得天下”,企業不僅要不斷的獲得人才,更關鍵的是贏得人才的“心”,才有希望在日漸激烈的競爭中立于不敗之地,才能穩步走向興旺發達。然而如何才能減少員工的流失,贏得員工忠誠,提升員工的忠誠度已越來越成為企業管理者關注的問題。如何提升員工的忠誠度,并培育出更多的在規范、感情和理想層面上忠誠的員工,也越來越成為每一個企業管理者竭盡畢生精力的追求。1員工忠誠的內涵忠誠,即盡心盡力,為了某個事物心甘情愿地付出努力,堅定意志,甘愿無私奉獻。在企業中,員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,也就是說員工對于他們所服務的企業能提供多少無私奉獻,能盡心盡力到哪種程度。員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業的愿望,這種愿望往往是由于組織與員工目標的高度一致。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里,只是由于一些約束因素而不得不留在組織里,一旦約束因素消失,員工就可能不再對組織忠誠。2在分析民族志向員工忠心低德的原因時2.1優秀的企業文化當今,企業文化已成為企業綜合實力的重要指標之一,知識型員工較于其他員工擁有較強烈的歸屬感,更加注重實現自我價值。優秀的企業文化以主流思想引領、歸攏員工的個人價值觀,使企業集體價值觀和員工個人價值觀相一致,從而產生強大的凝聚力和向心力,更好地推動企業的進步和發展。企業缺少員工認可的優秀文化,或者企業文化的內涵沒有滲透到員工內心中,員工行為準則不能融入工作中,使企業文化與管理制度脫離,員工不能在企業文化中找到歸屬感和精神寄托。2.2對于自己的需要高,其也在公司待遇薪酬不但是企業為員工提供的維系基本生活的必要條件,而且是員工自我價值得到的認同的一種體現。任何人工作首先是為了生存,為了滿足生活最基本的需要,尤其對于那些知識型員工而言,若在公司享受的待遇低,就會認為自己在公司的價值不高,或者公司對個人的評價不好。依據公平理論,一個人通常是按照估計自己的付出與回報的比率,與別人的付出與回報的比率是否相等來確定自己是否被公平地對待。如果覺得自己沒有得到公平對待的話,他就會認為自己的補償不足,在這種情況下他會有極大的心理不平衡,可能會降低努力程度,減少自己的投入,降低對企業的忠誠度,甚至出現辭職現象。2.3離職的原因職業生涯的發展等多方面的嚴重滯后是職位內容不豐富的一個方面,也是導致公司內部員工忠誠度下降,頻繁離職的原因之一。民營企業在一定程度上輕視或忽視人力資源的開發和利用,認為人力資源管理并不重要,一直未建立有效的人力資本投資與保障體系,培訓方面的投入不足,也沒有建立科學的內部選拔提升和輪崗等規章制度,使員工工作一段時間就會產生倦怠感,從而造成工作積極性降低,員工忠誠度下降,影響公司的整體績效。2.4缺乏必要的員工參與討論溝通是現代企業管理的一個很重要的方面,也是解決誤會、紛爭及各種復雜問題的重要途徑。民營企業在作出重大決策時,一般情況下是回避基層員工參與討論的。而正是由于不重視員工的參與,會使決策在執行過程中造成部分員工的不理解,執行過程進行起來比較困難。在民營企業內部,員工與員工之間以及上司與員工之間缺乏必要的溝通交流。員工如果對企業的管理機制或者發展方面有意見或建議,不能及時有效地反映出來,長此以往,會導致員工滋生不滿,降低員工的忠誠度,出現離職現象。3提高知識型員工的忠誠對策3.1中小企業的管理對于中小企業來說,要留住人才,必須加快自身發展。其具體措施包括:①建立健全嚴格的管理規范和制度;②明確各部門之間的分工,加強協作,最大化地減少各部門之間的利益沖突;③根據市場變化不斷調整企業的經營戰略,對市場做出積極反應;④重視創新,加強中小企業的自主創新能力;⑤重視中小企業的企業文化建設,建設富有特色的企業文化;⑥成立專門的中小企業發展部門,能夠結合市場的發展變化制定中小企業的發展方向和目標。3.2確定崗位價值物質需求在很大程度上影響員工的工作時間,如果員工薪酬水平過低,基本生活難以維持,就很容易出現員工忠誠度下降、流動率提高的現象。要解決此類問題,可以依據員工的職位、工作年限等既定因素按照一定系數,通過確定不同崗位的相對價值,即不同崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力水平等方面來合理量化評估崗位的價值,最后發放薪資。另外,為了能激發先進知識型員工的斗志,同時又能讓大多數普通員工接受個人薪酬上存在差別,可以制定合理績效工資或實際績效考核辦法,整體績效獎金按照員工級別發放。通過對員工的績效進行考核,使他們的晉升或降級都有量化的考核數據作為支撐,從而讓員工集中精力努力工作,提高工作業績。3.3建立靈活的機會激勵機制3.3.1搖突出員工個人目標知識型員工具有較強烈的成就欲望和個人上升需求,長期處于不溫不火的環境下,容易動搖奮斗目標。作為企業一方面要在充分了解員工個人需求和職業發展意愿的前提下,為員工的成長發展提供機會和支持。另一方面企業要建立員工求助工作系統,員工在不斷挑戰的過程中,會不可避免地遇到困難,該系統就是為員工完成個人與企業發展目標提供的條件。3.3.2自己是提升自己剛入職的畢業生缺乏實踐經驗,他們當前最需要做的,除了適應企業的發展,更主要的是提升充實自己。企業要通過持續不斷地提供人力資源開發和培訓,來滿足他們不斷學習、更新知識的需要,比如定期開展員工個人培訓、進修,不時進行充電等,還可以和同行其他企業進行學術上的交流,滿足其精神需求,從而提升整個企業的人力資本價值。3.4企業的職業規劃知識型員工都有自我實現目標的需要,會不斷為未來發展做出規劃,要贏得員工的忠誠,企業應該幫助員工去實現他們的理想,達到他們自我的期望值。除卻滿足員工個人發展需要,企業要想提高員工的忠誠度,就要讓員工的發展目標與企業的發展目標保持一致性。首先,企業要幫助知識型員工進行正確客觀的自我能力評估,認識個人的優勢與劣勢,正確地制定出適合員工自身的職業發展規劃。其次,企業要與員工進行溝通,給員工提出建議,通過靈活的晉升機制為員工提供實踐的機會,根據變化隨時作出員工規劃的調整,最后,企業要將員工職業生涯管理作為一項制度,讓員工參與到企業的發展決策中去。3.5鼓勵中小企業知識型員工參與企業管理參與管理可以使員工感受到組織對自己的信任,進而產生對組織強烈的責任感,使員工感到自己在組織中處于被尊重的地位而產生成就感。作為企業應該鼓勵知識型員工積極參與企業的管理,培育員工的主人翁意識,主要措施有:①對知識型員工實行民主、參與式的管理方式,創造民主和諧的管理氛圍;②盡量使用扁平式的結構,減少管理層級,拓寬管理跨度,減少集權程度,敢于授權,合理授權;③對于知識型員工提出的合理化建議,要給予肯定并采納;④積極探索新的適用于本企業的員工參與管理的方法和制度,如員工持股制度、質量小組、勞資協商制度等。4提升員工的個人素養如何提高員工的忠誠度,培育更多感情忠誠、理想忠誠和規范忠誠的員工,是每一個企業管理者畢其終生所追求的目標。員工的忠誠度是企業發展壯大的基石,對于企業是異常珍貴的。忠誠的員工會為企業的發展釋放出最大的潛能,為企業創造更大的價值。現代的管理者都深知這些道理,并積極采取多種措施來完善員工的工