1、注意:1. 所有試題均須按論述題格式作答，凡按簡答題形式回答， 最高得分將不超過本題分值的 1/5。2. 自覺遵守考試紀律， 凡發現考卷中有答案雷同者，所有相關試卷均視為作弊，試卷總成績將以零分計。一、試分析20世紀管理理論的發展演變歷程，并談談你對管理理論未來演變趨勢的看 法。1.20世紀初至40年代：科學管理階段（古典管理理論的形成）（1）理論產生背景1）科學技術革命的迅猛發展，為科學管理理論的產生奠定了物質基礎2）唯理主義哲學、實利主義經濟學和新教倫理等思想的發展，給古典管理理論的產生 奠定了堅實的思想理論基礎（2）代表人物有及其理論1）“科學管理之父”泰勒。他通過在美國德瓦爾鋼鐵公司的

2、工作和研究，創造了一套科學管理方法，并與1911年出版了理論著作科學管理原則，提出以計劃、標準化、統一管理作為三天基本原則來管 理生產；通過時管理職能與作業職能分離；管理分工；例外原則。奠定了科學管理的理論基礎，標志著科學管理思想的正式形成。2）亨利法約爾一一行政管理學派代表人。法約爾在1916年出版了他的理論著作工業管理與一般管理，提出組織管理要素和職 能理論；“法約爾橋”（意指在層級劃分嚴格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統 的部門遇到只有協作才能解決的問題時，可先自行商量、自行解決，只有協商不成時才報請上級部門解決。）；直線職能制。3）馬克斯韋伯一一古典科層制代表人韋伯在他的理論

3、著作社會和經濟理論中提出，建立一種高度結構化、正式的、非人 格式的“理論的行政組織體系”，（權威是組織的基礎；理想科層制；五層三級制）用以對個 人強制控制，達到提高勞動生產率的目的，2.20世紀30年代到60年代：行為科學階段（1）理論產生背景1）第一次世界大戰和俄國十月革命使得世界經濟體系出現了全新的格局，資本主義國 家政治矛盾激化，階級斗爭和革命運動一度出現高潮，這是行為科學產生的政治背景。2）經濟和科學技術的發展以及周期性經濟危機的加劇，使得傳統管理理論已不能有效 的控制工人、 提高勞動生產率和增加利潤， 需要一種新的管理理論來指導生產， 這是行為科 學產生的社會經濟基礎。3）資本家為了

4、緩解勞資雙方的矛盾，開始對古典組織理論進行反思，行為科學就在大 蕭條中的霍桑試驗后開始興旺起來，這是行為科學產生的人文背景。（2）代表人物及其理論1）埃爾頓梅奧人際關系理論埃爾頓梅奧在他著名的“霍桑試驗”的基礎上創立了人群關系學說，到年40代末發展為行為科學，其代表作有工業文明中人的問題 、工業文明中的社會問題等。其人 際關系理論的主要觀點是： “社會人”的觀點； “非正式組織”觀點；滿足需要，激勵士氣的 觀點；設身處地關心下屬，溝通感情的觀點。2）馬斯洛需求層次理論他于 1954 年發表的代表作動機與個性中提出的需求層次論認為，人是“自我實現 人”，人的需求由低級到高級分五個層次：生理需求、

5、安全需求、社會需求、尊重需求、自 我實現需求。 較低層次滿足后，才能產生較高層次的需求；某一層次需求滿足后，就不再 產生激勵作用。3）赫茨伯格雙因素理論他在工作的激勵因素 等著作中提出， 雙因素理論。 有別于傳統的 “滿意不滿意” 模式，他提出應該是“激勵因素保健因素” ，“滿意沒有滿意”是激勵因素； “沒有 不滿意不滿意” 是保健因素。 前者，如工作本身、 職務上的責任感、 受表揚和得到提升、 個人發展的可能性等，得到后感到滿意，得不到則沒有不滿；后者，如工資、獎金、工作安 全性等，得到了沒有不滿，但是得不到則產生不滿。4）麥格雷戈 X：Y 理論他與1957年發表了題為企業的人性方面重要論文

6、，提出了 X理論、Y理論。X理論 是對“經濟人”假設的概括，Y理論是根據“社會人”、“自我實現人”的假設，并歸納了馬斯洛及其他類似觀點后提出的。3.20 世紀 60 至今：現代組織理論階段（1）理論產生背景：通貨膨脹加二戰后，企業外部環境越來越復雜和惡化：石油危機爆發、資源供應緊張、劇、生態環境惡化巴納德從人與人相互合作的系統來解釋組織，提出了激勵的新觀點， 認為經濟收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“權威接受論”等觀點。西蒙認為組織是為了實現共同的目標而協作的人群活動系統，就是管理決策，其代表作有1947年發表的行政行為一一行政組織中決策程序的研究。（2）代表人物及其理論1）巴納德一一組

7、織協作理論巴納德認為，組織是一個協作系統，這個系統中的成員要有協作的意愿、共同的目標， 還需要溝通；他還提出“管理普遍論”和“權威接受論”；他將責任分為無權利責任、超權力責任和不依賴權利的責任。2）西蒙決策理論西蒙在其代表作 管理行為一書中提出，現實中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先覺，決策者只能通過分析研究，預測結果，因此決策者也只能在考慮風險和收益等因素的情況下做出自己較為滿意的抉擇。所以人類行為是理性的， 但不是完全理性的， 即理性是有限的。從有限理性出發，西蒙提出了滿意型決策的概念，完全理性會導致人們尋求最優型決策，有限理性則導致人們尋求滿意型決策。3）貝塔朗菲、卡斯特、羅森

8、茨威格一一系統管理學派系統管理學派提出組織是一個由許多子系統組成的，組織作為一個開放的社會技術系統，是由五個不同的分系統構成的整體，這五個分系統包括：目標與價值分系統；技術分系統； 社會心理分系統；組織結構分系統；管理分系統。這五個分系統之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構成一個整體。這些系統還可以繼續分為更小的子系統。4）沙因文化學派文化學派以人是復雜人為假設，認為戰略形成是社會交互的過程；個人通過文化潛移默化適應過程；組織成員只能部分描述鞏固著的組織文化信念；戰略采取觀念而非立場的形式；組織觀念體系不鼓勵戰略改變。還提出了職業錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放

9、棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心。5）德魯克經驗主義學派經驗主義學派的學者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經驗教訓的研究上，強調從企業管理的實際經驗而不是從一般原理出發來進行研究，強調用比較的方法來研究和概括管理經驗。德魯克首先意識到任務對管理行為的影響，首先有任務才有管理，任務決定管理。一是管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變，同時更重視對人的管理。 在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得 非常復雜，如果管理者不及時審時度勢，引入激勵機制與員工真誠合作，以滿足員工的需要， 充

10、分調動他們的潛能，組織效率就不可能真正提高。因此，隨著知識經濟時代的到來，管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設，升華為復雜人假設，而且更加重視對人的管理。二是管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。隨著全球經濟由工業經濟向信息經濟轉變的進程加快，缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力。因此，在管理工作中，強化信息職能，將是管理學發展的趨勢之一。三是定量化要求提高。 由于生產的高度自動化和科學技術要求的精確化,必然要求管理工作提高定量化，電子計算機應用的普及為管理工作定量化提供了有效的工具。四是管理方式的分散化和民主化。 由于交通和電訊事業的日益現代化， 將使遠距離的

11、控 制、分散化的活動成為可能， 這就要求管理者給予下屬更多的自主權， 采取更靈活的管理方 式來對付所面臨復雜多變的環境。五是對管理人員的要求越來越高。二、什么知識管理？試比較知識管理與傳統管理的異同，并結合實際說明企業如何進行知識管理？所謂知識管理的定義為，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識 系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。傳統管理思想知i貝管湮思想梭心謹源冇形物畫資產無旳橋產（知識資

12、本）俎織形態科層式組織網絡式團隊組飆領導方戒決鍛領導集體領導管理審點效率管理犧識管理漑勵再式物資滋勵發展觀念短期利益性發展可持續發展（1）管理職能的變革一一知識資本成為企業管理的重點在知識管理中，知識資本成為企業管理的重點， 成為利潤的最主要源泉。 企業管理的職 能主要是為企業內外的新知識資本創造良好的環境，并大力加以培育，創造培育知識資本成為企業管理的主要職能。（2）組織結構的變革組織結構扁平化扁平化結構通過減少管理層次，減少決策與行動之間的時間延滯，保證企業內部知識和信息的快速、準確傳遞，加快企業競爭動態變化的反應，使企業具有較強的應變能力和更大的靈活性，反應更靈敏，并且實施更大跨度的控制

13、，以適應不斷增加的工作量和更廣泛的任 務要求。組織結構扁平化意味著打破部門之間的界限、任命跨職能的任務團隊，進行對等的知識聯網，使企業能夠把人員和組織協調起來，按照市場機制去組織跨職能的工作，更加適合知識經濟時代的要求。（3）領導方式的變革集體領導讓每個成員都有參與領導的機會， 所有員工都有成為一名有價值貢獻者的潛力， 讓員工 主動參與到創造知識和企業內組織的計劃或決策過程，鍛煉員工的思維能力，在組織中建立集體智慧的動力機制， 建立起激勵員工積極參與企業各項經營管理事務的機制和氛圍，運用集體智慧使決策更完善。同時，因為員工參與了決策，也使員工能主動配合決策的執行。（4）企業文化的變革一一注重組

14、織、集體知識、共享與創新知識管理是一種發揮人的創造力和創新能力的機制，因此，有效的知識管理不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統，還要求組織的領導把組織工作人員集體知識共享和創新作為獲 得競爭優勢的關鍵。把企業知識的培養和管理作為獲得競爭優勢的重要手段，建立有利于知識共享和增值的企業文化。組織的管理者要把管理模式由控制轉為支持，把監督轉為激勵， 創造一個積極向上、團結一致具有強大凝聚精神的企業文化和相互信任的人際氛圍，自上而下形成一種自然和諧的共享知識行為環境。（5）激勵方式的變革一一更注重精神激勵在知識管理的企業中， 員工為企業創新的主體， 企業對員工的激勵主要是激發員工的創 造力， 更注重精神

15、激勵。 在知識管理中的精神激勵中，不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的 傳統式的精神激勵， 而是一種新型的、 強有力導向的精神激勵， 即賦予員工更大的權利和責 任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員， 這對于發揮員工的自覺性、 能動性和創造性、 充分發掘員工的潛能具有重大作用。（6）發展觀的變革可持續發展戰略成功的組織必須樹立一個全面的新發展觀， 即組織管理在追求組織自身價值目標的同時， 還追求整個社會的發展目標， 追求組織整體目標的長遠性與社會發展目標的一致性， 引導整 個社會持續、穩定、健康地發展。新的發展觀對企業的長期發展和綜合實力的提高至關重要， 并全面地影響著組織各項管理職能的實現以及

16、集體效力的發揮。（1）設立知識主管。需要在公司中設立知識主管，了解企業的環境，企業本身和企業 內員工的知識要求； 建立和創造一個能夠促進學習、交流、積累和應用知識的環境，使每位 員工都能認識并享受到這種環境的好處； 監督保證企業知識庫的質量、 深度和風格， 保證知 識庫設施及其支持工具的正常運行，加強知識集成以產生新的知識。（2）改造組織結構。知識管理是涉及到整個組織所有方面的一項系統工程，知識管理 的有效運作不僅需要組織所有員工的參與和協調， 而且需要一個合理的組織結構作為其運作 的載體，這就要求企業建立起柔性、靈捷的知識型企業組織結構。（3）創新企業文化。知識管理能否成功首先取決于鼓勵知識

17、共享和知識創新的企業文 化，使得知識更容易交流， 更容易共享和創新。 企業員工通過知識共享與交流而達到相互信 任，通過不斷地學習新知識，具備更新的技能、更強的能力和更高的素質。（ 4）建立信息網絡。（ 5）引入激勵機制。 隱性知識具有獨占性， 開發利用價值比較高。 顯性知識實現共享， 可以借助于一定的技術和媒介實現，但隱性知識的共享，取決于企業員工的個人意愿。 ，企 業應該建立起有效的激勵機制， 采取多種方式來鼓勵和吸引員工參與知識共享， 形成鼓勵合 作與共享的文化氛圍，使員工樂于共享知識、創新知識和應用知識。三、試分析精益生產與規模生產模式之間的差異，陳述你對精益管理思想的理解。（ 1）優化

18、范圍不同大批量生產方式強調市場導向， 優化資源配置， 每個企業以財務關系為界限， 優化自身 的內部管理。 精益生產方式則以產品生產工序為線索，組織密切相關的供應鏈，以整個大生產系統為優化目標。（2）對待庫存的態度不同大批量生產方式的庫存管理強調一種風險管理， 即面對生產中不確定因素 （主要包括設 備與供應的不確定因素） . 因此，適當的庫存是用以緩沖各個生產環節之間的矛盾、避免風 險和保證生產連續進行的必要條件。 這種傳統生產方式的庫存管理與優化是基于外界風險而 固有的（從統計資料獲得） . 它追求物流子系統的最優化。精益生產方式則將生產中的一切庫存視為“浪費” ，出發點是整個生產系統，而不是

19、簡 單地將 “風險” 看作外界的必然條件，并認為庫存掩蓋了生產系統中的缺陷。它一方面強調供應對生產的保證， 另一方面強調對零庫存的要求， 從而不斷暴露生產中基本環節的矛盾并。基于此，精益生產提出了“消滅一切雇用” 關系， 業務管理中強調達到個人加以改進，不斷降低庫存以消滅庫存產生的“浪費” 浪費”的口號。（ 3）業務控制觀的不同傳統的大批量生產方式的用人制度基于雙方的 工作高效的分工原則， 并以嚴格的業務稽核來促進與保證， 同時稽核工作還防止個人工作對 企業產生負效應。精益生產源于日本， 深受東方文化影響， 在專業分工時強調相互協作及業務流程的精簡 （包括不必要的核實工作） - 消滅業務中的“

20、浪費” 。（4）質量觀的不同傳統的生產方式將一定量的次品看成生產中的必然結果。 這是因為， 通常， 在保證生產 連續的基礎上， 通過對檢驗成本與質量次品所造成的浪費之間的權衡， 來優化質量檢測控制 點。精益生產基于組織的分權與人的協作觀點， 認為讓生產者自身保證產品質量的絕對可靠 是可行的， 且不犧牲生產的連續性。 其核心思想是， 異致這種概率性的質量問題產生的原因 本身并非概率性的，通過消除產生質量問題的生產環節來“消除一切次品所帶來的浪費。 ”（ 5）對人的態度不同大批量生產方式強調管理中的嚴格層次關系。 對員工的要求在于嚴格完成上級下達的任 務，人被看作附屬于崗位的“設備” 。精益生產則

21、強調個人對生產過程的干預， 盡力發揮人的能動性， 同時強調協調， 對員工 個人的評價也是基于長期的表現。這種方法更多地將員工視為企業團體的成員，而非機器。（通常精益管理源于精益生產。精益生產是制造業的一種作業模式或稱為“生產方式”人們稱它為“豐田生產方式”或“精益生產方式”），這一生產方式下開發出來的管理工具都 是為了剔除在生產作業過程中出現的任何浪費現象；而精益管理則是日本精益生產方式經過理論研究學者和實踐者高度總結得出的管理方法的結晶，它是在長期的精益生產實踐中經過去粗取精、去偽存真、由表及里、由此及彼的而形成的管理模式和方法。它是從僅以生產管 理實踐為研究對象的一門企業生產管理應用分支學

22、科上升到以整個企業管理的各個應用分 支學科門類為研究對象的一種企業管理的應用方法和價值理念。精益管理就是“準確管理”，指各個管理環節沒有任何不準確行為的管理就可以被看作是精益管理。把這一 “準確理念”應用于管理實踐的諸環節之中，精益思想就得到了深化和提純。所謂“精益”其本質就是剔除管理過程中的任何浪費，杜絕任何不準確行為發生，從 而準確滿足消費者需求。四、什么是精益生產？陳述你對精益生產和精益管理思想的理解。精益生產（Lean Production，簡稱LP）是美國麻省理工學院數位國際汽車計劃組織（IMVP）的專豕對日本豐田準時化生產JIT （Just In Time ）生產方式的贊譽稱呼。精

23、益生產是通過系統結構、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產系統能很快適應用戶需求不斷變化，并能使生產過程中一切無用、多余的東西被精簡,最終達到包括市場供銷在內的生產的各方面最好結果的一種生產管理方式。與傳統的大生產方式不同，其特色是“多品種”，“小批量”。談及“精益”一詞，已不新鮮，英文寫作“lean ”，中文解釋為“瘦肉”，暗喻某種事物剔除了任何沒有用的部分，也就是剩下了該事物的精華，沒有任何浪費因素。“精益”僅僅是一種思想和價值觀，基于這樣的哲學觀我們處理事物時就應該以“剔除任何形式的浪費” 為思想基礎。精益生產理論框架總體而言包含“一個目標”、“兩大支柱”。“一個目標”是低成本、高效率、高質量地進行生產，最大限度地使顧客滿意。“兩大支柱”是準時化與自動化。準時化（JIT-just in time ）生產，即在顧客需求時，在恰