我國中小企業發展的現狀與對策

1中小型企業員工流失的現狀根據相關數據和指標，公司分為大型公司、中型公司和小型公司。小型企業主要分成兩種:工業企業和非工業企業。小型的工業企業是指注冊資本金在800萬元以下或者企業的員工人數不到300人的企業。小型的非工業企業是指企業的注冊資本金在500萬以下,企業的員工人數不到200人的企業。中型的工業企業是指企業的注冊資本金在3000萬元以下,企業的員工人數不到1000人的企業。大中小型企業主要是以企業的員工人數和在工商局注冊時的資本金為主要標準的。而中小型企業的分類主要根據從業人數、資本金的數額、企業的市場占有率、企業的銷售額等相關的數據來劃分的。在我國,中小型企業的注冊數量遠遠高于大型企業的注冊數量,甚至高達99%。在工業總產值方面,中小型企業更是占據相當大的比重,銷售額也是整個工業企業收入的一大部分。不僅是在傳統的工業方面,在新增的工業總產值中,中小型企業也是占據很大比重,有很強的優勢。但是,近幾年來,由于企業的管理問題、自身的條件、中國社會的歷史條件等諸多因素,中小型企業的員工流失情況相當嚴重。主要原因是在大的經濟競爭環境下,中小型企業的競爭力弱、地位低、企業自身的管理系統不夠完善,導致員工不能在企業中完成自我實現的最高需求,不能充分施展才華,能力得不到充分的尊重。據不完全統計,我國中小企業的員工流失程度已經非常嚴重,激烈的市場競爭條件下,中小企業的員工流失方向主要從民營企業向一些外資企業、合資企業流動滲透。最值得擔憂的是,中小型企業流失的不只是普通的工人,而是掌握熟練技術的專業技術人員和一些經驗豐富的管理人員,這對于原本員工缺乏、管理體系不夠的中小型企業來說,無疑不是很大的損失。根據國家的經濟形勢,我國已經逐漸允許并尊重我國企業意愿。不再強制的要求企業被動無條件地接受配置主體;企業逐漸變成了可以自己做主的獨立單位,不強制其接受員工的硬性安排。況且,隨著我國逐漸適應市場經濟的發展,在人力資源的管理方面也會有更加完善的對策,提供給中小企業人力資源的管理模式,供其學習跟借鑒。在新的市場經濟發展下,隨著相關政策的逐步建立與完善,只有保持住中小型企業的人員結構,穩固了員工隊伍的企業歸屬,便可以在工業企業中占據更大的優勢,在新增的企業產值中占領更高的地位。總之,中小型企業的員工流失情況需要大力改善,穩固住員工隊伍才是重中之重。2對崗位要求不夠明確,缺乏激勵的動力首先,中小型企業前期的崗位設計存在問題。一個優秀的企業需要有一個有前瞻性的人力資源管理團隊,在進行企業相關崗位的招聘時,會制定明確的計劃,包括職務設計、崗位的發展方向等。中小型企業本身發展戰略不夠明確,況且其企業人員不充足完善,因此并沒有專業的人力資源管理團隊進行前期的崗位規劃,這種方式就為之后的員工流失埋下了隱患。企業的職務不明確再加上企業本身的人員不充足,管理制度不完善,容易出現工作量過大、加班時間過長等消極現象,員工的個人生活不能充分利用起來,自己的生活狀態被工作干擾著,容易產生跳槽的心理動機。再者,當不同的工作崗位中的人員職責不明確,容易產生矛盾,不利于企業和企業員工的長久發展。其次,中小型企業的招聘制度和管理制度不夠成熟。一般來說,在招聘階段,一般大型的成熟企業會有專業的人力資源管理師對招聘崗位的職責要求和工作內容等進行詳細的描述;但對于較多的中小型企業來講,只有在企業急需用人的時候才會趕快的招聘人員,沒有充足的前期準備,對于崗位和職責要求過于草率,不夠具體明確,這種不明確也會帶給應聘者,在工作期間,不明確自己的崗位要求和職責要求,這也給之后的人員流動埋下隱患。而且,大型的企業在員工正式上崗前會進行一段時間的崗位培訓,有專業的培訓老師對他們一一講明自己的職責要求和工作任務;在小型企業中,雖然會有象征性的試用期,但是也只是篩選掉一些不夠勤快的人,并不能讓他們及時明白自己的崗位要求,在企業的發展中更加專業。從招聘的要求來看,很多時候,中小企業的人員要求只局限于學歷,不注重應聘者的經驗和能力,他們會認為,高學歷就會有高能力,其實很多時候,能力跟學歷不一定成正比,相反,在很多大型企業,他們的面試官更加看重的是員工的整體素質、辦事能力、工作經驗等多個因素。在大型企業中,員工的工資有嚴格的規章制度,有規定的發放時間、發放方式,但是在中小企業,工資拖欠的情況嚴重,更多的情況是在招聘初期,招聘者為了及時的找到優秀員工,任意夸大工資福利和待遇問題,導致員工入職后不能得到應有的待遇,或者以不合理的形式扣除工資等,應聘者會出現不被尊重的感覺,對企業的信任感缺失,企業的歸屬感下降,之后產生消極情緒,這種心理促使他們流向更多工資管理制度嚴格的大型企業或外資企業等。最后,中小型企業的激勵制度不夠完善。企業的合理激勵可以對一個員工起到事半功倍的作用,增加員工的歸宿感和責任感,激發員工的動力,為企業取得更大的效益。在大型的成熟企業中,會有完善的績效考核制度,詳細地記錄每個員工近期的工作狀況和工作中效率,這種績效越詳細,員工的被尊重感就越強,員工就更愿意為企業謀福利。但是,在我國很多的中小企業中,績效考核體系不夠完善,不夠科學,甚至缺乏公平性,這就嚴重影響了員工的工作積極性。很多員工單靠給老板留下好印象只是走走過場,這就挫傷了認真工作員工的心理。只有真真切切地讓員工感到考核的公平性和真實性,才能讓員工打心眼里愿意為企業付出心血。當付出與回報成正比時,員工的干勁就會十足。如果待遇不能達到絕對的公平,員工就會產生消極的心理,增大跳槽的念頭,導致對工作、對上級、對企業失去信心,增加員工的流動率。當然,薪資在企業內部應該具有公平性,在相關的同行里面應該具有一定的企業競爭力,不能讓員工有一種“被虧待”的感覺,當這種情況發生時,也不能埋怨獵頭公司挖墻腳,畢竟,一個員工的薪資水平直接關系到他的個人以及家庭的生活質量,決定了他的社會地位。當企業的薪資對他有充足的吸引力時,員工也會在企業踏實的干下去回饋企業。當然,薪酬獎勵是一種直接并且實在的激勵方法,但是精神的獎勵也具有很大的吸引力。員工最高的職業追求是自我價值的實現。很多情況下,當員工的個人薪水問題已經可以得到保障時,他更愿意最大程度地發揮自己的才能,接受更多具有挑戰性,充實的工作,而且,當這種自我價值得到肯定時,對員工的心理產生的鼓舞絕對不是金錢可以衡量的,這不僅可以提高員工的自我價值實現,而且可以跟員工拉近距離,了解其心理狀態,這才是一個優秀的企業應該對員工的獎勵。3明確企業崗位規劃和招聘的原則培養成熟的人力資源管理團隊,最大程度地為企業配備人才。我們都知道一個人資源的管理過程是很復雜的,包括八個步驟,其中人力資源規劃、招聘與解聘、員工甄選是為了找到最合適最有能力的員工;而上崗引導、培訓是為了提高員工崗位的能力和專業水平,不斷提升個人的技能,更加的專業化;績效管理、薪酬福利、職業發展是為了企業的長久發展,為保證企業隊伍的穩定性和整體水平,考慮員工的各方面需求,和員工同舟共濟,共同發展,共同成長。從人力資源的角度考慮,為了給企業崗位找到更加適合的人才,就應該做好充足的崗位規劃、任用條件、招聘與解聘原則。在做員工的崗位規劃時,應該充分了解到企業內部外部環境的變化,內部環境包括:內部產品的變化、企業的銷售額、企業內部員工的變化;外部環境包括:大的宏觀經濟政策、自然環境、政府的相關政策等。當然,任何的崗位規劃都是著眼于將來的,應該盡量充分的關注于內外環境,并且在實施中不斷調整。在人才的招聘方面,應該最大程度地考慮員工整體能力水平,不應該片面的規定學歷文憑,注重不同崗位的整體要求,比如:銷售崗位應該注重員工的語言表達能力等。最重要的是,一定要保證企業的印象,在招聘初期,對應聘者作出的承諾一定要慎重,不能夸大所招崗位的薪資水平和福利待遇。應該做到坦誠相待,以最真誠的態度迎接應聘者,并且合理規劃其崗位福利和薪資報酬。企業應該完善崗位前期的專業化培訓制度。企業對于員工的培訓是一種技術的投資,員工的培訓效果越好,專業化水平越高,不僅可以滿足企業的用人要求,而且可以讓員工在企業當中學習到東西,有利于其自我價值的實現,當然,培訓的內容是根據企業的不同崗位職責、不同的員工需求因人而異制定的。提高了員工的自身能力,就可以在無形之間增加員工的積極性,從而提高員工素質,提高企業歸屬感。中小企業應該建立完善、科學、公平、真實的績效考核制度。不同的員工有不同的工作效率,只有建立完善可執行績效考核制度,就能有效地提高員工的工作效率。獎酬的公平性有保證,橫向看同行業的績效考核獎勵應該整體相同,不能讓員工產生不平衡感;縱向相比,企業內部不同崗位的從業人員獎勵應該是不同的,難度強度大的取得的獎勵應該多于難度強度小的員工。真實性和科學性同樣重要,不能獎勵只顧給領導留下好印象的員工,要真正看到那些務實肯干的員工,不然盲目的獎勵不僅不能起到激勵的作用,反而會加重員工的不平衡感,增加心里的消極