1、三方機制是由工會代表、雇主代表、政府組成;2、股票期權只有在行權價低于本企業股票的市場價格時才有價值；3、用人單位以掛靠方式借用他人營業執照經營，用人單位和營業執照出借方為當事人；4、股票期權只適用于上市公司；5、行政層級式組織在復雜/靜態環境中效果最好;6、職能制組織在簡單/靜態環境中效果較好；7、矩陣組織形式組織在復雜/動態環境中效果最好；8、決定一個經濟中的勞動力數量的因素包括：人口總量、勞動參與率、平均周工作時間；9、在其他條件不變的情況下，工資率上漲的規模效應和替代效應都會導致勞動需求量下降；10、勞動參與率:實際勞動力人口+潛在勞動力人口；11、績效薪金制同期望理論關系比較密切；12、費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：①領導與下屬的關系，②工作結構，③職權；13、學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方；14、棒球隊型組織鼓勵冒險和革新；15、俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾;16、堡壘型組織著眼于公司的生存；17、合并職能部門屬于組織發展方法中的結構技術；18、可能會導致投入增加現象的因素有：①投資回報延期，②決策者想要維護自己的面子，③組織的溝通體系失效，④決策者拒絕變革；19、職業生涯錨產生與職業生涯早期；20、上市公司全部有效的員工持股計劃所持有的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;21、員工持股計劃的激勵對象包括企業在冊管理的離退休人員；22、以非公開方式實施員工持股計劃的持股期限不得低于36個月；23、單個員工所獲持股權益對應的股票總數累計不得超過公司股本總額的1%；24、每期員工持股計劃的持股期限不得低于12個月;25、股票期權的有效期不得超過10年；26、員工申訴管理的原則包括：合法原則、公平原則、明晰原則、及時原則、反饋原則和保密原則；27、申請勞動爭議仲裁的時效期間為1年；28、根據奧爾德弗的ERG理論，人的核心需要包括：生存需要、關系需要、成長需要；29、（美國）麥克利蘭提出的三重需要理論認為，人的需要包括：成就需要、權利需要、親和需要；30、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日;31、心理測試包括：能力測試、人格測試、職業興趣測試；32、人力資源供給預測的主要方法包括：①人員替換分析法，②馬爾科夫分析法；33、企業和職工繳納基本養老保險的比例分別為20%和8%;避免未來出現勞動力短缺的方法方法速度可撤回程度加班加點快iWj雇用臨時工快高業務外包快高再培訓后換崗慢高降低流動率慢中等從外部雇用新員工慢低34、-技術創新慢低35、側重于在提高就業水平的同時控制通貨膨脹的政策是：收入政策；36、企業采用探索者戰略，績效考核應以結果為導向；37、企業采用追隨者戰略，績效考核可采用標桿超越法，考核主體盡量多元化；38、企業采用防御者戰略，績效考核應采用多角度地選擇考核指標；39、一個產業經受經濟周期波動的程度主要依賴于：產品需求的收入彈性；40、勞動監察處理的方式主要有：責令用人單位改正、警告、罰款、沒收違法所得、吊銷許可證；41、勞動三權：團結權、集體談判權、集體行動權；42、安分型員工：工作能力低、工作態度高；其人力資源政策是：組織對其進行必要的培訓以提升其工作技能；43、引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況是：社會保險法律事實；44、職業生涯規劃的焦點是：個人目標與現實可行機會的匹配；45、人力資本投資分析的現代奠基人是：西奧多?舒爾茨；46、生命周期理論認為，影響領導風格選擇的一個重要因素是：下屬的成熟程度；47、內容效度：一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度；考察人際能力、測試專業技術方向，屬于考察內容出現的問題；48、市場經濟條件下調整個別勞動關系的一項基本制度是：勞動合同制度；49、一個組織中，最根本和最重要的變革是：以人員為中心的變革；50、勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為不屬于行政復議的范圍；51、社會保險法律關系的客體可以是：資金、物、服務行為；52、在法律沒有具體規定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則、誠實信用原則，綜合當事人舉證能力因素確定舉證責任的承擔；53、自上而下的薪酬成本預算方法的缺點是：①缺乏靈活性，②受主觀因素影響較大，③降低了預算的準確性；54、俄亥俄模式將領導行為分為關心人和工作管理；55、密歇根模式將領導行為分為員工取向和生產取向；員工取向的領導風格與高績效、高滿足感相關；生產取向的領導風格與低績效、低滿足感相關；56、政府對的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產生壓縮效應和擴大效應；57、人力資源和社會保障行政訴訟飛提起應具備的條件有：①起訴人合法，②有明確的被告，③屬于人民法院受案范圍，④有明確額事實根據；58、受處分期間：①警告，6個月；②記過，12個月；③記大過，18個月；④降職、撤職，24個月；59、適合離岸經營的工作崗位（工作范圍比較窄、工作內容比較簡單）包括：生產崗位、呼叫中心的服務崗位、證券分析崗位、技術研發崗位；60、組織結構設計的權變因素：①公司戰略，②企業技術；61、組織架構設計的特征因素：①分工形式，②人員結構，③制度化程度，③管理層次和管理幅度；62、組織設計從形式上可分為：靜態設計、動態設計；63、實現組織目標的手段是：組織結構；64、附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應在作用上是相反的；65、替代效應：強調工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本提高，所以勞動者會減少閑暇時間的消費，從而增加勞動時間的供給；（工資率上升的替代效應,勞動供給時間增加）66、收入效益：工資率上升使得勞動者變得更加富有，有可能導致勞動者減少工作時間而增加閑暇時間的消費；（工資率上升的收入效應，勞動供給時間下降）67、以員工為中心的領導風格包括：人際關系、支持與參與、民主與關懷；68、戰略性人力資源管理的三個工具：戰略地圖、人力資源計分卡、數字儀表盤；69、霍蘭德：職業興趣測試、職業性向測試；70、伯恩斯：把領導分為交易型和變革型兩種類型；71、戰略執行過程中關鍵要素：①組織結構，②工作任務設計，③人員的甄選，④培訓與開發，⑤報酬系統，⑥信息系統；72、卓越管理標準關注組織的管理理念；73、六西格瑪管理關注業務流程的誤差率；74.ISO質量管理體系關注組織產品或服務的生產過程；75、標桿管理的關注點可以靈活多變；76、出色經理人需要的特點是：成就需要較低、權利需要較高、親和需要較低；（低高低）77、衡量組織職業生涯管理效果的績效指數變化的有：離職率降低、曠工率降低、員工士氣提高、員工績效提高、空缺崗位填補時間縮短、內部提升次數增加；78、員工持股計劃的原則：依法合規原則、自愿參加原則、風險自擔原則；79、人力資源需求預測中的定量的統計學方法包括：比率分析法、趨勢預測法(時間序列分析法)、回歸分析法；80、人力資源需求預測中的定性的統計學方法包括：經驗判斷法、德爾菲法；81、社會保險法律適用的基本要求包括：合法、準確、及時；82、社會保險法的立法原則包括：①貫徹落實黨中央的重大決策部署；②使廣大人民群眾共享改革發展成果；③公平與效率相結合，權利與義務相結合；④確立框架，循序漸進；83、在勞動關系調整中，實施勞動關系主體權益保護原則的具體要求包括：①全面保護、②平等保護、③優先保護和特殊保護；84、目標管理四要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋；85、研究決策風格時使用的維度是：①價值取向，②模糊耐受性；86、知識型團隊的考核角度：①效益型指標，②效率型指標，③遞延型指標，④風險型指標；87、總的來說，人才管理的關注點關鍵在于人才的吸引、保留及其使用；88、路徑一目標理論，豪斯確定的四種領導行為：(1)指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序；(2)支持式領導:努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求；(3)參與式領導：主動征求并采納下屬的意見；(4)成就取向式領導：設定挑戰性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。89、績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核側重于績效的識別、判斷和評價；90、如果勞動力供給曲線在圖形上表現為一條水平的直線，則說明該勞動供給曲線無限彈性；91、選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照勞動者上一個月工資的標準確定；92、實施職業生涯指導與咨詢的人員包括：①員工的直接主管，②人力資源部的專業人員或具體負責人，③組織外的專業指導師或咨詢師；93、部門結構是組織結構的橫向結構；94、組織結構包括復雜性、規范性和集權度三個要素；95、基本養老保險基金由用人單位和個人繳費及政府補貼等組成；96、雙向聯系中，允許組織在整個戰略規劃過程中將人力資源問題都考慮在內；97、校標效度：是指一種測試或甄選技術對被測試者的一種或多種