題目:已經具有了勞動能力和素質但還沒有進入勞動力市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和被稱為A、自然性人力資源B、資本性人力資源C、精神性人力資源D、可控性人力資源答案:A解析:人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經具有了勞動能力和素質，但還沒有進入勞動力市場與市場交易的勞動者所蘊含的體力和腦力的總和;資本性人力資源（即人力資本）是不僅具備了勞動能力和勞動素質，而且已經進入了勞動力市場，通過市場交易獲得了收益的人力資源。p題目:被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經濟學獎的美國學者是A、泰羅B、馬斯洛C、舒爾茨D、彼得·德魯克答案:C解析:西奧多·舒爾茨在1960年出任美國經濟學會會長時，發表的《人力資本投資》就職演講，被認為是大力資本理論誕生的標志，給學術界留下了極為深刻的印象，被西方學術界譽為"人力資本之父"》并因此獲得了1979年的諾貝爾經濟學獎。p48題目:在激勵理論中提出成就需要理論的學者是A、弗魯姆B、亞當斯C、麥克利蘭D、阿爾德弗答案:C解析:內容型激勵理論重點研究激發動機的誘因，主要包括馬斯洛的"需要層次理論"、赫茨伯格的"雙因素理論"、阿爾德弗的"ERG理論"和麥克利蘭的"成就需要理論"等。p83題目:單位領導應經常關心員工的身體狀況、家庭困難情況和個人工作愿望等，并給予必要的幫助，這種激勵方法是A、關懷激勵B、成長激勵C、晉升激勵D、目標激勵答案:A解析:關懷激勵：管理者對員工各方面的情況應盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經常給予關心和必要的幫助，這樣會使員工感到上級不是把自己當作一部工作機器，而是把自己真正當作人來尊重、來關懷的。這種激勵方法在員工感情上產生的效應是積極、強烈而持久的，對培養員工的積極工作態度和良好工作動機可產生積極有效的影響。p97題目:激勵過程的出發點是A、個人的目標B、個人的動機C、個人的行為D、個人未滿足的需要答案:D解析:激勵過程是從個人未滿足的需要出發的。人們有許多不同的需要、愿望和期望，它們的強度各異。激勵包括三個基本因素∶需要、動機、行為。p80題目:職系是工作性質相似的所有職位集合，又被稱為A、職責B、職業C、職權D、職種答案:D解析:職系是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合。職系又稱職種，每個職系便是一個職位升遷的系統。題目:從獲得工作分析資料質量方面來看，以下選項中效果好的工作分析方法是A、訪談法B、問卷法C、工作參與法D、工作日志法答案:C解析:工作參與法是由工作人員親自參加工作活動、體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析資料的方法。要想對某一工作有一個深刻的了解，最好的方法就是親自去實踐。通過實地考察，可以細致、深入地體驗、了解和分析某個工作人員的心理因素以及工作所需的各種品質和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項工作的技能和知識，因而有一定的局限性?，F代社會和生產中的工作職務日益專門化，即使有些工作分析人員能夠參與一部分工作，也很難像已經很熟練的員工那樣完成工作職責。因此，工作參與法只適合于比較簡單的工作職務分析。p114題目:將人力資源規劃劃分為短期、中期和長期的依據是A、范圍大小B、時間長短C、戰略性角度D、獨立性角度答案:B解析:按照人力資源規劃的時間長短，可以劃分為短期人力資源規劃、中期人力資源規劃和長期人力資源規劃三類。p130題目:企業調整人員供過于求的方法有很多，其中鼓勵員工辭職是A、提前退休B、變相裁員C、工作輪換D、工作分享答案:B解析:變相裁員可以在一定程度上緩解裁員的矛盾。尤其是我國處于體制轉軌時期，社會保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規裁員能更順利地解決問題。變相裁員的主要方法有：鼓勵員工辭職;買斷工齡;對富余人員實行下崗政策，交給再就業服務中心和人才交流中心等機構安排。p145題目:人力資源戰略規劃對企業的首要意義是A、確定招聘流程B、制訂培訓計劃C、識別戰略目標D、制訂績效計劃答案:C解析:人力資源戰略規劃可以幫助企業識別戰略目標。由于企業所處的內外環境是不斷變化的，企業的戰略目標也需要不斷調整。人才競爭是未來競爭的焦點，企業必須認識到，那種需要什么人才就能找到什么人才的時代已經過去了。因此，人力資源戰略規劃有助于企業認清企業目標的變化和人力資源管理現狀，通過分析預測人力資源的供需，制定相應的規劃，使得企業的戰略目標更具有預見性，從而提高企業對環境變化的適應能力，提高競爭力。p150題目:下列選項中屬于人員選拔初選階段的工作是A、體檢B、筆試C、心理測驗D、背景與資格審查答案:D解析:人員選拔的過程一般分為初選和精選兩個階段。初選主要由人力資源部負責，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測驗、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負責人共同協作進行。p171題目:招募成本中招募工作人員的工資是A、人事費用B、業務費用C、一般開支D、專業咨詢費答案:A解析:一般來說，招募總費用可以包括以下幾項：（1）人事費用∶招募工作人員的工資、福利、差旅費、生活費補助和加班費等。（2）業務費用主要包括∶通信費（如電話、傳真、郵資、上網費）;專業咨詢費;廣告費（在廣播電視、報刊等刊登的廣告）;信息服務費（如公司宣傳資料、獲得中介信息的費用）等。（3）一般開支主要包括∶設備、場地租用費;辦公用品費;水電及物業管理費等。p160題目:對個體在認知活動中較為穩定的行為特征測評是A、興趣測驗B、智力測驗C、品德測驗D、性格測驗答案:B解析:認知測驗又可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。成就測驗主要測評人的知識與技能，這是對認知活動結果的測評;智力測驗主要測評認知活動中較為穩定的行為特征，是對認知過程或認知活動的整體測評;能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。p195題目:為了解素質現狀或素質開發問題的測評類型是A、診斷性測評B、考核性測評C、開發性測評D、配置性測評答案:A解析:診斷性測評的主要目的是了解素質現狀或素質開發問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。p191題目:為選擇測評指標提供依據的工作是A、確定測評工具B、確定測評標度C、確定測評指標權重D、構建勝任素質模型答案:D解析:勝任素質模型是員工在崗位中達到或超出預期質量水平所必須具備的能力組合，包括目標崗位所需的知識、技能、思維品質等。通過員工勝任素質模型構建，確定崗位對人員的素質要求，以便為測評指標提供依據。p210題目:在培訓中以提升分析決策能力、戰略思維能力等為內容的培訓對象一般是A、專業技術人員B、基層管理人員C、中層管理人員D、高層管理人員答案:D解析:高層管理人員是整個企業的決策者和經營管理者。由于他們處于關鍵的崗位，其影響對企業來說是舉足輕重的，因此對高層管理人員的要求很高，應該具備德才兼備的素質。對高層管理人員的培訓，應該包括多方面的內容，主要是政治法律意識、分析決策能力、戰略思維能力、創新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建設的領導藝術等。p225題目:飛行員通過模擬器練習各種動作和工作狀態，以適應實際飛行的需要。這種培訓方法遵循的成果轉化理論是A、同因素理論B、激勵推廣理論C、認知轉化理論D、成人學習理論答案:A解析:適用條件：工作環境的特點可預測且穩定。例:設備使用培訓。如培訓飛行員，就是在一個類似于飛機駕駛艙的模擬器中進行，飛行員在模擬器中學習起飛、飛行、降落等技能，就很容易將這些技能轉換到工作環境中。p230題目:下列選項中屬于結果導向型績效考核方法的是A、關鍵事件法B、目標管理法C、行為觀察法D、排列法答案:B解析:績效考核的方法，按照所選擇效標的不同，可分為五種類型，即品質主導型的考核方法、行為導向型的主觀考核方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結構式敘述法）、行為導向型的客觀考核方法（關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法）、結果導向型的績效考核方法（目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法）和綜合型的績效考核方法（圖解式評價量表法、合成考評法）。p題目:在評估員工績效時，應以發展的眼光看待員工績效，這反映的績效特點是A、多因性B、多維性C、動態性D、主觀性答案:C解析:動態性是指員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變化的。在評估員工績效時，應該以發展的眼光看待員工績效，切忌以主觀僵化的觀點看待。同時，正是因為績效的多因性和動態性，也要求管理者以適當的方式介入，幫助員工和企業績效的持續改進。p249題目:績效改進過程中，首先要分析的因素是A、績效考核指標B、績效考核方法C、績效考核結果D、績效考核過程答案:C解析:績效改進是一個包括一系列活動的過程。首先，分析員工的績效考核結果，明確其中存在的不足和問題;其次，由管理者和員工一起對績效問題進行分析，找出導致績效問題出現的原因;再次，和員工一同溝通，針對存在的問題制訂績效改進目標和績效改進計劃，并與員工達成一致;最后，以績效改進計劃補充績效計劃，進入下一個績效考核周期，適時指導和監控員工的行為，與員工保持溝通，幫助員工實現績效計劃。p282題目:對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業的相對價值，這一過程是A、工作評價B、工作設計C、薪酬評價D、薪酬設計答案:A解析:工作分析反映了企業對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作之間的相互關系，因此要通過工作評價來對各項工作進行分析和比較，并準確評估各項工作對企業的相對價值，這是實現內在公平的關鍵一步。p307題目:影響薪酬水平的宏觀因素是A、企業經營效益B、員工異質性C、勞動力市場供求狀況D、勞資雙方談判答案:C解析:影響企業薪酬水平的因素主要可以分為宏觀因素和微觀因素。宏觀因素：（1）勞動生產率水平。（2）積累消費水平。（3）政府政策法規的調節。（4）勞動力市場供求狀況。（5）物價變動。微觀因素：（1）企業的經營效益。（2）企業的薪酬策略及價值觀。（3）企業的規模和發展階段。（4）員工的異質性。（5）勞資雙方的談判。（6）心理因素。p題目:根據霍蘭德人格類型-職業類型匹配理論，下列選項中社會型人格類型最適合的職業是A、會計B、導游C、工程師D、機械師答案:B解析:社會型，也稱服務型。屬于社會型人格者，喜歡與人交往，樂于助人，關心社會問題，常出席社交場合，對于公共服務與教育活動感興趣，但是往往缺乏機械能力。該類職業有社會學家、導游、咨詢人員、社會工作者、心理治療醫生、精神病工作者、公共保健護士，等等。p326題目:通過職位調動鍛煉員工的綜合能力并發揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工滿意感的職業發展途徑是A、縱向職業途徑B、橫向職業途徑C、網狀職業途徑D、多階梯職業途徑答案:B解析:橫向的職業途徑指通過調動增加員工的閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。網狀的職業途徑是指包括橫向、縱向的一系列。p337題目:在組織中愿意承擔責任，具有較強的權力欲望，以晉升作為衡量職業成功的重要標準。這種職業錨類型是A、管理型職業錨B、創造型職業錨C、安全穩定型職業錨D、技術職能型職業錨答案:A解析:管理型職業錨與技術職能型職業錨的人有著截然不同的特點，他們愿意從事全面的管理型工作，關心管理責任，而且責任越大越好。他們以提升、提職作為衡量職業成功的主要標準，具有較強的權力和升遷欲望，表現出一種要成為管理人員的強烈動機，而且他們也十分自信自己有能力承擔較高責任的管理職位，把追求最高的管理層級作為職業生涯的終極目標。p327題目:下列選項中針對“經濟人”假設的管理措施有A、提倡集體獎勵制度B、重視非正式組織的作用C、注重培養員工的歸屬感D、管理工作的重點是完成任務E、采用胡蘿卜加大棒的管理方法答案:DE解析:針對"經濟人"假設的管理措施是:（1）管理工作的重點是完成任務，提高勞動生產率。（2）管理工作是少數人的事，工人的責任就是干活。（3）采用胡蘿卜加大棒的管理方法，效率高的重獎，消極怠工的重罰。p49題目:美國心理學家海德認為事件的原因有內因和外因，下列選項中屬于內因的有A、能力B、人格C、情緒D、環境E、態度答案:ABCE解析:海德認為事件的原因無外乎有兩種:一是內因，比如情緒、態度、人格、能力等;二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時，傾向于性格歸因;在解釋自己的行為時，傾向于情境歸因。p91題目:人力資源戰略規劃發展的階段包括A、萌芽階段B、產生階段C、發展階段D、成熟階段E、退出階段答案:ABCD解析:人力資源戰略規劃的發展可分為四個階段——萌芽階段、產生階段、發展階段和成熟階段。p149題目:下列選項中，屬于頭腦風暴法的優點有A、簡便易行B、集思廣益C、創新性強D、培養人才E、增強團隊精神答案:ABCDE解析:頭腦風暴法的優點：（1）簡便易行。（2）集思廣益。（3）創新性強。（4）培養人才。（5）增強團隊精神。p23題目:下列選項中，屬于績效考核中常見的誤區有A、暈輪效應B、近因效應C、情感效應D、趨中效應E、首因效應答案:ABCDE解析:績效考核中常見的誤區：（一）首因效應（二）近因效應（三）從眾效應（四）暈輪效應（五）趨中效應（六）擬己效應（七）個性效應（八）情感效應p題目:簡述戰略性人力資源管理的特點。答案:（1）代表了現代企業一種全新的管理理念；（2）是對人力資源戰略進行系統化管理的過程；（3）是現代人力資源管理的發展的更高階段；（4）對企業專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高要求。p66題目:簡述影響人力資源外部供給預測的主要因素答案:1.外部勞動力市場的狀況。當外部勞動力市場緊張時，外部供給的數量就會減少；而當外部勞動力市場寬松時，供給的數量就會增加。2.人們的就業意識也會影響外部供給，如果企業不屬于人們擇業時的首選行業，外部供給量自然就比較少，反之就比較多。3.企業自身影響力等因素也影響著外部供給。p題目:簡述企業實施招募計劃的內容。答案:1.招募人員的選擇。2.招募地點的選擇。3.招募開始時間的確定。4.招募渠道的選擇。5.招募信息的發布。6.招募的宣傳策略。p160題目:簡述面試的特點。答案:1.對象的單一性。2.內容的靈活性。3.信息的復合性。4.交流的直接互動性。5.判斷的直覺性。p題目:簡述新員工培訓的內容。答案:（1）企業文化方面的培訓：精神層次、制度層次、物質層次。（2）業務方面的培訓：生產流程、基本理論、崗位知識。（3）開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。p221題目:試述職業生涯早期員工組織化的概念及方法答案:1.概念：針對處于職業生涯早期的員工的特點，應該對員工進行個人的組織化。所謂個人組織化是指應聘者接受雇傭并進入組織后，由一個自由人向組織人轉化所經歷的不斷發展的過程，它包括所有雇員灌輸組織及其部門所期望的主要態度、規范、價值觀和行為模式。2.方法：①向新員工展示組織發展的前景和員工工作發展的前景；②新員工的培訓；③給新員工配備職業顧問。p340題目:背景資料：A公司是智能家居生產企業,近幾年公司研發人員大量流失。人力資源部在調查中發現研發人員對薪酬抱怨頗多。已經離職的小張在新單位干著和之前一樣的工作,收入卻比之前高一倍;剛剛遞交辭職信的小于認為在公司干好干壞沒差別;研發骨干小李說“我們研發部的工資和行政部的工資差不多，太沒成就感了”；剛入職的小劉發現想加薪就得升職，可是升職又得論資排輩。人力資源部總經理了解情況后，陷入了沉思。問題：請結合材料分析A公司研發人員的薪酬管理存在哪些問題？答案:為了保證薪酬體系的適用性，必須對薪酬體系進行定期的調整。第一，對薪酬體系做一個預演式的實施，根據預演的情況對薪酬體系做修正。第二，及時地做好員工的溝通、宣傳培訓，讓薪酬分配盡量公平。了解員工對本企業的薪酬體系是否滿意，具體的方式可以采用薪酬制度問答、員工座談會、薪酬滿意度調查和企業內部的信息交流平臺。第三，在保證薪酬方案相對穩定的前提下，應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化做出相應的調整。在確定薪酬調整比例時，要求人力資源部門對總體薪酬水平做出準確的預算。結合教材說明（略）p311題目:BH保險經紀公司的工作設計BH保險經紀公司是一家注冊在上海的從事保險經紀業務的年輕公司。公司2015年成立,員工平均年齡28歲左右,綜合素質較高。公司組織構架也比較簡單,分為業務部、綜合管理部和