企業人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬A卷附答案

單選題（共100題）1、企業人工成本總預算由()與企業人員工資水平共同決定。A.人力資源規劃B.行業工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數【答案】A2、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B3、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B4、（）是用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B5、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D6、我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B7、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B8、為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用的是（）。A.績效管理法B.績效標準法C.直接指標法D.目標管理法【答案】B9、()包括行為者所處的各種環境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C10、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B11、(2015年11月)職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數以上【答案】A12、從（）看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。A.縱向分類B.橫向分類C.單向分類D.雙向分類【答案】B13、某地區最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資調整系數，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0．6。若采用比重法計算。該地區月最低工資標準為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D14、加權選擇量表法的具體設計方法不包含（）。A.通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述B.對每個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C.求出各個保留項目評判分的加權平均數，將其作為該項目等級分值D.需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表【答案】D15、生產崗位操作規范的內容包括（）A.工作實例B.與相關崗位的協調配合程度C.崗位工作說明書D.指導性培訓計劃【答案】B16、(2015年11月)以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D17、勞動定額包括定額的制定、()、統計分析和修訂四個重要環節。A.周密部署B.貫徹執行C.強化落實D.統籌兼顧【答案】B18、（）是指因招聘不慎，員工離職而給企業帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.離職成本【答案】D19、從調查的組織者來看，以下不屬于正式調查的是（）。A.商業性薪酬調查B.專業性薪酬調查C.政府薪酬調查D.咨詢公司的調查【答案】D20、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產效率D.出勤效率【答案】B21、（）的基本功能和具體作用的充分發揮，將使企事業單位各個層級崗位的量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據。A.崗位評估B.崗位評價C.崗位績效D.崗位考核【答案】B22、作為績效面談中非常重要的一項內容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】B23、企業員工的法定福利不包括（）A.社會保險B.住房公積金C.社會福利D.法定假期【答案】C24、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B25、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近【答案】B26、可以對應聘者進行兩個方面的調查：第一，招聘工作的有效性；第二，（）。A.選拔過程是否公正B.選拔考官的能力和素質是否合格C.選拔程序的合理性D.測驗項目的組合和前后施測順序是否科學【答案】C27、若企業中等級低的崗位薪酬增長的速度慢于崗位等級高的，則下列說法錯誤的是（）。A.崗位等級低的，提高比較少的工資就能達到激勵效果B.崗位等級高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果C.崗位與薪酬的對應關系為線性關系D.崗位與薪酬的對應關系可以是線性關系，也可以是非線性關系【答案】C28、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B29、（）實質是將崗位價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結合起來，通過對崗位價值的量化和比較來確定企業薪酬等級結構的過程。A.崗位評價B.崗位評估C.崗位職責D.崗位要求【答案】A30、（）一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。A.員工福利計劃B.員工福利管理C.員工福利水平D.員工福利費用【答案】A31、關于福利的本質的表述，不正確的是()A.它是一種補充性報酬B.它屬于直接性和間接性相結合的薪酬形式C.它通常是以服務或實物的形式支付給員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補助【答案】B32、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A.發布廣告B.網絡招聘C.校園招聘D.獵頭推薦【答案】D33、一般競爭戰略不包括()。A.低成本戰略B.重點戰略C.差異化戰略D.轉移戰略【答案】D34、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D35、勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規B.違法C.違約D.刑事【答案】C36、人才交流中心不具有的特點是（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C37、（）是企業各項人力資源管理活動正常進行的重要保證。A.制度規劃B.人員規劃C.費用規劃D.戰略規劃【答案】A38、（）是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。A.登記誤差B.隨機誤差C.系統誤差D.內部誤差【答案】C39、(2016年11月)培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A40、()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D41、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.績效指導C.績效面談D.評價實施【答案】A42、勞動定員的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即（）稱為“活勞動”消耗。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A43、（）是企業管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協議合同D.集體協商合同【答案】A44、從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分的類型不包含（）。A.品質主導型B.結果主導型C.行為主導型D.過程主導型【答案】D45、保護勞動者勞動權時，應該優先保護在勞動關系中事實上處于()的勞動者。A.特殊地位B.優勢地位C.稀缺地位D.弱勢地位【答案】D46、(2016年11月)（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】C47、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統動態地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A48、下列關于權重系數的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數又稱局部加權【答案】D49、()是選取可監測、可核算的指標構成若干考評要素，以此作為考評員工的主要依據的績效考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】C50、()不屬于選擇最優培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A51、現在的企業常用的一種考核辦法是（）。A.全視角績效考核法B.360度考核法C.重要事件績效考核法D.目標績效考核法【答案】A52、（）活動是績效管理活動過程中的最后一個要素。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】D53、()模式在企業經營預算中起主導作用。A.收入-利潤=成本B.收入-成本=利潤C.收入=成本+利潤D.收入-成本=0【答案】A54、調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起（）日內結束。A.5B.15C.30D.60【答案】B55、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B56、正確及時地統計產品的（），有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C57、（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D58、對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法【答案】C59、下列選項中不屬于行為導向型客觀考評方法的是（）。A.關鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法【答案】D60、（）設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A61、（）應用廣泛，可用于基層生產工人的培訓。A.工作輪換法B.工作指導法C.模擬訓練法D.特別任務法【答案】B62、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A63、根據工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.組織工作說明書D.公司工作說明書【答案】C64、目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A65、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D66、（）按照社會實體單位的性質和特點，可分為行政編制、企業編制、事業單位編制等。A.體制編制B.組織編制C.人員編制D.政府編制【答案】C67、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執行機構【答案】D68、（）是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D69、下列選項中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成【答案】D70、一般“初級董事會”由（）名受訓者組成。A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】D71、職能制組織結構的優點不包括（）。A.有利于集中領導和統一指揮B.提高了企業管理的專業化程度和專業化水平C.有利于提高各職能專家自身的業務水平D.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】A72、以學員為中心的研討通常采用分組討論的形式，一是由教師提出問題，學員獨立提出解決辦法；二是()，學員就某議題進行自由討論，相互啟發。A.不規定任務B.不規定議題C.不規定方式D.不規定范圍【答案】A73、下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。A.系統原則B.實用性原則C.標準化原則D.特殊性原則【答案】D74、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B75、最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在（）內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.節假日B.工作時間C.法定時間D.休息時間【答案】C76、某企業的銷售收入為1000萬元，其中純收人為200萬元，勞動分配率為50%。該企業的人工費用比率為（）。A.10%B.20%C.45%D.75%【答案】A77、勞動行政部門在對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容應該是（）A.內部勞動規則的內容是否符合法律法規規定B.制定內部勞動規則的程序是否符合工會規定C.內部勞動規則的內容是否符合工會的規定D.制定內部勞動規則的主體是否合法【答案】A78、(2016年5月)()是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A79、下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D80、（）是指用人單位以現金或現金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.獎勵C.傭金D.工資【答案】A81、（）考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A82、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數以上【答案】A83、起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）D.制度的內容【答案】D84、（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。A.勞動定員標準B.最低工資標準C.勞動強度標準D.勞動定額標準【答案】C85、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D86、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表出席。A.2／3以上B.全部C.1／3以上D.半數以上【答案】A87、勞動定額水平是定額管理的（）。A.核心B.前提C.必然D.要求【答案】A88、關于道德的說法中，正確的是（）A.道德是一種社會規范性力量B.領導意志的集中體現C.個體的道德表現差異很大，判定一個人的道德優劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A89、(2015年11月)提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D90、（）是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程。A.戰略規劃B.管理控制C.日常業務管理D.信息傳輸【答案】B91、在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A92、(2017年5月)（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】C93、(2018年5月)在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C94、綜合定員標準，也稱為（），是以某類人員以至于企業全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.概略定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B95、監控培訓的()，可評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發現差距并采取補救措施。A.初始原因B.中間效果C.全程計劃D.最終效益【答案】B96、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C97、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A98、下列選項中屬于職業衛生標準的是()。A.防毒標準B.事故統計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A99、工時制度的分類，以下描述錯誤的是（）。A.標準工時工作制B.定時工作制C.不定時工作制D.綜合工時工作制【答案】B100、勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第（）日起，集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C多選題（共40題）1、關于預測效度，下列說法正確的有（）。A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.是說明測試用來預測將來行為的有效性E.是測試方法能真正測出想測的內容的程度【答案】CD2、綜合分析培訓的環境及相關因素，考慮培訓需求原因或“壓力點”，如（）等。A.基本技能欠佳B.工作業績差C.新技術應用D.客戶要求E.高績效標準和新工作要求【答案】ABCD3、分析員工職業生涯規劃組織方面的影響因素。A.組織特色B.人力評估C.工作分析D.社會環境E.人際關系【答案】ABC4、一個有效的績效管理系統是通過五個環節提高員工工作績效，從而保持和增強企業的競爭優勢。下列對指導環節的工作表述正確的有（）。A.當下屬有困難時，上級主管一定要對其作出必要的指導，交換意見B.可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關C.對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋D.對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助其改進工作E.也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調整【答案】AB5、根據津貼的性質，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區性津貼C.保障生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC6、工作地組織的內容包括（）。A.合理裝備和布置工作地B.保持工作地的正常秩序和良好的工作環境C.減少或消除多余、笨重的操作D.正確組織工作地的供應和服務工作E.減少體力消耗，縮短輔助作業時間【答案】ABD7、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層E.監督層【答案】ABCD8、(2015年11月)在面試過程中，考官應該（）。A.了解應聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會話氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.讓應聘者充分的尊重自己E.決定應聘者是否通過本次面試【答案】ABC9、參與式培訓方法包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC10、崗位調查階段調查的內容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務、責任、權限C.崗位勞動負荷D.崗位關鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC11、關于企業形象，正確的理解是（）。A.企業信譽是企業形象的本質B.企業形象對員工個人發展產生重要影響C.提高產品質量和服務質量是樹立企業形象的核心D.企業整體形象由企業員工個人形象積累而成【答案】ABCD12、先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括（）。A.在每個工作班內，使員工有效利用工作時間，保持適當工時強度B.員工在多數情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作C.員工腦力或體力支出，應當達到或接近國家或部門的勞動衛生標準D.某一生產崗位的員工，在定額執行初期就能超額完成定額E.從執行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額【答案】ABC13、下列選項中，屬于勞動責任要素的有（）。A.質量責任B.安全責任C.操作復雜程度D.管理責任E.勞動姿勢【答案】ABD14、在設計超時獎時要注意的事項主要有（）。A.盡量鼓勵員工在規定時間內完成任務B.以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效C.明確規定何時算超時，何時不算超時D.明確規定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒有超時獎E.允許在某一段時間內，由于完成特殊任務而支付超時獎【答案】ACD15、系統的基本特征是（）。A.整體性B.目的性C.實用性D.相關性E.環境適應性【答案】ABD16、崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由（）等若干個系統構成。A.評價指標B.評價標準C.評價技術方法D.數據處理E.評價要求【答案】ABCD17、(2018年5月)員工配置的基本方法包括（）。A.以人為標準B.以知識為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準E.以技能為標準【答案】ACD18、心理測試主要類型包括（）。A.人格測試B.素質測試C.興趣測試D.品質測試E.能力測試【答案】AC19、福利管理的一個重要方面是如何對現存的福利項目和措施進行管理，包括（）。A.處理福利申請B.進行福利溝通C.加強福利監控D.統籌福利安排E.加強福利力度【答案】ABC20、所謂定員標準的內部環境，包括（）等。A.企業的用人制度B.考勤制度C.退職退休制度D.獎懲制度E.勞動力余缺調劑制度【答案】ABCD21、勞動權受到國家的保障，具體體現為（）等方面。A.特殊保護B.基本保護C.權益保護D.全面保護E.優先保護【答案】BD22、校園招聘通常用來選拔（）以及管理等領域的專業化初級水平人員。A.工程B.財務C.會計D.計算機E.法律【答案】ABCD23、企業應該采取一些有計劃的、持續的方式與員工進行福利信息的溝通，讓員工對他們享有的福利待遇有一定程度的了解。下列做法正確的是（）。A.編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃B.定期向員工公布有關福利的信息C.在小規模的員工群體中作福利報告D.建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線E.建立網絡化的福利管理系統【答案】ABCD24、關于預測效度，下列說法正確的有()A.多用于知識測試B.不適用于能力測試C.是考察選拔方法是否有效的常用指標D.用來預測將來行為有效性的程度E.能真正測出想測的內容的程度【答案】CD25、企業確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC26、采用校園上門招聘應關注的問題包括（）。A.大學生對走上社會參加工作有不切實際的預期B.對學生感興趣的問題做好充分準備C.做好宣傳工作吸引更多大學生D.大學生在就業中常有腳踩幾只船的現象E.關注有關大學生就業的政策和規定【答案】ABD27、定員定額標準的內容包括（）A.崗位培訓標準B.崗位員工規范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產量定額標準【答案】CD28、在企業中，被考評者大致可以分為（）大類。A.生產人員B.管理人員C.技術人員D.市場營銷人員E.行政管理人員【答案】ABCD29、人力資源費用支出控制的作用包括（）。A.有利于配備員工B.為防止濫用管理費用提供了保證C.可以防止勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費D.是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑E.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段【答案】BD30、企業具有（）的人力資源戰略規劃，是事關全局的關鍵性計劃。A.整體性B.長期性C.戰略性D.精短性E.長遠性【答案】AB31、勞動權受到國家的保障，具體體現為（）等方面。A.特殊保護B.基本保護C.權益保護D.全面保護E.優先保護【答案】BD32、外部招募存在明顯的不足，主要體現在()。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD33、(2018年5月)診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（）。A.實際能力B.潛力C.求職動機D.知識與技能E.個人社會背景與經驗【答案】AB34、（2015年5月）人的心理屬性是人的（）等一切心理現象的總和。A.感覺B.思維C.記憶D.需要E.知覺【答案】ABCD35、結構化面試的優點包括（）A.對面試考官的要求較低B.所收集信息范圍不受限C.有利于提高面試的效率D.便于進行分析、比較，減少主觀性E.對所有應聘者均按同一個標準進行【答案】ACD36、(2017年11月)入職培訓制度體現的是（）的原則。A.現培訓，現上崗B.先培訓，后上崗C.先培訓，后任職D.先培訓，后就業E.先上崗，再培訓【答案】BC37、審核人力資源費用預算的基本要求（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的可比性D.確保人力資源費用預算的精準性E.確保人力資源費用預算的多樣性【答案】ABC38、一般來說，勞動環境優化的內容包括()A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度【答案】ABCD39、培訓項目設計的原則主要包括()。A.因材施教原則B.激勵性原則C.實踐性原則D.反饋及強化性原則E.目標性原則【答案】ABCD40、人力資源費用支出控制的原則有（）A.及時性原則B.節約性原則C.適應性原則D.標準化原則E.責權利相結合原則【答案】ABC大題（共20題）一、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據案例，請回答以下問題：（1）與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；(2分)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；(2分)各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；(1分)各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(1分)(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；(2分)③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；(1分)⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)二、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）三、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。四、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出，李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作。李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規，不對職工實施勞動安全保護而引發的。2)按照勞動法有關規定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛生法規，公司必須發給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫療期終結后，公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業病后，即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調離要求3個月后仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。五、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據現行的法律規定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案,根據過渡辦法中的有關規定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定,作為員工的績效工資的發放,應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資,而非按照企業業績發放。（2）小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”因此,小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”六、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)七、某公司成立于1999年，主要業務是生產、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數為生產工人。企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。2)對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業勞動力供給與需求關系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。6)明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系。7)掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。8)掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率設置額外的獎罰措施等。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。九、某機械制造企業為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填表3和表4中（要求:評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定）。【答案】根據題中所給材料，安全責任分為五級，級別越靠前，事故越大，1級最嚴重。根據題意，可編制下表：一十、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現質量事故，質量檢查員疏忽大意，管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實、知識系統，而且幽默風趣、引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制定培訓計劃，作出培訓費用預算，合理地確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具、設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。一十一、(2017年11月)某知名重型機械工業公司，目前有員工400余人，生產工人占80％，公司的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此公司的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進行調整，一直低于當地平均工資水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創業初期，公司人員較少，公司領導主要靠經驗判斷決定企業發展中的各種問題，在薪酬方面從未進行過全面深入研究，但現在公司一線員工人數增加了好多，如果還靠過去的老辦法進行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會挫傷員工的積極性和主動性。為此，人力資源部聘請專家進行了會診，專家們建議公司應建立以崗位薪酬制為基礎的，以多種激勵方式相結合的薪酬制度。請結合本案例說明崗位薪酬體系設計的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下步驟：(1)環境分析。通過調查分析，了解企業所處的內外環境的現狀和發展趨勢。它是薪酬設計的前提和基礎。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關薪酬分配的原則、標準、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎的活動之一，一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息，并據此編制包含該崗位基本信息、工作環境、任職資格等內容的崗位說明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據。(3分)(4)崗位評價。常用的崗位評價方法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。(2分)(5)崗位等級劃分。通過崗位評價，企業可以得出組織不同崗位的價值的大小，從而為組織確定崗位結構奠定基礎。(2分)(6)市場薪酬調查。通過調查，企業更加明確薪酬的發展趨勢，不斷調整和優化薪酬結構和水平，以提高企業薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結構與水平。市場薪酬調查的目的就是為企業確定薪酬結構和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實施與反饋。薪酬體系設計完成之后，必須制度化、標準化為企業薪酬管理制度，通過實施才能實現薪酬的戰略及目標。(2分)一十二、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。一十三、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規定無效。(5)甲公司應補發劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。一十四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十五、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應具有針對性。(1分)②有效的信息反饋應具有真實性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實可靠性，還應使其明確、具體而詳細，防止過于簡單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應具有及時性。(1分)④有效的信息反饋應具有主動性。(1分)⑤有效的信息反饋應具有適應性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績效達到要求，還必須采取相應的配套措施。(1分)一十六、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。一十七、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管