員工創(chuàng)新績效研究文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u27983員工創(chuàng)新績效研究文獻綜述 171701.員工創(chuàng)新績效的概念 128542.員工創(chuàng)新績效的維度 1180373.員工創(chuàng)新績效的測量 2192024.影響員工創(chuàng)新績效的因素 326619參考文獻 41.員工創(chuàng)新績效的概念學術(shù)界對創(chuàng)新績效的研究主要從三個層次展開，包括企業(yè)創(chuàng)新績效（何建洪，鐘艷，2019）、團隊創(chuàng)新績效（劉影，孫桂路，2018）和員工創(chuàng)新績效（任華亮，鄭瑩，張慶壘，2019）。員工創(chuàng)新績效側(cè)重于對個體的研究，團隊創(chuàng)新績效以員工創(chuàng)新績效為基礎(chǔ)，企業(yè)的運行在多個團隊的共同努力與合作下實現(xiàn)，因此，企業(yè)創(chuàng)新績效又以團隊創(chuàng)新績效為基礎(chǔ)。本研究聚焦于員工創(chuàng)新績效。國內(nèi)外學者對員工創(chuàng)新績效進行定義時，或側(cè)重于從結(jié)果的角度，或側(cè)重于行為的角度，或同時兼顧行為與結(jié)果。國外的研究，鄭建君和金盛華（2010）從結(jié)果觀視角對創(chuàng)新績效的概念進行分析，認為創(chuàng)新績效是員工個體為保持和提升競爭優(yōu)勢，在不斷自我成長的過程中，有意識地運用有創(chuàng)意的若干要素追求更好的創(chuàng)新結(jié)果的情形。劉麗麗（2017）從結(jié)果觀視角給員工創(chuàng)新績效下了定義，強調(diào)了員工的創(chuàng)新想法或行為應(yīng)具備可操作性，或者員工個人創(chuàng)造出了新穎的產(chǎn)品。熊正德、姚柱和張艷艷（2018）從行為觀與結(jié)果觀雙重角度給員工創(chuàng)新績效下了定義，認為員工創(chuàng)新績效是一種行為或結(jié)果。這種行為或結(jié)果的產(chǎn)生與形成緣于員工個體的知識學習、經(jīng)驗積累。這種行為與結(jié)果的內(nèi)容是員工有意識地將具有創(chuàng)新性的想法或成果應(yīng)用到工作上。2.員工創(chuàng)新績效的維度學術(shù)界對創(chuàng)新績效維度的研究分為兩類。一類是對個體創(chuàng)新績效維度的研究，第二類是對團隊創(chuàng)新績效維度的研究。由于在研究中可以將團隊擬人化處理，因此，團隊創(chuàng)新績效的維度研究同樣對員工創(chuàng)新績效的研究有借鑒意義。學者們對員工創(chuàng)新績效維度的劃分往往從過程、對象以及結(jié)果三個的視角進行。Janssen和VanYperen（2004）持三維度觀點，他們認為個體創(chuàng)新績效體現(xiàn)在創(chuàng)新思維的產(chǎn)生、促進和實現(xiàn)上。韓翼（2006）基于創(chuàng)新意愿、行動和結(jié)果設(shè)計創(chuàng)新績效量表。Daft（1978）基于技術(shù)和管理兩方面對組織的意義，認為企業(yè)要在此兩方面創(chuàng)新投入。具體到員工，從技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新兩方面對創(chuàng)新績效做整體評估，這是兩個維度視角。Anderson和West（1996）研究團隊創(chuàng)新績效，認為宜從團隊創(chuàng)新數(shù)量和創(chuàng)新質(zhì)量兩個維度著手進行。Lovelace和Weingart（2001）從產(chǎn)品、創(chuàng)意、技術(shù)績效、適應(yīng)能力四個維度展開研究，分析它們對于團隊創(chuàng)新績效的意義。國內(nèi)學者傾向于從過程與結(jié)果兩個維度進行研究。研究結(jié)論支持將員工創(chuàng)新績效視為過程與結(jié)果的統(tǒng)一體，證實將其分為創(chuàng)新行動、創(chuàng)新效果兩個維度合理。3.員工創(chuàng)新績效的測量創(chuàng)新的主體、創(chuàng)新的維度上劃分存在多種情形，因此多種因素的共同作用使得對創(chuàng)新績效的測量存在一定難度。在研究創(chuàng)新績效時，有的學者以員工創(chuàng)新績效為研究對象（吳中豪，于露，2018），有別于以團隊創(chuàng)新績效或組織創(chuàng)新績效為研究對象的研究。特別是對企業(yè)創(chuàng)新績效的研究，會考慮企業(yè)新產(chǎn)品（服務(wù)）的銷售額或新產(chǎn)品（服務(wù)）的產(chǎn)值率等市場或經(jīng)營指標。在員工創(chuàng)新績效的研究上，根據(jù)以往學者的研究成果，測量量表傾向于選擇自陳式量表，由于量表選擇的若干維度有較大的相關(guān)性，學術(shù)界也因此傾向于認為員工創(chuàng)新績效的測量是單維度的（邱敏，2016）。Amabile（1983）作為早期的研究者就創(chuàng)造力的評價進行了研究，認為從專業(yè)領(lǐng)域能力、創(chuàng)造技能素質(zhì)、任務(wù)動機三個方面構(gòu)建創(chuàng)造力模型，來評價創(chuàng)造力較為可行。Amabile的評價理論為后來學者開展對創(chuàng)新績效維度的研究提供了基礎(chǔ)。韓翼等（2007）在國內(nèi)較早開展了創(chuàng)新績效量表研究。他的量表題項涉及的內(nèi)容較多，主要有新想法，新的工作方法、技能或工具，創(chuàng)新建議，創(chuàng)新應(yīng)用獨創(chuàng)性的解決方案以及關(guān)注他人創(chuàng)新性思維等方面。該量表的克朗巴哈系數(shù)超過0.7。吳治國（2008）在研究中開發(fā)設(shè)計了員工創(chuàng)新行為與創(chuàng)新產(chǎn)出績效的量表。從創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效兩個方面設(shè)計了10個題項。關(guān)于創(chuàng)新行為方面的題項涉及到了員工的思想與行為研究。創(chuàng)新績效方面的量表結(jié)合了產(chǎn)品和服務(wù)、市場表現(xiàn)等方面的考慮。侯二秀（2012）就創(chuàng)新績效開發(fā)了5項量表，該量表的克朗巴哈系數(shù)為0.88。石姝莉（2016）認為，測量員工創(chuàng)新績效時，使用自我報告的形式能更準確地獲得結(jié)果。4.影響員工創(chuàng)新績效的因素員工創(chuàng)新績效作為結(jié)果，有多種因素對其發(fā)生作用。以往的研究通常從個體—環(huán)境的角度著手進行，主要將影響員工創(chuàng)新績效的因素分為與之聯(lián)系最為密切的個體自身因素，所在組織對員工心理與行為產(chǎn)生的各種因素，還有國家政策、國際環(huán)境等組織外部環(huán)境因素（邱敏，2016）?首先，個體自身因素方面的研究（1）研究個體的特質(zhì)、動機、目標、幸福感等心理特征對員工創(chuàng)新績效的影響。Amabile（1983）的創(chuàng)造力理論是對自我動機給予創(chuàng)造力的激勵作用做了深刻論述。她認為任務(wù)動機會使員工產(chǎn)生創(chuàng)新動力，結(jié)合員工已有的創(chuàng)新技能與專業(yè)技能帶來創(chuàng)新行為與績效。Janssen等（2004）研究了目標導(dǎo)向?qū)€體工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)員工的學習目標導(dǎo)向與員工角色創(chuàng)新績效正相關(guān)。Marcati（2008）研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)與個體的創(chuàng)新行為有密切關(guān)系。石姝莉等（2018）分析了知識型員工的個性特征、心理特色、發(fā)展愿望和職業(yè)錨定特點，證實工作幸福感對創(chuàng)新績效有正向影響。任華亮等（2019）研究了工作幸福感的作用，發(fā)現(xiàn)它可以對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著正向影響。（2）個體的知識與能力因素對員工創(chuàng)新績效的影響。Amabile（1983）提出創(chuàng)造力理論，指出個體創(chuàng)造能力、專業(yè)領(lǐng)域的技能是形成創(chuàng)造力的兩個重要基礎(chǔ)。鄭建君等（2010）和徐冬冬（2014）研究發(fā)現(xiàn)員工個人創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效起正向影響作用。其次，員工所處組織因素方面的研究（1）研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響。Mumford，Scott，Gaddis和Strange（2002）研究了創(chuàng)造力人才的領(lǐng)導(dǎo)者及其行為對組織創(chuàng)新的影響，認為創(chuàng)造力人才的領(lǐng)導(dǎo)要具備專業(yè)知識，能采取適宜的影響策略對創(chuàng)造力人才給予資源支持，滿足他們的需求，從而推進員工創(chuàng)新績效。劉小禹、孫健敏和周禹（2011）認為變革型或交易型領(lǐng)導(dǎo)在不同情境下會對團隊創(chuàng)新績效產(chǎn)生甚至相反的影響。（2）組織創(chuàng)新氛圍、績效考核及組織信任對員工創(chuàng)新績效的影響。鄭建君等（2010）研究發(fā)現(xiàn)在創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效的作用上，組織創(chuàng)新氛圍起著顯著調(diào)節(jié)作用。王仙雅、林盛、陳立蕓和白寅（2014）研究證實了組織氛圍可以影響員工的創(chuàng)新績效。邱敏（2016）通過研究表明，評估型績效考核對員工創(chuàng)新績效有顯著負向影響、負向調(diào)節(jié)作用，發(fā)展型績效考核對員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。Janssen等（2004）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效，組織認同感能夠起正向影響。Yu和Frenkel（2013）研究證實組織認同感和員工創(chuàng)造力之間呈正相關(guān)關(guān)系。Bammens，Notelaers和VanGils（2013）驗證了組織認同感對個體創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效的正向影響。易睿（2017）研究發(fā)現(xiàn)組織信任、組織認同感對知識型員工創(chuàng)新績效均可以起正向影響，組織信任在組織認同感與知識型員工創(chuàng)新績效之間起到部分調(diào)節(jié)作用。（3）所有制性質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響。在中國本土化情境下，企業(yè)性質(zhì)區(qū)別明顯，企業(yè)性質(zhì)對員工創(chuàng)新績效的影響研究受到了部分學者的關(guān)注。丁越蘭、徐顯航和覃鵬（2016）通過實證研究指出，在工作價值觀對員工創(chuàng)新績效的作用上，企業(yè)性質(zhì)起調(diào)節(jié)作用。將國有企業(yè)與民營企業(yè)兩種企業(yè)性質(zhì)進行對比，結(jié)果顯示國有企業(yè)中工作價值觀對員工創(chuàng)新績效的影響更大。參考文獻[1]潘楚林,田虹.環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力,綠色組織認同與企業(yè)綠色創(chuàng)新績效[J].2021(2017-6):832-841.[2]鄭智毅,安邦,郭家懿.上下級關(guān)系對員工創(chuàng)新績效的影響:組織認同的中介作用[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學院學報,2020(1):4.[3]James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