本文格式為Word版，下載可任意編輯——聘請工作的前期準備和應堅持的原則聘請工作的前期準備和應堅持的原則

姓名：楊夢部門：人力資源部

人員聘請是企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和崗位分析，選拔適合的人才，保證企業人力資源得到充分的供應，提高人力資源的效率，更好的為企業服務，聘請作為人力資源管理中最重要的環節，是企業補充新鮮血液，實現供需平衡以達到人力資源規劃的目的。為了最短時間內順利完成聘請計劃，提高企業經營效益企業必需做好聘請前的準備工作，本文主要闡述了聘請過程中怎樣做好聘請工作的前期準備？

聘請準備工作聘請原則

企業要取得更好的業績，人其實是一個很重要的因素。可實際上，好多人并沒有投入足夠的時間去把這項工作做好，而是把它推給了人力資源部，假使人力資源部的確是企業最重要的資產，那么吸引和留住適合的人應當是要解決的頭等大事，也應當是公司需要投入大部分時間和資源的地方。

那該如何去做呢？怎么知道誰是“適合的人〞呢？怎么為他們分派適合的崗位呢？

在企業聘請中經常會存在以下問題：企業領導突然給人力資源部安排在很短的時間內聘請大量的人，在聘請過程中由于選擇的聘請渠道不是很適合，達不到企業聘請的要求，如去人才市場聘請兩天可能才收到幾份簡歷，而且面試通過的機率基本為零，招不到企業所需要的人；在報紙上發布的聘請信息會來好多面試者，讓人措手不及，有些根本達不到企業的要求，給人力資源部的人員很大的工作壓力。面試中沒有安排好合理的面試過程及面試前準備工作不到位，使面試者對公司的印象不是很好，造成一些人才的流失，聘請效率很低。另外招到適合的人后最關鍵的是怎樣才能留住這些人。為了解決以上問題需從以下幾方面提高聘請的有效性。

一、聘請中必需堅持的四個原則：（一）．挑揀最正確個人

要想為公司或部門招到適合的員工，需要在面試之前就確定好此人應當是什么樣的。需要考慮問題如下：

1、他是否具有我們團隊或公司所希望的那種價值觀？

價值觀決定一個人的行為，假使候選人不具備所期望的價值觀，不要聘用他。由于從長期來看，贊成一個行為與組織要求不符的人存在于團隊或組織中，將會引發惡劣的連鎖反應。這將是得不償失的。

2、他對自己即將要做的工作是否充滿熱心？對自己即將要擔任的角色是否感到興奮？還是僅僅是為了掙錢而已？

假使候選人對他即將要做的工作沒有熱心，他就做不出卓越的成績也就永遠也得不到晉升，也就對自己擔任的角色失去了希望，留著也僅僅是為了錢而已。

3、他是否有能力做好即將交付給他的工作？他不一定非得有相關工作經驗，但是他必需要有這個能力。

4、他的期望薪金是否與該職位所能提供的待遇相符？待遇和福利問題很重要。假使這個在短期內未能解決好，那么在公司最需要此人的節骨眼上，可能就會出現問題。雙方要在薪金上達成一致看法把約一半的獎金與個人的卓越成績掛鉤，而另一半與整個團隊的績效掛鉤。

（二）．優化團隊的多樣性

優化團隊的多樣性是指團隊里包含各種類型的人。一旦得到優化，員工間會形成一種默契，會不斷產生更好的創意、行為和結果。

（三）、排最適合的崗位

為了使公司取得最大成功，還需通過以下方法為每一位員工安排最適合的崗位。

1、明白公司最重要的工作結果是什么。

2、明白在改進公司業務結果的過程中，每個崗位的職責是什么。3、列一份名單，標明哪些員工現在能夠勝任或者經過一定培訓后能夠勝任以上職責。

4、啟用新人。

必要時還需要要強迫自己為員工調換工作，為后期工作儲存人才當員工越多地從別人的角度來體驗自己的工作，就越能更好地理解工作。他們將意識到自己可能會對其他哪些工作感興趣，也會對工作有一種全新的認識，從而能夠提出更好的建議。

（四）．聘請工作其實是一個協作的過程

對于公司用人部門或者關鍵崗位員工的聘請工作，人力資源部不應當是唯一主力。每位經理人在聘請這樣的員工時，都應當親自參與這一流程。這時人力資源部應當在這一流程中提供相應的協助。

二、人力資源規劃與崗位分析

人力資源規劃與崗位分析是聘請的基礎工作，正是這兩項工作，企業才能確定聘請員工的數量及員工的類型。人力資源規劃的目的，就是在企業發展戰略規劃的基礎上從數量和質量兩方面確定企業的人力資源需求，并將這種需求與現有的人力資源相比較，從而確定需要聘請員工的數量和類型。崗位分析就是對企業的某項工作進行全面系統的調查分析，確定任職者應具備的條件及任職資格。這兩項就是企業的聘請需求。崗位分析形成的崗位說明書是聘請選拔的有效依據，為發布聘請信息提供依據。應聘者通過聘請信息了解該職位的要求來衡量自己是否適合該崗位的工作，有方向的投簡歷，可以避免企業篩選無效的簡歷節省工作時間。同時根據職位不同選擇有效的聘請發布渠道。崗位說明書為錄用提供依據，聘請人員對照崗位說明書對簡歷進行初審，符合要求的安排面試，節省了面試的時間，提高聘請的有效性。

假使不制定崗位說明書，會導致聘請者在聘請過程中的盲目性和隨意性，聘請人才無據可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業最想要的人才，這不僅大大提高企業的聘請成本，而且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業的發展。此外，對于聘請工作而言，讓聘請者事前認真進行工作分析，可以幫助他們了解勝任某項工作所必需的任職資格，把握崗位的變化，并及時的預計組織中潛在的人員過剩或人力不足。并對人力資源實現適時、適量、適當的補充和精減，實現人力資源的合理滾動，保證企業的穩定性。

三、制定聘請計劃

聘請計劃以業務發展計劃為基礎，以人力資源規劃為依托。聘請計劃一般包括以下內容：

（一）人員需求清單，包括聘請的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；

（二）聘請信息發布的時間和渠道；

（三）聘請小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；（四）應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；

（五）費用聘請預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；（六）聘請工作時間表，盡可能詳細，以便于他人協同；（七）聘請廣告樣稿。（八）獲得聘請批準

直接用人部門的主管需要從人力資源部負責人和業務部門的經理那里獲得聘請許可。假使待聘請的人員是在人員預算之內的，可以不必批準直接向人力資源部提出聘請申請；假使待聘請的人員是在人員預算之外的，就必需要經過批準。獲了批準的聘請申請會被送到人力資源部負責聘請的人員那里，人力資源部就可以開始獲取候選人的活動了。

四、選擇適合的外部聘請渠道（一）網絡聘請

費用較低，前期效果突出，應聘者會好多，后期位置后置會逐漸減弱，需將聘請廣告不斷的刷新。網絡收索聘請，可以縮小聘請人員的范圍，需投入大量的經歷，加大聘請工作的力度，常年聘請較多的企業可采用。

（二）報紙聘請廣告

覆蓋面較廣，不僅可以提升企業在當地的知名度，還可以有效的宣傳公司，選擇在醒目的版面刊載聘請廣告費用十分高，其他版面刊載不醒目，達不到企業聘請的效果。整體看選擇報紙聘請宣傳時間短，需要一定的連續性。報紙聘請會有大量的面試人員，一般狀況能夠招

到企業所需要的人。假使聘請的職位十分少，從經濟角度來講采用報紙聘請也是不合算的。表1是對各種廣告媒體的一個簡單的比較。

表1各種廣告媒體的比較媒體類型優點缺點制作質量比較差；對象沒有針對性；簡單出現聘請競爭；簡單被忽視適用范圍潛在的應聘者集中在某一地區并且尋常查閱報紙找工作成本低；報紙發行廣泛；分類廣告便于查找印刷質量好；保存時間長；雜志針對性比較強；發行時間較長；發行地域太廣；見效期較長聘請的職位比較專業；聘請的范圍時間沒有限制；比較大費用高；簡單引起注意；廣播靈活性強；主動（三）人才市場聘請會

人才市場聘請，這種方式雖然可讓用人單位與應聘人員進行面對面的交流，企業的基層人員，如文職類等對工作經驗要求不高的崗位可以招到，但對高層管理人員及資深技術人員很難招到。且雙方只能進行初步的選擇，企業將大量的信息帶回公司做進一步