企業文化：2.建設與測評

Organizationalculture陳述內容12企業文化建設難題34文化建設基本原理文化建設主要方法企業文化測量評價陳述內容12企業文化建設難題34文化建設基本原理文化建設主要方法企業文化測量評價價值觀驅動和文化的巨大差異價值觀趨同最近的研究表明：卓越企業、通信企業核心價值觀正聚焦于一些核心元素，“以人為本”、“客戶”、“創新”、“誠信”、“團隊”。美國301家頂級公司使命宣言當中：客戶（customers)出現211次，團隊(communities)、團體(team)、團隊合作(teamwork)263次，創新（innovation)、原創性（initiative)等174次；誠信（承諾、可靠、信賴、道德準則等）192次，員工（employers、individual)236次。不同企業給予人不同的文化感知是截然不同的。對于局外人來講，價值觀的措詞聽起來就像陳詞濫調，只有組織內部的人員才能真正理解到其中的精髓。2.使命宣言與員工認知的落差使命宣言只表明企業成員認為應該這么做，并不表明員工會這么做。“這些都是我們老板編的”“追求卓越”與員工的不自信3.文化建設虛與實的沖突文化與經營管理脫節“孤陰不生，孤陽不長”“文化經營兩張皮”文化是文化，經營是經營社會責任導向的文化觀VS利潤導向的經營現實以人為本的文化觀VS以事為本的管理現實。企業文化建設難題如何破解文化是一組價值觀形成的錯綜復雜的混沌關系文化大綱的局限性：道可道，非常道；名可名，非常名。怎樣使平面的文化內核，變的立體生動？文化大綱是一種愿景，文化落地是一種現實企業文化是一種實踐，只有通過全方位的落地措施才能使文化處于受控狀態。陳述內容12企業文化建設難題34文化建設基本原理文化建設主要方法企業文化測量評價顯而易見的組織結構和流程組織行為、員工行為建筑、裝飾和氣氛戰略、目標、哲學（表述解釋）價值觀、原則、倫理和愿景視為理所當然的無意識的信念、理解、思維和感覺（價值觀和行為的終極根源）建立三者的一致性，使價值觀在表象層面得到確認，通過在表象層面的努力，促進企業成員之間對價值觀和基本假設的共享。基本假設表達的價值表象文化建設基本原理：邏輯經理人專家參謀老員工領導新員工英雄與勞模管理文化網絡必須承認網絡的存在和重要性而不是凌駕于其上，應當保持適當的聯系網絡并居于其中。文化建設基本原理：主體領導價值觀的積極倡導者和主導者，英雄人物的發現者和制造者經理人員和參謀制度的捍衛者，價值觀的示范者，講故事者專家、英雄或勞模價值觀的實踐者老員工傳播者和講故事者，通過向員工散播公司的傳說維護團體及價值觀文化文化建設基本原理：關鍵角色陳述內容12企業文化建設難題34文化建設基本原理文化建設主要方法企業文化測量評價1.領導行為傳播孔子曰“君子之德風，小人之德草。風行草上，必偃"。君子（人君或領導）之德像風一樣，小人（一般人）的德像草一樣，風吹草動，偃是倒下。風的力量越大，草傾向的力量就越大。接受者：耳聽為虛，眼見為實。－－圣吉關于心智模式的看法：行為背后的真實。上梁不正下梁歪要建立強有力文化領導層必須使人們確信他們會忠誠和明確地堅持他們企圖奉行的價值觀對公司已經宣告的價值觀不能一貫堅持或者奉行不力都會削弱公司文化的力量。1.領導行為領導個人習慣、愛好、日常結交朋友等領導者對緊急事件和阻止危機作出的反應領導者分配報酬和地位所遵從的標準領導者經常關注、要求和控制的方面員工模仿適應領導者分配稀缺資源所遵從的標準若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世！今天下得無有被褐懷玉而釣于渭濱者乎？深思熟慮的行為榜樣示范員工行為特征核心價值觀客戶至上——價值創造的源泉高效率、服務導向、業績導向創新求實——追求卓越的動力團隊合作——凝聚力量的關鍵文化品格和而不同的文化品性績效導向的文化基調誠信謙和的文化形象大膽創新、不斷改進、勤奮學習、正直誠信關注整體、良好人際溝通和理解力、服務導向彼此尊重、互相理解、坦誠溝通、豁達包容業績導向、關注過程、關注質量正直誠信、自信從容、言行有度1.領導行為領導行為特征人人都抱怨制度束縛了手腳制度與管理規范化的悖論制度越來越厚，管理漏洞越來越多制度和流程形同虛設，得不到應有的尊重困境企業在制度建設中的困境2.制度2.制度制度與文化作用機制每一種制度背后都有其立法精神價值觀與立法精神一致時，制度將會有力量缺乏制度保障的價值觀是空洞的，缺乏價值觀支持的制度是乏力的潛規則與文化的關系當價值觀與立法精神不一致時，如果制度得到強制執行，則制度背后的立法精神就會成為真實的價值觀。如果價值觀被組織成員堅定認知，則制度就會形同虛設。2.制度制度與文化作用機制：3M公司價值觀：鼓勵創新制度1－－“15％的規定”:有悠久的傳統，意在鼓勵科技人員把自己最多時間的15%用在自己選擇和主動提出的計劃上。制度2－－“25％規定”：每個部門前5年推出的產品和服務產生的營收應占年度營收的25％以上（從1993年起，比率提高到30％，期間縮短為前4年）。制度3－－“創世紀獎金”：內部創業投資基金分配給開發原型及做市場營銷的研究人員，一筆最多給付5萬美元。目的：促進技術與構想的傳播。3.英雄人物大文化形成的啟示民族英雄與民族文化：“義”的根深蒂固，桃源三結義－－千里走單騎關羽，梁山好漢－－及時雨宋江，隋唐英雄－－秦瓊。英雄人物：整編74師師長張靈甫3.英雄人物英雄人物的作用使成功成為人人渴望并可及的保持公司的特色提供樣板角色作為公司對外部世界的象征設定工作標準激勵員工強化公司的價值觀4.故事故事與文化的作用機制圣經與圣經故事、孝經與二十四孝圖國內外文化經典教義的共同特點理念的高度抽象性與故事的具體性你無法告訴員工你該如何做，但你可以告訴員工別人已經怎么做了4.故事文化故事的傳播價值三流企業做產品、二流企業做市場、一流企業做文化、卓越企業講故事寶潔的客戶為中心的案例海爾的真誠到永遠案例中國移動的使命案例4.故事企業文化故事的誤區雷同化、文學化空洞……牽強與價值觀不一致虛構故事的誤區4.故事企業文化故事的要求真實生動典型多角度題材多樣，以記敘為主以內部故事為主，外部故事為補充4.故事海爾砸冰箱當海爾還是一家小冰箱廠時，張瑞敏因為質量問題，砸了一批質量不合格的冰箱。當時，整個家電市場處于供不應求的短缺狀態，砸冰箱而不是返廠維修，顯得那么不近乎人情，似乎也沒有道理。然而，冰箱確實砸了。不但砸了，而且砸出了滿城風雨，砸得沸沸揚揚，砸上了媒體，砸進了每個海爾人的心里，也砸出了消費者對海爾的信賴。海爾真誠服務到永遠4.故事可是隨著競爭格局的改變和時間的推進，隨著消費者的改變和整個社會的進步，也恰恰就是海爾的這一品牌理念，卻越來越難以支撐海爾龐大的品牌系統的營銷了，海爾的品牌建設亦面臨越來越大的挑戰，而僅靠“真誠服務”也日益難以支撐海爾產品走高端的策略。海爾的服務好像在老化，品牌形象在漸失活力，市場壓力也日益增大！海爾的“真誠到永遠”真得到了必須進行反思的時候了！缺乏從集團戰略的高度對品牌進行前瞻性、整合性地規劃，因而在整體品牌推廣上顯得散、亂、被動和過時長期以來，海爾在品牌推廣上鮮見時尚的訴求。4.故事青島雙星集團“雙星貓”的故事青島雙星集團是我國制鞋業的旗艦企業，也是當今世界上生產規模最大的制鞋業企業。在青島雙星集團總部、十大生產基地和遍布全國的2000多家雙星連鎖店的大門15，你會看到兩座雕塑。這兩座雕塑，不是兩座漢白玉的獅子，而是兩尊黑白大貓：一尊是正在抓老鼠的黑貓，一尊是特別漂亮但卻不抓老鼠的白貓，人們把這兩貓叫做“雙星貓”。在兩尊黑白貓雕塑的底座上面，鐫刻著這樣一副對聯，上聯是：“不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓。"下聯是：“不管說三道四，雙星發展是硬道理"。對雙星人來說，這兩副對聯就是他們的經營理念和座右銘。它表明的具體內涵是，“市場是企業的最高領導”，企業“生產跟著市場走，圍著市場轉，隨著市場變，將市場作為檢查一切工作的標準”;“有人就穿鞋，關鍵在工作”;“等待別人給飯吃，不如自己找飯吃”;“崗位是市場，競爭在機臺”;“不干活的要下崗”、“功勞平平的要換位”等。在這樣一系列理念指導下，雙星集團20多年來敢為人先。1983年底，他們在青島市第一個擺脫商業部門的束縛，背著鞋箱到市場找飯吃。在雙星集團，那些不干的、看的、光知道喊l5號的和調皮搗蛋的是絕對沒有市場的。按照總裁汪海的話說：“雙星貓”往門口一站，就把雙星人的經營理念給“站"出來了，使雙星人陡增壓力，自己該怎么做和不該怎么做一下子就清楚了。這其實就是文化經營。另外，連鎖店門前放一對貓，而不是放兩只雄獅，容易引發人們的好奇心，使人們都前來觀看，從而創造市場，拉動市場的經營。5.儀式和典禮儀式與文化的作用機制價值觀隱含在外在的形式當中，以正確的方式進行活動是文化力量的表現－－肯尼迪人類文化的重要載體－－儀式西方的契約文化與總統宣誓儀式，中國的等級倫理文化與皇帝的等基儀式中西婚姻儀式區別以及背后的價值追求區別漢武大帝的改革：研究周禮，建明堂、修服飾、分車駕5.儀式和典禮儀式的管理精明干練的公司領導人在象征性行為方面花很多時間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升典禮，確保每個人明白晉升的原由。對公司工作生活中所有儀式進行和諧安排，從招聘、解雇、獎勵和會議形式到書寫格式、演講方式以及退休儀式等等，賦予文化以具體的有凝聚力的形式。在有強烈文化的公司中無所謂過于瑣碎的事，這些公司對他們辦事的方式和為確保正確方式而做出的努力而感到自豪，他們把儀式看作是文化力量的表現。儀式的必要性沒有賦予表情的活動任何文化都會消亡，缺乏典禮或儀式，重要的價值觀就不起作用，典禮之與文化猶如電影之于腳本。儀式和典禮的管理5.儀式和典禮企業對儀式的誤解濫用儀式輕率對待儀式…………對儀式的輕視誤解5.儀式和典禮儀式的類型指導人們在公司生活中的行為，實際上就是由公司價值觀改寫成的劇本，在每一個儀式的背后都體現某種信念，通過儀式員工能夠體會到價值觀的意義，給混亂帶來秩序。如果缺乏與價值觀的聯系，儀式就會變為一種習慣，除了給人們以某種虛假的安全感和穩定感之外別無作用。開拓公司生活，能松弛精神緊張并促進創新，盡管沒有真正的目的和法則，娛樂卻以多種多樣的形式把人們聯系在一起，減少沖突并創造新的想象和文化價值觀。通過鼓勵試驗有助于文化的再形成。當員工經歷某個里程碑時，典禮能幫助公司慶祝其英雄人物神話以及神圣的象征。典禮是不平凡的，能給員工帶來難以忘懷的體驗，使價值觀、信念以及英雄人物在員工心目中保持崇高地位。娛樂儀式典禮西方企業儀式的種類5.儀式和典禮交際和社會儀式管理儀式折磨儀式文化幻想曲工作儀式表彰儀式西方企業儀式的種類中國企業儀式的種類5.儀式和典禮典禮重大慶典開業典禮落成典禮獎勵儀式奇正藏藥銷售英雄授獎儀式節日或紀念日1223中石油安全日管理儀式會議、程序工作儀式早點名儀式、亞細亞升旗儀式娛樂聯歡會、文體競賽中國企業儀式的種類其他文化構建方法建筑形式天安門廣場和美國國會山廣場官僚型公司與網絡型公司的對比漢武帝之建明堂辦公室布局的細節陳述內容12企業文化建設難題34文化建設基本原理文化建設主要方法企業文化測量評價1.企業文化測評概述企業文化測評研究的興起和發展，與以下三方面的基礎性研究有關組織氛圍組織有效性跨文化管理企業文化測評研究的發展概況企業文化測評的基本概念企業文化測量企業文化測量主要受到來自于起步較早的管理心理學和組織行為學領域的測量模式影響，它一般是通過開發的量表，測量目標企業現有企業文化的典型特征，而后通過與常模的比較，發現目標企業的企業文化優勢與劣勢類別對象主要目的典型方法測評效果企業文化測量企業的文化特征①判斷企業文化的所屬類型②預測組織或員工的有效性③揭示企業文化對經營績效的貢獻采用定量方法借助量表設計問卷施測，并轉化為數據指標，比照常模，確定文化的類型或特征①能夠揭示組織文化的一些表象和表達的價值觀②方法相對簡單，對操作者要求不高，利于大規模測試和比較③被測者所提供數據的客觀性和科學性有時遭到質疑④特定量表的局限性難以展現組織文化的全貌企業文化評價（評估）企業文化的層次和要素①了解和破譯企業的文化②評價特定企業文化的優劣定性方法、定量方法均有采用①通過個人和小組面談的過程來評測，探查企業的文化，特別是文化深層次的潛在假設②選定評價要素集（指標體系），給定各要素（指標層）權重，確定評價等級集，通常運用綜合評價方法進行定量評價（給企業文化打分數）（1）訪談研討法①能探查企業文化的深層假設，描述企業文化的全貌②能結合企業特定問題或專題展開，提出配套的文化變革方案③訪談效果對操作者的專業能力依賴性強，對操作者的要求較高，同時也不利于橫向比較（2）綜合評價法①通過綜合評價對總體打分，利于評比和比較②受評價者主觀感受影響，評價結果存在較大主觀性③雖然能形成整體性評判，但不利于系統提出診斷和改進方案1.企業文化測評概述企業文化測評企業文化測量企業文化評價類型測量特征測量探查式評價綜合式評價有效性測量描述性測量契合性測量1.企業文化測評概述企業文化測評的類型柔性和適應性穩定性和控制性外部導向內部導向宗族型活力型層級型市場型2.企業文化測量1.對立價值框架模型二、企業文化測量

對立價值框架劃分的四個象限，對應的就是四種基本核心文化類型。這四種類型是通過相應的測量判斷企業的主導文化，以及文化優劣勢與組織一致性的基礎。最典型的代表就是日本式的企業文化。這種文化中充滿了共享價值觀和目標、團結與互助、彼此不分的氛圍，注重團隊的精神、員工的參與感和組織對員工的照顧一般出現在不確定性和含糊的信息超過典型性的行業中，側重于培育具有適應性、靈活性和創造性的文化氛圍與層級型文化相匹配的組織是一個高度制度化和機構化的工作場所這類組織最重視的是如何進行交易，如何與合作伙伴在競爭中賺取利潤。它的核心價值觀就是競爭力和生產力宗族型文化活力型文化層級型文化市場型文化2.企業文化測量2.企業文化測量“今天所看到的盛況，真是壯觀。那種一絲不紊的經營（說經營也許用詞不恰當。可是，松下認為它的作風和做法，可以算是一種經營），實在很了不起。那么多人快快樂樂地工作著，并且十分地認真、用心，不但自己快樂，也要別人一同快樂，實在是令人敬佩。”——松下幸之助一本每個員工必讀和考核的操作手冊有350頁厚，詳述了從員工著裝到工作行為的所有規定2.企業文化測量谷歌的創始人謝爾蓋·布林曾經說過：“我們公司的創造力就是我們的員工。我們以后如果遇到瓶頸，那一定是我們沒能以足夠快的速度雇到最聰明、最能干的員工。所以，我們必須要對員工負責，讓他們長期留在公司，為公司服務。”為現在和未來的世世代代，提供優質超值的品牌產品和服務，在全世界更多的地方，更全面的，親近和美化更多消費者的生活。

作為回報，我們將會獲得領先的市場銷售地位、不斷增長的利潤和價值，從而令我們的員工、股東以及我們生活和工作所處的社會共同繁榮。二、企業文化測量卡梅隆和奎恩構建的組織文化評估量表（OrganizationalCulturalAssessmentInstrument，簡稱OCAI），是在對立價值框架基礎上開發出的直觀便捷的組織文化測量工具組織文化評估量表從組織有效性的影響因素中提煉出六個維度來評價組織文化主導特征領導風格員工管理組織凝聚戰略重點成功準則2.企業文化測量組織文化評估量表每個維度下設四個選項（如下表），分別對應四種類型的組織文化，受測者按照選項陳述與組織文化的契合程度，給四個選項打分，四項的總分為100分同時，每項還被要求按照期望狀態打分，用來對照現狀的得分，找出薄弱環節和發展方向

題號指標現狀期望4—a組織靠忠誠和互信黏合在一起，大家具有承擔義務的責任感。4—b組織的凝聚力來源是對革新和發展的追求。4—c組織的凝聚力來源于取得成功和完成目標，進取和求勝是我們的共同目標。4—d組織用正式的規章制度把大家有序地組織在一起，強調組織的平穩運營。總分100100組織文化評估量表2.企業文化測量二、企業文化測量對特定組織來說，它在某一時點上的組織文化是四種類型文化的混合體，通過OCAI測量后形成一個剖面圖，可以直觀地用一個四邊形表示（如圖）在圖中，實線表示現狀，虛線表示期望，兩相對比可以直接的反映出成員們期望的文化變革方向2.企業文化測量二、企業文化測量組織文化調查量表是運用扎根理論對5家組織進行定性研究，揭示出4種文化特質和組織有效性的關系，從而建構一個能夠描述有效組織的文化特質理論模型。然后再以764家組織的CEO為樣本，進一步通過實證研究驗證假設。外部導向內部導向

靈活性穩定性適應性使命感連續性相容性丹尼森文化調查模型2.企業文化測量組織文化調查量表二、企業文化測量奧萊利和查特曼等（1991）為了從契合度的途徑研究個人－組織契合和個體結果變量（如組織承諾和離職）之間的關系，構建了組織文化概評量表（OCP）。OCP量表包括7大測量維度分別是革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向革新性穩定性尊重員工結果導向注重細節進取性團隊導向2.企業文化測量組織文化特征量表二、企業文化測量臺灣大學心理學教授鄭伯塤開創性設計了完全本土化的量表——組織文化價值觀量表（ValuesinOrganizationalCultureScale，簡稱VOCS），是中國組織文化測量研究的奠基之作科學求真顧客取向卓越創新甘苦與共團隊精神正直誠信表現績效社會責任敦親睦鄰因子分析外部適應價值社會責任敦親睦鄰顧客取向科學求真內部整合價值正直誠信表現績效卓越創新甘苦與共和團隊精神2.企業文化測量組織文化價值觀量表三、企業文化評價目的：了解和破譯企業文化的深層假設方式：使用訪談和診斷的形成評價結果性質：定性的測評方式沙因在文化表象和價值觀沒有契合的地方，發現了有更深層次的要素在起著決定性的作用。在他看來，這些要素就是深層次的文化假設人與自然關系的假設人性的假設人際關系的假設現實和真理的本質的假設時間和空間的假設3.企業文化評價1.探查式評價三、企業文化評價2.綜合式評價這是一種根據所給條件對評價對象的全體采用一定的方法計算綜合評價值，再據此擇優或排序的評價模式一級指標二級指標三級指標精神文化企業家及員工價值觀儒家價值觀觀念……英雄人物認知人際關系好的人的認可程度……企業凝聚力員工的共同理想……制度文化企業制度薪酬制度的合理性……工作傾向對員工的關心過問程度……客戶導向產品和服務的最終評價標準……企業民生上級考慮下級意見的充分性……行為文化領導者作風領導的倡導和示范……組織學習學習作為工作內容的重要性……社會責任環保意識……步驟：選定評價要素集給定各要素權重確定評價等級集