勞動合同法對企業(yè)人力資源管理影響的分析第1頁/共93頁

（一）與勞動合同相近的幾個合同勞動合同雇用合同承攬合同勞務合同委托合同承包合同民法勞動法、勞動合同法等從民法獨立出來第2頁/共93頁（二）我國勞動合同制度的沿革

國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定（1986年）擴大勞動合同制實施范圍的通知（1992年）《勞動法》第三章（1994年制定、1995年實施）違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994年12月）違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月）勞動部關于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見（1995年8月）《勞動合同法》2008年1月1日實施2005年1月報國務院、2006年3月21日公開、191849意見、四審通過。在中外合資企業(yè)實行勞動合同制度（1980年）國有企業(yè)內(nèi)適用范圍由臨時工到正式工種中的農(nóng)民輪換工（1984年）第3頁/共93頁（三）通過立法要解決的主要問題1、勞動合同簽訂率低；2、勞動合同短期化；3、濫用試用期；4、隨意解除合同；5、濫設違約金；6、一些新的就業(yè)方式下的勞動者沒能受到勞動法律的保護（勞務派遣、非全日制用工）7、運行了12年《勞動法》嚴重的過渡期色彩、規(guī)范的過于粗糙（任意性規(guī)范過多）。第4頁/共93頁總計不定期合同定期合同1年以下1—3年3—5年5年以上100%29.6%22.1%25%9.5%13.7%第5頁/共93頁參考：與勞動合同相關的法律、法規(guī)勞動者用人單位勞動合同勞動規(guī)章制度民法勞動法勞動合同法集體合同工會法行政法規(guī)、司法解釋第6頁/共93頁

（四）“公法私法化”《勞動法》，“私法公法化”

《勞動法》立法體現(xiàn)了“公法私法化”的勞動立法路徑。體現(xiàn)向市場經(jīng)濟體制過渡的制度構建。為解決“固定工”制度，制度上允許勞動合同期限短期化，這是造成勞動合同短期化的制度性原因；再加之國有企業(yè)以外的非公企業(yè)快速發(fā)展，這類企業(yè)很好地運用了勞動法留給裁量空間，構建了一個粗放型的人力資源管理制度；與此同時，由于以簽訂書面合同與否作為勞動關系建立與否的標志，致使勞動合同簽訂率過低，造成大量的事實勞動關系存在，法不責眾。——勞動法是一個綱要式立法，原則性強，可操作性差；過多地依賴行政部門監(jiān)督，效果并不理想。《勞動合同法》更多體現(xiàn)的是“私法公法化”的勞動立法路徑；對《勞動法》被“私法化”（任意性規(guī)范）領域進行了“公法化”（強行性規(guī)范）改造；誘導企業(yè)勞動合同的長期化，以及引導企業(yè)構建適合勞動合同長期化的管理制度，糾正粗放型的人力資源管理方式，使企業(yè)盡快建立起精細型的人力資源管理制度。——增強法律可操作性，細化了很多部分；除加強公權力部門監(jiān)督能力外，相應的通過經(jīng)濟手段提高了勞動者監(jiān)督用人單位違法的積極性，將用人單位的違法成本適當?shù)剞D(zhuǎn)化為勞動者的利益。——希望企業(yè)健全企業(yè)內(nèi)勞動關系調(diào)整體系，加強企業(yè)內(nèi)民主建設，實現(xiàn)勞資共贏。第7頁/共93頁（五）對企業(yè)HR的提示《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》、《工資法》等相繼制定與出臺，企業(yè)HR不懂法不行，人力資源管理走向法制化時代，重構知識結構與體系；企業(yè)內(nèi)勞資關系與員工關系管理越發(fā)顯得重要；提升在企業(yè)管理層地位的好機會；立法者以人力資源管理者都懂法為前提制定法律。第8頁/共93頁二、為什么擴大范圍？第9頁/共93頁（一）《勞動合同法》在適用范圍上的變化與影響（通過擴大范圍解決沒能受到保護的勞動者問題）我國勞動法律對適用范圍實行“雙重界定”，先界定“用人單位”范圍，再界定“勞動者”范圍，勞動者要得到勞動法的保護必須“雙重界定”標準。一：直接適用范圍：——擴大了用人單位的適用范圍（民辦非企業(yè)單位、30萬個左右，第二條一款）；二：依照執(zhí)行范圍：——國家機關事業(yè)單位、社會團體所雇工勤人員（第2條二款）將事業(yè)單位實行聘用制的勞動者納入調(diào)整范圍，但允許使用特別規(guī)定（編制外第96條）；三：特別適用范圍：——不具備合法經(jīng)營資格的用人單位用工的法律責任。違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已付出勞動的，該單位或者出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任（93條）；

——個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者的法律責任。給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任（94條）四：用工形式方面：

——勞務派遣：（2500萬？3000萬或更多？）；非全日制用工（6000萬？7000萬？或更多？）。第10頁/共93頁（二）《勞動合同法》在適用范圍上的變化與影響將更多的勞動者納入范圍；民辦非企業(yè)單位勞動者；工勤人員；第二條與第九十六條；無論非法主體還是合法主體，勞動者付出的勞動是一樣的；承包者為個人時，招用工的，發(fā)包人要承擔連帶賠償責任；勞動仲裁機構的受案范圍急劇擴大。第11頁/共93頁（三）《勞動合同法》在適用范圍上的變化與影響運用過程中的風險管理：1、要注意勞動者資格：年齡標準（16周歲；60周歲；50周歲）；身份標準（已經(jīng)簽有勞動合同的勞動者，如派遣工與在校生等）2、可以考慮將勞動關系變?yōu)榻?jīng)濟關系：受本法影響最大的是事業(yè)單位和所屬聘用人員。事業(yè)單位用工必然要按《勞動合同法》規(guī)定做全面調(diào)整。由于《勞動合同法》規(guī)范的主要是建立勞動關系的用人單位與勞動者之間的權利與義務，用人單位之間的生產(chǎn)經(jīng)營合作屬于經(jīng)濟關系，這種關系并不適用《勞動合同法》。用人單位可以選擇業(yè)務外包等方式，降低自身的用工風險。3、用人單位要防止將經(jīng)濟關系變成勞動關系：由于94條規(guī)定，個人承包用工風險很大。要嚴禁使用外部個人提供服務，所有外包業(yè)務應當交給有資質(zhì)的機構處理；除此之外，對外包機構要嚴格審查資質(zhì)，對長期外包服務單位應當審查資質(zhì)，防止其喪失資質(zhì)而變成個人外包。第12頁/共93頁三、為什么規(guī)章制度變得重要？第13頁/共93頁（一）有關規(guī)章制度變化與意義第14頁/共93頁示意圖：規(guī)章制度作成修改、變更、決定1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見，2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。提示：1、法定義務2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容；3、不得低于法定標準和集體合同約定；4、程序合法5、不涉及切身利益，不強制上述程序?qū)σ?guī)章制度不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權提出并通過協(xié)商予以修改。將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者告示員工手冊、附件等形式制定程序異議程序告知程序依據(jù)本法74條規(guī)定：受行政權力監(jiān)督第15頁/共93頁參考：多層次的勞動條件決定結構

勞動法律（100%）

集體合同（？%）

企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度（？%）勞動合同（30-40%、？%）個別勞動關系集體勞動關系國家公權力勞資共決（工會）發(fā)育得不好有條件的資方單決控制方法有問題資方單方的法律行為勞動者個人對用人單位法律效力低高勞動條件低高第16頁/共93頁附一：《勞動法》有關規(guī)章制度的規(guī)定第四條用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第17頁/共93頁附二：《勞動合同法》有關規(guī)章制度的規(guī)定第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第18頁/共93頁參考案例某工廠規(guī)章制度規(guī)定員工“授意或代人打卡立即開除”。李某授意同事代為打卡被發(fā)現(xiàn)。工廠遂按嚴重違紀將李某解雇。因此發(fā)生勞動爭議。李某認為自己行為確有錯誤，但情節(jié)并不嚴重，工廠的勞動紀律未經(jīng)民主程序，對員工處罰過重。請求撤銷公司的違紀解除合同決定。工廠認為勞動紀律已實施多年，并在工廠內(nèi)長期公示，現(xiàn)李某有違紀行為，工廠按制度予以處罰，合法合理。爭議焦點：單位勞動紀律是否有效？第19頁/共93頁附三：規(guī)章制度違法的后果第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；第20頁/共93頁附四：勞動者違反規(guī)章制度的后果第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；第21頁/共93頁參考案例王某與公司簽訂有無固定期限勞動合同，某日五某因有盜窮公司財物行為被予以治安拘留，公司認為其屬于嚴重違紀，決定予以解聘，雙方由此發(fā)生爭議。王某認為自己已經(jīng)受到公安機關相應處罰，企業(yè)不應再予以處罰，而且規(guī)章制度也未對盜竊行為做任何規(guī)定，故按嚴重違紀解除勞動合同的處罰不符合法律規(guī)定，請求撤消。公司認為王某行為惡劣，公司行為合法合理。爭議焦點：公司解除行為是否有效？第22頁/共93頁附五：勞動規(guī)章制度在處理勞動爭議案件中的作用司法解釋《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條通過民主程序制定規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，并已向勞動者公示的，可作為證據(jù)。第23頁/共93頁附六：對規(guī)章制度的監(jiān)督責任第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第24頁/共93頁附七—（1）規(guī)章制度的沿革企業(yè)內(nèi)規(guī)《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》出現(xiàn)的1954年，正處于社會主義改造未完成的建國初期，由于舊的勞動管理制度的崩潰和新的勞動管理制度尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動紀律的現(xiàn)象。當時我國第一部憲法尚未出臺，規(guī)范國家基本秩序的是具有臨時憲法性質(zhì)的《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領》。該共同綱領第八條規(guī)定，中華人民共和國國民均有遵守勞動紀律的義務。而《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》正是根據(jù)共同綱領第八條制定的。所以說，雖然該綱要中對企業(yè)行政方面也有一些義務規(guī)定（如第二條的說明義務和第七條的基本職責等），但其主要內(nèi)容是強調(diào)職工的義務，主要目的是嚴格勞動紀律。第25頁/共93頁附七—（2）市場經(jīng)濟條件下企業(yè)行使管理權等必須要規(guī)章制度，使企業(yè)實施勞動法律的細則規(guī)章制度而勞動法頒布的1994年，正是中國從計劃經(jīng)濟剛剛步入市場經(jīng)濟的過渡時期。在市場經(jīng)濟體制下，政府不再直接決定勞動條件而改為設立最低勞動標準，勞動條件只能由勞動關系當事人自主決定。在這種條件下，勞動法在總則中首先明確了勞動者的權利和義務（3條），然后為了“保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”，又賦予用人單位“建立和完善規(guī)章制度”的義務（4條）。所以說，“企業(yè)規(guī)章制度”雖包含“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”所強調(diào)的勞動紀律，但更重要的內(nèi)容是具體勞動條件的設立，其目的是明確勞動條件，以保障勞動者的權益。第26頁/共93頁附七—（3）勞動規(guī)章制度與企業(yè)其他規(guī)章制度的關系勞動規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度，應該是“企業(yè)勞動規(guī)章制度”，或稱“企業(yè)勞動規(guī)章”，如企業(yè)財務制度等與勞動者的權利、利益、行為規(guī)范以及勞動關系調(diào)整沒有直接關系、純屬企業(yè)經(jīng)營權限內(nèi)的規(guī)章制度，不是勞動法應該規(guī)定的內(nèi)容第27頁/共93頁附七—（四）對調(diào)整企業(yè)內(nèi)勞資關系、構建勞資溝通平臺的作用保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務明確勞動條件與行為規(guī)范勞動關系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù)統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預防和減少勞動爭議約束企業(yè)行為，促進企業(yè)的自律第28頁/共93頁四、對招聘的影響？第29頁/共93頁（一）：先合同義務與后合同義務用人單位與勞動者雙方告知義務明確化（第八條）；第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。為保證這一先合同義務履行規(guī)定了明確的法律責任（第26條、第38條（五）、第39條（五）用人單位與勞動者雙方告知義務明確化（第五十條）；第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。第30頁/共93頁示意圖告知義務（盡先合同義務）工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。六十條：勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議內(nèi)容告知被派遣勞動者用人單位與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明勞動者提示：1、雙方要盡誠實信用原則，如實告知；2、遵守告知時間，簽訂合同之前；3、不能選擇性告知；4、用人單位的知情權（調(diào)查權）有限的。違反告知義務的法律后果：1，勞動合同無效和部分無效（26條）；2、有欺詐，勞動合同無效，勞動者可根據(jù)38條隨時解除合同；用人單位可根據(jù)39條隨時解除合同第31頁/共93頁（二）禁止扣押證件、擔保第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物；《勞動法》僅規(guī)定：禁止、違反者責令退還；第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰；用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第32頁/共93頁三：不當招聘的賠償責任規(guī)范用人單位招聘不當?shù)馁r償責任外，還新加了限制勞動者兼職條款：《勞動法》：第九十九條

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任；《勞動合同法》：第39條（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。第33頁/共93頁四、為什么改變確立勞動關系的標準與時間（這一新制度設計的意義及影響）？第34頁/共93頁參考：勞動關系的建立《勞動法》《勞動合同法》第十六條

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第35頁/共93頁幫助理解勞動關系建立與書面合同法律意義示意圖勞動關系建立自用工之日起（第7條）應當簽訂書面合同（十條一款）本法八十二條一款：超一個月未滿一年，每月支付二倍工資；本法十四條三款：滿一年，視為已訂立無固定期限合同。（為了提高勞動合同簽訂率）自用工之日一個月以內(nèi)（十條二款）簽訂時間不簽書面合同用工開始之前，簽訂合同，勞動關系自用工之日起（本法十條第三款）用工開始即簽合同所涉及主法條：七、十、十一、十四、八十二未簽合同約定不明（本法第十一條）集體合同、同工同酬建立勞動關系的標準及時間第36頁/共93頁相關條款第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第九十七條本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

第37頁/共93頁五、勞動合同內(nèi)容的變化及影響第38頁/共93頁相關法條第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第39頁/共93頁參考：關于勞動合同的必備條款《勞動法》《勞動合同法》第十九條

勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第40頁/共93頁示意圖

勞動合同內(nèi)容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項（17條一款）。試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項（17條二款）。必備條款約定條款勞動紀律（規(guī)章制度）勞動合同終止條件違反勞動合同責任取消的必備條款：對約定不明確的解決辦法1、重新協(xié)商2、集體合同3、同工同酬4、國家有關法律（本法18條）未載明必備條款由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害，承擔賠償責任（81條第41頁/共93頁勞動者用人單位提供勞動的義務支付報酬的義務1、竟業(yè)禁止義務2、保守秘密義務3、遵守勞動紀律與企業(yè)內(nèi)規(guī)章制度義務4、提高職業(yè)技能義務1、訂立書面合同的義務；2、提供生產(chǎn)、工作條件的義務；3、支付各種社會保險和福利大于的義務；4、建立健全各項規(guī)章制度的義務5、對勞動者進行培訓的義務6、保障職工參加民主管理的義務1、勞動權（就業(yè)、擇業(yè)自由等）2、勞動報酬權（談判、請求、支配）3、休息權；4、勞動保護權；5、社會保險福利券6、提起勞動爭議處理權7、參與企業(yè)民主管理權1、要求提供勞動的權利2、管理指揮權；3、組織勞動的權利4、處分職工的權利5、知情權（調(diào)查權）6、采用自由權

用人單位與勞動者雙方具體權利義務參考圖第42頁/共93頁六、勞動合同期限條款的變化第43頁/共93頁參考：勞動合同的期限《勞動法》《勞動合同法》第二十條

勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第44頁/共93頁參考案例

張某十多年前進入某外資企業(yè)，今年張某剛續(xù)簽了三年起勞動合同。后張某向企業(yè)提出要求簽訂無固定期限的勞動合同，企業(yè)稱勞動合同尚在履行中，等到本合同期滿以后再說。張某遂申請勞動仲裁。爭議焦點：張某是否應當訂無固定期限勞動合同？第45頁/共93頁定義示意圖按期限份種類（本法第十二條）固定期限合同（簡稱為定期勞動合同）：約定合同終止時間的勞動合同，（本法十三條）協(xié)商一致可訂立固定期限合同。無固定期限勞動合同（簡稱為無期勞動合同）：約定無終止時間的勞動合同（本法十四條）。以完成一定工作任務為期限的勞動合同：約定以某項工作完成為合同期限的勞動合同（本法第十五條）所涉及主法條：十三、十四、十五、八十二第二款第46頁/共93頁簽無固定期限勞動合同示意圖無固定期限合同雙方協(xié)商訂立（本法十四條第一款）任意性規(guī)范法定情形出現(xiàn)勞動者單方面要求訂立（本法第十四條第二款三項）強制性規(guī)范逾期不簽書面勞動合同的法律責任（本法14條第三款）視為制度法律責任：本法第82條第二款自應當訂立無固定期合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。1、勞動者已在該單位連續(xù)工作滿十年；2、用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立兩次固定期限合同且勞動者沒有第39條和第40條第一、二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同第47頁/共93頁（一）有關加強簽訂無固定期限勞動合同的變化與對企業(yè)用工的影響的分析擴大了無固定期限勞動合同的范圍:《勞動法》只規(guī)定了一種情況，即：第二十條

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。而，《勞動合同法》通過14條增加“雙十”、“連續(xù)兩次”，將《勞動法》單期限限制為期限、次數(shù)雙限制；同時，好多了一種還增加了一種“視為簽訂”制度。對勞動者行為要求有了改變：《勞動法》有雙方同意訂立這一前提(雙方行為)，實際主動權在用人單位。而《勞動合同法》將其主動權移至（單方行為），“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同”，緊接著，又賦予勞動者選擇權“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外應當訂立無固定期限勞動合同”；

第48頁/共93頁（二）企業(yè)HR要學會應對這種變化，合理選擇期限與用工形式、構建新的勞動合同期限管理制度可以預計企業(yè)內(nèi)無固定期限與較長期限的勞動合同數(shù)量會增加。用人單位就必須建立適應這種變化的新的管理制度。

——建立無固定期限勞動合同評估機制（1、將崗位人員分類，哪些崗位與人員適合簽等；2、對固定期限合同要簽多久，次數(shù)變得重要；3、對替代型崗位可以構建經(jīng)常性輪換機制；4、以完成一定工作為期限的合同不會形成無固定期限合同，可以考慮靈活運用；學會用勞務派遣工與靈活就業(yè)、外包等就業(yè)方式，但要充分認識到風險。）

——建立無固定期限勞動合同管理機制（與員工簽訂無固定期限勞動合同，管理不好就會出現(xiàn)計劃經(jīng)濟時代的人浮于事的現(xiàn)象，因此，必須要完善管理機制，合同文版要用幾十年，內(nèi)容表述上必須使用長期使用，對工作內(nèi)容，尤其，勞動報酬要進行特別的制度設計，加強績效管理來保證生產(chǎn)效率，細化各崗位的職責，設計操作性非常強的考核標準，用好各種福利手段培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠心與歸屬意識。幫他們進行職業(yè)生涯設計與服務，建立與他們的對話機制，也可考慮采取問卷調(diào)查等方式進行溝通交流，維持和諧勞動關系非常重要。）第49頁/共93頁七、勞動合同約定條款的變化第50頁/共93頁試用期規(guī)定變化；服務期協(xié)議（《勞動法》沒有明確規(guī)定）；竟業(yè)限制協(xié)議（比《勞動法》與相關配套法規(guī)解釋細化了）；違約金新規(guī)定。第51頁/共93頁參考：勞動合同約定的試用期《勞動法》《勞動合同法》第二十一條

勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第52頁/共93頁附：勞動法與《勞動合同法》關于試用期規(guī)定之比較勞動法配套文件：《勞動合同法》：勞動合同期限6個月以下6月至1年1年至2年2年以上試用期上限15日30日60日6個月勞動合同期限3月以下和完成任務合同3月以上不滿1年1年以上不滿3年3年以上和不定期合同試用期上限不得約定1個月2個月6個月第53頁/共93頁（一）有關試用期的新變化試用期與勞動合同期限掛鉤（19條一款）；試用期次數(shù)（19條二款）；試用期工資（20條）；試用期勞動合同解除（勞動者、用人單位21條）；禁止行為（完成一定工作為期限與三個月以下）與法律責任，第83條。注意：試用期大大縮短，只能設定一次；關注“錄用條件”，重視“不得解除”，處理不好爭議多！第54頁/共93頁（二）約定服務期的新規(guī)定服務期的概念允許服務期約定違約金的考慮；約定服務期的條件“兩專”；服務期違約金數(shù)額的限制；勞動者服務期工資待遇的規(guī)定；有關特殊物質(zhì)待遇問題。要注意：設立服務期違約金門檻急劇提高，HR又一次面臨留人難題。第55頁/共93頁相關條款第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第56頁/共93頁（三）有關竟業(yè)限制的新規(guī)定允許竟業(yè)限制違約金的考慮（知識經(jīng)濟時代、保障有序的人才競爭促進企業(yè)發(fā)展）；何謂竟業(yè)限制（沒有竟業(yè)限制影響，不如中國古代的“祖?zhèn)髅胤健保恍略鲋R產(chǎn)權的意義；對約定竟業(yè)限制協(xié)議人員的限定“兩高”及其他負有保密義務的人員；竟業(yè)限制補償金的支付時間；竟業(yè)限制的期限。第57頁/共93頁相關條款第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第58頁/共93頁參考：勞動合同約定的違約金《勞動法》《勞動合同法》《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下約定違約責任。

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第59頁/共93頁（四）有關違約金的新規(guī)定禁止性規(guī)范：第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。注意：再不能以違約金方式留人，也不得在勞動合同中寫上：如果勞動者不提前30天予告辭職，作為違約責任不發(fā)給最后一個月工資等字句。

第60頁/共93頁八、勞動合同無效與部分無效第61頁/共93頁（一）《勞動法》的規(guī)定《勞動法》第十八條下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第62頁/共93頁（二）《勞動合同法》的規(guī)定第二十六條

下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八條

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第63頁/共93頁（三）：勞動合同無效及其處理

第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第64頁/共93頁九、勞動合同履行與變更第65頁/共93頁

參考：勞動合同的履行和變更

《勞動法》《勞動合同法》第十七條

訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第66頁/共93頁（一）履行與變更的新變化工資支付令制度，特殊的權力救濟方式（第30條）；行使拒絕權（第32條）；勞動關系承繼權（第33、34條）；規(guī)定了變更程序與形式（第35條）；不以書面形式變更勞動合同的變更無效用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。注意：書面文件的制作保管愈發(fā)重要！第67頁/共93頁十、勞動合同的解除與終止第68頁/共93頁勞動合同解除示意圖勞動合同解除協(xié)商一致可以解除（36條）勞動者單方面解除（辭職）用人單位單方面解除（解雇）單方預告解除權（辭職）（37條）不受用人單位制約，但要附予告程序（30天、3天）用人單位有過錯，即時辭職（隨時通知辭職（38條1、2、3、4、5、6）與無需通知辭職也可謂不辭而別（38條第二款））。除即時辭職規(guī)定許可條件外，對于予告辭之不設許可條件，勞動者有充分的辭職自由各國都有嚴格的限制：本法除了法定許可條件外，還通過第42條設立預告解除與裁員的禁止條件。在這種條件下用人單位的解雇權被剝奪。禁止條件，僅適用于非過失解雇與經(jīng)濟性裁員。對過失性解雇不適用。又通過第43條規(guī)定工會對用人單位解除勞動合同干預，但是，還是欠操作性。過失性解雇（有法定許可條件），無需預告，隨時解雇（39條1、2、3、4、5、6）。非過失性預告解雇（限于勞動者沒有過錯，某一主客觀條件發(fā)生變化，致使勞動合同無法履行）須預告（30天，書面），額外一個月工資可替代預告期（本法40條）規(guī)模裁員（預告解除與無過錯解除的一種特殊形式，是一種集體解雇，多人數(shù)），有數(shù)量標準，程序限制（缺乏剛性，沒有法律責任）。規(guī)模一下裁員不受規(guī)模裁員制度限制，給用人單位規(guī)避才原先只留下了空間（本法第四十條）。第69頁/共93頁幫助理解勞動合同終止示意圖勞動合同終止期滿終止1、依法享受基本養(yǎng)老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；勞動者原因1、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。用人單位原因法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形第70頁/共93頁參考：勞動合同的終止

《勞動法》《勞動合同法》第二十三條

勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第71頁/共93頁參考：勞動合同的解除《勞動法》《勞動合同法》

第二十四條

經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條

有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條

用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第72頁/共93頁參考：勞動合同的解除《勞動法》《勞動合同法》第二十八條

用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。

第二十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三十條

用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)模袡嗵岢鲆庖姟Ｈ绻萌藛挝贿`反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條

勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條

有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第73頁/共93頁參考：勞動合同的解除《勞動法》《勞動合同法》

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第74頁/共93頁參考：勞動合同的解除《勞動法》《勞動合同法》

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第75頁/共93頁（一）勞動合同的解除與終止新變化及影響補充了立即解除的規(guī)定：《勞動法》規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型。《勞動合同法》補充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為，勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。第76頁/共93頁（二）勞動合同的解除與終止新變化及影響修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在試用期內(nèi)的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》對此作了修改和補充：一是規(guī)定將用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，調(diào)整為勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。二是為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規(guī)，補充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同，變更為勞動者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。第77頁/共93頁（三）勞動合同的解除與終止新變化及影響補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》除了延續(xù)以上規(guī)定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。第78頁/共93頁（四）勞動合同的解除與終止新變化及影響增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內(nèi)，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。第79頁/共93頁（五）勞動合同的解除與變更新變化及影響修改了用人單位裁減人員的規(guī)定《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟結構、革新技術以適應市場競爭的需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件：一是增加了用人單位可以裁減人員的法定情形。《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》將《勞動法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。與此同時，為了降低裁減人員對勞動者工作和生活的影響，《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規(guī)定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會責任：一是補充規(guī)定了裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。二是細化了關于用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。修改了用人單位裁減人員的規(guī)定第80頁/共93頁（六）勞動合同的解除與終止新變化及影響根據(jù)《勞動法》規(guī)定，即使具備用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者可以解除勞動合同以及裁減人員的一般情形，但是如果勞動者有下列情形之一的，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。另外，《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得解除與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得解除與其訂立的勞動合同。《勞動合同法》除延續(xù)《勞動法》、《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定外，還補充規(guī)定了一種情形，即：勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。第81頁/共