激勵理論視角下的高校教師管理研究鼓勵理論視角下的高校教師管理研究

中圖分類號：G451文獻標識碼：A

ManagementofUniversityTeachersunderPerspectiveofIncentiveTheory

ZHANGFeng

〔ShaanxiXueqianNormalUniversity，Xi'an，Shaanxi710100〕

AbstractInordertoadapttothedevelopmentofsociety，thedemandfortalent，thereisgrowingemphasisonthelevelofhighereducation，highereducationisalsoincreasingdemandsonChinahigh.Majorcollegesanduniversitiestoimprovetheirteachinginordertoachievethelevelofguaranteenottobeeliminatedinahighlycompetitivesociety，weneedteacherscollegemanagementimprovements，fullyembodiestheroleofteachersinuniversityteaching.Asfortheteachingstaffandeventhemanagementstaffofallwalksoflife，themosteffectivewayistoinspire，thepapermainlystudiesthemanagementoftheuniversityteachers'incentivetheory，theanalysisofvisualmotivationtheoryteachersundermanagementapplications.

Keywordsincentivetheory；college；teachers'management

1鼓勵理論概述

所謂鼓勵理論是指通過某種管理體系，滿足人們一定的要求從而實現單位的要求目標。簡單來講就是通過設立的一定的目標激發人們的欲望，從而產生的一些積極性的行為。它主要具有下列三個特點，其一是有需要被鼓勵的人，其二是具有鼓勵的動機，其三是動機的鼓勵程度所引發的行動積極性。它主要分為需要層次理論、雙因素理論、冀望型理論、公平性理論和目標性理論。

2我國高校教師管理現狀

我國的高校教師管理在鼓勵理論下已經形成了一定的模式，在一定程度上起到了促進教師工作效率的作用，但是，至今仍存在著一定的問題，需要去改良。

2.1不足理論根底

目前我國各大高校的教師管理鼓勵理論根底不太完善，具有不完整性，這就導致了各大高校的鼓勵理論管理機制的缺失，對教師的管理和績效造成了嚴重的影響，不能很好地調動教師工作的積極性，也就抑制了高等學校的開展。

2.2鼓勵機制不合理

一個完善的高等學校教師管理制度應該能夠實現對教師全面、詳細的考核，根據每一位教師的具體工作性質、實際情況以及個人的特點進行公平公道的評價。因為隨著社會層次分化的逐漸細化，各大高校不同崗位，不同級別的教師的要求也不一樣，在職位要求上也存在巨大的差別，不同采取鼓勵方式。但是各大高校為了實現高效便利的管理方式，絕大多數采用的都是簡單統一的鼓勵方式，這就不利于不同職位教師的發揮，抑制了教學的開展。

2.3忽略內部鼓勵的重要性

作為一個高等教育單位，提供優越的福利待遇固然可以吸引許多優秀的人才，但是想要留住這些人才并使這些人才充沛發揮自己的價值，積極地投入到工作當中，單靠優越的待遇和獎勵是不夠的。除了工資、工作條件和福利這些外部鼓勵之外，還要注重工作環境、科研技術設備條件、開展平臺和回升空間的內部鼓勵。但是現在國內各大高校的鼓勵制度的重心都放在了外部鼓勵上，完全忽略了內部鼓勵的重要性，這就在無形降低了鼓勵制度的作用效果。

2.4不足繼續培訓制度

我國的多數各大高校在教師的培訓制度建設上不足重視意識，無法實現完整的鼓勵制度，沒有建立開展性的鼓勵制度。不能定期對教師進行培訓，導致對不同崗位的教師靈活支配性缺乏，導致教師跟不上時代潮流。

3如何構建高等學校教師管理制度

為了實現教師管理的鼓勵制度，需要完善原本不完善的教師評價制度。也就是要對教師的工作各方面進行詳細的、全面的、科學化合理的評價考核。并通過績效考核，發現每個教師的優勢與缺陷，為教師的鼓勵獎懲，升職開展提供相應的依據，以此來激發教師的斗志。主要考慮下列幾點因素：〔1〕作為高等教育學校，需要根據不同的職位、部門設立不同的績效考核制度，根據實際情況制定出合理的，適合教師開展，利于學校開展的績效考核規范。〔2〕采用多種方式相結合的績效考核規范。不作嚴格的考核規范，以人為主，每一位教師具有自身的特點，不能按照統一的方式進行管理。采取靈活應用的鼓勵理論進行教師的管理。爭取實現高素質的教師班底，培養出高質量的學生。4鼓勵理論視角下的高等學校教師管理

4.1需要層次鼓勵理論視角下的高校教師管理

在鼓勵理論中首先要滿足教師的自身需求，才能從基本上調動教師的工作積極性。下面從需求層次的五個層面進行分析。

物質鼓勵：作為學校的負責人，應該充沛考慮教師的物質需求，盡最大的努力為學校的教師提供良好的工作環境、生活條件以及獎金福利，以此來調動教師，促進教師主開工作。

平安鼓勵：在滿足為教師提供一個舒適良好的工作生活環境的前提下，為教師提供健康機制。主要實行三點：其一是定期給教師做體檢，提高教師的健康重視程度，其二是為教師提供健身器材和場所，提供鍛煉的環境，其三是為教師提供心理培訓，降低教師的工作精神壓力。

情感謝勵：為了吸引教師將全身心投入到工作中，就要時刻響應教師的需求，幫忙教師，讓教師感受到自己是學校的一員，在工作中不斷地激勵教師，組織集體活動，促進教師之間的和諧關系。

尊重鼓勵：對老師的尊重一方面是對教師保持絕對信任的態度，給教師足夠的自主權。另一方面是尊重教師的意見，讓教師參與到學校機制的制定當中，多聽取教師的意見。

自我實現鼓勵：學校要為教師提供相應的平臺，便于教師實現自我的提升，激發教師個人的潛力。同時制定一定的措施，降低教師工作的壓力，多關懷教師。

4.2雙因素鼓勵理論視角下的高校教師管理

雙因素包括保健因素和鼓勵因素兩方面，學校雙因素的鼓勵主要傾向于二者結合的視角。也就是想要實現鼓勵的效果，就要將物質鼓勵和精神鼓勵進行有利的結合。一味地追求物質鼓勵是沒有意義的，要通過各種不同的鼓勵滿足人們的需求，到達滿足人們精神需求的目的，這樣才能保證教師積極性的長久堅持，將物質鼓勵所帶來的力量轉變為精神力量。這樣才能實現鼓勵效率的最大化。

4.3冀望型鼓勵理論視角下的高校教師管理

冀望與現實存在著不同的關系，只有給教師具有目標性的冀望，才能實現鼓勵所要到達的目的。下面根據不同的情況進行分析：

實際結果低于冀望。這種情況會造成教師的失敗感，嚴重影響教師工作的積極性。往往只有在人的冀望低于實際結果的時候，人們才會表現出較強的積極性。

實際結果高于冀望。這種情況下的鼓勵會充沛調動教師工作的積極性，舉個簡單例子，如果一名教師企望得到的獎勵比實際的獎勵要小，則當他聽到獎勵的時候就會干勁十足。

實際結果與冀望相同。這種情況需要將獎勵長期地保持下去，才能維持住教師的工作積極性，長此以往，教師會理所當然，不利于鼓勵機制的開展。

在進行鼓勵的時候要充沛地了解教師的心理冀望，便于選擇適當的平衡點，利于實現鼓勵最優化。

4.4目標設置性鼓勵理論視角下的高校教師管理

目標設置I型能夠鼓勵理論視角下的教師管理需要從目標鼓勵的四個要點進行分析。

第一要點，這一步需要選擇適當的目標，既保證教師能夠通過努力實現該目標，又保證這個目標對于學校來說具有實際性的意義。只有明確了目標，教師才能具有目的性地工作，防止工作過程中多余的工作負擔，提高教師的工作意識，明確目標。

第二要點，為了能夠充沛調動教師工作的積極性，在目標的設立上目標需要選擇恰當的，對于教師來時具有一定的挑戰意義，又保證通過個人努力可以實現的。如果學校所設立的目標太簡單，每位教師可以輕而易舉的實現，則所設立的目標就不具有實際價值；而目標設立得太難，不容易實現，又消除了教師工作的積極性。因此目標設立的難度要合理，才能激發教師的工作興致。

第三要點，由于不同的職位和級別的教師水平不同，在設立目標的時候要根據教師的差異進行不同目標的設置，分析每位教師的特性，制定具有特色目標，并幫忙教師實現目標。

第四要點，制定目標后，校方需要對目標的實行情況進行了解，也就是進行實時的監督考核。這就需要制定詳細的評價體系，將目標的完成情況與考核聯系在一起，要求教師進行及時的反應，便于教師長久地保持積極性。

4.5公平性鼓勵理論視角下的高校教師管理

對于高等教育學校來說，在鼓勵獎懲的公平方面，教師職工看得非常重要，學校鼓勵制度是否具有公平公道性，在很大程度上影響著教師工作的積極性。我們在工作生活之中，難免會將自己的生活工作情況與他人進行比擬，教師也是如此，對于鼓勵是否公平，教師們看得很重要。學校需要在實行鼓勵制度的同時，為教師職工營造一個公平公道的氣氛，防止因為鼓勵獎懲的問題給教師帶來心理上的不平衡感。一旦教師產生了不平衡感，工作就失去了積極性。

5結束語

隨著全球經濟的開展，社會的不斷進步，生活水平的逐步提高，為了適應社會的開展，對人才的需求，人們越來越重視我國的高等教育水平，對我國的高等教育要求也越來越高。同時伴隨著全球知識化的遍及，教育在社會中的地位越來越受重視，而各大高校的教師在我國教育事業中處在至關