成功源于科學的激勵方法巴斯夫公司激勵員工的五項原則 ￡巴斯夫公司由于貫徹了五項基本激勵原則，近10年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產的產品品種達6000種之多，每年還有數以萬計的新產品投入市場出售。【行業類型】化學產品正產【問題類型】員工激勵【企業背景】如何有效地生產糧食是人類一直面臨的重大問題。據估計，全世界每年竟有1/3的糧食因受到病蟲和雜草危害而遭受損失。120年前，于德國路德維希港創立的巴斯夫公司，就是一直為發現和生產各種農業化學品而孜孜不倦地工作的。目前，巴斯夫公司經營著世界最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經營企業及各種工廠，擁有雇員13萬人。【成功經驗】巴斯夫公司之所以能夠在百年經營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發展中確立的激勵員工的五項基本原則。具體地講，這五項基本原則是：1、職工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量年秒布忙寶捐中*整序巴斯夫公司采取四種方法做好這方面的工作。一、數名高級經理人員共同接見每一位新雇員，以對他的興趣、工作能力有確切的了解；二、除公司定期評價工作表現外，公司內部應有正確的工作說明和要求規范；三、利用電子數據庫貯存了有關工作要求和職工能力的資料和數據;四、利用"委任狀"，由高級經理人員小組向董事會推薦提升到領導職務的候選人。年秒布忙寶捐中*整序2、 論功行賞巴斯夫公司的原則是：職工的工資收入必須看他的工作表現而定。他們認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現得越好，報酬也就越高。因此，為了激發個人的工作表現，工資差異是必要的。另外，公司還根據職工表現提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等等。3、 通過基本和高級的訓練計劃，提高職工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才除了適當的工資和薪酬之外，巴斯夫公司還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內人員提供本公司和其他公司的課程。公司的組織結構十分明確，職工們可以獲得關于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習慣于從公司內部選拔經理人員，這就保護了有才能的職工，因此，他們保持很高的積極性，而且明白有真正的升職機會。4、 不斷改善工作環境和安全條件一個適宜的工作環境，對刺激勞動力十分重要。如果工作環境適宜，職工們感到舒適，就會有更佳的工作表現。因此，巴斯夫公司在工廠附近設立各種專用汽車設施，并設立彈性的工作時間。公司內有1家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設盥洗室。這些深得公司雇員的好感。巴斯夫公司建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，例如：醫務部、消防隊、工廠高級警衛等。他們都明白預防勝于補救。因此，全部勞動力都要定時給與安全指導，還提供必要的防護設施。公司經常提供各種安全設施，并日夜測量環境污染和噪聲。各大樓中每一層都有一名經過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。意外事故發生率最低的那些車間，會得到安全獎。所有這些措施，使公司內意外事故發生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。1984年，巴斯夫公司在環境保護方面耗費了7億馬克的資金，相當于公司銷售凈額的3.5%。5、 實行抱合作態度的領導方法巴斯夫公司領導認為，在處理人事關系中，激勵勞動力的最主要原則之一是抱合作態度的領導方法。上級領導應象自己也被領導一樣，積極投入工作，并在相互尊重的氣氛中合作。巴斯夫公司給領導者規定的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。在巴斯夫公司，如果上級領導人委派了工作，就親自檢查，職工本身也自行檢查中期工作和最終工作結果。在解決矛盾和糾紛時，只有當各單位自行解決矛盾的嘗試失敗后，才由更上一級的領導人解決。巴斯夫公司要求每一位領導人的主要任務就是根據所交付的工作任務、工作能力和表現評價下屬職工，同時應讓職員都感覺到自己在為企業完成任務的過程中所起的作用。如果巴斯夫公司刺激勞動力的整個范疇簡單的表達出來，那就是'多贊揚，少責備"。他們認為，一個人工作做得越多，犯錯誤的機會也就越多，如果不允許別人犯錯誤，甚至懲罰犯錯誤人，那么雇員就會盡量少做工作，避免犯錯誤。在這種情況下，最"優秀"的雇員當然是什么事情也不做的人了。巴斯夫公司的多年經驗表明，抱合作態度的領導方法，由于能使雇員更積極地投入工作和參與決策，因此，這是一個為達到更高生產率而刺激勞動力的優越途徑。該公司由于貫徹了上述五項基本原則，近0年來銷售額增長了5倍。目前，巴斯夫公司生產的產品品種達6000種之多，每年還有數以萬計的新產品投入市場出售。點評哽間沈建山博士華恒智信高級咨詢師高弱人力赍源顧問咨御專長：任職資格標準與管理低系役計、核咨人才激前機制設計點評哽間沈建山博士華恒智信高級咨詢師高弱人力赍源顧問咨御專長：任職資格標準與管理低系役計、核咨人才激前機制設計不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同樣要求有不同工作能力的人。企業家的任務在于盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。由此可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在實施激勵機制時一定要考慮到個體差異。巴斯夫公司的第一條激勵原則就是按照適合員工的工作能力和工作量分配工作，實施差異化激勵方式，能夠充分發揮每個人的特殊能力。根據戴維?麥克利蘭的成就需要理論，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。每位職工都對公司的一切成就做出了自己的貢獻，這些貢獻與許多因素有關，如和職工的教育水平、工作經驗、工作成績等有關，但最主要的因素是職工的個人表現。巴斯夫公司第二條，論功行賞”的原則和第三條提拔員工的原則，肯定員工的積極表現，滿足員工渴望獲取成就的需要。馬斯洛在《激勵與個性》一書中把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。只有低層次的生存需要、安全需要和歸屬需要滿足了，才能達