策略地圖管理：業績管理的操作實踐郭崇華杰諾信國際企業管理研究有限公司有行道之GYROSYSTEMSFIRMRESEARCHINC《業績管理》課程定位創造環境高績效文化設定業績目標制定考核標準獲取員工對目標的承諾動態評估業績過程與結果并重積極獎勵先進果斷處理后進駱駝與獅子需要堅持的惠普之道追求成長人才培養自律自重需要減弱的需要強化的駱駝獅子注重價值180天T-型合作注重執行掌握改變危機意識注重資歷360天I-型合作注重觀念注重穩定自我感覺信任尊重追求卓越誠實正直團隊精神靈活創造員工業績管理過程

$$$員工業績管理業務發展計劃經理績效計劃員工發展計劃員工績效計劃績效反饋績效評估等級評定及績效工資1）造氛圍（培育績效文化）2）定計劃（運籌制勝業績）3）促先進（保持激發先進）4）創優績

（追求卓越成果）業績管理目標績效管理PerformanceManagement

調查影響業務和工作環境的因素描述惠普的價值、慣例和目標，如何為管理績效設定一個環境描述經理人如何在不斷變化的惠普業務環境中為員工的績效提供支持相關的員工調查問題

69b.我的組織內管理人員創造

了一種使我們注重高標

準的業績及貢獻環境。70.惠普之道在我的組織內產生了預期的效果。創造環境的目標創造環境創造優績的環境一、如何創造高績效環境一、如何創造高績效環境–惠普新三字經策略措施立規矩目標管理（明確方向）流程管理（澄清職責）業績管理（獎懲分明）重溝通尊重信任（性本善論）走動管理（溝通至尊）公開交流（建設性沖突）樹優才內部擇業（一專多能）工作輪換（豐富履歷）擇優提拔（鼓勵上進）聚人心人性福利（風險管理）體育健身（關懷健康）家庭參與（創造親和）樹立和維護高業績標準敬人者，人恒敬之聽人者，人欲聽之對員工努力和貢獻加以認可確保員工了解相關信息為下屬提供獨立思考和解決問題的機會確認下屬看得到他們所從事工作的最終結果提供下屬認為有挑戰性的工作提供發展機會一、如何創造高績效環境–

創造良好工作氛圍的管理者行為績效管理PerformanceManagement

描述如何與惠普業務目標保持一致按照業務目標制定員工的工作績效計劃安排工作與資源以適應業務目標的需要工作績效計劃的目標制定工作的計劃47.我理解我所從事的工作是如何貢獻于部門/組織的成功.二、制訂上下一致的計劃相關的員工調查問題二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃股東總執行官業務單位部門經理團隊員工二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人業業績績計計劃劃部門目標：制定工作績效目標按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞確定準備完成的一個結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要目標：衡量標準：時間安排：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人業業績績計計劃劃二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發發展展計計劃劃1.

制定與工作需要有關發展目標與按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行為動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

目的明確（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。首要發展目標：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發發展展計計劃劃1.

2。與職業或專業志向有關的發展目標職業發展目標：標準：行動：資源／支持：時間安排：二、、制制訂訂上上下下一一致致的的計計劃劃––個人人發發展展計計劃劃1.

3。與增強優勢有關的發展目標在按照

SMART原則寫出目標?

詳細具體（Specific）：以一個行動動詞開始確定準備完成的一個單獨結果。?

可以衡量（Measurable）：確定質量、數量、時間或者資金。?

可以實現（Achievable）:現實可行，且具有一定的挑戰性。?

密切相關（Relevant）：屬于對業務結果有所貢獻的“少數關鍵”因素之一。?

限定時間（Time-limited）：確定完成目標的期限與檢查進度的頻率。增強實力的目標：績效效管管理理PerformanceManagement獲取取對對目目標標承承諾諾的目目標標確認認何何時時、、如如何何使使用用關關鍵鍵原則則進進行行有有效效流流程程使用用關關鍵鍵原原則則進進行行有有效效的的獲獲取取承承諾諾討討論論有有關關員員工工調調查查問問題題35.完完全全了了解解自自己己工工作作的的預預期期成成果果36.我我對對工工作作中中能能夠夠取取得得的的成成果果非非常常滿滿意意獲得得對對目目標標承承諾諾三、、獲獲取取員員工工對對目目標標的的承承諾諾績效效管管理理PerformanceManagement三、、獲獲取取員員工工對對目目標標的的承承諾諾-溝通通的的四四項項基基本本原原則則工作作時時要要注注意意維維護護或或者者加加強強自自尊尊設身身處處地地的的傾傾聽聽意意見見并并作作出出反反應應請求求幫幫助助并并鼓鼓勵勵參參與與分享享自自己己的的想想法法、、感感受受及及合合理理建建議議，，以以及及共共同同的的思思想想、、感感情情與與理理念念獲得得對對目目標標承承諾諾關鍵鍵原原則則是是指指關關鍵鍵工工具具。。它它們們應應成成為為您您與與組組織織中中各各級級人人員員交交流流，，尤尤其其是是與與您您工工作作組組中中人人員員交交流流不不可可分分割割的的一一部部分分。。這這些些規規則則將將用用于于建建立立信信任任、、獲獲取取承承諾諾、、實實現現坦坦誠誠交交流流以以及及鼓鼓勵勵發發展展。。三、獲取員工工對目標的承承諾-原則運用情景景如果人們不愿愿意參加，通通過以下方式式鼓勵他們參參與：-強調他們參與與的重要性。。-提出沒有固定定答案的問題題。·如果人們不愿愿意就臨時目目標提供建議議：-強調他們貢獻獻的重要性。。-表示理解他們們的顧慮或不不情愿。·如果人們過份份強調若實現現不了既定目目標會怎么樣樣時：-以設身處地的的態度傾聽并并作出響應。。-贊賞他們的能能力以及過去去的良好業績績。-表達信心。-強調積極方面面。三、獲取員工工對目標的承承諾-原則運用情景景·如果人人們認認為目目標不不在其其可控控制的的范圍圍之內內：-以設身身處地地的態態度傾傾聽并并作出出響應應。-提出無無固定定答案案的問問題，，幫助助人們們認識識目標標為什什么對對工作作至關關重要要，以以及怎怎樣實實現這這一目目標。。如果人人們建建議的的績效效標準準過高高或過過低。。-問他們們為何何建議議這一一標準準,問問他他們認認為這這一標標準是是否合合適。。-提提出出您您認認為為標標準準過過高高或或過過低低的的原原因因。。-建建議議一一個個更更適適當當的的標標準準，，尋尋求求他他們們的的反反應應。。，，-確確定定實實現現這這一一標標準準所所需需的的資資源源或或幫幫助助。。如果果人人們們要要求求不不切切合合實實際際的的資資源源（（資資金金、、人人力力、、時時間間））：：-解釋釋這這種種請請求求為為什什么么不不合合適適。。-尋尋求求其其它它建建議議。。-如如果果需需要要，，提提出出其其它它可可選選方方案案。。如果果人人們們對對所所有有方方面面作作出出承承諾諾，，而而沒沒有有任任何何問問題題或或意意見見：：-使用用無無固固定定答答案案的的問問題題澄澄清清問問題題，，確確定定所所需需的的資資源源或或幫幫助助，，并并制制定定一一個個實實現現目目標標的的行行動動計計劃劃而而繼繼續續鼓鼓勵勵參參與與。。-如果果人人們們不不參參與與討討論論而而始始終終保保持持沉沉默默：：-提出出無無固固定定答答案案的的問問題題。。-強強調調他他們們貢貢獻獻的的價價值值。。-表表示示理理解解他他們們的的顧顧慮慮或或不不情情愿愿。。績效效管管理理PerformanceManagement指導導員員工工取取得得突突出出績績效效的的目目標標描述述何何時時、、如如何何提提供供有有效效地地績績效效反反饋饋使用用關關鍵鍵原原則則將將輔輔導導用用于于各各種種工工作作場場景景輔導導達達最最佳佳績績效效9.13.22.43.我所在在的組組織或或部門門對于于差劣劣的表表現過過于遷遷就和和容忍忍我的直直接老老板就就我的的表現現定期期給予予我反反饋我的直直接老老板向向我提提供使使我能能夠有有效工工作的的相關關信息息我很少少因為為工作作出色色而得得到直直接老老板的的賞識識四、如如何輔輔導員員工經理是這樣樣一個個人：：他/她通通過別別人得到結結果、、達到到公司司期望望的目目的。。四、如如何輔輔導員員工-經理的的角色色指示推銷參與授權高任務高關系高任務低關系低關系低任務高關系低任務S1S2S3S4關系行為（支持行為）（高）（低）（高）任務行為（指導行為）領導者行為成熟不成熟R1無能力且不愿意R2無能力但愿意R3有能力但不愿意R4有能力并愿意高中低下屬的的成熟熟度四、如如何輔輔導員員工––因人而而異授授權模型以人為本的管理精神-教導員工開導、鼓勵Counsel精神之師Mentor嚴肅處理Confront教導Coach教育、訓練EducateLowModerateHighLowModerateHigh能力Ability(CanDo)意愿(WillDo)四、如如何輔輔導員員工––人本管管理方方法指導雇員取得成功指導雇員改進工作加強有效的工作成績有效采取后續措施現狀這些做法中，哪些是最重要的，要經常做的？首先允許犯錯，但“君子不二過”，同樣的錯不能重復犯。防洪抗洪四、如如何輔輔導員員工–人本管管理方方法績效管管理PerformanceManagement指導員員工取取得成成功指導員員工改改進工工作開始講解意意圖與與重要要性明確闡明細細節討論并并達成成一致致探尋其其它可可選方方案以以及可可能遇遇到的的阻力力對所要要采取取的具具體行行動達達成一一致意意見決定所所需資資源結束總結討討論Expressconfidenceandsetafollowupdateifneeded開始以友好的方式講明問題明確在解決問題時尋求員工的幫助討論問題的原因討論并達成一致確定并記錄可能的解決方案大家共同決定要采取的具體行動結束就采取具體后續措施的日期達成一致闡明問題就問題達成一致意見輔導達達最佳佳績效效四、如如何輔輔導員員工––因事而而異輔輔導法法績效管管理PerformanceManagement采取有有效的的后續續措施施開始回顧以以前的的討論論內容容闡明指出不不足之之處，，并向向員工工問清清原因因。討論并并達成成一致致討論解解決問問題的的可能能方案案指出如如果不不予改改進會會帶來來什么么后果果對所要要采取取的行行動以以及執執行后后續措措施的的日期期結束表明你你對雇雇員的的信心心強化有有效工工作表表現開始講清意意圖與與重要要性闡明如有必必要，，則尋尋求細細節討論并并達成成一致致對有效效行為為予以以認可可結束總結討討論表達信信心輔導達達最佳佳績效效四、如如何輔輔導員員工––因事而而異輔輔導法法確認員工業績目標確認事實、評估現狀、尋找動因尋找解決方案制訂行動計劃和評審時間向員工工陳述述談話話目的的要求員工分析原因(避免過早下結論)描述發現的問題設身處地傾聽（必要時應做筆記）詢問員員工對對問題題的看看法以以及解解決方方案通過提提問鼓鼓勵創創造性性思考考““還有有沒有有更好好的做做法？？”與員工工一起起商討討行動動計劃劃制訂訂下一一次評評審的的時間間感謝員員工并并表達達你對對他的的信心心四、如如何教教導員員工––GROW模型實實際操操作五、如如何考考評員員工業業績介介紹如如何整整理能能夠反反映員員工績績效的的信息息起草一一個不不完整整的績績效評評估，，要滿滿足所所提供供的標標準員工調調查問問題36.我明明白我我的工工作績績效是是如何何評估估。37.我感感覺對對我的的工作作績效效評估估公平平考評員員工業業績的的目標標：績效管管理PerformanceManagement員工的的工作作表現現以及及自身身發展展是:經理提提供支支持員工自自己把把握評估員員工的的績效效五、如如何考考評員員工業業績––業績評評估理理念績效管管理PerformanceManagement技術能能力個人素素質生產力可靠度團隊協作作能力判斷力客戶滿意意度計劃及組組織能力力靈活性創造力領導才能能評估員工工的績效效五、如何何考評員員工業績績–業績評定定指標績效管理理PerformanceManagementPerformanceEvaluationProcess制訂業績績目標/培養計計劃與員工討討論廣泛征求求反饋總結工作作成果Communication評估員工工的績效效五、如何何考評員員工業績績–業績考評評流程Hewlett-PackardPerformanceEvaluation以三個問問題開始始談話：：:1.過過去一年年你的成成績有哪哪些?2.你愿意讓讓我從哪哪些人那那里獲得得對你的的反饋?thensendane-mailseekingfeedbackontheirperformance,askanyotherrelevantemployeestheymayhavemissed.3.你認為自自己在哪哪些方面面存在發發展的機機會?業績評估估指導原原則問題1回回答的是是：TaketheachievementsnotedandputthemintheResultssummary.不要僅僅列列出成績,應討論論這些結果果是否達到到期望和要要求,以及在達成成這些結果果過程中是是否表現出出正確的行行為.3-5SMTABC目標問題3回答答的是：列出關鍵業業務重點及及職業發展展重點下一步:錄入人事系系統問題2回答答的是：將收集到的的反饋用來來豐富/潤潤色取得的的成績及決決定員工的的長處重點放在TCE上與員工討論論PE草稿完成之之后，應與與員工進行行討論，修修改并最后后完成。鼓鼓勵員工發發表見解-建立立互信重要提示：：PE是筆頭形式式的對員工工業績的評評價.-必須與ranking保持一貫性性-如果員工必必須在結果果和行為上上發生改變變,請務務必將此記記錄下來.PE是管理任何何形式低績績效的程序序中的不可可或缺的部部分-務必及時完完成-如如果遲遲遲未能完成成，將被視視為對員工工不關心工作目標成果總結長處培養計劃員工意見五、如何考考評員工業業績–生產率差異異啟示按績付酬的的目的明確惠普公公司根據按按勞付酬的的原則準確回答答員工提提出的關關于登記和工工資評定定標準的的代表性性問題提出評級級方法和和結果向管理人人員提出出申請，，對薪酬管管理方案案給予評評定組織按績付酬酬相關員工工調查問問題38.我很了了解我我所在在公司司的評評級方方法39.總的來來說，，我所所在公公司評評級方方法方方法是公正正的57.對于我我所做做的工工作，，我拿拿的工工資過過低58.據我所所知或或親身身經歷歷過的的，我我們的的工資資與同同行業業中其其它公公司的的工資資差不不多或或者還還高一一些按績付付酬59.我認為為我的的報酬酬相對對我所所在工工作組組中的的其他他成員而而言是是比較較公平平的60.我認為為我的的報酬酬相對對我所所在公公司的的其他他成員員而言是是比較較公平平的77.我認為為惠普普公司司在按按勞付付酬方方面做做得很很好78.我知道道我的的報酬酬是根根據什什么樣樣的原原則評評定的的按績付酬酬五、如如何按按績付付酬在奧林林匹克克競技技場上上，專專家的的判斷斷決定定了比比賽的名次次。五、如如何按按績付付酬––按按績績付酬酬的薪薪酬理理念優績管理不不是為了裁裁減人員...200020011999Bottom5%1999TopPerformer2000NewHire2001NewHireTotal#ofHPemployees~90,000我們需要不不斷地提高高業績標桿桿...個人結果團隊精神/價值觀和行為客戶滿意自我發展短期局部貢獻整體貢獻長期貢獻長期貢獻潛力IT/F&A/HR數據是有效評級的客觀基礎；經理觀察與反饋是有效評級的不可或缺。學習能力+改變自己的能力找出優秀人才，加速其發展，突出其示范帶頭作用（著眼于未來）五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念潔身自愛，，知道紅燈前前要停步（不做壞事事）把自己的份份內工作做做好e.g.李素麗自我約束自我管理自我驅動自我學習有內在驅動動力、追求求自我價值值的實現，，不是為為外在的reward而做事，愿愿意做自己己職責范圍圍以外的事事e.g.雷鋒（主主動做好事事）自己能把握握方向，知知道要自我我學習并知知道學什么么、為什么么學，學以以致用孔子：吾日日三省吾身身五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.協調評定工作2.檢查標準3.確定期望4.確認評定時時間5.進行員工評評定6.確定工作表表現所屬區區域7.檢查分發情情況8.得到最終許許可9.將信息反饋饋給員工五、如何按按績付酬––按績績付酬的薪薪酬理念1.同行行中保持領領先水平；；2.直接接反應員工工卓越的工工作表現；；3.力求求公平；4.力力求使員員工了解解其工資資水平的的制定標標準。五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念決定薪酬酬的因素素$工作作價值(工工作范圍圍/薪酬酬區間)績效/評級級薪酬由資深經經理對惠惠普各項項工作分分別進行行內部比比較和外外部比較較.經理負責責將員工工的工作作職責與與工作范范圍/薪薪酬區間間對應起起來.經理:給予員工工定期的的反饋.為員工作作正式的的績效評評估.評定員工工的表現現等級.經理根據據惠普的的薪酬原原則和相相應工具具并運用用自己的的判斷為為員工定定薪.+=工資/薪薪水員工福利利+總報酬五、如何何按績付付酬––按績績付酬的的薪酬理理念惠普所支支持的人人才開發發應該與與公司目目前和將將來的業業務需求求相一致致.在人才培培養上不不斷領先先是成功功的前提提員工需要對自自身發展采取取負責任態度度公司期望經理理支持他們員員工的發展支持人才開發發是惠普的競競爭優勢六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念開導教導工作輪換新點子創業在職培訓工作擴大化工作豐富化加入各種委員員會、專項任任務團公司培訓、研研討班外部培訓、研研討班大學課程指定閱讀代理老板行使使權力師傅帶徒弟良師益友十、如何培養養人才–惠普向員工提提供的各種發發展活動六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念教育(知識,技技能）良師益友(微調)教導(就事論事)開導(解決問題)嚴肅處理(立即行動動)六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念優才定義獲取卓越成果果并能持續成成長的個體惠普優才戰略略思維框架組織評估針對性培養優才庫戰略方向優才戰略需求求優才管理流程六、如何培養養人才–惠普的人才培培養理念優才管理的重重點在每個公司或或職務內確定定出具有巨大大潛力的優才才，并與他們們保持“親密密接觸”開發接班人規規劃管理為那些具具有巨大潛力力的員工所制制定的發展任任務和發展計計劃目標標增加加留留在在惠惠普普的的高高素素質質人人才才并并加加強強他他們們的的戰戰略略發發展展保證證重重要要角角色色有有合合適適的的““后后備備力力量量””來來擔擔任任保證領導導在扮演演新角色色時已具具備相應應的能力力和背景景獲得成成功惠普優才才管理的的目標七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析目前表現現12-34-5個人潛力力1-25-63-4優才定位位圖ACBDEFG優才的內內在價值值評估七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析李四陳十謝八曹七趙六錢二張三徐九王五高中低優才價值離職風險險優才的市市場價值值評估12-34-5七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析定義示例在一定時間內具有提拔到高于其現有職位的若干職務的潛力。“高潛質員工應具有在5年內提升三級的潛力。”在一定時間內具有提拔到指定級別職務的潛力。“高潛質員工應具有在10年內提升到業務總裁的潛力。”在一定時間內具有提拔到特定職務的潛力。“高潛質員工應具有在10年內提升到營銷總裁的潛力。”七、如何何挽留人人才––“飛行路路徑”分分析三人小組組:經經理;優優才;觀觀察察員情形1該PRB5員工表現現穩定，，是一個個埋頭出出活不事事聲張的的人，一一貫可靠靠，工作作常常超超出經理理的期望望。作為其經經理，請請準備一一份有針針對性的的培養計計劃并與與之交談談（（角色扮扮演）要求的結結果是：：該員工工認可此此計劃，，認為是是恰當的的。情形2該PRB5員工是一一個業務務高手；；他精力力充沛；；斗志旺旺盛；對對自己認認定的事事極力推推動，輕輕易不言言放棄；；常常有有新點子子，富創創意，盡盡管大部部分點子子往往并并不現實實。他期期望漲薪薪20%-超過過了該級級別最高高標準。。另外，，他打算算攻讀計計算機工工程博士士學位并并希望經經理同意意公司100%報銷。。作為其經理理，你對他他的發展有有所考慮。。你必須努努力控制談談話局面，，不被對對方的跳躍躍的思路所所左右，并并達至對方方對培養計計劃的認可可。情形3該PRB5員工是一個個你必須留留住的人。。他的工作能能力全面，，有一定創創造力。他他有強烈的的愿望盡快快晉級經理理的職位。。雖然他沒沒有跟你說說，但你你從別處聽聽說他正在在公司內外外尋找其他他機會。你在為他考考慮發展計計劃的時候候，怎樣才才能既滿足足他的職業業發展的期期望，同時時又不開空空頭支票的的保證呢？？你的目標是是“留住住人才”。。請考慮如如何進行這這次談話情形4該PRB5員工很久以以來一直表表現出眾，，但在過去去的4個月月中，在交交活和響應應速度方面面他顯得較較為遲緩。。除了因為為干膩了（（已干5年年）或可能能是年齡增增大的原因因外，你一一時也未能能看出是什什么原因造造成這個情情況，而他他本人也似似乎沒有意意識到自己己生產力的的下降。當當你找他談談到這一點點時，他他情緒激動動并反應激激烈。怎樣引導和和培養這樣樣的員工，，他的培養養計劃應該該是怎樣的的，你又又應該怎樣樣跟他談他他的發展計計劃呢？謝謝1月月-2304:13:4304:1304:131月月-231月月-2304:1304:1304:13:431月月-231月月-2304:13:432023/1/54:13:439、靜夜四無無鄰，荒居居舊業貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。04:13:4304:13:4304:131/5/20234:13:43AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2304:13:4304:13Jan-2305-Jan-2312、故人江海別別，幾度隔山山川。。04:13:4304:13:4304:13Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2304:13:4304:13:43January5,202314、他鄉生白白發，舊國國見青山。。。05一月月20234:13:43上上午04:13:431月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。一月234:13上上午午1月-2304:13January5,202316、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2023/1/54:13:4304:13:4305January202317、做做前前，，能能夠夠環環視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。4:13:43上上午午4:13