勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段法律風險與防范03離職階段法律風險及防范04勞動爭議階段風險與防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范1目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段法律風險與防范03離職階段法律風險及防范04勞動爭議階段風險與防范目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段

招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓及服務期保密與競業限制關鍵環節工傷保險勞動合同解除和終止勞動爭議招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓及服務期保密與競業01入職階段法律風險防范01入職階段法律風險防范入職階段法律風險防范

一、招聘環節（履歷表、簡歷、背景調查、防止懷孕避風港）二、入職環節三、勞動合同環節（1個月內）入職階段法律風險防范

一、招聘環節（履歷表、簡歷、背景調查、招聘環節風險點1.招工條件設計：避免被指歧視、虛假2.錄用要求設計：避免錄用要求不明確3.錄用通知設計：避免成為要約，否則被動。4.扣押勞動者證件5.要求勞動者提供擔保6.向勞動者收取財物7.特殊勞動主體招聘環節風險點1.招工條件設計：避免被指歧視、虛假招聘違規風險

《就業服務與就業管理規定》2014.12人社部規章第十二條用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；(三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；（五）招用無合法身份證件的人員；（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。招聘違規風險

《就業服務與就業管理規定》2014.12人社部《人才市場管理規定》2015.5修改人社部、工商總局第四十一條用人單位、人才中介服務機構、廣告發布者發布虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部門依照《廣告法》第三十七條處罰。用人單位侵害勞動者合法權益，造成財產或者其他損害的，應依法承擔民事責任；構成犯罪的，應依法追究刑事責任《人才市場管理規定》2015.5修改人社部、工商總局【案例解析】

某超市向陳某發出錄用通知，聘其為采購經理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。

陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。【案例解析】某超市向陳某發出錄用通知，聘其為入職環節風險控制身份審查：避免冒用他人身份證履歷審查：避免虛假學歷和工作經歷健康審查：避免為在前單位的職業病買單責任審查：避免違反保密或競業限制義務資質審查：避免無證上崗入職環節風險控制身份審查：避免冒用他人身份證《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》

(2010修訂)第二條本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。

前款所列單位必須按照本辦法的規定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償。第八條傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照勞動爭議處理的有關規定處理。第七條單位拒不支付一次性賠償的，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應當責令該單位限期改正沒有查驗身份證件，或使虛假身份證件造成非法使用童工《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》(2010修訂)第二【案例解析】學歷審查不嚴，后患無窮幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》《保密、競業限制協議》，約定徐女士在該公司任人事經理兼總裁助理，每月工資9000元，另外，公司還按月支付保密及競業限制補償金給徐女士；徐女士負有在離職后三年內保守公司秘密及競業限制義務。后來徐女士的工資增加到13000元。

后，因徐女士有違紀行為，公司提出提前解除勞動合同，與其簽署了《解除勞動合同協議》，約定公司支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月替代期工資共計65000元作為全部補償。

【案例解析】學歷審查不嚴，后患無窮幾年前，徐后，徐女士持與公司簽訂的《保密、競業限制協議》提起勞動仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。公司向復旦大學核實，方知徐女士的復旦雙學士學歷純屬偽造。

公司遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求確認：1.《勞動合同》《保密、競業限制協議》、《解除勞動合同協議》無效；2.徐女士向公司返還經濟補償金65000元和多得的工資，并賠償公司經濟損失。但仲裁裁決支持了徐女士主張競業限制補償金的請求，裁定反訴已過仲裁時效不予受理。后，徐女士持與公司簽訂的《保密、競業限制協議》提起勞動仲裁，（2001）14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”（2001）14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律慎用特殊勞動主體《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》20101.第八條

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2.兼職人員《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。（嚴重影響，證明很難）■社會保險如何處理？實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定第九條職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。慎用特殊勞動主體《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。關于確立勞動關系有關事項的通知勞動和社會保障部勞社部發〔2005〕12號3.建筑行業用工四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給法辦【2011】42號）《全國民事審判工作會議紀要》第59條發包人將工程發包給承包人，承包人又轉包或者分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關系的，不予支持。一、不存在自愿的基礎《勞動合同法》第三條明確規定，建立勞動關系必須遵循自愿原則。自愿就是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。二、如果認可有違公平原則

如果認定實際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系，那么，將由具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人對勞動者承擔勞動法上的責任，而實際雇傭勞動者并承擔管理職能的實際施工人反而不需要再承擔任何法律責任了，這種處理方式顯然不符合公平原則。法辦【2011】42號）《全國民事審判工作會議紀要》第59條勞動用工法律風險防范課件《通知》第4條之所以規定可認定承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系，其用意是懲罰那些違反《建筑法》的相關規定任意分包、轉包的建筑施工企業。我們認為，承包人、分包人或轉包人違反了《建筑法》的相關規定，應當承擔相應的行政責任或民事責任。不能為了達到制裁這種違法發包、分包或者轉包行為的目的，就可以任意超越《勞動合同法》的有關規定，強行認定本來不存在的勞動關系。雖不認定勞動關系，但存在損害連帶賠償風險《勞動合同法》第94條規定：“個人承包經營者違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”《通知》第4條之所以規定可認定承包人、分包人或轉包人與勞動者4.已達法定退休年齡人員。

■退休年齡《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》規定，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”■《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》2010第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。判斷依據：為依法享受養老保險待遇或領取退休金（城鎮職工養老保險）。（不包括享受城鄉養老保險待遇）4.已達法定退休年齡人員。

■退休年齡《勞動和社會保障部辦公簽訂勞動合同階段風險點未在1個月簽署勞動合同勞動合同條款過于寬泛勞動合同保管不善勞動合同未及時續簽未同時簽收規章制度簽訂勞動合同階段風險點未在1個月簽署勞動合同02在職階段法律風險防范02在職階段法律風險防范在職階段法律風險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）考勤與加班工資管理績效考核與調崗降薪規章制度的制定要點保密與競業限制管理核心員工的留才管理在職階段法律風險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）試用考核環節

善用試用期，用足試用期明確錄用條件固定證據（試用期辭退三個條件）及時考核，及時處理試用考核環節

善用試用期，用足試用期合理安排加班時間。規章制度應明確規定加班必須經過審批，且要明確審批程序。不得單純依據考勤卡上的下班時間計算加班時間，必須輔以經部門經理簽字同意的加班單原件結合考勤卡方可認可加班時間。工資單要簽收，并單列加班工資項目。不定時工作制和綜合計算工時制度工作時間、休息時間合理安排加班時間。調崗調薪關鍵環節風險控制調崗調薪應具有充分合理性勞動合同或規章制度中應明確約定要制定詳細的《考核制度》要制定清晰的《薪資結構表》要保留好相關的證據員工簽字確認調崗調薪關鍵環節風險控制調崗調薪應具有充分合理性保密和敬業限制環節保密是否需要支付保密費保密與競業限制的關系競業限制是否需要支付補償金未約定補償金的競業限制協議是否有效未支付補償金是否免除員工的競業限制義務保密和敬業限制環節保密是否需要支付保密費核心員工的流失風險由于缺乏賠償責任的制約，勞動者離職更容易禁止扣押檔案和物品證件禁止設立擔保：人保和物保未及時足額支付勞動報酬，可隨時離職未依法繳納社會保險，可隨時離職違章冒險作業：無需事先告知即可離職違約金范圍縮小核心員工的流失風險由于缺乏賠償責任的制約，勞動者離職更容易核心員工的流失風險充分利用培訓來約定服務期和違約金運用特殊待遇挽留員工：以債權債務形式盡量提供長期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企業年金、補充保險、期權等完善離職流程:保存好員工辭職證據核心員工的流失風險充分利用培訓來約定服務期和違約金《工傷保險條例》（1）工傷認定進行了擴大和調整《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

《工傷保險條例》（1）工傷認定進行了擴大和調整《工傷保險條例》第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。1、擴大了上下班途中的工傷認定范圍；（1）交通事故，是指《道路交通安全法》所稱的在道路上發生的機動車和非機動車交通事故，將電動車等非機動車事故納入，但是在小區和車庫等非道路上發生的事故不是交通事故；（2）發生事故后，需經交通管理部門作出“非本人主要責任的認定，這些部門包括鐵路、交通、海事等部門。（3）對”上下班途中的理解，應作合理時間和合理路線的限定。注意加班情形和合理繞道情形的處理。2、調整了不得認定工傷的范圍新條例刪除了因過失犯罪、違反治安管理行為導致事故傷害不得認定為工傷的規定，增加了職工因吸毒導致事故傷害不得認定為工傷的規定。2011年2月25日，刑法修正案（八），將醉駕列為犯罪行為。《工傷保險條例》第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的《工傷保險條例》（二）簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序。1、增加了工傷認定的簡易程序新《條例》設置了工傷認定的簡易處理程序，對于事實清楚、雙方無爭議的工傷認定申請的認定時限，由原來規定的60天縮短為15天，并取消了工傷認定爭議處理中行政復議前置的規定，縮短了工傷認定的時間。2、新條例明確規定，勞動能力再次鑒定和復查鑒定的時限，按照初次鑒定的時限執行。3、取消了行政復議前置。（三）提高了一次性工亡補助金標準和一次性傷殘補助金標準，大幅度提高了工傷保險待遇。按照國務院《關于進一步加強企業安全生產工作的通知》的要求，新《條例》將因工死亡職工的一次性工亡補助金標準，從原來的48個月至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資，提高至按上年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍發放，比原標準增長了2倍多。同時，對傷殘職工的一次性傷殘補助金做了調整，將一至四級、五至六級和七至十級的一次性傷殘補助金標準分別增加了3個月、2個月和1個月的本人工資。《工傷保險條例》（二）簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序。03離職階段的法律風險防范03離職階段的法律風險防范離職階段的法律風險防范（請神容易送神難）

試用期辭退不勝任工作辭退客觀情況發生重大變化辭退嚴重違紀辭退嚴重失職辭退離職程序注意事項離職階段的法律風險防范（請神容易送神難）

試用期辭退不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業績效管理的唯一空間用人單位的三次舉證義務業績目標的確定、確認、可操作性、后果業績考核：最好讓員工自己解釋并簽字選擇培訓或調整工作崗位不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業績效管理的唯一空間不勝任工作的變通處理主動辭職協商解除合同終止薪酬調整：增大工資中績效工資的比例復合式薪資結構：基本工資＋崗位工資＋績效工資＋年終獎等對工作地點約定較大的范圍勞動合同期限與崗位聘期分別規定不勝任工作的變通處理主動辭職嚴重違紀和嚴重失職的辭退程序風險員工的違紀行為的事實證據所違反的勞動紀律具體條款有關辭退決定的送達辭退理由的告知嚴重違紀和嚴重失職的辭退程序風險員工的違紀行為的事實證據離職程序注意事項制度先行，建立離職管理規章制度體系事先對離職交接內容/要求/程序作出明確規定加強員工離職商業秘密的保護細化工作交接管理依法結算工資和經濟補償金，注意結算時間點及時辦理檔案/保險轉移，及時出具離職證明妥善保存離職手續文件至少2年離職程序注意事項制度先行，建立離職管理規章制度體系規章制度的關鍵環節控制規章制度缺失規章制度內容違法規章制度未公示（簽收）規章制度不具有可操作性規章制度的關鍵環節控制規章制度缺失要建立具體可操作的規章制度無制度則不能處罰有制度無罰則亦不能處罰有制度有罰則但罰則不完善者難以處罰有制度有嚴密罰則的嚴謹型制度體系將成為企業的唯一選擇，并將成為企業管理的基礎。要建立具體可操作的規章制度無制度則不能處罰慎用公告送達根據原勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或者曠工處理問題的復函》中規定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，只有在送達職工在落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。在此基礎上，用人單位對礦工職工和違反規定的職工按上述規定做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。因此，用人單位辭退職工的，應按照上述規定選擇有效的送達方式，如果辭退合法，勞動者簽收之日為送達之日，解除通知即生效，勞動關系解除。辭退不合法，勞動者可以要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。慎用公告送達根據原勞辦發【1995】179號《關于通過新聞04勞動爭議處理技巧04勞動爭議處理技巧勞動爭議處理技巧

注意勞動爭議仲裁時效注意舉證責任倒置規定注意舉證期限的新規定用人單位證據準備技巧人事部與用人部門配合勞動爭議處理技巧

注意勞動爭議仲裁時效勞動爭議處理技巧

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效的中斷仲裁時效的中止仲裁時效起算的特別規定

勞動爭議處理技巧

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效舉證責任倒置的法律規定《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一》2001第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

舉證責任倒置的法律規定《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用《最高法關于民事訴訟證據的若干規定》2002第六條：因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任關于舉證責任倒置的法律規定《最高法關于民事訴訟證據的若干規定》2002關于舉證責任倒置《關于確定勞動關系有關事項的通知》2005第二條規定“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社會保險費記錄；(二)用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘的登記表、報名表等招用記錄;(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。《關于確定勞動關系有關事項的通知》

《勞動爭議調解仲裁法》2008第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果”；第三十九條規定“當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期內不提供的，應當承擔不利后果”。

《勞動爭議調解仲裁法》《勞動爭議案件辦案規則》2009

第十七條當事人對自己提出的主張有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第十八條在法律沒有具體規定，依本規則第十七條規定無法確定舉證責任承擔時，仲裁庭可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。

第十九條承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據。當事人在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

第二十條當事人因客觀原因不能自行收集的證據，仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集；仲裁委員會認為有必要的，也可以決定參照《中華人民共和國民事訴訟法》有關規定予以收集。《勞動爭議案件辦案規則》2009

第十七條當事人對自己提出的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》2010第九條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》《工傷保險條例》2011第19條規定：“用人單位與勞動者或者勞動者直系親屬對于是否構成工傷發生爭議的，由用人單位承擔舉證責任。”《工傷保險條例》2011演示完畢謝謝觀看LAWCOURTLAWFIRM演示完畢謝謝觀看LAWCOURTLAWFIRM

謝謝謝謝54勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段法律風險與防范03離職階段法律風險及防范04勞動爭議階段風險與防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范勞動用工法律風險防范55目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段法律風險與防范03離職階段法律風險及防范04勞動爭議階段風險與防范目錄Contents01入職階段用工風險與防范02在職階段

招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓及服務期保密與競業限制關鍵環節工傷保險勞動合同解除和終止勞動爭議招聘和錄用試用期勞動合同的訂立和履行培訓及服務期保密與競業01入職階段法律風險防范01入職階段法律風險防范入職階段法律風險防范

一、招聘環節（履歷表、簡歷、背景調查、防止懷孕避風港）二、入職環節三、勞動合同環節（1個月內）入職階段法律風險防范

一、招聘環節（履歷表、簡歷、背景調查、招聘環節風險點1.招工條件設計：避免被指歧視、虛假2.錄用要求設計：避免錄用要求不明確3.錄用通知設計：避免成為要約，否則被動。4.扣押勞動者證件5.要求勞動者提供擔保6.向勞動者收取財物7.特殊勞動主體招聘環節風險點1.招工條件設計：避免被指歧視、虛假招聘違規風險

《就業服務與就業管理規定》2014.12人社部規章第十二條用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；(三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；（五）招用無合法身份證件的人員；（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。招聘違規風險

《就業服務與就業管理規定》2014.12人社部《人才市場管理規定》2015.5修改人社部、工商總局第四十一條用人單位、人才中介服務機構、廣告發布者發布虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部門依照《廣告法》第三十七條處罰。用人單位侵害勞動者合法權益，造成財產或者其他損害的，應依法承擔民事責任；構成犯罪的，應依法追究刑事責任《人才市場管理規定》2015.5修改人社部、工商總局【案例解析】

某超市向陳某發出錄用通知，聘其為采購經理，月薪8000元人民幣，并表示將為陳某保留該職位一個月，陳某報到后將簽署2年期勞動合同。

陳某接到通知后即表示同意，辭去了原來的工作，準備簽約。但是不久，該公司接到舉報，稱陳某曾向一些供應商索要好處，這使該公司非常震驚，決定不再聘用陳某。陳某不服，提起訴訟，要求公司賠償損失。【案例解析】某超市向陳某發出錄用通知，聘其為入職環節風險控制身份審查：避免冒用他人身份證履歷審查：避免虛假學歷和工作經歷健康審查：避免為在前單位的職業病買單責任審查：避免違反保密或競業限制義務資質審查：避免無證上崗入職環節風險控制身份審查：避免冒用他人身份證《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》

(2010修訂)第二條本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。

前款所列單位必須按照本辦法的規定向傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬給予一次性賠償。第八條傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照勞動爭議處理的有關規定處理。第七條單位拒不支付一次性賠償的，傷殘職工或者死亡職工的近親屬、傷殘童工或者死亡童工的近親屬可以向人力資源和社會保障行政部門舉報。經查證屬實的，人力資源和社會保障行政部門應當責令該單位限期改正沒有查驗身份證件，或使虛假身份證件造成非法使用童工《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》(2010修訂)第二【案例解析】學歷審查不嚴，后患無窮幾年前，徐女士持偽造的復旦大學雙學士學歷與上海張江高科技園區內的一家高科技公司簽訂《勞動合同》《保密、競業限制協議》，約定徐女士在該公司任人事經理兼總裁助理，每月工資9000元，另外，公司還按月支付保密及競業限制補償金給徐女士；徐女士負有在離職后三年內保守公司秘密及競業限制義務。后來徐女士的工資增加到13000元。

后，因徐女士有違紀行為，公司提出提前解除勞動合同，與其簽署了《解除勞動合同協議》，約定公司支付徐女士相當于4個月工資標準的經濟補償金和一個月替代期工資共計65000元作為全部補償。

【案例解析】學歷審查不嚴，后患無窮幾年前，徐后，徐女士持與公司簽訂的《保密、競業限制協議》提起勞動仲裁，要求公司支付競業限制補償金22萬余元。公司向復旦大學核實，方知徐女士的復旦雙學士學歷純屬偽造。

公司遂向勞動爭議仲裁委提起反訴，要求確認：1.《勞動合同》《保密、競業限制協議》、《解除勞動合同協議》無效；2.徐女士向公司返還經濟補償金65000元和多得的工資，并賠償公司經濟損失。但仲裁裁決支持了徐女士主張競業限制補償金的請求，裁定反訴已過仲裁時效不予受理。后，徐女士持與公司簽訂的《保密、競業限制協議》提起勞動仲裁，（2001）14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”（2001）14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律慎用特殊勞動主體《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》20101.第八條

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。

2.兼職人員《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。（嚴重影響，證明很難）■社會保險如何處理？實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定第九條職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。慎用特殊勞動主體《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。關于確立勞動關系有關事項的通知勞動和社會保障部勞社部發〔2005〕12號3.建筑行業用工四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給法辦【2011】42號）《全國民事審判工作會議紀要》第59條發包人將工程發包給承包人，承包人又轉包或者分包給實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關系的，不予支持。一、不存在自愿的基礎《勞動合同法》第三條明確規定，建立勞動關系必須遵循自愿原則。自愿就是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得將自己的意志加給另一方。二、如果認可有違公平原則

如果認定實際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系，那么，將由具有用工主體資格的承包人、分包人或轉包人對勞動者承擔勞動法上的責任，而實際雇傭勞動者并承擔管理職能的實際施工人反而不需要再承擔任何法律責任了，這種處理方式顯然不符合公平原則。法辦【2011】42號）《全國民事審判工作會議紀要》第59條勞動用工法律風險防范課件《通知》第4條之所以規定可認定承包人、分包人或轉包人與勞動者之間存在勞動關系，其用意是懲罰那些違反《建筑法》的相關規定任意分包、轉包的建筑施工企業。我們認為，承包人、分包人或轉包人違反了《建筑法》的相關規定，應當承擔相應的行政責任或民事責任。不能為了達到制裁這種違法發包、分包或者轉包行為的目的，就可以任意超越《勞動合同法》的有關規定，強行認定本來不存在的勞動關系。雖不認定勞動關系，但存在損害連帶賠償風險《勞動合同法》第94條規定：“個人承包經營者違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”《通知》第4條之所以規定可認定承包人、分包人或轉包人與勞動者4.已達法定退休年齡人員。

■退休年齡《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》規定，“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”■《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》2010第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。判斷依據：為依法享受養老保險待遇或領取退休金（城鎮職工養老保險）。（不包括享受城鄉養老保險待遇）4.已達法定退休年齡人員。

■退休年齡《勞動和社會保障部辦公簽訂勞動合同階段風險點未在1個月簽署勞動合同勞動合同條款過于寬泛勞動合同保管不善勞動合同未及時續簽未同時簽收規章制度簽訂勞動合同階段風險點未在1個月簽署勞動合同02在職階段法律風險防范02在職階段法律風險防范在職階段法律風險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）考勤與加班工資管理績效考核與調崗降薪規章制度的制定要點保密與競業限制管理核心員工的留才管理在職階段法律風險防范

試用期考核管理（試用期限、錄用條件）試用考核環節

善用試用期，用足試用期明確錄用條件固定證據（試用期辭退三個條件）及時考核，及時處理試用考核環節

善用試用期，用足試用期合理安排加班時間。規章制度應明確規定加班必須經過審批，且要明確審批程序。不得單純依據考勤卡上的下班時間計算加班時間，必須輔以經部門經理簽字同意的加班單原件結合考勤卡方可認可加班時間。工資單要簽收，并單列加班工資項目。不定時工作制和綜合計算工時制度工作時間、休息時間合理安排加班時間。調崗調薪關鍵環節風險控制調崗調薪應具有充分合理性勞動合同或規章制度中應明確約定要制定詳細的《考核制度》要制定清晰的《薪資結構表》要保留好相關的證據員工簽字確認調崗調薪關鍵環節風險控制調崗調薪應具有充分合理性保密和敬業限制環節保密是否需要支付保密費保密與競業限制的關系競業限制是否需要支付補償金未約定補償金的競業限制協議是否有效未支付補償金是否免除員工的競業限制義務保密和敬業限制環節保密是否需要支付保密費核心員工的流失風險由于缺乏賠償責任的制約，勞動者離職更容易禁止扣押檔案和物品證件禁止設立擔保：人保和物保未及時足額支付勞動報酬，可隨時離職未依法繳納社會保險，可隨時離職違章冒險作業：無需事先告知即可離職違約金范圍縮小核心員工的流失風險由于缺乏賠償責任的制約，勞動者離職更容易核心員工的流失風險充分利用培訓來約定服務期和違約金運用特殊待遇挽留員工：以債權債務形式盡量提供長期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企業年金、補充保險、期權等完善離職流程:保存好員工辭職證據核心員工的流失風險充分利用培訓來約定服務期和違約金《工傷保險條例》（1）工傷認定進行了擴大和調整《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

《工傷保險條例》（1）工傷認定進行了擴大和調整《工傷保險條例》第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。1、擴大了上下班途中的工傷認定范圍；（1）交通事故，是指《道路交通安全法》所稱的在道路上發生的機動車和非機動車交通事故，將電動車等非機動車事故納入，但是在小區和車庫等非道路上發生的事故不是交通事故；（2）發生事故后，需經交通管理部門作出“非本人主要責任的認定，這些部門包括鐵路、交通、海事等部門。（3）對”上下班途中的理解，應作合理時間和合理路線的限定。注意加班情形和合理繞道情形的處理。2、調整了不得認定工傷的范圍新條例刪除了因過失犯罪、違反治安管理行為導致事故傷害不得認定為工傷的規定，增加了職工因吸毒導致事故傷害不得認定為工傷的規定。2011年2月25日，刑法修正案（八），將醉駕列為犯罪行為。《工傷保險條例》第十六條職工符合本條例第十四條、第十五條的《工傷保險條例》（二）簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序。1、增加了工傷認定的簡易程序新《條例》設置了工傷認定的簡易處理程序，對于事實清楚、雙方無爭議的工傷認定申請的認定時限，由原來規定的60天縮短為15天，并取消了工傷認定爭議處理中行政復議前置的規定，縮短了工傷認定的時間。2、新條例明確規定，勞動能力再次鑒定和復查鑒定的時限，按照初次鑒定的時限執行。3、取消了行政復議前置。（三）提高了一次性工亡補助金標準和一次性傷殘補助金標準，大幅度提高了工傷保險待遇。按照國務院《關于進一步加強企業安全生產工作的通知》的要求，新《條例》將因工死亡職工的一次性工亡補助金標準，從原來的48個月至60個月的統籌地區上年度職工月平均工資，提高至按上年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍發放，比原標準增長了2倍多。同時，對傷殘職工的一次性傷殘補助金做了調整，將一至四級、五至六級和七至十級的一次性傷殘補助金標準分別增加了3個月、2個月和1個月的本人工資。《工傷保險條例》（二）簡化了工傷認定、鑒定和爭議處理程序。03離職階段的法律風險防范03離職階段的法律風險防范離職階段的法律風險防范（請神容易送神難）

試用期辭退不勝任工作辭退客觀情況發生重大變化辭退嚴重違紀辭退嚴重失職辭退離職程序注意事項離職階段的法律風險防范（請神容易送神難）

試用期辭退不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業績效管理的唯一空間用人單位的三次舉證義務業績目標的確定、確認、可操作性、后果業績考核：最好讓員工自己解釋并簽字選擇培訓或調整工作崗位不勝任工作辭退

不能勝任解除是企業績效管理的唯一空間不勝任工作的變通處理主動辭職協商解除合同終止薪酬調整：增大工資中績效工資的比例復合式薪資結構：基本工資＋崗位工資＋績效工資＋年終獎等對工作地點約定較大的范圍勞動合同期限與崗位聘期分別規定不勝任工作的變通處理主動辭職嚴重違紀和嚴重失職的辭退程序風險員工的違紀行為的事實證據所違反的勞動紀律具體條款有關辭退決定的送達辭退理由的告知嚴重違紀和嚴重失職的辭退程序風險員工的違紀行為的事實證據離職程序注意事項制度先行，建立離職管理規章制度體系事先對離職交接內容/要求/程序作出明確規定加強員工離職商業秘密的保護細化工作交接管理依法結算工資和經濟補償金，注意結算時間點及時辦理檔案/保險轉移，及時出具離職證明妥善保存離職手續文件至少2年離職程序注意事項制度先行，建立離職管理規章制度體系規章制度的關鍵環節控制規章制度缺失規章制度內容違法規章制度未公示（簽收）規章制度不具有可操作性規章制度的關鍵環節控制規章制度缺失要建立具體可操作的規章制度無制度則不能處罰有制度無罰則亦不能處罰有制度有罰則但罰則不完善者難以處罰有制度有嚴密罰則的嚴謹型制度體系將成為企業的唯一選擇，并將成為企業管理的基礎。要建立具體可操作的規章制度無制度則不能處罰慎用公告送達根據原勞辦發【1995】179號《關于通過新聞媒體通知職工回單位，并對逾期不歸者按自動離職或者曠工處理問題的復函》中規定，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年家屬簽收，直接送達有困難的可以郵寄送達，只有在送達職工在落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒體通知等。在此基礎上，用人單位對礦工職工和違反規定的職工按上述規定做除名處理。能用直接送達或郵寄