企業用工管理實務操作及案例分享二OO四年十二月企業用工管理實務操作及案例分享1近年我市的勞動爭議案件情況2013年單位

受理案件數量（宗） 涉案人數（人） 涉案金額（萬元）市仲裁院 995

1257 1669.70香洲區仲裁院 1307

1890

1500金灣區仲裁院 352

404

116.5斗門區仲裁院 335

867

897.60全市

298944184183.802014年（截止到11月15日）單位

受理案件數量（宗） 涉案人數（人） 涉案金額（萬元）市仲裁院 760

848

1668全市

2573

3422 3491.8近年我市的勞動爭議案件情況2013年22014年上半年我市各轄區案件處理情況市仲裁院今年上半年處理的勞動爭議案件主要集中在香洲市區和高新區，處理案件數分別為184宗和210宗，分別占總案件數40%和46%。2014年上半年我市各轄區案件處理情況市仲裁院今年上半年處理3企業用工管理難度越來越、成本越來越高壓力也是越來越沉重企業用工管理難度越來越、成本越來越高壓力也是越來越沉重4勞動爭議的熱點問題未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額加班工資解除勞動合同經濟補償金、賠償金

勞動爭議的熱點問題未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額5勞動爭議的防范最好的防范是加強企業用工管理1、建立先進、人性化的管理理念2、規范、完善管理制度3、提高管理人員的素質、水平4、建立證據意識勞動爭議的防范最好的防范是加強企業用工管理6用工管理實務操作的關鍵點入口：入職手續、簽訂勞動合同（善始）出口：妥善處理勞動合同的解除、終止（善終）用工管理實務操作的關鍵點7入職前的把關——慎重

1、身份、學歷、身體狀況的核實2、工作經歷的核實3、人品、性格的核實入職前的把關——慎重

8辦理入職手續、建立職工名冊1、法律依據《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。《勞動合同法實施條例》第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。2、必要性——工作年限舉證責任在用人單位3、勞動合同、社保記錄的證明力辦理入職手續、建立職工名冊1、法律依據9規章制度的告知、學習規章制度、1、程序合法民主程序制定：職工代表大會或全體職工討論（直接涉及員工切身利益的事項）公示、告知：員工簽收、學習、考試等2、實體合理、合法規章制度的告知、學習規章制度、1、程序合法10勞動合同的簽訂

勞動合同的版本A、珠海市人力資源和社會保障局印制的版本B、自制版本注意事項：工資的約定“四、乙方正常工作時間的工資按下列第——種形式執行，不得低于當地最低工資標準。1、乙方試用期工資——元/月（日）；試用期滿工資——元/月（日）。2、其他形式：——。”建議：1、正確約定工資結構、工資金額、正常工作時間工資即加班工資計算基數。2、約定單位的公文或通知送達方式，如可向勞動者郵寄送達，郵寄地址的確認、拒收、他人代收的處理。3、單位的規章制度可作為合同附件

勞動合同的簽訂勞動合同的版本11簽訂勞動合同的注意事項1、是否按時簽訂/續簽

按時：在入職后或合同期滿后一個月內簽訂一年內未按時簽訂的后果：雙倍工資、補簽一年后雙方形成無固定期限勞動合同關系2、是否勞動者本人簽名預防非勞動者本人簽名3、是否能夠向仲裁庭提交勞動合同

預防出現合同丟失：保管好合同版本、制作簽收回執簽訂勞動合同的注意事項1、是否按時簽訂/續簽12案例一王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。王某的工資條顯示王某的工資由基本工資1500元、加班工資2000元、季度獎500元組成。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其在職期間支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？如支付,金額是多少？案例一王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞13答案：用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額38500元公式：（基本工資1500元+加班工資2000元）×11個月答案：用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差14二倍工資的金額二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。二倍工資的金額二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但15案例二王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。單位答辯稱申請人入職當月單位已將合同交給王某簽訂，但王某對合同內容有不同意見，拒絕簽訂該勞動合同的原因系王某本人拒絕簽訂勞動合同，因此單位無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。經庭審調查，單位陳述情況屬實。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例二王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞16勞動者拒絕簽訂勞動合同的處理1、一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。勞動者拒絕簽訂勞動合同的處理1、一個月內，經用人單位書面通知17案例三王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方于2014年1月補簽勞動合同，合同書上注明簽訂的日期是2013年5月。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其支付在職期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例三王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方于2014年118一年內未及時簽訂勞動合同的后果《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。一年內未及時簽訂勞動合同的后果《勞動合同法實施條例》第六條19案例四王某于2009年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向支付其在職期間的未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例四王某于2009年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞20未簽訂正規的書面勞動合同是否存在其他書面勞動合同的證據A書面形式的概念《中華人民共和國合同法》第十一條規定：書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。《勞動合同法》中沒有明確勞動合同的書面形式僅限于紙質合同文本。B不以勞動合同形式出現但約定有崗位、報酬、期限的書面材料，能否認定為書面勞動合同？崗位、報酬、期限等約定屬于對勞動關系中雙方具體權利義務的約定，雖然不是以勞動合同的形式出現，但在勞動者與用人單位簽字、蓋章后，已具備了書面勞動合同的實質要件，應當認定為書面勞動合同未簽訂正規的書面勞動合同是否存在其他書面勞動合同的證據21案例五王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向支付其在職期間的未簽訂勞動合同的雙倍工資。用人單位答辯稱王某入職時，雙方的權利義務均以《入職登記表》的方式約定，該文書有雙方簽字，符合《勞動合同法》中關于勞動合同的相關規定，其實質就是一份勞動合同。經查明，《入職登記表》上記載了王某的崗位、試用期、試用期工資、轉正工資。王某及單位的總經理均在該表上簽名確認。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？案例五王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞22善終解除勞動合同的情形1、勞動者辭職2、用人單位提出解除3、雙方協商一致終止勞動合同的情形1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3、勞動者達到法定退休年齡的；4、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5、用人單位被依法宣告破產的；6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7、法律、行政法規規定的其他情形。善終解除勞動合同的情形終止勞動合同的情形23勞動者辭職1、辦理辭職手續：填寫辭職書2、辦理結算：工作交接結算工資、年假等出具離職證明勞動者辭職1、辦理辭職手續：填寫辭職書24勞動者提出解除勞動合同，用人單位須支付經濟補償金的情形《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（特殊情況）（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者提出解除勞動合同，用人單位須支付經濟補償金的情形《勞動25用人單位提出解除勞動合同，無須支付補償的情形《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動者入職一個月內，因勞動者拒絕簽訂勞動合同，被申請人辭退申請人。用人單位提出解除勞動合同，無須支付補償的情形《勞動合同法》第26用人單位提出解除勞動合同注意事項：1、克制2、事實的證據3、處理的依據：規章制度的合法性、合理性4、辭退通知書的制作、送達（解除原因）5、區分不勝任工作和嚴重違規用人單位提出解除勞動合同注意事項：27最完美的解除方式雙方協商一致解除勞動合同簽訂協議，寫明解除原因，對支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成一致意見，雙方權利、義務的了結最完美的解除方式雙方協商一致解除勞動合同28案例六王某于2014年3月31日入職某公司。雙方簽訂了勞動合同。2014年8月10日，因同事趙某將王某華放在冰箱里的飯扔掉，王某與趙某發生激烈爭吵，王某大力地將趙某推倒在椅子上。2014年8月18日該公司解除與王某的勞動合同，解除的原因是2014年8月10日王某與趙某發生肢體沖突，該公司根據勞動紀律條例給予王某解雇除名，并不予任何補償。該公司的勞動紀律條例規定員工不準打架，否則屬于嚴重違反勞動紀律，立即辭退，不予經濟補償。經查該公司的勞動紀律條例未經過民主程序制度并公示。問題：該公司的解雇行為是否合法？案例六王某于2014年3月31日入職某公司。雙方簽訂了勞動合29某公司系依據《勞動紀律條例》解除雙方之間的勞動合同的，但是某公司未提供證據證明《勞動紀律條例》系經過上述法律規定的民主程序制定、未告知員工，依法應承擔舉證不能的不利后果。本委對某公司《勞動紀律條例》的合法性不予確認，某公司依據《勞動紀律條例》解除雙方勞動合同當然不具有合法性。其次，退言之，即使《勞動紀律條例》系依法定程序制定，依法可以作為用工單位管理的依據，但是王某與趙某發生肢體沖突的后果輕微，王某的行為尚未構成“嚴重違反用人單位規章制度”。王某在本職工作之外存在不當行為，但不構成“嚴重違反用人單位規章制度”，不影響雙方繼續履行勞動合同。某公司單方解除勞動合同違法法律規定，應支付賠償金。某公司系依據《勞動紀律條例》解除雙方之間的勞動合同的，但是某30案例七劉某于2000年1月6日入職某公司，擔任起重工、焊工、維修工。2014年8月5日雙方因工作發生爭執，劉某主張公司的人事主管口頭辭退劉某。該公司辯稱是劉某自己不做了，要求辭職。雙方均未提供證據。劉某提起勞動爭議仲裁，要求該公司支付解除勞動合同經濟金。問題：該單位是否應該向劉某支付經濟補償金？案例七劉某于2000年1月6日入職某公司，擔任起重工、焊工、31雙方無法證明解除勞動合同的情況用人單位負有管理義務，視為由用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，用人單位支付經濟補償金雙方無法證明解除勞動合同的情況用人單位負有管理義務，視為由用32案例八張某于2011年7月8日入職某公司，擔任事務部部長，離職前月平均工資為2660元。雙方購買了社會保險，簽訂了勞動合同。2014年3月31日因該公司不能繼續經營，雙方解除勞動合同。同年5月23日雙方簽訂《解除勞動合同關系協議書》，內容為：“現就甲乙雙方解除勞動關系，經雙方友好協商，達成如下協議：一、自2014年4月1日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務即刻終止；二、乙方工資、社保等福利結算到2014年3月31日；三、甲方支付乙方經濟補償金共計人民幣9771.87元，乙方對此無異議；四、本協議簽署后，雙方不再存有其他任何勞動爭議。本協議一式兩份，自雙方簽字即刻生效。”張某依據該協議領取了經濟補償金、工資。2014年8月張某提出勞動爭議仲裁，請求:該公司支付單方面違法解除勞動合同的賠償金、休息日加班費差額。問題：該公司是否應該向張某支付賠償金及加班工資差額。案例八張某于2011年7月8日入職某公司，擔任事務部部長，離33協議的效力勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者趁人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解、或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。協議的效力勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續341、加班工資基數2、加班時間—勞動者簽名確認考勤3、計算方式：計時：A標準工時B綜合計時C不定時計件(特別注意)4、發放加班工資爭議1、加班工資基數加班工資爭議35加班工資的計算---計時制1、標準工時平時加班150%休息日加班調休/200%法定節假日300%2、綜合計算工時制（合同約定）平時加班150%休息日加班150%法定節假日300%3、不定時工作制計件制平時加班150%休息日加班調休/200%法定節假日300%加班工資的計算---計時制計件制36加班工資的發放列明加班工資項目建議工資條應包含的項目：基本工資（正常工作時間工資）出勤時間工作日加班小時工作日加班工資休息日加班小時休息日加班工資法定節假日加班小時法定節假日加班工資出勤時間及工資領取確認簽名

加班工資的發放列明加班工資項目37案件九徐某于2003年3月1日進入某公司工作，擔任工程師。雙方當事人于2005年6月15日簽訂勞動合同約定申請人正常工作時間工資為包含試用期滿工資2300元和職位津貼1100元，加班工資的計算基數為2300元。該公司對員工進行指紋考勤管理，員工工資單上顯示員工每月的加班時間及加班工資的金額。該公司每月按雙方在勞動合同中約定的加班工資基數計算員工的加班工資，徐某對加班時間不持異議，但主張加班工資應以合同中約定的正常工作時間工資即底薪加職位津貼為加班工資的計算基數計算加班工資，這其中的差額該公司應予支付。問題：該公司是否拖欠員工加班工資？案件九徐某于2003年3月1日進入某公司工作，擔任工程師。雙38郵箱：30866999@郵箱：30866999@39企業用工管理實務操作及案例分享二OO四年十二月企業用工管理實務操作及案例分享40近年我市的勞動爭議案件情況2013年單位

受理案件數量（宗） 涉案人數（人） 涉案金額（萬元）市仲裁院 995

1257 1669.70香洲區仲裁院 1307

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1500金灣區仲裁院 352

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116.5斗門區仲裁院 335

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298944184183.802014年（截止到11月15日）單位

受理案件數量（宗） 涉案人數（人） 涉案金額（萬元）市仲裁院 760

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1668全市

2573

3422 3491.8近年我市的勞動爭議案件情況2013年412014年上半年我市各轄區案件處理情況市仲裁院今年上半年處理的勞動爭議案件主要集中在香洲市區和高新區，處理案件數分別為184宗和210宗，分別占總案件數40%和46%。2014年上半年我市各轄區案件處理情況市仲裁院今年上半年處理42企業用工管理難度越來越、成本越來越高壓力也是越來越沉重企業用工管理難度越來越、成本越來越高壓力也是越來越沉重43勞動爭議的熱點問題未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額加班工資解除勞動合同經濟補償金、賠償金

勞動爭議的熱點問題未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額44勞動爭議的防范最好的防范是加強企業用工管理1、建立先進、人性化的管理理念2、規范、完善管理制度3、提高管理人員的素質、水平4、建立證據意識勞動爭議的防范最好的防范是加強企業用工管理45用工管理實務操作的關鍵點入口：入職手續、簽訂勞動合同（善始）出口：妥善處理勞動合同的解除、終止（善終）用工管理實務操作的關鍵點46入職前的把關——慎重

1、身份、學歷、身體狀況的核實2、工作經歷的核實3、人品、性格的核實入職前的把關——慎重

47辦理入職手續、建立職工名冊1、法律依據《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。《勞動合同法實施條例》第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。2、必要性——工作年限舉證責任在用人單位3、勞動合同、社保記錄的證明力辦理入職手續、建立職工名冊1、法律依據48規章制度的告知、學習規章制度、1、程序合法民主程序制定：職工代表大會或全體職工討論（直接涉及員工切身利益的事項）公示、告知：員工簽收、學習、考試等2、實體合理、合法規章制度的告知、學習規章制度、1、程序合法49勞動合同的簽訂

勞動合同的版本A、珠海市人力資源和社會保障局印制的版本B、自制版本注意事項：工資的約定“四、乙方正常工作時間的工資按下列第——種形式執行，不得低于當地最低工資標準。1、乙方試用期工資——元/月（日）；試用期滿工資——元/月（日）。2、其他形式：——。”建議：1、正確約定工資結構、工資金額、正常工作時間工資即加班工資計算基數。2、約定單位的公文或通知送達方式，如可向勞動者郵寄送達，郵寄地址的確認、拒收、他人代收的處理。3、單位的規章制度可作為合同附件

勞動合同的簽訂勞動合同的版本50簽訂勞動合同的注意事項1、是否按時簽訂/續簽

按時：在入職后或合同期滿后一個月內簽訂一年內未按時簽訂的后果：雙倍工資、補簽一年后雙方形成無固定期限勞動合同關系2、是否勞動者本人簽名預防非勞動者本人簽名3、是否能夠向仲裁庭提交勞動合同

預防出現合同丟失：保管好合同版本、制作簽收回執簽訂勞動合同的注意事項1、是否按時簽訂/續簽51案例一王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。王某的工資條顯示王某的工資由基本工資1500元、加班工資2000元、季度獎500元組成。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其在職期間支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？如支付,金額是多少？案例一王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞52答案：用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額38500元公式：（基本工資1500元+加班工資2000元）×11個月答案：用人單位應當向勞動者支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差53二倍工資的金額二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。二倍工資的金額二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但54案例二王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。單位答辯稱申請人入職當月單位已將合同交給王某簽訂，但王某對合同內容有不同意見，拒絕簽訂該勞動合同的原因系王某本人拒絕簽訂勞動合同，因此單位無須支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。經庭審調查，單位陳述情況屬實。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例二王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞55勞動者拒絕簽訂勞動合同的處理1、一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。勞動者拒絕簽訂勞動合同的處理1、一個月內，經用人單位書面通知56案例三王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方于2014年1月補簽勞動合同，合同書上注明簽訂的日期是2013年5月。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向其支付在職期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例三王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方于2014年157一年內未及時簽訂勞動合同的后果《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。一年內未及時簽訂勞動合同的后果《勞動合同法實施條例》第六條58案例四王某于2009年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向支付其在職期間的未簽訂勞動合同的雙倍工資。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？

案例四王某于2009年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞59未簽訂正規的書面勞動合同是否存在其他書面勞動合同的證據A書面形式的概念《中華人民共和國合同法》第十一條規定：書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。《勞動合同法》中沒有明確勞動合同的書面形式僅限于紙質合同文本。B不以勞動合同形式出現但約定有崗位、報酬、期限的書面材料，能否認定為書面勞動合同？崗位、報酬、期限等約定屬于對勞動關系中雙方具體權利義務的約定，雖然不是以勞動合同的形式出現，但在勞動者與用人單位簽字、蓋章后，已具備了書面勞動合同的實質要件，應當認定為書面勞動合同未簽訂正規的書面勞動合同是否存在其他書面勞動合同的證據60案例五王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。2014年3月31日王某向該單位提出書面離職申請，雙方的勞動關系因此解除。王某于2014年5月提出勞動爭議仲裁，要求該單位向支付其在職期間的未簽訂勞動合同的雙倍工資。用人單位答辯稱王某入職時，雙方的權利義務均以《入職登記表》的方式約定，該文書有雙方簽字，符合《勞動合同法》中關于勞動合同的相關規定，其實質就是一份勞動合同。經查明，《入職登記表》上記載了王某的崗位、試用期、試用期工資、轉正工資。王某及單位的總經理均在該表上簽名確認。問題：單位是否應當向王某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資？案例五王某于2013年5月入職某工廠工作，雙方沒有簽訂書面勞61善終解除勞動合同的情形1、勞動者辭職2、用人單位提出解除3、雙方協商一致終止勞動合同的情形1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3、勞動者達到法定退休年齡的；4、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5、用人單位被依法宣告破產的；6、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7、法律、行政法規規定的其他情形。善終解除勞動合同的情形終止勞動合同的情形62勞動者辭職1、辦理辭職手續：填寫辭職書2、辦理結算：工作交接結算工資、年假等出具離職證明勞動者辭職1、辦理辭職手續：填寫辭職書63勞動者提出解除勞動合同，用人單位須支付經濟補償金的情形《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（特殊情況）（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。勞動者提出解除勞動合同，用人單位須支付經濟補償金的情形《勞動64用人單位提出解除勞動合同，無須支付補償的情形《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動者入職一個月內，因勞動者拒絕簽訂勞動合同，被申請人辭退申請人。用人單位提出解除勞動合同，無須支付補償的情形《勞動合同法》第65用人單位提出解除勞動合同注意事項：1、克制2、事實的證據3、處理的依據：規章制度的合法性、合理性4、辭退通知書的制作、送達（解除原因）5、區分不勝任工作和嚴重違規用人單位提出解除勞動合同注意事項：66最完美的解除方式雙方協商一致解除勞動合同簽訂協議，寫明解除原因，對支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成一致意見，雙方權利、義務的了結最完美的解除方式雙方協商一致解除勞動合同67案例六王某于2014年3月31日入職某公司。雙方簽訂了勞動合同。2014年8月10日，因同事趙某將王某華放在冰箱里的飯扔掉，王某與趙某發生激烈爭吵，王某大力地將趙某推倒在椅子上。2014年8月18日該公司解除與王某的勞動合同，解除的原因是2014年8月10日王某與趙某發生肢體沖突，該公司根據勞動紀律條例給予王某解雇除名，并不予任何補償。該公司的勞動紀律條例規定員工不準打架，否則屬于嚴重違反勞動紀律，立即辭退，不予經濟補償。經查該公司的勞動紀律條例未經過民主程序制度并公示。問題：該公司的解雇行為是否合法？案例六王某于2014年3月31日入職某公司。雙方簽訂了勞動合68某公司系依據《勞動紀律條例》解除雙方之間的勞動合同的，但是某公司未提供證據證明《勞動紀律條例》系經過上述法律規定的民主程序制定、未告知員工，依法應承擔舉證不能的不利后果。本委對某公司《勞動紀律條例》的合法性不予確認，某公司依據《勞動紀律條例》解除雙方勞動合同當然不具有合法性。其次，退言之，即使《勞動紀律條例》系依法定程序制定，依法可以作為用工單位管理的依據，但是王某與趙某發生肢體沖突的后果輕微，王某的行為尚未構成“嚴重違反用人單位規章制度”。王某在本職工作之外存在不當行為，但不構成“嚴重違反用人單位規章制度”，不影響雙方繼續履行勞動合同。某公司單方解除勞動合同違法法律規定，應支付賠償金。某公司系依據《勞動紀律條例》解除雙方之間的勞動合同的，但是某69案例七劉某于2000年1月6日入職某公司，擔任起重工、焊工、維修工。2014年8月5日雙方因工作發生爭執，劉某主張公司的人事主管口頭辭退劉某。該公司辯稱是劉某自己不做了，要求辭職。雙方均未提供證據。劉某提起勞動爭議仲裁，要求該公司支付解除勞動合同經濟金。問題：該單位是否應該向劉某支付經濟補償金？案例七劉某于2000年1月6日入職某公司，