酒店員工激勵改革及對策論文〔共2篇〕第1篇：延安窯苑假日酒店員工鼓勵現在狀況及對策分析全球化的市場競爭，使得企業十分關注員工的鼓勵。一是員工是企業最主要的資源，酒店員工鼓勵投入的水平和效果明顯影響著企業的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰愈演愈烈。企業對員工的有效鼓勵，更多的是關注對員工的直接鼓勵，而對企業的整體鼓勵，人們關注得比較少。一、員工鼓勵對公司的影響人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展最關鍵的因素，而鼓勵是人力資源的主要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理經過。企業實行鼓勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目的的同時實現本身的需要，增長其滿意度，進而使他們的積極性和創造性繼續堅持和發揚下去。由此可以以說鼓勵機制運用的好壞在一定水平上是決定企業興衰的一個主要因素。二、延安窯苑假日酒店員工鼓勵存在的問題延安窯苑假日酒店在員工鼓勵方面制定了符合本身的相關政策并根據實際情況不斷的調整與完善，但在對酒店員工鼓勵調查時發現公司仍然不可避免的出現了一線員工工作積極性不高、員工對薪酬分配不滿意、溝通經過中批評方法不合理、輕視新員工培訓等餐飲業經常出現的問題。〔一〕員工工作需求得不到知足從調查情況看，延安窯苑假日酒店員工的薪酬重要為：基本工資+業務提成+獎勵。延安窯苑假日酒店能正常在每月的15號發放工資，但工資水平在整個餐飲行業屬于中等水平。餐飲企業薪資水平低，導致員工流失率高。而延安窯苑假日酒店屬于餐飲行業，當然也存在這個問題，在調查中發現延安窯苑假日酒店館的員工還以為管理者在評定薪資時大多是管理者根據自己的推斷進行分配的，沒有做全面的考核，因而，員工以為薪酬分配方式不合理，缺乏公平性。〔二〕對公司崗位相關工資不到位覺得反感根據亞當斯的公平理論，員工的工作態度與積極性遭到報酬的影響。調查中得知，新入人員工以為，在業務方面他們無法與技能純熟的老員工相比，固然同處一個工作崗位，但所得報酬相差過多，造成他們的心里不平衡，對自己的報酬產生不滿，以至特別不滿。另外，員工工資評定公平性不足，他們的工資往往只由上級評定，在實際的操作中，由于管理者水平不高，評級標準不明確等原因，導致員工工資評定公平性不足。員工結果評定的不公平導致員工對現有的薪酬分配不滿意〔三〕領導輕視新員工在延安窯苑假日酒店實地調查和與員工訪談中發現延安窯苑假日酒店的管理者不看重員工的精神文化需求，最終企業沒有構成員工普遍認同的價值觀和行為規范，導致新員工認同感偏低。延安窯苑假日酒店的管理者對培訓的認識也存在誤區，以為培訓是成本不是投資，作為成本當然應該盡量降低能省則省。延安窯苑假日酒店的管理者擔憂培訓后員工又不放心本職工作，會跳槽到其余企業。因而大多數員工對培訓只是采用應付的態度，基本就是處于這種情況，熱熱鬧鬧加入培訓，冷冷清清收場，不關心自己學習了多少，也不關心自己的工作行為及態度能否有改變、能力能否有提升、工作績效能否有改善和能否能為企業帶來經濟效益等〔四〕存在批評不恰當現象延安窯苑假日酒店管理者對員工不合理的批評方法沒有能知足馬斯洛需求條理理論中對員工尊敬的需求。延安窯苑假日酒店管理者的和管理實行的是以獨裁型管理方式為主，在給員工分配工作崗位和任務時，其決策不征求員工的意見與建議，或者即便給員工發表意見的時機，但也是走形式，對員工提的意見置之不睬，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性。管理者的批評方式不恰當，是由管理者本身知識水平低，延安窯苑假日酒店也沒有對管理者進行管理方面的教育和培訓。延安窯苑假日酒店的管理者在面對違規者的批評時，習慣在公眾場所，不考慮時間問題，態度強硬、語言直接，讓員工莊嚴遭到傷害，產生不滿，心理留下陰影，在以后工作中經常消極被動、無法發揮創造性和創造力，嚴重影響鼓勵效果。三、延安窯苑假日酒店員工鼓勵存在問題的原因分析以上是延安窯苑假日酒店員工鼓勵方法存在的眾多問題，這些問題的存在嚴重影響了酒店員工工作的積極性，阻礙了企業的績效的提升，嚴重影響到企業競爭力。〔一〕員工工作需求得不到知足影響企業基層員工工作積極性的因素許多，也很復雜，有些是員工本身的因素，也有來自工作環境自己的原因。不同條理的員工有不同需求，不能知足他們的需求，工作積極性就不能提升。通過對延安窯苑假日酒店員工工作積極性不高現象的原因分析發現，68.3%的員工都是由于在延安窯苑假日酒店上班工作需求得不到知足，管理者不能了解每個人的不同需求，而是憑自己的權利分配員工工作任務，喪失了員工工作的積極性和熱情。用工時間長于標準工作時間，營業時間較長，營業時間要根據顧客就餐要求，休息日和法定假日也正常營業。相對于其他大部分效勞業，員工的工作強度較大，工作時間、生活環境往往很不睬想。另外，員工普遍有“打短工〞的意識，他們對延安窯苑假日酒店沒有歸屬感。〔二〕員工結果評定缺乏公平性根據亞當斯的公平理論，員工的工作態度與積極性遭到報酬的影響。調查中得知，新入人員工以為，在業務方面他們無法與技能純熟的老員工相比，固然同處一個工作崗位，但所得報酬相差過多，造成他們的心里不平衡，對自己的報酬產生不滿，以至特別不滿。另外，員工工資評定公平性不足，他們的工資往往只由上級評定，在實際的操作中，由于管理者水平不高，評級標準不明確等原因，導致員工工資評定公平性不足。延安窯苑假日酒店53.7%的效勞人員以為，能得到延安窯苑假日酒店獎勵的員工的數量為數不多，由于規章制度規定過嚴，他們即便努力工作，表現比以往有所進步但還是無法與工齡較高的技能純熟的老員工相比，而且受獎勵的名額有限，他們再怎么努力也無法得到，因而員工對薪酬分配產生不滿。〔三〕輕視對新員工的培訓在延安窯苑假日酒店實地調查和與員工訪談中發現延安窯苑假日酒店管理者不看重員工的精神文化需求，最終企業沒有構成員工普遍認同的價值觀和行為規范，導致新員工認同感偏低。延安窯苑假日酒店管理者對培訓的認識也存在誤區，以為培訓是成本不是投資，作為成本當然應該盡量降低能省則省。延安窯苑假日酒店的管理者擔憂培訓后員工又不放心本職工作，會跳槽到其余企業。因而大多數員工對培訓只是采用應付的態度，基本就是處于這種情況，熱熱鬧鬧加入培訓，冷冷清清收場，不關心自己學習了多少，也不關心自己的工作行為及態度能否有改變、能力能否有提升、工作績效能否有改善和能否能為企業帶來經濟效益等。統計結果能夠看出員工以為培訓非常主要的占26.5%，以為培訓主要的占42.17%，以為培訓可有可無的占24.1%，只要7.2%的員工以為沒有需要培訓。而從調查結果中發現出九號公館的管理者對新員工對于培訓的主要性認識不夠，培訓意識不強。〔四〕管理者的批評方法不合理管理者對員工不合理的批評方法沒有能知足馬斯洛需求條理理論中對員工尊敬的需求。延安窯苑假日酒店管理者的決策和管理實行的是以獨裁型管理方式為主，在給員工分配工作崗位和任務時，其決策不征求員工的意見與建議，或者即便給員工發表意見的時機，但也是走形式，對員工提的意見置之不睬，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性。管理者的批評方式不恰當，是由管理者本身知識水平低，延安窯苑假日酒店也沒有對管理者進行管理方面的教育和培訓。延安窯苑假日酒店的管理者在面對違規者的批評時，習慣在公眾場所，不考慮時間問題，態度強硬、語言直接，讓員工莊嚴遭到傷害，產生不滿，心理留下陰影，在以后工作中經常消極被動、無法發揮創造性和創造力，嚴重影響鼓勵效果。四、完善延安窯苑假日酒店員工鼓勵問題的對策建議針對下屬員工的不同特點采取不同的方法，進而激發員工的積極性，為企業帶來更大的經濟效益。下面就是從幾個方面對延安窯苑假日酒店員工鼓勵方法上存在的問題提出了一些建議：〔一〕根據員工能力布置適當崗位員工是企業發展的財富，激發員工的工作積極性對企業發展有至關主要的作用。延安窯苑假日酒店的領導者要知道每個人都有自己的優勢和劣勢，因而需要與員工溝通，了解每個人擅于做哪方面的工作，然后從“這個員工能做什么〞的角度給員工布置工作。給員工分配恰當的工作，還要求能在條件允許的情況下，把每個人的工作與興趣盡量結合，只要他對工作感興趣，他就會積極自動地努力把工作做好。另一方面，分配恰當的工作，不僅要使工作的性質和內容符合員工的特點，還要使工作內容擴大化和工作意義豐富化。延安窯苑假日酒店的管理者應為員工提供適宜的崗位，有效的做法是把工作交給一個能力略低于要求的員工，假如他對工作感興趣，就愿意考慮和努力，則工作就能夠完成，目的能夠實現，同時還能夠在工作中提升工作能力。〔二〕加強績效考核，正確評定員工的工作勞動報酬為了正確評價員工的工作結果，延安窯苑假日酒店的管理者要透明、公平、公正的設計評價指標體系，在設定時，從延安窯苑假日酒店的戰略目的出發，根據不同的工作特點、功能來設計評價指標體系。評價的結果必需建立合理的薪酬分配體系，薪酬作為一種基本的鼓勵手段，對員工的鼓勵作用是顯而易見的，延安窯苑假日酒店應該采用調和型薪酬形式，即薪酬水平與延安窯苑假日酒店效益掛鉤的水平視崗位職責的變化而變化，這種薪酬形式對員工既有鼓勵性又有穩定性，更有效地激發員工的工作熱情和提升員工對延安窯苑假日酒店的忠實度。薪酬分配體系要具體表現出員工的需求，照料員工的公平感，還要把部分的薪酬提取出來，設置為獎勵進行發放，對于延安窯苑假日酒店的核心員工，用短期和長期鼓勵薪酬留住，使其為洛延安窯苑假日酒店發揮最大的效用。〔三〕看重對新員工的培訓第一，延安窯苑假日酒店的管理者需要改變對新員工培訓的認識。在科技高速發展的時代，人們的知識和技能都在快速老化，只要不斷培訓，能力提升員工素質進而推動企業發展，假如不通過培訓來更新員工的觀念和提升員工的知識技能的話，企業就會減少本身競爭力。第二，延安窯苑假日酒店的管理者要樹立系統的培訓觀念。培訓工作是系統工作，不能單純地以為開展幾個培訓項目就能夠把培訓工作做好。培訓管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環節是互相融合、交錯在一起的。企業重要讓培訓管理浸透于人力資源管理工作的各個環節，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優秀者，讓優秀者變成卓著者。第三，延安窯苑假日酒店的管理者要加強本身領導素質培訓。一個成功的管理者必需具備足夠豐富的管理知識和經歷體驗，管理經歷體驗能夠在理論中學習，但管理知識是通過系統地學習來獲得的，應該通過各種方式充分知識來提升自己的管理能力，這對管理好延安窯宛假日酒店將起到非常大的作用。〔四〕正確使用批評方式在管理經過中，經常會出現違規和不良現象，這時延安窯苑假日酒店的管理者應該留意合理運用批評的方法，與被批評者進行語言和感情的溝通。提升管理者的管理水平，幫助違規員工認識毛病，產生自負，改正毛病，從深條理上起到鼓勵作用，化消極因素為積極因素。批評要選擇適宜的場所，不要在公收場合，以免讓員工難堪，損傷他的自尊心。管理者要選擇適當的場所即雙方都心平氣能安靜冷靜僻靜地坐下來討論分析問題的地方，管理者向犯毛病的員工指出問題所在。選擇批評的時間，不要在午飯前和下班后批評員工。午飯前批評有時會引起員工的情緒，影響其食欲和身體健康；下班前批評，員工一般會急忙回家，對批評不會在意，影響批評效果。批評要選擇適當用語，盡量讓員工感到是在幫助他，給他以啟發。除此之外還要留意追蹤檢查，以到達批評的效果，避免類似的毛病重犯。五、結束語餐飲業作為勞動密集型效勞行業，員工是企業最難得珍貴的資源，管理者必需看重員工、鼓勵員工，在員工身上傾注更多的精神。因而，延安窯苑假日酒店要想在劇烈的市場競爭中求得生存和發展的一席之地，就必需盡快改變當下管理中員工鼓勵辦法的不良現在狀況，采用需要的辦法來積極應對各種潛在和已經存在的問題。要積極運用鼓勵理論，建立科學可行有效的鼓勵機制，不僅采取當下較為普遍的物質鼓勵與精神鼓勵有機結合的形式，更要細化到各個鼓勵辦法和方法上面去，做好領導行為鼓勵、關心鼓勵、智力鼓勵、溝通鼓勵、鼓勵等。第2篇：淺議酒店員工鼓勵制度改革鼓勵是一個心理學的術語，它是心理上的驅動力，含有激發動機、鼓勵行為、構成動力的意思。也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人發奮起來，行動起來，去實現特定的目的。簡而言之，鼓勵就是激發員工的自動力，調發動工的積極性，使員工朝向組織的目的做出持久的努力。酒店在鼓勵制度方面進行變更是一種時代發展的必定，也是行業發展的一種趨勢，而根據如今酒店業人力資源管理發展的現在狀況，其改革重要能夠從下面幾個方面進行：一、薪酬制度薪酬是酒店員工十分是普通員工最看重的鼓勵因素，酒店普通員工的工作比較辛苦，收入還處于低水平，他們渴望多勞多得，以提升自己的生活水平。如今絕大多數酒店還是實行低薪政策，一般說來，飯店員工薪酬應占到酒店收入的30%以上，然而我們國家當前除北京、上海等城市以外，許多地方的比例占10%左右，許多基層效勞人員的工資大略就在800元左右，加上一些開瓶費，也就1000元左右。根據馬斯洛的需求條理理論，知足生理需求是最基本的需求。對于酒店的基層員工而言，酒店管理者要充足看重薪酬制度，應盡可能提升員工的收入水平，十分是充足利用獎金的效用，將員工不太看重的福利等其他開支削減，而“集中優勢財力〞于員工的獎金發放上，這能力從根本上調發動工的積極性，進而為顧客提供更優質的效勞，為酒店創造更大的效益。二、工作環境假日酒店的創始人凱蒙—威爾遜說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客，沒有令人滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。一個好的工作環境是保證工作順利進行的根本保證，酒店的管理者應鼎力創造一個令員工喜歡，感到有趣以至沖動人心的工作與生活環境。三、目的管理制度在實際工作中，酒店制度不健全，模棱兩可，會使員工在工作時無所適從，不明確該做什么，以及如何做，干好干壞一個樣，進而影響工作的積極性。規章制度模糊、不健全、不科學，將直接導致管理人員在處理問題時無章可依，凡事憑自己的主觀決斷，因此引發員工的不滿，導致管理混亂，大大降低工作效率。酒店要充足看重在實際工作中鼎力狠抓酒店的制度建設，這是鼓勵所有員工尤其是管理人員的有效辦法。四、信息溝通暢暢信息包含內部信息公開、信息溝通暢暢、經常溝通專業技術信息，酒店內部信息公開和信息溝通暢暢對員工的影響較大。因而，酒店應以新聞簡報、公告牌和內部網絡等多種形式與員工進行溝通，鼓勵各部門之間和部門內部員工之間溝通相關信息，讓員工知道企業的愿望和目的，及時了解企業的經營動態和管理信息。企業信息的透明化和公開化能夠使員工意識到自己是企業的一份子，企業的事與自己息息相關，進而激發員工的參與意識和積極性，提升工作效益。五、領導水平對員工坦誠相待，在工作上歡迎下屬員工參與，適當給予下屬受權；在生活上對下屬表示關心。管理人員要自己勤于學習，不斷提升本身的業務能力和管理水平，真正成為員工心服口服的典范，這樣就能夠對下屬構成有效的鼓勵。六、工作自己的吸引力一個好的工作應該是：工作自己具有較強的興趣性和挑戰性，能夠發揮個人特長、增加知識和經歷體驗，同時工作自己具有相對的穩定性。為了讓酒店員工找到合適自己的工作崗位，酒店能夠通過實行輪崗工作制，讓員工選擇自己感興趣的工作和崗位，改良不合理的工作流程，同時為員工設定明確的富有挑戰性的工作目的等來豐富工作自己的內容，到達鼓勵員工的目的。七、晉升和培訓根據工作業績對員工進行提攜，為他們提供較多的晉升時機和店外進修和店內崗位培訓。管理人員處在一定的職位上，已經感遭到了相應的權利所帶來的尊敬感、成就感和責任感，在經濟上得到比普通員工更豐厚的待遇。培訓和學習不只能夠提升他們的基本素質和管理能力，而且能夠提供更多發展的時機。重視員工知識和技能的培訓，把員工培訓和績效考核、職位發展結合起來，建立員工自我約束、自我鼓勵的培訓機制；看重員工職業發展前途，按系統化、制度化的原則施行多跑道、多條理的鼓勵形式，能力讓員工放心在最合適他的崗位上工作。這也是酒店留住優秀員工、堅持員工滿意度、培養員工對酒店忠實度的必由之路。八、建設企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的源動力，是區別于競爭對手的根本標記，酒店企業文化的建設是一個長期經過，也是一個不斷沉淀與積累的經過。然而，許多管理者將其理解簡單化，以為酒店文化就是辦辦酒店店刊、舉行娛樂競賽、組織員工出游等活動，當然這也是文化建設的一些舉措，但不是全部，而且怎樣做好這些也值得琢磨。店刊應