人力資源管理案例分析1人力資源管理案例分析1案例1：F集團公司激勵方案的問題與對策

一、案例：F集團的激勵方案二、F集團激勵機制存在的問題分析（一）將激勵等同獎勵（二）同一激勵適合所有人（三）混淆獎個人與獎集體的差別（四）超越了員工的“經濟人”本質三、F集團完善激勵制度的對策探索（一）員工分層——斷面切入激勵模式（二）激勵對稱——將激勵兌現到具體員工（三）原始激勵——激勵要首先體現在物質上管理花邊：兔子與獅子的故事——談組織中的團隊建設2案例1：F集團公司激勵方案的問題與對策一、案例：F集團的激復習思考題2.在F集團的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施方法？3.結合案例談談你對激勵理論的認識。4.試從亞當斯的公平理論談一談案例中如何實現激勵對稱。5.除了案例中提出的解決對策外，你還有什么其他的具有創新性的對策嗎？1.F集團人力資源管理中存在的主要問題有哪些？3復習思考題2.在F集團的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施案例2JS公司目標管理的問題與優化策略

一、案例：JS公司的目標管理方案二、JS公司目標管理存在的問題分析（一）目標難易的設置與企業的能力不對稱（二）目標設置剛性化弱化了操作過程中的權變可能（三）缺乏部門之間的協調造成目標完成過程中的矛盾（四）多個目標同時提出有背目標管理的關鍵性原則（五）缺乏嚴格的檢查和考核環節三、JS公司目標管理的完善對策探索（一）目標管理與績效考核同步（二）職工參與管理并協調部門之間的關系（三）彈性的目標管理措施（四）通過目標分解加強目標管理的可操作性管理花邊：“昭君出塞”與制度建設4案例2JS公司目標管理的問題與優化策略一、案例：J復習思考題2.結合案例談一談怎樣將目標管理與績效考核結合起來？3.結合人力資源管理戰略規劃理論談一談如何科學地設置目標。4.結合案例談一談彈性目標與剛性目標的設計各有哪些優缺點。5.案例分析中提出的目標分解方法是否可行，請提出自己的看法。1.JS公司的目標管理實施過程中出現了哪些問題？5復習思考題2.結合案例談一談怎樣將目標管理與績效考核結合起案例3MER公司的人力資源管理變革

一、案例：MER的人力資源管理變革二、MER管理中存在的問題分析（一）收入分配改革引發結構性不公平（二）組織結構缺乏效率（三）員工能力與崗位不匹配且招聘途徑不合理（四）流于形式的考核制度（五）員工不能自律且缺乏團隊精神三、成功運做MER的對策探索（一）重構組織結構（二）梯級組團收益分配制度（三）結合考核的動態聘任與獎懲制度（四）在集體產品生產中加強員工的合作愿望管理花邊：《三打白骨精》中的管理思考6案例3MER公司的人力資源管理變革一、案例：MER復習思考題2.案例中是否存在組織結構問題，你認為是否存在重構組織結構的必要？3.請闡述案例分析中提出的梯級組團收益分配制度。4.請論述集體產品意識與團隊建設之間的聯系。5.請闡述案例分析中“結合考核的動態聘任與獎懲制度”的思想。1.MER人力資源管理變革中存在哪些問題？7復習思考題2.案例中是否存在組織結構問題，你認為是否存在重案例4：高薪沒有帶來高效

一、案例：高薪沒有帶來高效二、X公司薪酬設計存在的問題分析（一）崗位責任不清晰（二）收入分配過多傾向管理層（三）高薪背后的互相拆臺三、X公司薪酬設計對策分析（一）明確崗位責任（二）變化激勵方式（三）重業績輕崗位的薪酬支付方式管理花邊：管理的八個金鑰匙8案例4：高薪沒有帶來高效一、案例：高薪沒有帶來高效二、X復習思考題2.結合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進行綜合使用？3.你認為案例分析中提出的“重業績輕崗位的薪酬支付方式”是否具有可行性，談談你的看法。4.請結合亞當斯的公平理論闡述如何在薪酬分配方面盡量實現公平？5.除了案例分析中提出的對策外你還有什么其他創新性的解決方法？1.X公司為何出現高薪沒有帶來高效的問題？9復習思考題2.結合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進行綜案例5M公司員工培訓方法完善后

一、案例：M公司員工培訓方法完善后二、M公司員工培訓中存在的問題分析（一）培訓內容不能與員工發展相結合（二）培訓對象的年齡結構設計不合理（三）培訓結束后未進行嚴格的評估（四）培訓師講授內容過于理論化（五）培訓時間的選擇不夠妥當三、M公司培訓問題解決對策分析（一）將培訓與績效考核掛鉤（二）現場實習與課堂講授相結合（三）培訓內容全方位（四）通過完成作業的方式強化實踐（五）“模擬銷售角色”法使得培訓過程工程化管理花邊：“小偷”與“大偷”——先管誰？10案例5M公司員工培訓方法完善后一、案例：M公司員工復習思考題2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？3.什么是培訓評估，其主要作用是什么？4.企業外部或者內部聘請培訓師有哪些優缺點？5.將培訓與員工的績效考核掛鉤的思路是否妥當，談談你的看法。1.M公司培訓過程中存在的主要問題有哪些？11復習思考題2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？案例6M公司的職業生涯培訓計劃

一、案例：M公司的職業生涯培訓計劃二、M公司職業生涯培訓存在的問題分析（一）培訓主管并非是教育內行（二）高層主管心血來潮（三）員工培訓不是戰略管理（四）做培訓就是單純的資金投入（五）高層管理者不需要培訓三、M公司職業生涯培訓問題的解決對策探索（一）制定職工分層培訓計劃（二）“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度（三）突破制度約束培養領航者（四）完善內外兼顧的多角化師資培訓體系（五）硬化培訓基礎設施管理花邊：一元錢撬開成功大門的背后12案例6M公司的職業生涯培訓計劃一、案例：M公司的職復習思考題2.培訓在企業的發展中扮演著什么樣的角色？3.M公司為了做好培訓采取了哪些措施？4.如何理解M“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度？5.“四拍”型管理者回對企業的發展帶來哪些危害？1.M公司的為什么想到了培訓？13復習思考題2.培訓在企業的發展中扮演著什么樣的角色？3.案例7：績效考核的制度創新與效率分析——以T公司的績效考核為例

一、案例：T公司“分層滾動”的員工績效考核方法二、T公司“分層滾動”績效考核方法存在的問題分析（一）考核的實施過程軟化了硬性指標（二）部門分別考核加大了部門之間的不平衡（三）分階段考核實際上強化了考核者權利（四）考核系數的分配方法破壞了團隊精神三、完善T公司績效考核制度的創新思路探索（一）考核內容、考核視角、考核權重的確定（二）崗位績效指數和部門調節系數1.崗位績效指數化調整2.將組織績效與員工績效綜合進行考核管理花邊：人人都是社會的“囚徒”14案例7：績效考核的制度創新與效率分析——以T公司的績效考核為復習思考題2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？3.請闡述案例分析中提及的“崗位績效指數化調整”思想。4.請闡述案例分析中提及的“部門績效指數化調整”思想。5.案例分析中提到“員工最終績效考核得分=結果1×結果2×結果3”，你對這樣的測算方法有何異議？1.T公司的人力資源管理中存在哪些問題？15復習思考題2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？3.請闡述案例8：權力制衡的互動考核：N機械廠的管理問題與策略分析

一、案例：王—李矛盾的背后二、N機械廠管理中存在的問題分析（一）組織整體利益蛻化為領導個人權威制約了組織進步（二）錯誤的施政方式阻塞了管理者與員工的溝通渠道（三）領導集團權力制約失衡導致組織內部的顯性矛盾隱性化（四）不對稱信息下的管理者假設導致定式協調無效三、N機械廠管理效率提高的對策分析（一）通過建立“普通員工考核中高管理層”的評價制度完善信息溝通渠道（二）完善權力制衡機制以形成高效的工廠發展決策模式管理花邊：管理者就是信譽16案例8：權力制衡的互動考核：N機械廠的管理問題與策略分析一復習思考題2.N機械廠人力資源管理中存在哪些問題？3.案例分析中提出“完善權力制衡機制以形成高效的工廠發展決策模式”，如果你是N機械廠的管理者，你會執行這樣的措施嗎？4.結合案例請談一談信息溝通的有關理論，怎樣才能在員工與管理者之間建立有效的信息溝通渠道。5.除了案例分析中提及的對策外，你還有何其他建議？1.案例中為何產生王-李矛盾？17復習思考題2.N機械廠人力資源管理中存在哪些問題？3.案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發的思考

一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理二、IBM薪酬管理引發的思考（一）薪酬管理重在公平（二）平衡期望值與對員工的尊重（三）薪酬管理與團隊建設三、高效薪酬管理對策的進一步探索（一）職務分析與工作評價（二）崗位調節指數和部門調節系數（三）側重績效薪酬的制度安排管理花邊：狗拿耗子不是管閑事18案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發的思考一、案例復習思考題2.請闡述案例分析中提及的“崗位調節指數和部門調節系數”思想。3.請闡述薪酬制度設計中“職務分析與工作評價”重要作用。4.為什么說平衡期望值就是對員工的尊重？5.請闡述薪酬管理與團隊建設之間的關系。1.IBM的薪酬期望值管理的主要內容是什么？19復習思考題2.請闡述案例分析中提及的“崗位調節指數和部門調案例10：制度重于泰山：：C公司留住優秀員工的制度設計

一、案例：C公司的用人制度二、C公司用人制度中存在的問題（一）傳統干部聘任制度阻塞了優秀員工的成長路經（二）職位升遷沒有切實與相應物質利益回報掛鉤（三）公司不應該以“亡羊補牢”的制度設計對職工套牢（四）利益和權力壟斷泯滅了彈性立體人事聘任機制三、C公司的制度選擇（一）完善聘任的剛性制度讓優秀員工看到希望（二）立體彈性的制度設計多方建立員工成長通道1.通過相應的物質獎勵使員工價值得以體現2.不要用制度將員工套牢3.對特別優秀員工實行例外原則管理花邊：小廟與大仙——是不留還是留不住？20案例10：制度重于泰山：：C公司留住優秀員工的制度設計一、復習思考題2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設計”思想。3.你對管理中出現的“利益和權力壟斷”有何認識，請結合自己的所見所聞談談看法。4.什么是例外原則？可否“對特別優秀員工實行例外原則”？5.怎樣理解“不要用制度將員工套牢”？1.請闡述制度設計在企業人力資源管理中的重要作用？21復習思考題2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設計”思想案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策

一、案例：A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理方法二、A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理思路三、以虛銜欺騙骨干員工管理方法的隱患與效率損失（一）以一團和氣詆毀了團隊建設（二）小人得勢并危及高層管理者的領導權威（三）大浪淘盡優秀員工使得員工團隊變為矮人國四、激勵A部門骨干員工的對策分析（一）高層管理者嚴格自身行為以示下屬（二）樹立高目標使既得利益者望塵莫及（三）規范崗位責任讓低能者感覺到風險（四）置換部門高管繞過低水平的管理泥潭（五）溝通虛銜者與實銜者關系實現精誠合作管理花邊：由父子關系說開去22案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策一、案例：A部復習思考題2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問題？3.如果管理者本身就是“低能者”，你認為“規范崗位責任讓低能者感覺到風險”是否可行？4.你認為怎樣才能夠使得“置換部門高管繞過低水平的管理泥潭”可以以操作？5.除了案例分析中提及的對策你還有何其他好的建議？1.“以虛銜欺騙骨干員工”的內涵是什么？在你的身邊是否發生過這樣的事情？23復習思考題2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問案例12：狼性還是羊性：企業文化選擇與發展趨勢分析

一、案例：企業文化選擇（一）狼性還是羊性：華為企業文化的變遷（二）接納還是攫取：義烏與亞細亞的對比二、兩種文化的比較與企業文化的演化分析（一）狼性文化與羊性文化的對比分析（二）企業文化的演化分析1.自然演化與強制演化2.企業文化演變的理論三、企業文化的多層含義與演變趨勢分析（一）企業文化含義的層次分析（二）企業文化含義的演變趨勢分析1.鼓勵創新求變2.激發團隊精神管理花邊：由《鄉長本姓趙》想到的3.強化聯盟雙贏4.注重學習文化24案例12：狼性還是羊性：企業文化選擇與發展趨勢分析一、案例復習思考題2.美、日兩個考察團分別到義烏和亞細亞進行考察是否是巧合，若不是請說明其背后的文化原因？3.闡述企業文化的層次結構。4.狼性文化和羊性文化的區別何在？請闡述什么樣的企業適合狼性文化或者羊性文化。5.試述企業文化的演變趨勢？1.什么是企業文化？請談一談企業文化在企業發展中的重要作用。25復習思考題2.美、日兩個考察團分別到義烏和亞細亞進行考察是案例13：制度變成“障眼法”：A公司的評獎風波分析

一、案例：A公司的評獎制度變成了“障眼法”二、A公司評獎制度中存在的問題分析（一）評獎過程演變為“聚眾分贓”（二）行政權威混同為技術專家（三）制度執行扭曲為人情周旋（四）中流砥柱蛻化為中心蛀蝕（五）管理錯位鑄成武大郎開店三、A公司評獎制度的改進對策分析（一）讓普通員工掌握部分評選權（二）區分崗位職能圈定真正專家（三）行政高管適度控制中層干部（四）分類分層設獎給員工留機會（五）以外聘專家強化評獎客觀性管理花邊：斤斤計較還是寬宏大量26案例13：制度變成“障眼法”：A公司的評獎風波分析一、案例復習思考題2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內涵。3.案例分析中提出“以外聘專家強化評獎客觀性”，你認為該方法是否可行？4.為何“分類分層設獎”就會給員工留機會？5.為何高層領導要適度控制中層干部？1.A公司的制度為何變成了“障眼法”？27復習思考題2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內涵。3案例14：A公司五“重”五“不重”考核措施引發的思考

一、案例：A公司五“重”五“不重”考核措施二、A公司考核措施存在的問題分析（一）只重“收”不重“養”（二）只重“形”不重“質”（三）只重“點”不重“面”（四）只重“始”不重“終”（五）只重“量”不重“質”三、A公司考核措施完善對策探索（一）設定基于員工預期的評價指標（二）考核過程精確化（三）比例性考核轉變為審核性考核（四）構建持續的培訓制度與用人相結合（五）建立考核層與員工之間持續有效的溝通渠道管理花邊：小智慧中可見大謀略28案例14：A公司五“重”五“不重”考核措施引發的思考一、案復習思考題2.什么是“基于員工預期的評價指標”？3.試述溝通的相關理論，怎樣在員工之間建立起持續溝通？4.將“比例性考核轉變為審核性考核”具有更好的進步性嗎？說明原因。5.試說明“將培訓制度與用人相結合”在人力資源管理中的重要作用。1.案例中的“五重”和“五不重”分別指的是什么？29復習思考題2.什么是“基于員工預期的評價指標”？3.試述案例15：招聘急如火，員工遭困惑

一、案例：X公司招聘急如火二、X公司招聘對策存在問題分析（一）招聘過急導致人才與組織認識不對稱（二）將員工才能狹隘理解為專業能力（三）個人招聘取代集體招聘（四）未重視人才與崗位和組織同時匹配（五）對優秀同事的認識誤區三、X公司招聘對策的解決對策探索（一）招聘標準科學化（二）重視人與崗位和組織的雙匹配（三）完善聘人程序（四）完善公司制度做到聘才與用才相統一管理花邊：金牌與金牌精神30案例15：招聘急如火，員工遭困惑一、案例：X公司招聘急如火復習思考題2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？3.根據人力資源管理的招聘理論論述將招聘標準科學化的具體方法。4.怎樣做到聘才與用才的統一，請結合泰羅的“第一流工人原理”加以闡述。5.怎樣才能實質性的地做到招聘程序科學化？1.X公司招聘急如火引發的不良后果是什么？31復習思考題2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？3.案例16：A學校的“創新型”人力資源管理措施

一、案例：A學校的“創新型”人力資源管理二、A學校人力資源管理存在的問題分析（一）教學-科研雙軌評優模式考評方法存在問題分析1.考核方法缺乏有效的實施前提2.考評方法會產生多任務置換高效率的行為激勵3.考核判斷方法不能全面地選擇優秀4.激勵放大機制不合理，惡性循環5.不能刺激高水平教師走上教學一線（二）學評教系統運作中存在的負面影響1.教師不敢真正地管學生2.學生擾亂課堂有恃無恐3.管理成本轉給優秀師生4.小班授課教師損失慘重管理花邊：給別人留個缺口5.教師的傳統形象打折扣三、A學校人力資源管理問題的解決對策分析1.針對課程進行類別劃分2.依據分數限制評價資格3.平時成績整合學生評價4.同行評價納入最終結果5.客觀評價教師綜合素質32案例16：A學校的“創新型”人力資源管理措施一、案例：A學復習思考題2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質？3.為什么教師最后都變成了和事佬，管理者變成和事佬后的后果是什么？4.為何高水平教師不愿意走向教學第一線？5.對于案例分析中提及的對策你覺得合適嗎？你有什么更好的建議？1.A學校的創新型人力資源管理措施“創新”在哪里？33復習思考題2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質？3.案例17：薪酬與“心愁”

一、案例：A公司薪酬制度改革引發的“心愁”二、A公司薪酬調整引發的問題分析（一）薪酬制度未做動態調整（二）不合理的獎金分配致使競爭取代合作（三）薪酬制度改革只顧眼前（四）管理者的責任讓員工承擔（五）利己動機瓦解公司發展潛力三、“三組合”薪酬制度為核心的A公司管理出路（一）“基本工資+團隊工資+公司獎勵”的薪酬制度1.基本工資層面2.團隊工資層面3.公司獎勵層面（二）設計適度懲罰公司領導的管理制度管理花邊：分粥中的公平與效率（三）彈性制度與剛性薪酬制度相結合34案例17：薪酬與“心愁”一、案例：A公司薪酬制度改革引發的復習思考題2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內涵。3.你認為“設計適度懲罰公司領導的管理制度”是否可行？怎樣才能可行？4.團隊工資的基本內涵是什么？團隊工資的實現有何意義？5.對于A公司人力資源管理中存在的問題你有何其他好的建議？1.為什么“薪酬”引發了“心愁”？35復習思考題2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內涵。案例18：投票制轉為審核制的評優問題分析

一、案例：X公司評優由投票制轉為審核制二、X公司評優過程存在的問題分析（一）私利性動機替代了制度公正（二）管理者未能實質性控制評優局面（三）缺乏客觀合理的材料審核標準（四）評優專家本身是優秀參評者（五）利益鏈糾葛渙散了團隊精神三、X公司評優問題的解決對策分析（一）“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料（二）核準制需從根本上做到科學（三）割斷利益鏈給考核制度減負管理花邊：扁鵲論醫的遐思36案例18：投票制轉為審核制的評優問題分析一、案例：X公司評復習思考題2.投票制產生的不公平在你身邊發生過嗎？你認為最好的規避措施是什么？3.案例分析中認為審核制是相對投票制更合理的方法，你是否贊同？為什么？4.案例分析中提及的“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料的方法在什么情況下會失效，如何克服這種情況發生？5.案例中發生“私利性動機代替了制度公正”的原因何在？1.投票制與審核制在操作中有哪些區別？37復習思考題2.投票制產生的不公平在你身邊發生過嗎？你認為最案例19：X公司流于形式的績效考評

一、案例：X公司流于形式的績效考評二、X公司流于形式的績效考核存在的問題（一）工資制度重大調整需通過職代會（二）嚴謹的績效考核體系未建立在先（三）優秀職工更有可能持有抱怨態度（四）不同年齡段職工對新制度態度迥異（五）新制度推行不利導致負面的后續影響三、X公司績效考核的解決對策分析（一）建立重大事項的職工大會決策機制（二）建立科學嚴謹的績效考核制度體系（三）“分出兩端、穩定中間”的制度設計（四）強化管理者群體素養以提高決策質量管理花邊：超越本能的思考38案例19：X公司流于形式的績效考評一、案例：X公司流于形式復習思考題2.如何強化管理者群體的素質？你能列出哪些可行性方法。3.“分出兩端、穩定中間”的制度設計的具體實施方法是怎樣的？4.你認為科學嚴謹的績效考核制度設計影噶包含哪些內容？5.你認為職工代表大會在企業的人力資源管理中應該發揮什么樣的作用？1.X公司的績效考評為何流于形式？39復習思考題2.如何強化管理者群體的素質？你能列出哪些可行性案例20：M公司干群關系引發的思考一、案例：M公司的干群關系二、M公司干群關系現狀分析（一）員工對基層領導干部工作不信賴（二）基層領導干部主要服務于上級領導（三）個人利益最大化削弱組織經濟增長三、干群關系及群體結構分析（一）干部對員工的領導（二）員工對干部工作的配合（三）員工關系群體結構分析1.員工結構2.領導結構管理花邊：變化的管理和管理中的變化四、干群關系的潛在影響（一）公共物品的收益與自身收益同一（二）公共物品收益的傾向性與員工群體重構（三）路徑依賴與制度棘輪強化五、M公司干群關系問題的解決對策探索（一）置換高層管理者（二）管理者走進員工日常生活（三）內外并濟的管理層選聘機制（四）完善培訓制度創建學習型組織40案例20：M公司干群關系引發的思考一、案例：M公司的干群關復習思考題2.適用領導原理對案例中存在的問題進行解釋？3.案例中出現的員工分層現象是否也發生在你的身邊，你的領導是怎樣處理的？4.你認為案例分析中提出的解決方法是否可行？你有何其他建議？5.管理者如何走進員工的日常生活？你認為這樣是會強化還是會弱化管理者的影響力？1.M公司的干群關系是怎樣畸形發展的？41復習思考題2.適用領導原理對案例中存在的問題進行解釋？3案例21：A公司的優秀人才榜的臺前幕后

一、案例：A公司的優秀人才榜二、A公司優秀人才評選中存在的問題分析（一）一人得道雞犬升天（二）肥水不流外人田（三）掩耳盜鈴（四）例行公事就是走走形式三、A公司優秀人才評選問題的解決對策（一）科學考核體系下的全公司綜合盲審（二）實名投票并注明評審意見（三）以外聘專家取締部門自行組織評委團（四）定期召開員工代表會討論員工最關心的事情管理花邊：“一見鐘情”中存在的悖論42案例21：A公司的優秀人才榜的臺前幕后一、案例：A公司的優復習思考題2.案例中在優秀人才的評選過程中存在哪些問題？3.將匿名投票改為實名投票是否可以杜絕案例中出現的老問題？4.怎樣才能很好地發揮職工代表大會的作用？5.試述案例中談及的“科學考核體系下的全公司綜合盲審”的基本內涵。1.你對該公司的優秀人才榜有何看法？你身邊出現過這樣的事情嗎？43復習思考題2.案例中在優秀人才的評選過程中存在哪些問題？案例22：A公司的考核制度改革后

一、案例：A公司的考核制度改革二、A公司考核制度存在的問題分析（一）年齡限制限制了優秀人才（二）超限減半等于肥水流向人田（三）科研改革本質上是降低標準（四）各部門標準不一導致制度縮水（五）科研與教學不可以分開考核三、“立體網絡模式的優秀教師甄選體系”的解決對策（一）模式構建思路（二）考核指標細化策略（三）彈性年齡的中層干部選擇制度（四）取消工作量上限還富于民管理花邊：碗底的紅燒肉44案例22：A公司的考核制度改革后一、案例：A公司的考核制度復習思考題2.你對案例中談及的剛性年齡選拔干部的做法有何看法？3.“立體網絡模式的優秀教師甄選體系”是否具有合理性？有何缺陷？4.你對“科研與教學不可以分開考核”有何看法？5.從“肥水不流外人田”到“肥水流向外人田”，是制度的進步還是倒退，為什么？1.A公司的考核制度改革后為什么會出現案例中提及的問題？45復習思考題2.你對案例中談及的剛性年齡選拔干部的做法有何看案例23：A集團的“卸磨殺驢”用人策略

一、案例：A集團“卸磨殺驢”二、A公司“卸磨殺驢”用人對策的妙招剖析（一）尋找“中醫”（二）桃園結義（三）卸磨殺驢（四）分化瓦解（五）安撫其他三、A公司“卸磨殺驢”用人對策的啟示（一）挖掘文化、發展企業（二）加強對非正式組織的引導（三）防人之心不可無（四）貪嘴的魚兒遭烹飪管理花邊：鸚鵡與老板46案例23：A集團的“卸磨殺驢”用人策略一、案例：A集團“卸復習思考題2.作為一種人力資源管理方法，“卸磨殺驢”會在管理中產生哪些負面作用？3.非正式組織在企業發展中會發揮什么樣的作用？如何正確引導非正式組織的發展？4.如何通過制度設計讓管理者或者員工成為“貪嘴的魚兒”？5.就管理策略而言如何正確理解“防人之心不可無”？1.案例中的“卸磨殺驢”是怎樣運作的？47復習思考題2.作為一種人力資源管理方法，“卸磨殺驢”會在管案例24：為企業人力資源困境支招

一、案例：S公司人力資源遭困境二、S公司用人困境中存在的問題分析（一）鳳凰難覓梧桐樹（二）巧婦難為無米炊（三）只有形態沒有神（四）孤芳仍不能自賞（五）主仆交流效率低三、S公司用人困境的解決對策分析（一）創建完善的考核體系（二）招聘把好質量關（三）優化企業組織結構（四）創新公司區位布局（五）創建和諧企業文化管理花邊：遠視還是短視48案例24：為企業人力資源困境支招一、案例：S公司人力資源遭復習思考題2.試述企業的組織結構理論，結合案例談一談合理的組織結構在企業的發展中具有什么樣的作用？3.招聘應該堅持哪些原則，在把握人才質量方面招聘扮演著什么樣的角色？4.管理者與員工之間怎樣才能進行障阻礙交流？5.你認為解決S公司的問題還有哪些好的方法，請談一談你的想法。1.S人力資源管理遭遇了哪些困境？49復習思考題2.試述企業的組織結構理論，結合案例談一談合理的案例25：“選拔”公司業績滑坡的“替罪羊”

一、案例：A、B兩個公司“替罪羊”的“選拔”二、“替罪羊”選擇中體會到的幾個問題（一）不同企業文化下的“替罪羊”抉擇（二）核心領導的個人魅力（三）內聘與外聘的論爭（四）公司競爭力與領頭羊三、“替罪羊”選擇中得到的啟示（一）懸崖勒馬應當機立斷（二）審慎置換核心管理層（三）以“替罪羊”約束高管行為管理花邊：文化不同思想不同50案例25：“選拔”公司業績滑坡的“替罪羊”一、案例：A、B復習思考題2.替罪羊的選擇與公司的文化之間有什么樣的聯系？3.你認為是否領頭羊就應該是替罪羊？領頭羊和替罪羊之間有什么樣的關系？4.從管理學理論出發論述內部選拔和外部選拔領導干部的優缺點？5.領導者的個人魅力在公司成長中扮演何種角色？1.A和B兩個公司選拔替罪羊的方法有何不同？51復習思考題2.替罪羊的選擇與公司的文化之間有什么樣的聯系？案例26：M公司員工從忠誠到背叛的思考

一、案例：M公司員工從忠誠到背叛二、M公司人力資源管理中存在的問題分析（一）非正式組織產生負面作用（二）依托情感而非制度維持公司運營（三）單純依托物質激勵（四）只有獎勵沒有懲罰（五）公司管理過度授權三、M公司人力資源管理問題的解決對策分析（一）加強對非正式組織的引導（二）多一點制度少一點情感（三）員工激勵方式多樣化（四）重視獎勵也要重視懲罰（五）集權與分權辨證施治管理花邊：集思廣益的背后（六）狹隘理解培訓內容（六）培訓內容豐富化52案例26：M公司員工從忠誠到背叛的思考一、案例：M公司員工復習思考題2.公司中非正式組織發揮了什么樣的作用？3.什么是集權和分權，關于這方面公司領導做得如何？4.鑒于公司中出現的問題，在培訓內容方面應該注意些什么？5.應該怎樣實現激勵方式多樣化？1.M公司的員工為何從忠誠走向了背叛？53復習思考題2.公司中非正式組織發揮了什么樣的作用？3.什案例27“劃檻選官”——“拔”人才也是“壓”人才

一、案例：HZ公司“劃檻選官”實施過程始末二、HZ公司“劃檻選官”存在的問題分析（一）年輕領導難納良言（二）優秀下屬感到壓抑（三）鷸蚌相爭小人得志（四）不妥制度順利執行（五）員工士氣異常低落三、HZ公司用人制度完善對策分析（一）勿以年齡論輸贏（二）體現有得也有失（三）干部考核實質化（四）縮短干部任職期（五）讓職位變成奉獻管理花邊：真假美猴王54案例27“劃檻選官”——“拔”人才也是“壓”人才一復習思考題2.你認為“畫檻選官”是否存在案例分析中的問題，談談你的看法？3.你身邊是否發生過類似的事情，請結合實際問題談一談。4.在讓管理者“有得也有失”方面，你有什么好的建議？5.你認為怎樣才能夠“讓職位變成奉獻”？1.案例中是怎樣“畫檻選官”的？55復習思考題2.你認為“畫檻選官”是否存在案例分析中的問題，案例28K公司“花瓶”堵心堵肺的職業“蛻變”路案例一、案例：K公司用人策略上的“花瓶”術二、K公司的“花瓶”用人術存在的問題（一）部門領導地方保護（二）負面效應得以放大（三）部門領導間起內訌（四）缺乏溝通雞飛蛋打（五）管理階層喪失威信三、K公司不讓員工“堵心堵肺”的用人對策（一）強化部門之間溝通（二）部門不要畫小圈子（三）平衡放與收的魅力（四）管與被管本于合作（五）“花瓶”代表公司形象管理花邊：狐貍請客56案例28K公司“花瓶”堵心堵肺的職業“蛻變”路案例一復習思考題2.你認為高深和莫測的矛盾主要出現在何處？如果你是高深或者莫測，是否會出現這樣的矛盾？3.如果你是高層管理者，談談你處理高深與莫策之間矛盾的辦法。4.在合理平衡“放權”與“收權”之間的關系方面，你有哪些見解？5.你的身邊是否有類似問題？結合實際情況談一談自己的看法。1.請簡要敘述案例中人力資源部與市場部在用人方面的分歧。57復習思考題2.你認為高深和莫測的矛盾主要出現在何處？如果你案例29Q集團家族式管理致商業巨頭跌入低谷一、案例：Q集團家族式管理致商業巨頭跌入低谷二、Q集團家族式管理存在問題分析（一）缺乏合理的人力資源規劃（二）人力資源管理主觀隨意性強（三）裙帶關系復雜引發派系紛爭（四）用人制度缺乏職業生涯規劃（五）封建家長制取代了科學管理三、Q集團“化危為機”的發展對策分析（一）制定科學的人力資源規劃（二）以剛性制度弱化主觀隨意（三）破除人力資源管理裙帶圈（四）完善職業生涯管理留住人（五）構建團隊決策的科學機制管理花邊：小貓“留了一手”58案例29Q集團家族式管理致商業巨頭跌入低谷一、案例復習思考題2.你是如何“梯級累計”人力資源管理方法的，認為這種管理制度實施的難度何在？3.你認為文中提出的“科學決策”機制是否可行？這種決策方式在Q集團這樣的家族企業中遇到的瓶頸是什么？4.你認為將“職業生涯管理”納入科學管理體系中有必要嗎？請做出簡要論述。5.對于案例中論及的問題，你所熟悉的家族企業中是否存在類似的問題，請舉兩個實例進行說明。1.針對案例，請你談一談如何對員工進行劃等分級？59復習思考題2.你是如何“梯級累計”人力資源管理方法的，認案例30“差別薪酬”管理措施下EQ公司的發展困境

一、案例：“差別薪酬”管理措施下EQ公司的發展困境二、EQ公司人力資源管理中存在的問題分析（一）“非正式組織”致負面影響（二）情感紐帶不應置換制度公正（三）員工報酬與勞動付出不對等（四）差別化的員工身份有失公允（五）分權與集權關系處理不到位三、EQ公司的沖出管理困境的發展對策分析（一）正確引導和合理限制非正式組織（二）弱化情感的影響并強化制度張力（三）公平分配制度使報酬與付出對等（四）創新員工身份的界定與轉化制度（五）完善監管制度使集權與分權對接管理花邊：“黑烏鴉”不是“白天鵝”60案例30“差別薪酬”管理措施下EQ公司的發展困境一復習思考題2.你對案例分析中設計的權力監管機制有何看法，你有無更好的辦法？3.在人力資源管理者實踐中，“德治”是否等于“情感治理”，你覺得應該將制度擺在什么樣的位置上？4.根據你的理解，正式組織與非正式組織存在怎樣的關系，如何正確引導非正式組織在正式組織發展中的作用？5.案例中的肖虎和S這樣的人，你身邊是否存在？如果你是管理者，你是否會做肖虎，如果你是員工，你是否會做S，為什么？1.你認為案例分析中提及的“合同工?固定工”的身份轉化制度設計可行嗎？為了保障該制度運行，還需要什么其他制度相伴？請談談你的想法。61復習思考題2.你對案例分析中設計的權力監管機制有何看法，你

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會鑄就你人生的高點。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負能量的抱怨。尋求安慰也無濟于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認識到我們的所見所聞都是假象，認識到此生都是虛幻，我們才能真正認識到佛法的真相。錢多了會壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時時刻刻發悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動人的生命奇跡。

15、懶惰不會讓你一下子跌倒，但會在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會讓你一夜成功，但會在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰，更需要堅持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當你感到迷茫、失落時，找幾部這種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發現生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺上，當有人愿意在臺下陪你度過無數個沒有未來的夜時，你就更想展現精彩絕倫的自己。但愿每個被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。

19、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會中看到了某種憂患。莫找借口失敗，只找理由成功。

20、每一個成就和長進，都蘊含著曾經受過的寂寞、灑過的汗水、流過的眼淚。許多時候不是看到希望才去堅持，而是堅持了才能看到希望。

1、有時候，我們活得累，并非生活過于刻薄，而是我們太容易被外界的氛圍所感染，被他人的情緒所左右。

2、身材不好就去鍛煉，沒錢就努力去賺。別把窘境遷怒于別人，唯一可以抱怨的，只是不夠努力的自己。

3、大概是沒有了當初那種毫無顧慮的勇氣，才變成現在所謂成熟穩重的樣子。

4、世界上只有想不通的人，沒有走不通的路。將帥的堅強意志，就像城市主要街道匯集點上的方尖碑一樣，在軍事藝術中占有十分突出的地位。

5、世上最美好的事是：我已經長大，父母還未老;我有能力報答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時間就像一張網，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯了，可你扣到最后一顆才發現。有些事一開始就是錯的，可只有到最后才不得不承認。

8、世上的事，只要肯用心去學，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對陽光，對美，對痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個人都是越活越現實。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長途，終有回轉，余味苦澀，終有回甘。

11、失敗不可怕，可怕的是從來沒有努力過，還怡然自得地安慰自己，連一點點的懊悔都被麻木所掩蓋下去。不能怕，沒什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起來。不爬起來，別人會看不起你，你自己也會失去機會。在人前微笑，在人后落淚，可這是每個人都要學會的成長。

13、要相信，這個世界上永遠能夠依靠的只有你自己。所以，管別人怎么看，堅持自己的堅持，直到堅持不下去為止。

14、也許你想要的未來在別人眼里不值一提，也許你已經很努力了可還是有人不滿意，也許你的理想離你的距離從來沒有拉近過......但請你繼續向前走，因為別人看不到你的努力，你卻始終看得見自己。

15、所有的輝煌和偉大，一定伴隨著挫折和跌倒；所有的風光背后，一定都是一串串揉和著淚水和汗水的腳印。

16、成功的反義詞不是失敗，而是從未行動。有一天你總會明白，遺憾比失敗更讓你難以面對。

17、沒有一件事情可以一下子把你打垮，也不會有一件事情可以讓你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一個慢慢累積的過程。

18、努力也許不等于成功，可是那段追逐夢想的努力，會讓你找到一個更好的自己，一個沉默努力充實安靜的自己。

19、你相信夢想，夢想才會相信你。有一種落差是，你配不上自己的野心，也辜負了所受的苦難。

20、生活不會按你想要的方式進行，它會給你一段時間，讓你孤獨、迷茫又沉默憂郁。但如果靠這段時間跟自己獨處，多看一本書，去做可以做的事，放下過去的人，等你度過低潮，那些獨處的時光必定能照亮你的路，也是這些不堪陪你成熟。所以，現在沒那么糟，看似生活對你的虧欠，其實都是祝愿。11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費盡周折繞過去，62人力資源管理案例分析63人力資源管理案例分析1案例1：F集團公司激勵方案的問題與對策

一、案例：F集團的激勵方案二、F集團激勵機制存在的問題分析（一）將激勵等同獎勵（二）同一激勵適合所有人（三）混淆獎個人與獎集體的差別（四）超越了員工的“經濟人”本質三、F集團完善激勵制度的對策探索（一）員工分層——斷面切入激勵模式（二）激勵對稱——將激勵兌現到具體員工（三）原始激勵——激勵要首先體現在物質上管理花邊：兔子與獅子的故事——談組織中的團隊建設64案例1：F集團公司激勵方案的問題與對策一、案例：F集團的激復習思考題2.在F集團的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施方法？3.結合案例談談你對激勵理論的認識。4.試從亞當斯的公平理論談一談案例中如何實現激勵對稱。5.除了案例中提出的解決對策外，你還有什么其他的具有創新性的對策嗎？1.F集團人力資源管理中存在的主要問題有哪些？65復習思考題2.在F集團的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施案例2JS公司目標管理的問題與優化策略

一、案例：JS公司的目標管理方案二、JS公司目標管理存在的問題分析（一）目標難易的設置與企業的能力不對稱（二）目標設置剛性化弱化了操作過程中的權變可能（三）缺乏部門之間的協調造成目標完成過程中的矛盾（四）多個目標同時提出有背目標管理的關鍵性原則（五）缺乏嚴格的檢查和考核環節三、JS公司目標管理的完善對策探索（一）目標管理與績效考核同步（二）職工參與管理并協調部門之間的關系（三）彈性的目標管理措施（四）通過目標分解加強目標管理的可操作性管理花邊：“昭君出塞”與制度建設66案例2JS公司目標管理的問題與優化策略一、案例：J復習思考題2.結合案例談一談怎樣將目標管理與績效考核結合起來？3.結合人力資源管理戰略規劃理論談一談如何科學地設置目標。4.結合案例談一談彈性目標與剛性目標的設計各有哪些優缺點。5.案例分析中提出的目標分解方法是否可行，請提出自己的看法。1.JS公司的目標管理實施過程中出現了哪些問題？67復習思考題2.結合案例談一談怎樣將目標管理與績效考核結合起案例3MER公司的人力資源管理變革

一、案例：MER的人力資源管理變革二、MER管理中存在的問題分析（一）收入分配改革引發結構性不公平（二）組織結構缺乏效率（三）員工能力與崗位不匹配且招聘途徑不合理（四）流于形式的考核制度（五）員工不能自律且缺乏團隊精神三、成功運做MER的對策探索（一）重構組織結構（二）梯級組團收益分配制度（三）結合考核的動態聘任與獎懲制度（四）在集體產品生產中加強員工的合作愿望管理花邊：《三打白骨精》中的管理思考68案例3MER公司的人力資源管理變革一、案例：MER復習思考題2.案例中是否存在組織結構問題，你認為是否存在重構組織結構的必要？3.請闡述案例分析中提出的梯級組團收益分配制度。4.請論述集體產品意識與團隊建設之間的聯系。5.請闡述案例分析中“結合考核的動態聘任與獎懲制度”的思想。1.MER人力資源管理變革中存在哪些問題？69復習思考題2.案例中是否存在組織結構問題，你認為是否存在重案例4：高薪沒有帶來高效

一、案例：高薪沒有帶來高效二、X公司薪酬設計存在的問題分析（一）崗位責任不清晰（二）收入分配過多傾向管理層（三）高薪背后的互相拆臺三、X公司薪酬設計對策分析（一）明確崗位責任（二）變化激勵方式（三）重業績輕崗位的薪酬支付方式管理花邊：管理的八個金鑰匙70案例4：高薪沒有帶來高效一、案例：高薪沒有帶來高效二、X復習思考題2.結合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進行綜合使用？3.你認為案例分析中提出的“重業績輕崗位的薪酬支付方式”是否具有可行性，談談你的看法。4.請結合亞當斯的公平理論闡述如何在薪酬分配方面盡量實現公平？5.除了案例分析中提出的對策外你還有什么其他創新性的解決方法？1.X公司為何出現高薪沒有帶來高效的問題？71復習思考題2.結合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進行綜案例5M公司員工培訓方法完善后

一、案例：M公司員工培訓方法完善后二、M公司員工培訓中存在的問題分析（一）培訓內容不能與員工發展相結合（二）培訓對象的年齡結構設計不合理（三）培訓結束后未進行嚴格的評估（四）培訓師講授內容過于理論化（五）培訓時間的選擇不夠妥當三、M公司培訓問題解決對策分析（一）將培訓與績效考核掛鉤（二）現場實習與課堂講授相結合（三）培訓內容全方位（四）通過完成作業的方式強化實踐（五）“模擬銷售角色”法使得培訓過程工程化管理花邊：“小偷”與“大偷”——先管誰？72案例5M公司員工培訓方法完善后一、案例：M公司員工復習思考題2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？3.什么是培訓評估，其主要作用是什么？4.企業外部或者內部聘請培訓師有哪些優缺點？5.將培訓與員工的績效考核掛鉤的思路是否妥當，談談你的看法。1.M公司培訓過程中存在的主要問題有哪些？73復習思考題2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？案例6M公司的職業生涯培訓計劃

一、案例：M公司的職業生涯培訓計劃二、M公司職業生涯培訓存在的問題分析（一）培訓主管并非是教育內行（二）高層主管心血來潮（三）員工培訓不是戰略管理（四）做培訓就是單純的資金投入（五）高層管理者不需要培訓三、M公司職業生涯培訓問題的解決對策探索（一）制定職工分層培訓計劃（二）“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度（三）突破制度約束培養領航者（四）完善內外兼顧的多角化師資培訓體系（五）硬化培訓基礎設施管理花邊：一元錢撬開成功大門的背后74案例6M公司的職業生涯培訓計劃一、案例：M公司的職復習思考題2.培訓在企業的發展中扮演著什么樣的角色？3.M公司為了做好培訓采取了哪些措施？4.如何理解M“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度？5.“四拍”型管理者回對企業的發展帶來哪些危害？1.M公司的為什么想到了培訓？75復習思考題2.培訓在企業的發展中扮演著什么樣的角色？3.案例7：績效考核的制度創新與效率分析——以T公司的績效考核為例

一、案例：T公司“分層滾動”的員工績效考核方法二、T公司“分層滾動”績效考核方法存在的問題分析（一）考核的實施過程軟化了硬性指標（二）部門分別考核加大了部門之間的不平衡（三）分階段考核實際上強化了考核者權利（四）考核系數的分配方法破壞了團隊精神三、完善T公司績效考核制度的創新思路探索（一）考核內容、考核視角、考核權重的確定（二）崗位績效指數和部門調節系數1.崗位績效指數化調整2.將組織績效與員工績效綜合進行考核管理花邊：人人都是社會的“囚徒”76案例7：績效考核的制度創新與效率分析——以T公司的績效考核為復習思考題2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？3.請闡述案例分析中提及的“崗位績效指數化調整”思想。4.請闡述案例分析中提及的“部門績效指數化調整”思想。5.案例分析中提到“員工最終績效考核得分=結果1×結果2×結果3”，你對這樣的測算方法有何異議？1.T公司的人力資源管理中存在哪些問題？77復習思考題2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？3.請闡述案例8：權力制衡的互動考核：N機械廠的管理問題與策略分析

一、案例：王—李矛盾的背后二、N機械廠管理中存在的問題分析（一）組織整體利益蛻化為領導個人權威制約了組織進步（二）錯誤的施政方式阻塞了管理者與員工的溝通渠道（三）領導集團權力制約失衡導致組織內部的顯性矛盾隱性化（四）不對稱信息下的管理者假設導致定式協調無效三、N機械廠管理效率提高的對策分析（一）通過建立“普通員工考核中高管理層”的評價制度完善信息溝通渠道（二）完善權力制衡機制以形成高效的工廠發展決策模式管理花邊：管理者就是信譽78案例8：權力制衡的互動考核：N機械廠的管理問題與策略分析一復習思考題2.N機械廠人力資源管理中存在哪些問題？3.案例分析中提出“完善權力制衡機制以形成高效的工廠發展決策模式”，如果你是N機械廠的管理者，你會執行這樣的措施嗎？4.結合案例請談一談信息溝通的有關理論，怎樣才能在員工與管理者之間建立有效的信息溝通渠道。5.除了案例分析中提及的對策外，你還有何其他建議？1.案例中為何產生王-李矛盾？79復習思考題2.N機械廠人力資源管理中存在哪些問題？3.案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發的思考

一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理二、IBM薪酬管理引發的思考（一）薪酬管理重在公平（二）平衡期望值與對員工的尊重（三）薪酬管理與團隊建設三、高效薪酬管理對策的進一步探索（一）職務分析與工作評價（二）崗位調節指數和部門調節系數（三）側重績效薪酬的制度安排管理花邊：狗拿耗子不是管閑事80案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發的思考一、案例復習思考題2.請闡述案例分析中提及的“崗位調節指數和部門調節系數”思想。3.請闡述薪酬制度設計中“職務分析與工作評價”重要作用。4.為什么說平衡期望值就是對員工的尊重？5.請闡述薪酬管理與團隊建設之間的關系。1.IBM的薪酬期望值管理的主要內容是什么？81復習思考題2.請闡述案例分析中提及的“崗位調節指數和部門調案例10：制度重于泰山：：C公司留住優秀員工的制度設計

一、案例：C公司的用人制度二、C公司用人制度中存在的問題（一）傳統干部聘任制度阻塞了優秀員工的成長路經（二）職位升遷沒有切實與相應物質利益回報掛鉤（三）公司不應該以“亡羊補牢”的制度設計對職工套牢（四）利益和權力壟斷泯滅了彈性立體人事聘任機制三、C公司的制度選擇（一）完善聘任的剛性制度讓優秀員工看到希望（二）立體彈性的制度設計多方建立員工成長通道1.通過相應的物質獎勵使員工價值得以體現2.不要用制度將員工套牢3.對特別優秀員工實行例外原則管理花邊：小廟與大仙——是不留還是留不住？82案例10：制度重于泰山：：C公司留住優秀員工的制度設計一、復習思考題2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設計”思想。3.你對管理中出現的“利益和權力壟斷”有何認識，請結合自己的所見所聞談談看法。4.什么是例外原則？可否“對特別優秀員工實行例外原則”？5.怎樣理解“不要用制度將員工套牢”？1.請闡述制度設計在企業人力資源管理中的重要作用？83復習思考題2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設計”思想案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策

一、案例：A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理方法二、A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理思路三、以虛銜欺騙骨干員工管理方法的隱患與效率損失（一）以一團和氣詆毀了團隊建設（二）小人得勢并危及高層管理者的領導權威（三）大浪淘盡優秀員工使得員工團隊變為矮人國四、激勵A部門骨干員工的對策分析（一）高層管理者嚴格自身行為以示下屬（二）樹立高目標使既得利益者望塵莫及（三）規范崗位責任讓低能者感覺到風險（四）置換部門高管繞過低水平的管理泥潭（五）溝通虛銜者與實銜者關系實現精誠合作管理花邊：由父子關系說開去84案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策一、案例：A部復習思考題2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問題？3.如果管理者本身就是“低能者”，你認為“規范崗位責任讓低能者感覺到風險”是否可行？4.你認為怎樣才能夠使得“置換部門高管繞過低水平的管理泥潭”可以以操作？5.除了案例分析中提及的對策你還有何其他好的建議？1.“以虛銜欺騙骨干員工”的內涵是什么？在你的身邊是否發生過這樣的事情？85復習思考題2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問案例12：狼性還是羊性：企業文化選擇與發展趨勢分析

一、案例：企業文化選擇（一）狼性還是羊性：華為企業文化的變遷（二）接納還是攫取：義烏與亞細亞的對比二、兩種文化的比較與企業文化的演化分析（一）狼性文化與羊性文化的對比分析（二）企業文化的演化分析1.自然演化與強制演化2.企業文化演變的理論三、企業文化的多層含義與演變趨勢分析（一）企業文化含義的層次分析（二）企業文化含義的演變趨勢分析1.鼓勵創新求變2.激發團隊精神管理花邊：由《鄉長本姓趙》想到的3.強化聯盟雙贏4.注重學習文化86案例12：狼性還是羊性：企業文化選擇與發展趨勢分析一、案例復習思考題2.美、日兩個考察團分別到義烏和亞細亞進行考察是否是巧合，若不是請說明其背后的文化原因？3.闡述企業文化的層次結構。4.狼性文化和羊性文化的區別何在？請闡述什么樣的企業適合狼性文化或者羊性文化。5.試述企業文化的演變趨勢？1.什么是企業文化？請談一談企業文化在企業發展中的重要作用。87復習思考題2.美、日兩個考察團分別到義烏和亞細亞進行考察是案例13：制度變成“障眼法”：A公司的評獎風波分析

一、案例：A公司的評獎制度變成了“障眼法”二、A公司評獎制度中存在的問題分析（一）評獎過程演變為“聚眾分贓”（二）行政權威混同為技術專家（三）制度執行扭曲為人情周旋（四）中流砥柱蛻化為中心蛀蝕（五）管理錯位鑄成武大郎開店三、A公司評獎制度的改進對策分析（一）讓普通員工掌握部分評選權（二）區分崗位職能圈定真正專家（三）行政高管適度控制中層干部（四）分類分層設獎給員工留機會（五）以外聘專家強化評獎客觀性管理花邊：斤斤計較還是寬宏大量88案例13：制度變成“障眼法”：A公司的評獎風波分析一、案例復習思考題2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內涵。3.案例分析中提出“以外聘專家強化評獎客觀性”，你認為該方法是否可行？4.為何“分類分層設獎”就會給員工留機會？5.為何高層領導要適度控制中層干部？1.A公司的制度為何變成了“障眼法”？89復習思考題2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內涵。3案例14：A公司五“重”五“不重”考核措施引發的思考

一、案例：A公司五“重”五“不重”考核措施二、A公司考核措施存在的問題分析（一）只重“收”不重“養”（二）只重“形”不重“質”（三）只重“點”不重“面”（四）只重“始”不重“終”（五）只重“量”不重“質”三、A公司考核措施完善對策探索（一）設定基于員工預期的評價指標（二）考核過程精確化（三）比例性考核轉變為審核性考核（四）構建持續的培訓制度與用人相結合（五）建立考核層與員工之間持續有效的溝通渠道管理花邊：小智慧中可見大謀略90案例14：A公司五“重”五“不重”考核措施引發的思考一、案復習思考題2.什么是“基于員工預期的評價指標”？3.試述溝通的相關理論，怎樣在員工之間建立起持續溝通？4.將“比例性考核轉變為審核性考核”具有更好的進步性嗎？說明原因。5.試說明“將培訓制度與用人相結合”在人力資源管理中的重要作用。1.案例中的“五重”和“五不重”分別指的是什么？91復習思考題2.什么是“基于員工預期的評價指標”？3.試述案例15：招聘急如火，員工遭困惑

一、案例：X公司招聘急如火二、X公司招聘對策存在問題分析（一）招聘過急導致人才與組織認識不對稱（二）將員工才能狹隘理解為專業能力（三）個人招聘取代集體招聘（四）未重視人才與崗位和組織同時匹配（五）對優秀同事的認識誤區三、X公司招聘對策的解決對策探索（一）招聘標準科學化（二）重視人與崗位和組織的雙匹配（三）完善聘人程序（四）完善公司制度做到聘才與用才相統一管理花邊：金牌與金牌精神92案例15：招聘急如火，員工遭困惑一、案例：X公司招聘急如火復習思考題2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？3.根據人力資源管理的招聘理論論述將招聘標準科學化的具體方法。4.怎樣做到聘才與用才的統一，請結合泰羅的“第一流工人原理”加以闡述。5.怎樣才能實質性的地做到招聘程序科學化？1.X公司招聘急如火引發的不良后果是什么？93復習思考題2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？3.案例16：A學校的“創新型”人力資源管理措施

一、案例：A學校的“創新型”人力資源管理二、A學校人力資源管理存在的問題分析（一）教學-科研雙軌評優模式考評方法存在問題分析1.考核方法缺乏有效的實施前提2.考評方法會產生多任務置換高效率的行為激勵3.考核判斷方法不能全面地選擇優秀4.激勵放大機制不合理，惡性循環5.不能刺激高水平教師走上教學一線（二）學評教系統運作中存在的負面影響1.教師不敢真正地管學生2.學生擾亂課堂有恃無恐3.管理成本轉給優秀師生4.小班授課教師損失慘重管理花邊：給別人留個缺口5.教師的傳統形象打折扣三、A學校人力資源管理問題的解決對策分析1.針對課程進行類別劃分2.依據分數限制評價資格3.平時成績整合學生評價4.同行評價納入最終結果5.客觀評價教師綜合素質94案例16：A學校的“創新型”人力資源管理措施一、案例：A學復習思考題2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質？3.為什么教師最后都變成了和事佬，管理者變成和事佬后的后果是什么？4.為何高水平教師不愿意走向教學第一線？5.對于案例分析中提及的對策你覺得合適嗎？你有什么更好的建議？1.A學校的創新型人力資源管理措施“創新”在哪里？95復習思考題2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質？3.案例17：薪酬與“心愁”

一、案例：A公司薪酬制度改革引發的“心愁”二、A公司薪酬調整引發的問題分析（一）薪酬制度未做動態調整（二）不合理的獎金分配致使競爭取代合作（三）薪酬制度改革只顧眼前（四）管理者的責任讓員工承擔（五）利己動機瓦解公司發展潛力三、“三組合”薪酬制度為核心的A公司管理出路（一）“基本工資+團隊工資+公司獎勵”的薪酬制度1.基本工資層面2.團隊工資層面3.公司獎勵層面（二）設計適度懲罰公司領導的管理制度管理花邊：分粥中的公平與效率（三）彈性制度與剛性薪酬制度相結合96案例17：薪酬與“心愁”一、案例：A公司薪酬制度改革引發的復習思考題2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內涵。3.你認為“設計適度懲罰公司領導的管理制度”是否可行？怎樣才能可行？4.團隊工資的基本內涵是什么？團隊工資的實現有何意義？5.對于A公司人力資源管理中存在的問題你有何其他好的建議？1.為什么“薪酬”引發了“心愁”？97復習思考題2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內涵。案例18：投票制轉為審核制的評優問題分析

一、案例：X公司評優由投票制轉為審核制二、X公司評優過程存在的問題分析（一）私利性動機替代了制度公正（二）管理者未能實質性控制評優局面（三）缺乏客觀合理的材料審核標準（四）評優專家本身是優秀參評者（五）利益鏈糾葛渙散了團隊精神三、X公司評優問題的解決對策分析（一）“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料（二）核準制需從根本上做到科學（三）割斷利益鏈給考核制度減負管理花邊：扁鵲論醫的遐思98案例18：投票制轉為審核制的評優問題分析一、案例：X公司評復習思考題2.投票制產生的不公平在你身邊發生過嗎？你認為最好的規避措施是什么？3.案例分析中認為審核制是相對投票制更合理的方法，你是否贊同？為什么？4.案例分析中提及的“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料的方法在什么情況下會失效，如何克服這種情況發生？5.案例中發生“私利性動機代替了制度公正”的原因何在？1.投票制與審核制在操作中有哪些區別？99復習思考題2.投票制產生的不公平在你身邊發生過嗎？你認為最案例19：X公司流于形式的績效考評

一、案例：X公司流于形式的績效考評二、X公司流于形式的績效考核存在的問題（一）工資制度重大調整需通過職代會（二）嚴謹的績效考核體系未建立在先（三）優秀職工更有可能持有抱怨態度（四）不同年齡段職工對新制度態度迥異（五）新制度推行不利導致負面的后續影響三、X公司績效考核的解決對策分析（一）建立重大事項的職工大會決策機制（二）建立科學嚴謹的績效考核制度體系（三）“分出兩端、穩定中間”的制度設計（四）強化管理者群體素養以提高決策質量管理花邊：超越本能的思考100案例19：X公司流于形式的績效考評一、案例：X公司流于形式復習思考題2.如何強化管理者群體的素質？你能列出哪些可行性方法。3.“分出兩端、穩定中間”的制度設計的具體實施方法是怎樣的？4.你認為科學嚴謹的績效考核制度設計影噶包含哪些內容？5.你認為職工代表大會在企業的人力資源管理中應該發揮什么樣的作用？1.X公司的績效考評為何流于形式？101復習思考題2.如何強化管理者群體的素質？你能列出哪些可行性案例20：M公司干群關系引發的思考一、案例：M公司的干群關系二、M公司干群關系現狀分析（一）員工對基層領導干部工作不信賴（二）基層領導干部主要服務于上級領導（三）個人利益最大化削弱組織經濟增長三、干群關系及群體結構分析（一）干部對員工的領導（二）員工對干部工作的配合（三）員工關系群體結構分析1.員工結構2.領導結構管理花邊：變化的管理和管理中的變化四、干群關系的潛在影響（一）公共物品的收益與自身收益同一（二）公共物品收益的傾向性與員工群體重構（三）路徑依賴與制度棘輪強化五、M公司干群關系問題的解決對策探索（一）置換高層管理者（二）管理者走進員工日常生活（三）內外并濟的管理層選聘機制（四）完善培訓制度創建學習型組織102案例20：M公司干群關系引發的思考一、案例：M公司的干群關復習思考題2.適用領導原理對案例中存在的問題進行解釋？3.案例中出現的員工分層現象是否也發生在你的身邊，你的領導是怎樣處理的？4.你認為案例分析中提出的解決方法是否可行？你有何其他建議？5.管理者如何走進員工的日常生活？你認為這樣是會強化還是會弱化管理者的影響力？1.M公司的干群關系是怎樣畸形發展的？103復習思考題2.適用領導原理對案例中存在的問題進行解釋？3案例21：A公司的優秀人才榜的臺前幕后

一、案例：A公司的優秀人才榜二、A公司優秀人才評選中存在的問題分析（一）一人得道雞犬升天（二）肥水不流外人田（三）掩耳盜鈴（四）例行公事就是走走形式三、A公司優秀人才評選問題的解決對策（一）科學考核體系下的全公司綜合盲審（二）實名投票并注明評審意見（三）以外聘專家取締部門自行組織評委團（四）定期召開員工代表會討論員工最關心的事情管理花邊：“一見鐘情”中存在的悖論104案例21：A公司的優秀人才榜的臺前幕后一、案例：A公司的優復習思考題2.案例中在優秀人才的評選過程中存在哪些問題？3.將匿名投票改為實名投票是否可以杜絕案例中出現的老問題？4.怎樣才能很好地發揮職工代表大會的作用？5.試述案例中談及的“科學考核體系下的全公司綜合盲審”的基本內涵。1.你對該公司的優秀人才榜有何看法？你身邊出現過這樣的事情嗎？105復習思考題2.案例中在優秀人才的評選過程中存在哪些問題？案例22：A公司的考核制度改革后

一、案例：A公司的考核制度改革二、A公司考核制度存在的問題分析（一）年齡限制限制了優秀人才（二）超限減半等于肥水流向人田（三）科研改革本質上是降低標準（四）各部門標準不一導致制度縮水（五）科研與教學不可