1、高校青年老師鼓勵問題淺談4.高校管理“重選用輕管理高校在選用青年老師時，條件非常嚴格，但一經(jīng)錄用，學校對青年老師的管理就很松散。學校對青年老師用得多，關心少、過問少、幫助少。青年老師在日常生活中遇到的許多困難和問題，很難得到有關管理部門的幫助和解決，未能找到所期望的家庭歸屬感。如青年老師的住房問題，就是很多高校首先需要考慮的問題。學校對青年老師教學質量高要求的同時，無法為青年老師培訓、進修提供好的時機，青年老師成天忙于繁重的日常教學，使得科研成果產出難，大大影響了青年老師教學和科研的積極性。5.高校青年老師的工作內鼓勵機制不夠鼓勵理論中的雙因素理論闡述了內鼓勵的重要性。雙因素理論認為持久、穩(wěn)定

2、的工作動機來源于工作本身，即在工作進展過程中所獲得的滿足感。根據(jù)雙因素理論，內在因素應該是主要的動力來源，這里的內在因素即是工作帶來的自我價值的實現(xiàn)。受過高等教育的高校青年老師，自我實現(xiàn)愿望強烈，而高校管理層普遍強調建立老師內鼓勵機制的重要性，但實際上高校管理中青年老師的鼓勵手段還多是一些諸如物質刺激、增加壓力等外在鼓勵手段，相對來說，青年老師內鼓勵機制用得不夠，實際已經(jīng)成為高校青年老師鼓勵管理的軟肋。三、高校青年老師鼓勵措施高校單位性質使得高校的鼓勵工作較多地依靠行政手段，缺乏對青年老師個體心理需求的分析，未能做到按需鼓勵，一些鼓勵措施未能起到作用，不少青年老師出現(xiàn)消極應付工作、抱怨客觀現(xiàn)實

3、的問題。高校必須重視青年老師這個高校開展后備力量的鼓勵問題。針對目前青年老師這個群體的特點及現(xiàn)狀，筆者試提出一些鼓勵措施以期高校青年老師鼓勵機制進一步完善。1.建立合理的薪酬體系，提升高校青年老師的滿意感科學、公平、合理的薪酬制度是青年老師最為期盼的。此外，青年老師對醫(yī)療保障、住房補貼以及子女入學等方面的福利待遇也有著更為迫切的需求。當前高校青年老師薪資存在著三方面的問題:對內公平性不夠;對外缺乏競爭性;對個體鼓勵性缺乏。亞當斯認為，公平感是人類的一種根本需要，如某人們在與別人的比擬中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積

4、極性。為了使報酬能產生必要的鼓勵作用，必須打破平均主義，建立公平合理的薪酬體系。要以績效考核為根據(jù)確定薪酬，在同一級別的工作者中，高績效的普通工作者可以享受到較高的薪資，從而進步薪酬公平度，進步老師的公平感;此外，對于老師對各種福利待遇的需求，可以通過直接薪資與間接薪資相結合的方法，讓青年老師感受到心理上的相對公平，讓青年老師薪資對外有一定的競爭力;要破除論資排輩的做法，鼓勵青年老師的工作熱情，重視獎勵在一線崗位上成績突出、勇于創(chuàng)新的青年老師。2.導師制方式的構建前文提到如今高校青年老師大多剛從學校畢業(yè)，他們面臨著教學、科研雙重的工作壓力，承受著極大的心理壓力。學校可以通過導師制的方式一對一地

5、有針對性地幫助青年老師獲得教學及科研程度的進步。即給青年老師找?guī)煾担瑢η嗄昀蠋熯M展師德教育，培養(yǎng)青年老師教書育人、嚴謹踏實、實事求是的敬業(yè)精神;導師以身作那么，做青年老師的楷模，發(fā)揮老老師的感召力;對青年老師傳授科學的教育方法，使青年老師盡快熟悉業(yè)務，具備良好的業(yè)務素質;根據(jù)所指導的青年老師的實際情況，制定合理的培養(yǎng)方案，提出培養(yǎng)的措施和目的，并嚴格執(zhí)行培養(yǎng)方案;指導青年老師進展教育教學活動，通過有方案的聽課、指導，完成對青年老師講課提綱、教案的撰寫和課堂講授技巧及方法的指導;有針對性地指導青年老師。提升科研素養(yǎng)和才能，找準學術方向。3.建立高校青年老師培訓學習機制，以全面進步青年老師的整體素

6、質青年老師對專業(yè)知識、教學方法的進步有需求，高校可以通過建立起相應的老師培訓機制對青年老師進展培訓，滿足青年老師進步自身的需要。培訓的方式可以多種多樣，如以講座、短期或不定期進修、外出學習、參加研討會等形式來加強青年老師專業(yè)知識和理論才能的培養(yǎng)。也可通過舉辦青年老師教學比賽的形式，鼓勵青年老師踴躍參與，在參與過程中學習。4.關心鼓勵關心、保護青年老師，解決青年老師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難。在青年老師遇到困難或挫折時，學校管理者要擅長把握時機，與青年老師多接觸，及時理解排解青年老師的困難。應當盡可能多搭建管理層與青年老師溝通的平臺，如舉辦青年教工的茶話會，在和諧的氣氛中暢所欲言，使

7、青年老師擺出自己的困惑，指導也獲得信息，道出關心，從而到達鼓勵的目的。5.重視高校青年老師工作內鼓勵問題雙因素理論注重與工作有關的鼓勵因素，即我們通常說的內鼓勵。而對于高校青年老師來說，應當首先使老師明確認識工作的社會價值，激發(fā)老師的社會奉獻感、責任感;其次應該為他們指明一個看得見的開展前景，提供明確的開展途徑，幫助他們明確自己的目的方向和職業(yè)生涯開展規(guī)劃。青年老師跨出校門，踏上工作崗位，總是想把工作做好，成為勝任的或者優(yōu)秀的老師，都想得到指導的表揚及同行的稱贊，此時，學校必須結合學校的開展方向、老師的個性特征及學科特點，指出詳細的努力方向，使青年老師在事業(yè)上有明確的方向，增強成就感;再次，要給青年老師具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務，為他們的探究和鉆研搭建起一個平臺，在工作中探究出行之有效的工作方式。使高校青年老師在工作上有方向感、事業(yè)上有成就感，從工作本身出發(fā)可以有效地預防青年老師隊伍不穩(wěn)定、工作積極性不高、人才流失等弊端，并促使其