1、勞動法 勞動法第1頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Chapter One:勞動法的基本原理勞動法中“勞動”的含義法律義務的履行，區別于一般意義的助人為樂式勞動。從事勞動的人具備法定條件：（1）年齡：勞動法規定：公民的最低就業年齡為16周歲。另外，禁止不滿18周歲的勞動者從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業。第2頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Chapter one （2）勞動能力（專屬性）行為自由：被勞動教養、判處有期徒刑的人精神能力與行為能力：精神病患者和完全喪失勞動能力的殘疾人職業能力：患有傳染病的人不能從事餐飲業第3頁，共60頁，20

2、22年，5月20日，21點52分，星期一Case：過“退休年齡”是否負 “工傷”何文老人出生于1936年，退休后于1998年10月到白云區新市一海鮮酒家當保安。2001年10月在工作期間，被一名顧客打傷頭部，要住院治療很長一段時間。2002年5月，何文來到白云區社保局提出工傷認定申請。社保局認為何文老人所述工作和受傷情況屬實，但關于工傷認定，他們出示了國務院關于工人退休、退職的暫行辦法，原勞動部辦公廳關于勞動法若干條文的聲明第10條，以及廣州市中級人民法院關于審判勞動爭議案件若干問題的意見綜述第7條的有關規定，認為何文入職海鮮酒家時年齡已達62歲，早已超過了法定60周歲的退休年齡，他受傷不屬于

3、有關勞動法法規的調整范圍，對其提出將其受傷情況列入工傷保險待遇范圍的要求不予認定，并就此作出了廣州市職工工傷認定書第4頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case:弟弟崗位哥哥替，出現工傷誰來賠？37歲的張大龍家住哈爾濱太平區宏偉小區。9年前，在他還愁沒工作四處打工時，他的弟弟張小龍已經是哈爾濱玻璃廠的一名正式職工。1993年底，張小龍因病向單位請了長假。眼看著弟弟好端端的正式崗位空著，兄弟倆一商量，張大龍便找到當時玻璃廠的切裝車間主任劉某，提出替弟弟張小龍上班的要求。經劉某應允，1994年1月1日，張大龍來到玻璃廠二分廠切裝車間開始上班。第5頁，共60頁，2022年，5

4、月20日，21點52分，星期一 1995年10月5日下午1時30分，他正在切裝玻璃時，一塊玻璃突然在他面前爆裂，將張大龍的右眼扎傷。盡管醫院對他進行了全力救助，但他最終沒有逃過摘除眼球的厄運。在張大龍住院期間，廠領導到醫院看望過他，并支付了一定的醫療費用，直到出院時，廠方還和他口頭協議，一次性給他3萬元錢了結此事，但后來廠方一直以資金緊張為由沒有給付這筆錢。第6頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一2002年6月17日，哈爾濱香坊區人民法院開庭審理了此案。張大龍稱，他來玻璃廠工作是經過車間主任同意的，并一直以臨時工的身份上班，工作一年多廠方并未提出異議，且正常給開工資，應屬

5、于默認。工作期間發生事故，廠方應當承擔賠償責任。但哈爾濱玻璃廠提出，該廠為一國有企業，所有工人包括臨時工都有勞動合同，而張大龍并未與廠方簽訂任何勞動合同，屬于未經正式手續而冒名頂替進入該廠工作，盡管張大龍說他經過車間主任同意，但廠里規定車間主任并無權雇工，故張大龍不屬于廠方雇傭的人員。第7頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Chapter One基于契約關系（勞動合同）：區別于夫妻關系和親子關系的勞動。有報酬：區別于道德風格的義務勞動。為職業：區別于學生實習等非職業性勞動。勞動法的意義我國勞動法第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市

6、場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法?！钡?頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一勞動法的適用范圍適用主體范圍用人單位：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等勞動者適用勞動法的例外適用空間范圍 適用時間范圍第9頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一面向社會服務的純事業單位：如中小學校、科研院所面向社會服務的非純事業單位：如醫院、大學實行企業化管理的事業單位：如出版社、雜志社、廣播電臺歸屬于某一國家機關并為其決策提供服務的事業單位：如某些國家機關的研究中心、研究所等在國家機構改革中改為事業單位但仍然繼續行使部分行政職能的

7、單位，如某些行業總會等。第10頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一適用勞動法的例外公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員農村勞動者；現役軍人；保姆；合作型雇工；返聘用工等勞動者第11頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case:國內攝制組到國外拍電影第12頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case:勞動法施行前已經結束的勞動關系，是否適用勞動法？楊某1990年參加工作，是鍋爐廠的一名修理工。1994年3月因為不服從領導的工作調整，被解除了與鍋爐廠的勞動關系。楊某不服，多次找上級主管部門糾正解除勞動關系的規定，但有

8、關部門卻互相推諉，誰都不管。1995年1月1日勞動法施行，楊某就想通過法律的手段來維護自己的合法權益。勞動法附則第107條規定：“本法自1995年1月1日起施行。”知識點：法律的生效方式與失效方式第13頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Part Four: 勞動法的調整對象勞動關系：勞動者在運用勞動能力，實現社會勞動過程中與用人單位之間形成的社會關系。與勞動關系密切聯系的社會關系：在勞動力招聘、錄用過程中形成的社會關系社會保險經辦機構與勞動者、用人單位之間發生的社會關系工會代表勞動者利益的過程中發生的社會關系勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時與用人單位、勞動者發生的社會關

9、系勞動行政主管部門在監督勞動法實施時與用人單位之間發生的社會關系。第14頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case1:興華貿易有限公司與受傷工人之間有沒有勞動關系？某年，一個生產合作社經批準改建為興華貿易有限公司。為籌辦慶?；顒?，興華公司請一家建筑裝修隊裝修公司辦公樓。在施工過程中，裝修隊一名工人在進行外墻馬賽克貼補作業時，不慎從四樓腳手架跌落至地面，造成大腿、手臂及腰椎等處嚴重損傷，當地勞動鑒定機構鑒定為完全喪失勞動能力。在該起工傷事故處理過程中，裝修隊領導認為事故發生在興華公司工地上，興華公司也應承擔相應的法律責任。受傷工人的家屬、朋友等數十人連續幾天聚集在興華公司

10、本部，要求興華公司領導人解決“傷殘賠償費”第15頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case2:張某與餐館之間是否為勞動關系？某個體餐館因為擴大經營規模，需要對門面重新進行裝修。經人介紹，決定由某美術學院的老師張某承攬該項業務，并與之簽訂了一份餐館門面修繕的合同。合同中規定，張某為甲方，個體餐館為乙方，由乙方出料，由甲方負責按照雙方議定的施工圖紙進行施工。此外，雙方還對交工日期和報酬等有關事項達成了協議。第16頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一勞動關系與勞務關系的區別雙方當事人及其關系不同：前者一方為自然人，另一方為單位。勞動者必須加入用人單位，成

11、為其中一員，并且遵守單位的規章制度，雙方存在領導被領導的關系； 后者當事人一方或者雙方既可以是法人，也可以是其他經濟組織，還可以是自然人。勞務提供者無須加入另一方，雙方不存在領導與被領導的關系，反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。勞動風險責任承擔不同：前者由單位，后者由自己勞動報酬性質與支付方式不同：前者是工資、獎金形式，體現的按勞分配；后者是勞務費形式，體現的是合同價款適用法律不同：前者適用勞動法；后者適用民法第17頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Assignment1:農牧團場、團職工個人使用農民工的關系2002年秋，某建設兵團所屬各農牧場豐產豐收，為適應精耕

12、細作和農牧產品深加工發展的需要，各農牧團場舊團場、團場職工個人雇傭農民工問題向兵團請示。兵團批示，各農牧團場在人員編制計劃內雇傭農民工，被雇傭的農民工享有土地承包權，按兵團規定的標準上繳農牧產品，每月有最低保底工資，和團場職工一樣享受社會保險福利待遇；團場職工個人雇傭農民工，不享有土地承包權，沒有最低保底工資，也不享有社會保險福利待遇，只按其每日完成的工作量支付其相應的勞動報酬。各農牧團第18頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Continue 場、一些團場職工個人按兵團的批示雇用了一些農民工，并且簽訂了相應的合同。合同履行后不久，被團場職工個人雇傭的農民工認為自己同那些

13、被團場雇傭的農民工享有的權利和待遇相差甚遠，經與團場職工個人多次交涉未果，遂向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求與團場雇傭的農民工享受同等的權利和待遇。第19頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Assignment 2: 張某系宏大商廈勞動合同制工人，從事售貨員工作，因待崗而被商廈派往急需售貨員的鴻運商場工作。鴻運大廈與鴻運商場達成書面協議，約定由商廈為張某繳納基本養老保險費、基本醫療保險費和失業保險費，由商場負責發放張某的工資、獎金、津貼、補貼。張某經宏大商廈依法繳納社會保險費。數月后，張某因獎金、津貼發放問題與鴻運商場發生爭議，雙方協商不成，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

14、。Q：1，勞動爭議仲裁委員會對張某的申訴應否受理？ 2，張某因獎金、津貼的發放問題與鴻運商場發生的爭議應如何解決？第20頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case:指出違法之處2000年，某沿海城市的經濟開發區招商引資比較成功，新進由一家中外合資的電子有限公司即將投入生產，為此需要招用150名左右的流水線作業工人、包裝工人和清潔工人等。該企業曾向經濟開發區管理委員會咨詢過招用工人的有關手續問題，得到的答復是，你們招用的都是體力型工人，不涉及人才引進的政策、法律問題，不需要我們出面，可以自己組織招用。后來，該企業在當地一家報紙上刊登了招用工人廣告，定于該月最后一個雙休日在

15、企業大院公開設立招聘點，當場面試錄用。由于招用廣告未對應聘人員的學歷、年齡提出過高要求，招聘現場來了上千人應聘者，招聘組織者決定要求每個求職者繳納招聘費用50元。第21頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Part Five:勞動法的淵源表現形式：憲法；法律；單項行政法規；勞動部門規章；地方勞動法規及地方勞動規章；國際公約和協議；勞動標準；工會規章適用：Case:勞動部在1993年11月24日發布并實行的企業最低工資規定第27條規定，企業支付給勞動者的最低工資低于適用的最低工資標準，勞動行政主管部門可視時間長短責令企業向勞動者支付所欠工資20到100的賠償金，而勞動部在19

16、94年12月26日發布、1995年1月1日起施行的違反行政處罰規定第6條對用人單位同樣的行為規定為按照相當于支付勞動者工資、經濟補償標準總和的1至5倍支付賠償金。 第22頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一 勞動法律規范的適用憲法行政法規部門規章其他規范性文件適用同一效力層次的法律規范的時候，新法由于舊法,特別法優于普通法。 總結第23頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Part six: 用人單位勞動規章Case1:地處湖北省某山區的一家私營麻織廠為“嚴肅勞動紀律，加強勞動管理”，制定一系列規章制度，規定職工上班時間內不得隨便上廁所（上下午各一次，

17、每次10分鐘）；下班后不得隨便離開工廠（住工廠宿舍，房間窗戶被釘死，門外有鎖）；對外通信須由領班同意；每月休息一天（可以到附近鎮上購買日用品）等。一日三餐工廠提供的飲食不僅質差而且量少，工人稍有差錯即遭“保安”毆打。一名女工不堪忍受，半夜翻墻逃出后向有關部門控告。第24頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case2:該公司制定的規章制度有沒有問題？某國有有限公司的營業部經理洪某與公司總經理在工作上有矛盾，倆人關系比較緊張。1998年，洪某經人介紹準備到另一家公司應聘擔任負責營銷的副總經理、消息傳開后，該公司總經理授意人事部制定一份名為關于中級管理人員因各種原因離開公司賠償

18、辦法的規章制度，要求人事部在洪某辦理離職手續的時候適用。洪某在辦理相關手續時被告知要賠償公司人民幣12萬元，洪某與公司發生爭議。據查，該公司在由職代會通過的公司各級管理人員勞動管理辦法中沒有中級管理人員必須支付賠償金的規定，也沒有授權總經理可以另行制定細則的規定。第25頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一用人單位勞動規章的有效要件制定主體要合法：以用人單位名義制定勞動規章的主體應當是用人單位行政系統中處于最高層次對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。內容合法：必須符合國家的法律和政策規定職工民主參與：用人單位有職工代表大會制度的要在該會上討論通過

19、；沒有建立的或者在職工代表大會閉會期間，應征得工會的同意；沒有建立工會的，應交付過半數職工群眾討論并吸取意見。對勞動者公示：通過口頭或者書面的形式第26頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一依法制定且有效的勞動規章具有一定的法律約束力和法律強制性，勞動者或員工必須無條件地遵守和服從。依法制定且有效的勞動規章還可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。注意第27頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Part Seven: Labor legal Relationship 勞動法律關系的概念 勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，

20、是勞動關系在勞動法律上的表現形式，是當事人之間發生的符合勞動法律規范、具有權利、義務內容的關系。勞動法律關系勞動關系第28頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一事實勞動關系董某、邱某等8人原是天津市寧河縣某鎮和原某鄉政府工作人員，分別在鄉鎮政府工作了二三十年。2001年，寧河縣政府為精簡機構，將某鄉政府并入某鎮政府。同年8、9月份，鎮政府召集邱某等8人開會，以他們是“協勤”人員為由，宣布了對他們的辭退方案：按工齡發放一次性工齡補償金。某鄉政府工作人員一年工齡補償200元，某鎮政府工作人員一年工齡補償310元?；丶液蟪霈F的生產、生活困難，鄉鎮政府概不負責。邱某等人對此決定表示

21、不能接受，要求按照勞動法和天津市城鎮企業職工養老保險條例的有關規定，為他們補繳養老、失業、大病統籌等社會保險費，解決后顧之憂。然而鄉鎮政府的答復卻是：你們是協勤工，是政府小工，不享受社會保險待遇，勞動法只適用于工廠企業，對于政府用人不適用。雙方因此發生爭議，并申訴到寧河縣勞動爭議仲裁委員會。但寧河縣勞動爭議仲裁委員會根據勞動法第2條的規定，以申訴主體不適格為由，作出了不予受理的決定。第29頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一事實勞動關系：用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，只是實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成的一種勞動關系。我國目前勞動法的缺陷。國家勞動部199

22、6年頒布實施的關于實行勞動合同制度若干問題的通知第14條規定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”勞動部違反有關勞動合同規定的賠償辦法的相關規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”“由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的”對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。Analysis第30頁，共60頁，2022年，5月20日，2

23、1點52分，星期一勞動法律關系的構成要素勞動法律關系的主體：勞動者，用人單位勞動法律關系的內容：勞動法律關系的主體依法享有的權利和義務勞動法律關系的客體：勞動行為、勞動活動第31頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一勞動法律關系的產生、延續、變更和終止產生：勞動合同的簽訂勞動法第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利、義務的協議?！毖永m：既定勞動法律關系的有效期的延長變更：主體、內容、客體發生變化終止：勞動法律關系不復存在。勞動法律關系產生、延續、變更和終止的法律事實第32頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case :指出

24、法院和原告不當之處被告曹某介紹原告閆某（15歲少女）到趙某開辦的個體家具廠工作。2002年1月21日上午，閆某在工作時左手不慎碰到正在高速運轉的電鋸，手掌當即斷裂，閆某住院治療14天，支出醫藥費2978元。經過司法鑒定，閆某左手為多發性肌腱斷裂、指骨骨折、神經和血管損傷，雖出院和經及時治療，仍有部分功能喪失，已經構成六級傷殘。閆某的父母依法向當地法院提起民事訴訟，要求曹某賠償給閆某造成的損失。第33頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Continue 法院審理認為，國務院禁止使用童工規定明確規定，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位、個體工商戶（以下通稱為用人

25、單位）均不得招用未滿16周歲的未成年人；禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業。趙某作為用人單位的業主，疏于審查被招用人的身份年齡，構成事實上的非法使用童工；且趙某未對高度危險作業的電鋸采取安全措施，造成了閆某人身傷殘的嚴重后果，侵犯了未成年人的合法權益應該承擔主要民事責任。曹某將未成年人閆某介紹到家具廠工作，也有一定的過錯，應當承擔次要責任。二人違反法律法規的禁止性規定，判決雇主趙某和介紹人曹某賠償閆某各種損失21056元。第34頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一相關規定國務院禁止使用童工規定（自2002年12月1日起施行）規定，單位或者個人為不滿16周

26、歲的未成年人介紹就業的，每介紹1人罰款5000元；使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或者嚴重傷殘的，還要依法追究刑事責任。童工傷殘的用人單位還應當一次性地對傷殘童工給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。第35頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case:紀某應否賠償公司為其支付的培訓費用？2000年3月，王某對其所在單位華東某機電公司不予辦理終止勞動合同手續申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，要求與企業終止勞動關系，將檔案移交到人才服務中心。經查，1996年2月1日，王某與華東某機電公司簽訂了為期4年的勞動合同。1998年5月，單位為上新項目派王某外出培訓6個

27、月，花去了培訓費3萬元。培訓結束后，單位任命王某為公司技術公關組組長。2000年1月31日，合同期滿。王某因尋求個人發展，提出與單位終止合同。單位認為，王某是生產骨干，一旦離去，將會給企業造成很大的經濟損失，就提出雙方續簽勞動合同，并且聲稱，王某終止合同，必須將3萬元培訓費還給企業。王某不服，遂提起申訴。勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，如果合同期滿職工要求終止勞動合同，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。第36頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Case2 :王某是否應賠償培訓費王某為北京一家外企的員工。

28、王某與單位簽訂了為期一年的勞動合同，合同期限自2001年8月1日至2002年7月31日，合同中約定了期滿勞動合同即行終止的條款。2001年12月，王某出國培訓，單位為防萬一又與單位簽訂了一份培訓協議，協議約定王某在2002年12月31日前不能因個人原因而辭職，否則必須賠償培訓費用。2002年7月31日，王某決定終止勞動合同。違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第4條第2款規定：“勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位為其支付的培訓費用?！钡?7頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一違約金與培訓費的關系？違反有關勞動合同規定

29、的賠償辦法第4條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其支付的費用用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定處理；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用第38頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Chapter Two:Labor Contract含義我國勞動法第16條第1款：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利、義務的協議?！狈诸惛鶕趧雍贤钠谙蓿河泄潭ㄆ谙薜暮贤蜔o固定期限的合同？我國勞動法規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以

30、上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”第39頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一以勞動合同當事人在名義上和實質上是否統一，分為名義上的勞動合同和實質上的 勞動合同。用人單位不統一而產生的“派遣就業”或“間接勞動關系”: 勞動者與雇用人訂立勞動合同，為該雇傭人提供勞動，而該雇傭人又同時受雇于另外的雇傭人，并一同為其提供勞動。借調合同：為了將某用人單位職工借調到另一用人單位從事短期性工作，而由借調單位、被借調單位和被借調職工之間三方當事人依法簽訂的，約定三方當事人之間權利、義務的合同。第40頁，共60頁，20

31、22年，5月20日，21點52分，星期一Part two:勞動合同的特征主體具有特定性：必須一方為用人單位，一方為具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。勞動合同履行過程中，勞動者和用人單位在職責上具有身份上的從屬性。為雙務、有償、諾成、要式合同。內容的某些條款必須符合法律的強制性規定。在特定條件下涉及第三人的物質利益。勞動合同的履行具有非強制性。第41頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一continue訂立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。勞動合同權利義務的延續性：在勞動合同的有效期內，勞動者即使未向用人單位提供勞動，在一定條件下對用人單位仍有勞動

32、報酬請求權。勞動合同終止或者解除后，用人單位仍要對勞動者負相應的責任。勞動合同內容的法定性. 第42頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一小知識雙務合同與單務合同：以給付義務是否由雙方當事人互負為標準。有償合同與無償合同：當事人取得權益是否需付相應代價為標準。諾成合同與實踐合同：以合同的成立是否續交付標的物或完成其他給付為標轉。要式合同與不要式合同：以合同的成立是否需采用法律或當事人要求的形式。第43頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一單位不得以經營虧損為由拖欠工資勞動法第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的

33、工資。工資支付暫行規定第7條規定，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。第44頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一Part Three 勞動合同的內容和形式勞動合同的內容：根據勞動合同內容是否由當事人自由約定，可分為法定內容和商定內容。法定內容：是指由勞動法律規范規定的，勞動合同當事人必須遵照執行的具體內容工作時間和休息休假勞動保護和勞動條件勞動待遇試用期商定內容：勞動法律、法規沒有強制性規定，由勞動合同當事人雙方協商規定的具體內容。第45頁，共60

34、頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一見習期、試用期、學徒期的區別見習期是我國針對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，適用于用人單位招收應屆畢業生。一般為1年。如果入學前已經從事1年以上有關專業實際工作，經所在單位批準，可以免去見習期。試用期：用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，適用于初次就業或再次就業改變勞動崗位或工種的勞動者。學徒期：對進入某些工作崗位的新招職工熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式。三者區別：期限不同：學徒期是按照技術等級標準所要求的時間來確定；見習期有1年的時間；試用期不得超過6個月。效力不同：學徒期、見習期來源于現有

35、政策法規的規定；而試用期則由雙方當事人約定達成。第46頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一勞動合同的試用期該如何確定技校畢業生張某應聘成為一家機修廠的車工，廠方要求張某“先干1個月試試，2個月后再說”。兩個月后，廠方與張某訂立為期3年的勞動合同，其中規定試用期6個月。3年后，張某以合同期滿為由，要求廠方辦理勞動關系終止手續，打算到別的地方謀職。廠方提出合同尚未到期（廠方認為合同期限是從訂立時起3年加試用期6個月）。張某如果要提前結束合同，應賠償廠方有關損失。第47頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一相關法條鏈接及解釋勞動部關于實行勞動合同制度若干問題

36、的通知勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上兩年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。注意：試用期是在勞動合同中規定的，而不是一個單獨的有關試用期的合同，因此，勞動合同生效和終止的時間都應該包括在試用期內。第48頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一 試用期的確定出了什么問題王先生應聘到某企業作推銷員的工作，和公司簽訂了一份為期1年的勞動合同，其中約定試用期為6個月，在試

37、用期間，王先生每月必須完成銷售任務1萬元，否則公司將與他解除勞動合同第49頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一分類根據條款內容是否為一個勞動合同所必需，可以分為必備內容和補充內容。必備內容勞動合同期限工作內容勞動報酬勞動紀律第50頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一continue勞動紀律勞動合同終止的條件違反勞動合同的責任補充內容試用期保密條款和禁止同業競爭條款保證金條款違約金和賠償金條款第51頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一我國目前對用人單位的賠償金的規定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資，以及拒不給付勞動者延長工作時間

38、的工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動報酬外，還需加發相當于工資報酬25的經濟補償金，還可以由勞動和社會保障行政部門責令支付相當于違法未付工資報酬金額的15倍賠償金。用人單位支付勞動者的工資低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于標準部分25的經濟補償金。還可以由勞動和社會保障行政部門責令支付相當于違法未付最低工資額的15倍賠償金。第52頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一continue危害勞動者身體健康，造成職業病、致傷致殘的，應按國家規定的條件給予醫療并保證其享受其他保險待遇。用人單位解除勞動合同時，未按法定標準向勞動者支付經濟補償

39、金的，必須按照勞動者的要求或者勞動和社會保障行政部門責令全額發給勞動經濟補償金，并按違法未付經濟補償金的15倍支付賠償金。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失時，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償責任的份額應不低于對用人單位造成經濟損失總額的70。應向原用人單位賠償下列損失：對生產、經營和工作造成的直接經濟損失因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。第53頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失雙方在勞動合同中有明確約定的，勞動者方承擔賠償責任，無約定的不應承擔賠償責任?？鄢?/p>

40、違紀勞動者工資數額有限制性規定，工資支付暫行規定第16條規定：“經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20。若扣除后的剩余工資部分低于當地的最低工資標準，則按最低工資標準支付?！眲趧诱哌`反約定的保密條款，給用人單位造成經濟損失的。根據反不正當競爭法第20條規定：給用人單位造成損失的，應當承擔損害賠償責任。被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤；并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。第54頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一用人單位的做法是否妥當

41、？某日用化學品廠生產洗滌劑、護手霜等家用產品，廠方發現有個別員工偷拿回家。經與工會協商，廠方制定了防止產品被竊的制度，其中規定偷拿產品不論價值大小，一經發現即對違紀者處以200元人民幣的罰款，并對舉報者給獎。員工堂某以往就有偷拿產品行為，在廠方制度公布后不到10天，被同事發現偷拿產品，廠方查實后認為，堂某劣跡累累，公然對抗規章制度，除對其罰款外，決定將堂某的勞動合同解除，堂某不服。據查：堂某此次偷拿護手霜2支，價值3.8元（出廠價）。用人單位依據本單位規章制度或者勞動紀律單方解除勞動合同應注意：一是要有依法制定、有法律效力的勞動紀律和規章制度；二是勞動者違紀、違規達到嚴重程度，對“嚴重”的標準

42、也應有明確的規定。第55頁，共60頁，2022年，5月20日，21點52分，星期一 用人單位是否有權解除勞動合同？ 青工譚某在試用期的最后1個月被傳染病醫院確診患甲型病毒性肝炎，住院治療2個月，譚某出院后遵醫囑休息1個月（有病休通知），病假滿后譚某被單位告知已在試用期滿時被解除勞動合同，只是怕影響他治病沒敢告訴他，但是為了照顧譚某的實際困難，住院治療費用及病假期間的工資等照付。譚某認為單位的做法不對，向當地勞動行政主管部門上訪。單位認為，譚某在試用期內患上嚴重肝炎，治療、休息3個月，證明他不適合本職工作，單位有權解除合同。勞動部辦公廳1989年7月8日一份復函：試用期內勞動者患病或非因公負傷，可以享受醫療期待遇，醫療期為3個月。1996年10月21日勞動部發布關于實行勞動合同制度若干問題的通知：用人單位對新