1、領導管理技巧一. 為什么要做一分鐘管理?目前管理者頭痛的幾個問題: & 工作執行率不高. & 員工士氣缺乏. & 員工離職頻繁. & 新人角色轉換太慢. & 工作目標達成困難. & 培訓部屬時間缺乏. 管理?4/65 管理：管人理事是透過他人來完成工 作，達成工作目標促進工作有 效進行的一種手段或方法主管最大的價值是激發每個部屬最大的 奉獻，發揮潛能，高績效的將各 工程標達成管理職能：方案組織領導控制2004/11/6 管理?5/65 2022/9/18管理的10大要素鞭策分工標準體制表率競爭指導溝通鍛煉發揮管理6/65 2022/9/18沒有一只野雁會升得太高，如果它只用自己的翅膀飛行 野雁

2、每年要飛行好幾萬英里，光是一天內就可以飛越好幾百英里的距離，真是人世間的一大奇觀！。雁行理論介紹 而牠們就靠隨時不斷的互相鼓舞來到達目的地！7/65 2022/9/18態度Attitude技能Skill知識Knowledge習慣Habits 做一個高績效的執行者， 更做一個快樂的管理者！目的嚴厲-專制型.仁慈-民主型. 三種技能：教導的技能待人的技能改善的技能二種知識：工作知識職責知識8/65 2022/9/18二.一分鐘管理的“三秘訣&一分鐘目標&一分鐘贊美&一分鐘批評2004/11/6 9/65 何謂“一分鐘目標?1. 大家同意的目標.2. 有效的措施. 3. 一個目標寫在一頁紙上, 字數

3、不超過250個.4. 一分鐘可以讀完的目標.5. 在執行的時候,每天至少 可以讀一遍.6. 同時,看看你的行為是否 符合你的目標.2004/11/6 10/65 何謂“一分鐘表揚? 1. 一開始就告訴他們,你會對他們的工作做出反響. 2. 及時表揚. 3. 告訴他們,他們作對了什么-要具體. 4. 告訴他們,你為他們作對事情感到快樂; 并且告訴他們,他們的成就對公司和其他在這里工作的 人都有幫助. 5. 停頓一下,讓他們感到,你在為他們快樂. 6. 鼓勵他們再接再歷. 7. 跟他們握手,或拍拍他們,讓他們明白,你支持他們的成就.2004/11/6 11/65 何謂“一分鐘批評? 1. 事先告訴

4、他們-以毫不模糊的字眼 -他們應該怎么做. A: 前半局部 2. 及時批評. 3. 告訴他們犯了錯誤-要具體. 4. 告訴他們你自己對此事的感受- 以毫不模糊的字眼. 5. 停頓數秒鐘,造成不愉快的沉默,讓他們 了解你的感受.2004/11/6 12/65 何謂“一分鐘批評? B: 后半局部 6. 跟他們握手,或拍拍身體,態度友善, 使他們感到你是和他們站在一起的. 7. 提醒他們,你對他們非常器重. 8. 對他們強調,你所不滿的是他們工作的失誤, 而不是他們本人. 9. 記住,批評后事情就算過去了.2004/11/6 13/65 一分鐘管理的三個層面開始制定一分鐘目標目標達成未達成目標進行一

5、分鐘批評再接再厲重新開始驅動未來績效達標局部達成目標進行一分鐘表揚 執行2004/11/6 14/65 一分鐘管理 = 所必要做的工作真能在一分鐘內做完?答案: 不,不一定. 這只是一種說法而已,就是說, 所謂的一分鐘管理: * 也許要花一分鐘以上的時間去處理的工作. * 有些事情確實也只需要一分鐘的時間.2004/11/6 最有價值的一分鐘, 是投資于人的一分鐘15/65 花一分鐘時間 檢查你的目標 比較你的績效 看看你的行為 是否符合目標 (P-D-C-A)“一分鐘目標為何有效 ? -反響 (是前進的第一個動力. 是奪冠的早餐) 案例: 1.打保齡球. 2.部屬考核. (A.B.C.D.E

6、) 一分鐘目標是取得成效的一個根本手段三. 一分鐘管理的成效2004/11/6 16/65 “一分鐘表揚為何有效? 要訓練一個人 使他成為成功者: 最重要的就是 找出他作對的 地方-開始的 時候,是接近正確, 然后逐漸到達標準的行為. 案例: 1.海豚表演. 2.訓練孩子走路 教育新人 ? 與其處分他,不如引導他從一分鐘目標開始,讓他了解他應該做什么,并讓他知道什么是好的行為.2004/11/6 17/65 及時批評,不是秋后算帳.明確和公平的提出批評且對事不對人.待人以誠,在批評的背后有關心與尊重.“一分鐘批評 為何有效 ? 行為始于目標, 結果維系行為2004/11/6 18/65 拿破侖

7、一次打獵的時候,看到一個落水男孩,一邊拼命掙扎,一邊高呼救命.這河面并不寬,拿破崙不但沒有跳水救人,反而端起獵槍,對準落水者,大聲喊到：你假設不自己爬上來,我就把你打死在水中.那男孩見求救無用,反而增添了一層危險,便更加拼命地奮力自救,終於游上岸. 案例19/65 2022/9/18對自覺性差的員工怎麼辦?胡蘿蔔 + 大棒 適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我重新激發新的工作鬥志!20/65 2022/9/18 特點: 簡單 實用 立竿見影它濃縮了管理的精髓： 目標明確具體， 獎懲及時到位！“三明治2004/11/6 “一分鐘管理法那么的效用一分鐘目標: 便于每個員工明確自己的工作 職責努力實

8、現自己的工作目標；一分鐘贊美: 可使每個職員更加努力地工作， 使自己的行為趨向完善；一分鐘批評: 可使做錯事的人樂意接受批評, 促使 他今后工作更加認真。21/65 ( 案例: 成為主管賞識的人 )四. 如何做 一分鐘管理 ?2004/11/6 ?一分鐘管理給你的“藥方： 當管理者向別人布置任務的時候， 應當在一張紙上用不超過250字的篇幅 將任務的具體內容寫清楚，并讓接受任務 一方將任務描述復述一遍，確保雙方溝通無誤。 執行者一定要問清楚任務完成標準以及工作質量的具體衡量標準。 也就是說，要讓你的上司明確地告訴你，你要做到什么水平才算完成了自己的任務，怎樣算是合格，怎樣算是優秀。一分鐘目標法

9、22/65 一名優秀的管理者首先是一名優秀的內部講師！ 說給他聽 做給他看 讓他做看看 設定目標四步教學法2004/11/6 23/65 Step 1：說明 Step 2：見習 Step 3：實習 Step 4：分擔 Step 5：代理 Step 6：承辦指導部屬六階段2004/11/6 24/65 關于承辦 有一天，調色師在調口紅，是個女的，她調了個口紅的顏色。做主管嘛，總喜歡大事小事都管，后來才發現這句話是錯的，調色師在調口紅的時候，余先生在旁邊輕描淡寫的不經意的問了一句，這紅色好看嗎？嗯，那個美國調色師就站起來了，余先生:第一:這個顏色還沒有完全定案，所以你現在不必慌張。我定案以后一定會

10、給你看的。 余世維在美國時深有感觸：2004/11/6 25/65 第二:你放心，你是最后裁決要不要用這個顏色的人。還有，余先生，我是調色師，我自認為這個東西是我的專業，如果你覺得你調得比我好，下個禮拜開始你調。第三:余先生，這個口紅，是給女人用的，聽說你是個男人，如果這個口紅你喜歡，美國女人都不喜歡，完蛋了！美國女人都喜歡，你不喜歡，沒有關系！Sorry !Sorry! Im sorry! 這就是余先生在美國受到的教育。她講的有道理， 美國人在他職責范圍之內，必定會主動去做的，所以你不 需要去關心這些事情。 2004/11/6 26/65 目標前教導的要點1.事先瞭解部屬對此類工作的經驗2.

11、讓部屬知道此項工作的重要性3.一次不要指導太多的工作4.鼓勵發問及反應5.以簡易的步驟提出示範6.用部屬所能理解的語詞7.讓部屬嘗試做一做8.大量的回饋、激勵與強化9.協助部屬克服知易行難的障礙10.不必急於給予指示11.以自我啟發的自律性、 自發性為依歸12.以符合部屬期望為考慮2004/11/6 27/65 案例: /關于溝通 有一個秀才去買柴，他對賣柴的人說：“荷薪者過來！，賣柴的人聽不懂“荷薪者賣柴的人，但聽得懂“過來，于是把柴擔到秀才面前。 秀才問他：“其價如何？賣柴的人聽不懂這句話，但聽的懂“價這個字，便告訴秀才價錢。秀才接著說：“外實而內虛，煙多而焰少，請損之。賣柴的人聽不懂秀才

12、的話，于是就擔著柴走了。2004/11/6 28/65 美國知名主持人“林克萊特一天訪問一名小朋友,問他說:“ 你長大後想要當甚麼呀?小朋友天真的答復:“我要當飛行員! 林克萊特接著問:“如果有一天,你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了,你會怎麼辦?小朋友想了說:“我會先告訴坐在飛機上的人綁好平安帶,然後我掛上我的降落傘跳出去.當在場的觀眾笑的東倒西歪時,林克萊特繼續注視這孩子,想看他是不是自作聰明的家伙.沒想到,接著孩子的兩行熱淚奪眶而出,這才使得林克萊特發覺這孩子的悲憫之情遠非筆墨所能形容. 于是林克萊特問他說:“為甚麼要這麼做?小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法:“我要去拿燃料,我還要

13、回來! 溝通的重要性29/65 2022/9/18 這個故事告訴你: 如何與屬下保持良性溝通?&用自己的權威打斷屬下發言&屬下還未講完就大加評論和指責&以爲自己是主管就 理所當然的 懂得比別人多容易做出片面的決策員工缺乏被尊重的感覺領導成了孤家寡人不要盯住別人的缺點不放30/65 2022/9/18 如何設定目標？1.目標思考的出發點2.設定目標的途徑3.設定目標的SMART原則4.設定目標時的注意事項2004/11/6 31/65 目標思考的出發點1.問題導向2.顧客導向3.競爭導向4.願景導向5.成長導向2004/11/6 32/65 設定目標的途徑1.由上而下Top Down2.由下而上

14、Bottom Up3.上下雙向共同研討2004/11/6 33/65 目標之展開 (案例)年度方針事業部方針年度全公司挑戰改善重點年度目標單位別重點目標策略指標負責人有效且快速開發有潛力的新產品1.縮短自製產品開發時間30%研究開發部1-1 縮短自製產品開發時間落實RDMS縮短P4產品開發時間新產品縮短至6個月新機型縮短至4個月林經理2.開發有效之產品或技術共12件研究開發部2-1 掌握有效之關鍵技術共6件運用策略聯盟掌握關鍵技術與主要技術設計公司簽訂合約李經理2004/11/6 34/65 設定目標的SMART原則 S (Specific) 具體明確的 M (Measurable) 能夠衡量

15、的 A (Achievable) 可以達到的 R (Relevant) 相互關連的 T (Time-Bound) 設定期限的2004/11/6 35/65 案例: 上初中時，老師給我們講了一個故事： 有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進了一個樹洞。這只樹洞只有一個出口，可不一會兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉皇中沒站穩，掉了下來，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。2004/11/6 36/65 故事講完后，老師問：這個故事有什么問題嗎？有的說：“兔子不會爬樹。“一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗。 “還有哪？老師繼續問。直到我們再找不出 問題了

16、。2004/11/6 37/65 老師才說：“可是還有一個問題，你們都沒有 提到，土撥鼠哪里去了？ 在追求人生目標的過程中，我們有時也會被途中的細枝末節和一些毫無意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標。 不要忘了時刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標哪去了？ 2004/11/6 38/65 具體明確的原則 5W2H WHAT 重點項目WHY 為什麼做WHEN 何時完成WHO 誰來負責WHERE 在哪裡做HOW 如何做HOW MUCH 做多少2004/11/6 39/65 目 標 設 定1.目標設定的簡單公式 定出主要績效指標 KPI 設定

17、KPI數值Value 訂出時間期限 Deadline 目標重要度配分 Weight 2.訂定衡量之方法3.訂定KPI之問題與對策2004/11/6 40/65 什麼是KPI主要績效指標KPI是Key Performance Indicator之簡稱KPI是將績效區分不同的領域，例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務等要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、本錢降低率、客戶滿意度、人事流動率等2004/11/6 41/65 目標設定的簡單公式定出主要績效指標 KPI 設定KPI數 值Value)訂 出 時間期限Deadline目標重要度配分(Weight)+2

18、004/11/6 42/65 目標制定表(例)主要績效指標(KPI)目標數值重要度時間期限負責人1.提昇交期準確度95%40%全年王2.控制生產流程 時間72小時25%Q2李3.減少品質不良率2%20%Q3陳4.控制製造成本比去年降低10%15%Q4余2004/11/6 43/65 如何訂定KPI數值1.從整體目標及上司要求來決定2.從可行性分析來規劃3.參考過去的數據與經驗4.考量部門間的協調合作程度5.積極展現企圖心6.建立可衡量的基準值2004/11/6 44/65 一分鐘贊美，就是人力資源鼓勵。 一分鐘贊美可使每個員工更加努力地工作，使自己的行為趨向完善； 積極態度的培養 有效鼓勵的手

19、段2004/11/6 一分鐘表揚法45/65 鼓勵理論之 霍桑效應 世紀20年代美國哈佛大學心理學家人際關系理論的創始人梅奧在美國霍桑工廠作了有名的霍桑試驗，發現了所謂的“霍桑效應：即發現計件工資制，并不象所期望的那樣，彼此拼命爭奪，而是到了一定程度，工人間即縮小差距，快的等待慢的，或共同向廠方交涉降低定額他發現在職工中存在有一種“非正式群體，他們懷有共同的社會感情，講求友情、互助和要求受到尊重等，不只是單純追求金錢物質，他們還有社會方面的、心理方面的需求。2004/11/6 46/65 從而梅奧指出：1. 工人不是單純追求物質刺激的“經濟人 而是具有物質需求和精神需求的“社會人 2. 企業中

20、存在著非正式組織以感情邏輯為 其行為標準3. 新的領導能力在于提高工人的滿意度;物質需求精神需求2004/11/6 47/65 馬斯洛的需求理論：需求理論 第一層次 生理需求1.包括維持生活所 必需的各種物質 的需要，如衣食 住行等；第二層次平安需求2.如生活有保障、 不會失業，沒有 威脅人身平安的 因素等；第三層次社會需求3.感情和歸屬上的需求， 愛、交往和友誼等；第四層次尊嚴需求4.需要被尊敬、也需要自尊 以及地位和名譽的需求等；第五層次自我實現需求5.即要盡量的發揮自己的能力，使自己 生活有意義、有抱負。社會責任感 2004/11/6 48/65 鼓勵理論之 雙因素理論 世紀年代美國行為

21、學家赫茨伯格：鼓勵因素和保健因素第一類因素是鼓勵因素：包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。2004/11/6 第二類因素是保健因素：包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氣氛和環境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的。到達了不會使人滿意，但沒到達肯定使人不滿意49/65 2004/11/6 馬斯洛理論：針對需要和動機而言的；赫氏理論：針對滿足這些需要的目標誘因而言的生理平安社交以及自尊需要中的地位為保健因素；自尊中的晉升，自我實現需要為鼓勵因素；鼓勵因素與保健因素有假

22、設干重疊，如賞識屬于鼓勵因素，根本上起著積極作用，但沒有受賞識時，又起著消極作用，又表現為保健因素相同點：都沒有把“個人需要的滿足同“組織目標的到達這兩點聯系起來馬赫理論之關系50/65 一分鐘表揚法& 只有快樂發奮向上的員工， 才會有快樂發奮向上的企業。& 只有快樂發奮向上的領導， 才會有快樂發奮向上的團隊！2004/11/6 51/65 有一回,日本歌舞伎大師勘彌扮演古代一位徒步旅行的百姓,他要上場之前成心解開自己的鞋帶,試圖表現這個百姓長途旅行的疲態.正巧那天有位記者到後臺採訪,看見了這一幕.等演完戲後,記者問勘彌:“你為甚麼不當時指教學生呢,他們并沒有鬆散自己的鞋帶呀.勘彌答復說:“要

23、教導學生演戲的技能,機會多的是,在今天的場合,最重要的是要讓他們保持熱情.案例52/65 2022/9/18 管理者除了要指導之外 還要注重指導技巧！必須防止教訓式指導還要綜合運用培訓， 交流會，內刊，業務 競賽等形式激發員工不斷提高自 身素質和業務水平打造積極向上的學習 型團隊53/65 2022/9/18如何培養積極態度1.從口語表達上使用肯定積極語氣 2.經常微笑應對展現信心3.養成快速反應立即行動習慣4.善用創意5.勇於面對問題，培養解決問題能力2004/11/6 54/65 協助部屬培養積極工作態度的方法增進對挫折的容忍力調整自己的期望轉換心智模式建設性自我對話採用鮮活思維模式自覺學

24、習突破心鎖 2004/11/6 55/65 案例: 有位秀才第三次進京趕考，住在一個經常住的客店里。考試前兩天他做了三個夢，第一個夢是夢見自己在墻上種白菜，第二個夢是下雨天，他帶了個斗笠還打傘，第三個夢是脫光衣服跟心愛的表們睡在一起，但是背對背。2004/11/6 56/65 這三個夢似乎有些深意，第二天秀才趕緊找算命先生解夢。算命的一聽，連忙拍著大腿說：“你還是回家吧。你想想，高墻上種菜不是白費力嗎？戴斗笠打雨傘不是多此一舉嗎？跟表妹睡在一張床上，卻背靠背，不是沒戲嗎？ 秀才一聽，心灰意冷，回店收拾包袱打算回家。店老板問到：“不是明天才考試嗎，怎么今天就回鄉了？秀才如此這般的說了一番2004/11/6 57/65 店老板樂了：“呦，我也會解夢的，我倒覺得，你這次一定要留下來，你想想高墻上種菜不是高種嗎？戴斗笠打傘不是說明你這次有備無患嗎？跟表妹脫光了背對背躺在床上，不是說明你翻身的時候到了嗎？秀才一聽，更有道理，于是精神振奮的參加了考試，居然中了個探花。 積極的人像太陽，照到哪里哪里亮。 消極的人像月亮，初一十五不一樣。 想法決定我們的生活， 有什么樣的想法，就