1、組織行為學形成與發展第十二章 工作情境與工作行為第一節 工作壓力一、工作壓力的性質1.工作壓力的含義工作壓力在工作場所中極為常見，受到工業心理學、管理學研究者們的重視。對于壓力的性質和原因，有著很多種解釋，見表121。組織行為學：形成與發展表121 工作壓力的定義1.壓力就是外界環境刺激所引起的個體身心緊張和恐懼等,是人的一種生理反應( J.C.Quick & J.D.Qnick,1984)2.壓力是個體的一種主觀感受,是個體為了適應環境刺激物而產生的一系列身心反應(Selye,1956)3.壓力是個人的需求與能力之間處于一種失衡的狀態下,需求得不到滿足引起的后果(McGrath et.al.

2、,1976)4.一種適應性反應,受個體差異和心理過程的調節,即一系列導致了極端的心理或生理需要的任何外部(環境的)行動、情境和事件(Ivancevich & Matteson,1993)5.壓力是個人與環境之間的一種特殊關系,當環境要求被個人視為非個人能力和可利用資源所能及,并且危及其心理的平衡與生活步調的和諧與完整性時,就會產生壓力(Lazasus,1995)組織行為學：形成與發展2.工作壓力的表現在組織體系中,工作壓力對組織成員的影響從多方面體現出來,產生心理上、行為上以及生理上的后果。（1）心理癥狀工作壓力最簡單的心理后果是工作不滿意。除此之外，還體現為緊張、焦慮、易怒、情緒低落、缺乏自

3、我控制力。（2）生理癥狀壓力感產生的消極后果是各種身體上的不適，如抑郁癥狀、嚴重頭疼、頭暈、疲勞、炎癥等，還可能會引起心血管系統、內分泌系統的失調。（3）行為癥狀工作壓力帶來的行為癥狀也很多，如缺勤、離職、煩躁、嗜煙酒、言語速度加快、睡眠失調等。組織行為學：形成與發展圖121工作壓力同工作績效的關系組織行為學：形成與發展不同個體面對同樣工作情境會有不同的工作壓力,這是由于人們的工作經驗、人格特質、人際關系等的不同而引起的。（1）工作經驗工作經驗與工作壓力呈負相關。（2）人格特質具有內控傾向的人認為可以控制自己的命運，而外控者認為命運受到外部力量主宰，因而外控者同內控者相比更易產生壓力感。（3）

4、人際關系組織中的人際關系，主要指個體與同事或上級的關系。3.工作壓力的差異組織行為學：形成與發展二、工作壓力的產生1.組織因素組織對組織成員的行為選擇有著直接影響。（1）任務要求（2）角色要求（3）人際要求（4）組織領導（5）組織結構組織行為學：形成與發展2.個體因素就個體而言,心理壓力常常與能力有限和目標茫然相聯系,前者阻礙一個人去做自己想做的事,后者使自己喪失渴望的事物。（1）需求的無序性（2）條件的約束性（3）預期的有限性（4）操作的可能性組織行為學：形成與發展三、工作壓力的應對1.組織途徑組織需要合理安排工作環境,使員工感受到恰當的工作壓力,減少工作壓力對于員工行為、情感、績效等方面的

5、負面影響。(1)人力資源配置(2)壓力源管理(3)適應性培訓組織行為學：形成與發展(4)工作生活平衡計劃2.個人途徑除了組織方面的努力,個人也應當掌握減輕工作壓力的方法。(1)情境性自我管理技能(2)更新性自我管理技能(3)防范性自我管理技能組織行為學：形成與發展1.組織氛圍的定義組織氛圍(organizational climate)是指組織成員對組織環境的共同知覺。組織氛圍的提出源自于勒溫（Lewin, 1935），他在研究場論的過程中提出了心理氣氛的概念。隨后不少學者對這一問題進行了研究，給出了不同的定義，見表122。第二節 工作氛圍一、組織氛圍組織行為學：形成與發展表122 組織氛圍的

6、定義1.組織中的個體共享的知覺或個體間認知圖式的相似程度（Lewin，1935，1952）2.指一個特定的情境中，每個組織成員對環境的直接或間接的知覺，而且氛圍可以影響組織內員工的動機、態度、信念和價值（Litwin & Stringer, 1968）3.關于一個組織內部環境的相對持久的特性，是一系列可測量的工作環境屬性之集合（Tagiuri, 1968）4.代表組織成員感受所處組織環境的一種知覺，此知覺來自成員的經驗，并能影響組織成員的行為，可以利用一系列的組織屬性加以描述（Litwin & Tagiuri, 1968）5.從特定事件、狀況和經驗的微觀認知（micro perception）

7、中得到一個宏觀的認知（macro perception）（Sehneider, 1975）6.個體對組織工作環境的知覺和其對組織的感受，包括的層面有自主、結構、報酬、溫暖、支持和開放（Dessler, 1979）7.一個多維概念，包括個體對工作環境的廣泛評價。這些既包括一般的環境維度，如領導風格、角色和溝通，也包括一些特定的維度，如安全氛圍、顧客的服務氛圍等（James, 1989）組織行為學：形成與發展2.組織氛圍的內容因為組織氛圍是復雜多樣的,因而員工對組織氛圍的認知也可以進行細分。(1)安全氛圍(2)服務氛圍(3)創新氛圍3.組織氛圍的作用組織氛圍對于員工的態度和行為等都會產生影響。首先

8、，組織氛圍會影響工作態度。其次，組織氛圍會影響員工績效。最后，組織氛圍會激發創新行為。組織行為學：形成與發展1.組織支持感的含義組織支持感是組織成員對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福感的感知。這一概念包含兩個核心要點：一是員工對組織是否重視其貢獻的看法和感受；二是員工對組織是否關注其幸福感的看法和感受。2.組織支持感的內容早期研究認為組織支持感是個一維概念,主要指員工對于組織重視他們的貢獻和關注他們的幸福的感受。后續的研究認為，單維度的組織支持感具有片面性（Mcmillin, 1997），只注重組織支持的兩個方面，即福利支持和尊重支持，而忽略了組織支持的其他方面。二、組織支持感組織行為學：形成

9、與發展3.組織支持感的作用組織支持感對于改進員工狀態、提高工作績效、抑制退出行為有明顯的作用。（1）改進員工狀態（2）提高工作績效（3）抑制退出行為組織行為學：形成與發展一、工作行為選擇1.工作行為的一般特點（1）行為的目標性正式組織往往是任務群體，為了實現特定目標而產生和發展。組織成員的行為大多數是有意而為之的理性行為，根據目標加以調整。（2）行為的非個性工作行為不是組織成員的個性行為，而是職位對于組織成員所要求的責任行為。（3）行為的制度性組織成員的行為受到制度約束，不是簡單的個體行為。組織行為學：形成與發展第三節 工作行為2.工作行為的影響因素（1）組織因素工作行為首先受到組織因素的影響

10、，尤其是組織結構和職位安排。（2）群體因素在正式組織中，群體也是不可忽略的影響因素，調節著組織成員的行為。非正式組織作為組織中的群體，會引導人們的行為選擇方式，調節組織因素的影響效果。（3）個體因素工作行為直接體現為個體行為，因此必然受到個體因素的影響。組織行為學：形成與發展3.工作行為的選擇機理第一，組織目標賦予了組織成員的行為依據。第二，組織結構限定了備選行為的范圍。第三，組織的價值標準會通過多種手段，影響員工對行動結果的評價過程。組織行為學：形成與發展需要能力價值觀計劃制度標準行為目標行為選擇行為空間偏好/評價圖123 工作行為選擇機理示意圖二、工作行為矛盾1.行為選擇矛盾的原因組織成員

11、成熟人格的內在要求與正式組織的規范化要求是矛盾的根本原因。2.行為選擇矛盾的體現（1）目標矛盾（2）情感矛盾（3）認知矛盾3.行為選擇矛盾的處理（1）加強控制（2）重視參與組織行為學：形成與發展三、工作行為表現1.消極工作行為（1）缺勤（2）離職（3）越軌2.積極工作行為（1）員工建言（2）工作嵌入（3）員工創造力（4）組織公民行為3.工作行為績效（1）任務績效（2）關系績效組織行為學：形成與發展第四節工作滿意度一、工作滿意度的定義1.工作滿意度的研究工作滿意度起源于梅奧的霍桑試驗。研究指出，組織成員的情感影響其工作行為。Hoppock于1935年提出此概念，成為行為科學與管理科學研究的熱點主

12、題。組織行為學：形成與發展定義視角定義內容綜合性定義工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應，不涉及工作滿意度形成的原因與過程（Hoppock，Kalleberg，Seal & Knight）差距性定義工作滿意度是個人實得報酬與其認為應得報酬之差距。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大（Porter & Lawler；Nunn & Stephens等）參考性定義工作滿意度是人們對于組織環境的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響（Morse，Blum & Naylor；Cribb

13、in，Wexey & Yukl等）工作滿意度的定義2.工作滿意度的定義工作滿意度是組織成員對工作的態度，表達對工作的一般感受和自身情感的陳述意見，一般指組織成員在工作過程中對工作本身及其他有關方面所具有的積極心理狀態。工作滿意度同工作壓力相對而言，反映組織成員的職位活動知覺同自己心理預期的比較結果，是這種知覺同預期相符程度較高所產生的一種情感。Herzberg認為，影響工作滿意度的因素分為物理環境因素、社會因素和個人心理因素。組織行為學：形成與發展二、工作滿意度的狀況1.工作滿意度的產生綜合不同研究的結果，可以將決定工作滿意度的因素總結如下：（1）報酬的公平性（2）工作的挑戰性（3）關系的融洽

14、性（4）人格的匹配性（5）環境的恰當性組織行為學：形成與發展2.工作滿意度的測量MSQ量表是常用的工作滿意度測量工具，分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）。工作滿意度量表（JSS）包含9個維度，36項指標。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作團體和工作環境6個因素。Hackman & Oldman（1976）定義了5個決定工作滿意感的因素，分別是技能種類、任務本身、工作價值、自主權、工作回報。Smith、Kendall & Hulin（1969）認為工作滿意度的結構主要有5個因素，即工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴。Vroom（

15、1964）在總結分析結果的基礎上提出了工作滿意度的7個因素：管理、晉升、工作性質、上司、工資報酬、工作條件、同事等。Vroom等人確定了9種因素，有報酬、生理安全、受尊敬的社會地位，類似維A維D的因素有外部目標、變化、透明度、控制、技能應用、人際接觸。組織行為學：形成與發展三、工作滿意度的改進1.工作不滿意的結果當組織成員對工作不滿意時，有多種表現途徑。既有積極表現，如提出建議，也有消極表現，例如抱怨、不服從、逃避工作責任。可以從建設性/破壞性和積極性/消極性兩個維度，將組織成員的工作不滿意表現分為四類，如圖124所示。組織行為學：形成與發展積極性消極性破壞性建設性退出建議怠工忠誠圖124 對

16、工作不滿意的反應2.工作滿意度的影響工作滿意度對績效、缺勤、離職以及創新都會產生影響。（1）滿意度和績效工作滿意度與績效之間的關系受到工作水平的調節。（2）滿意度和缺勤滿意度與缺勤率之間存在著負向關系。（3）滿意度和離職研究工作滿意度的一個重要原因，是通過提升員工的工作滿意度來減少員工請假和跳槽的現象。（4）滿意度和創新近期的研究不僅關注滿意度高時對組織帶來的正向影響，還開始探討不滿意可能帶來的積極影響。組織行為學：形成與發展3.工作滿意度的改進第一是工作本身。工作本身的內容是滿意度的一個主要來源。第二是薪水。工資和薪水被看做影響工作滿意度的一個典型因素。第三是晉升。晉升有多種形式，因而會對工作滿意度產生不同影響。第四是認可。來自上級和組織的認可會提高員工的工作滿意度。第五是工作條件。工作條件好時，人們比較易于開展工作。組織行為學：形成與發展本章小結本章介紹組織成員的工作環境和工作行為。組織成員的行為特點在于個體期望與組織要求的相互作用，由此產生了工作壓力。工作壓力是工作過程中的心理失衡狀態，出現在工作要求同工作能力、資源條件不平衡的情境中。工作