1、講師簡介方永飛著名管管理培訓訓專家，國內最最受歡迎迎的企業業營銷與與管理教教練之一一，20004年年被評為為“中國金金牌管理理咨詢師師”。現任任麥思特特管理顧顧問有限限公司總總裁，杭杭州時代代光華教教育發展展有限公公司總裁裁，北京京時代光光華教育育發展有有限公司司特聘培培訓講師師，美國國領導力力研究中中心“情境領領導”認證講講師，曾曾任日本本MIMMAKII中國區區域行銷銷總監，康爾全全國機構構行銷總總監、執執行總經經理、副副總裁，并擔任任多家企企業的獨獨立董事事與常年年顧問。曾主持持中國人人壽、建建設銀行行、TCCL、胡胡慶余堂堂、張小小泉等眾眾多企業業的管理理特訓。 課程對象誰需需要學習習

2、本課程程 企業家家、總裁裁 總經理理及副總總經理 企業中中基層管管理者課程目目標通過過學習本本課程，您將實實現以下下轉變1明確確成功職職業經理理人的角角色定位位2提升升企業經經理人的的執行力力3提升升企業經經理人的的領導素素養4快速速掌握部部門管理理、團隊隊管理的的各種技技能課程提提綱通過過本課程程，您能能學到什什么？第一講 前言言1. 在在差距中中看中層層的重要要性 2. 企企業未來來的三大大強敵3. 經經理人斷斷層已經經來臨4. 成成功經理理人的全全新詮釋釋第二講 思維篇篇(上)1. 職職業經理理人的戰戰略思維維2. 經經理人處處理下屬屬問題的的原則3. 高高效經理理人的自自我認知知4.

3、新新中層經經理人的的三個警警惕(一)第三講 思維篇篇(下)1. 新新中層經經理人的的三個警警惕(二)2. 優優秀企業業“新中層層”的角色色定位3. 正正確面對對企業成成長當中中的問題題4. 解解決問題題的思維維原則第四講 素養篇篇(上)1. 成成功企業業經理人人的六大大素養2. 經經理人“三忌”與“三問”(一)第五講 素養篇篇(下)1. 經經理人“三忌”與“三問”(二)2. 新新中層經經理人的的五大內內傷第六講 素養與與執行篇篇1. 績績效黑洞洞：員工工消極行行為2. 建建立贏的的文化與與精神第七講 執行篇篇(上)1. 管管理者高高效執行行的六大大關鍵核核心一：打造員工工理念與與行為的的組織忠

4、忠誠2.管理理者高效效執行的的六大關關鍵核心心二：全員開展展OECC運動3.管理理者高效效執行的的六大關關鍵核心心三：你的時間間管理出出問題了了嗎4.管理理者高效效執行的的六大關關鍵核心心四：恰當的激激勵和壓壓力的疏疏導第八講 執行篇篇(下)1.管理理者高效效執行的的六大關關鍵核心心五：沒有經過過訓練的的員工是是公司最最大的成成本2.管理理者高效效執行的的六大關關鍵核心心六：有效把握握授權的的維度與與走動管管理第九講 團隊篇篇1.人際際關系與與團隊績績效2.打造造高效團團隊3.員工工活力曲曲線4.經理理人的團團隊管理理風格課程意意義為什什么要學學習本課課程？（學習本本課程的的必要性性）中層經經

5、理是企企業的脊脊梁，是是企業的的核心人人才庫，是企業業得以生生生不息息的創新新源泉！大量的的案例和和事實證證明，一一家企業業的成功功不僅取取決于總總經理，中層經經理的水水平也起起到了880%的的作用！在多數數企業中中，由于于利益和和職責界界定模糊糊導致部部門之間間、中層層管理者者之間矛矛盾重重重的現象象俯拾皆皆是，而而面對自自己的左左膀右臂臂，企業業高層管管理者則則身處兩兩難境地地。中層層經理的的素養與與能力已已經成為為企業縱縱深發展展的軟肋肋！“中層革革命”迫在眉眉睫！本本課程將將為企業業中層管管理者修修煉個人人能力提提供方向向與方法法，為企企業打造造具有競競爭力的的中層管管理團隊隊提供實實

6、用方案案。第1講 前言【本講重重點】在差距中中看中層層的重要要性企業未來來的三大大強敵經理人斷斷層已經經來臨成功經理理人的全全新詮釋釋在差距中中看中層層的重要要性從現實情情況來看看，中國國的企業業中層一一旦出現現問題，整個企企業都將將面臨困困境。目目前國內內的一些些知名企企業，如如遠大、聯想、華為以以及部分分民營企企業，從從硬件上上看都具具備漂亮亮的廠房房、先進進的流水水線，有有些企業業甚至擁擁有了亞亞洲第一一的流水水線，但但是，公公司成員員，特別別是中層層員工的的素養卻卻往往無無法做到到亞洲第第一。國內的企企業家在在擁有先先進設施施的同時時需要思思考一個個問題：他們的的中層隊隊伍是否否是頂尖

7、尖的？這這對所有有的管理理者來說說都是非非常重要要的，因因為中層層是能夠夠推動企企業發展展的重要要力量。小而言言之，中中層的差差距就是是企業之之間的差差距；大大而言之之，中層層的差距距就是中中國與世世界的差差距。【案例】北京全聚聚德是舉舉世聞名名的中華華老字號號，在知知名度上上絲毫不不遜于肯肯德基、麥當勞勞。全聚聚德創建建于18864年年（清朝朝同治三三年），經營了了一百多多年的烤烤鴨，但但20003年的的營業額額充其量量只有770000萬美元元；而創創立于119555年的麥麥當勞只只有幾十十年的歷歷史，220033年的營營業額卻卻高達4400億億美元，遠遠超超過全聚聚德。同同樣，中中國聯想想

8、公司與與美國戴戴爾公司司均成立立于19984年年，但是是，聯想想目前的的銷售額額僅有三三十億美美元，而而戴爾的的銷售額額則高達達3000億美元元。中國與世世界的差差距究竟竟有多大大？差距距究竟在在哪里？這是每每個企業業管理者者都要思思考的問問題。有有人說是是戰略，有人說說是資源源，也有有人說是是競爭的的流程和和標準。但是，在這些些因素的的背后，存在著著一個根根本性的的因素，即中層層管理者者的能力力與素養養存在差差距。美美國、日日本、韓韓國等國國外企業業到中國國投資時時，首先先做的就就是挖掘掘中方優優秀的中中層人才才。外國企業業可以利利用資金金和財務務的優勢勢從中國國企業挖挖走優秀秀人才。中國的

9、的優秀企企業正在在面臨著著人才嚴嚴重流失失乃至崩崩潰的境境界。因因此，如如何讓中中層干部部忠誠于于國有企企業，是是企業高高層領導導不得不不面對的的重要課課題。只只有擁有有大量優優秀的中中層人才才，才能能縮小中中國企業業與世界界優秀企企業之間間的差距距。【自檢】請你閱讀讀資料，根據要要求回答答問題。在很多管管理學書書籍中都都記載了了一句非非常有名名的話：由一頭頭獅子率率領的羊羊群可以以打敗由由一只羊羊率領的的獅子群群。那么么，獅子子率領的的獅子群群呢？我我們應該該如何理理解這句句格言的的深刻內內涵？請請結合中中外企業業間的差差距，簡簡單敘述述你的觀觀點。_ HYPERLINK ckda1-1.h

10、tm 見參考答答案1-1企業未來來的三大大強敵如果把企企業間的的人才爭爭奪比喻喻成一場場戰役，那么要要打贏這這場戰役役，就必必須做到到知己知知彼，全全面了解解中國企企業發展展所面臨臨的問題題和競爭爭對手。隨著中中國全面面履行WWTO各各項義務務和規定定的最后后期限的的到來，中國企企業正面面臨著三三大強勁勁對手：1.強敵敵一：外外國企業業中國企業業首先面面對的競競爭對手手是外來來的企業業。從美美國、日日本等發發達國家家來華投投資的企企業如同同餓極的的虎狼一一樣正在在大肆爭爭奪中國國市場，它們在在資金、戰略、流程、品牌和和文化等等各個方方面與國國內企業業進行著著最高層層次的競競爭。中中國企業業要想

11、贏贏得與國國外企業業的競爭爭，必須須在品質質、技術術、品牌牌與文化化上取得得進步。中國已經經加入了了WTOO，形象象地說：“狼”已經來來了。但但是，目目前競爭爭還僅是是剛剛開開始，加加入WTTO三到到五年之之后，中中國的眾眾多企業業將會面面臨一個個更具威威脅的生生存環境境。為了了應對競競爭，中中國企業業亟需強強有力的的中層執執行者。2.強敵敵二：本本土企業業企業不僅僅要面對對外國企企業的競競爭，還還要與本本土企業業進行殘殘酷的競競爭。本本土企業業在外來來壓力和和內在成成長的巨巨大阻力力面前，最常用用的辦法法就是打打價格戰戰。很多多國內企企業把大大量精力力集中在在低層次次市場開開發的戰戰役上，由

12、于價價格的走走低，導導致企業業利潤大大量下降降，企業業之間互互相傾軋軋、消耗耗，直到到資源耗耗盡退出出市場為為止。價價格戰是是當前國國內企業業面臨的的嚴重問問題，給給中國企企業的長長期發展展帶來了了致命的的威脅。國外企業業最樂于于看到的的就是中中國企業業進行惡惡性競爭爭，不攻攻自亂，然后他他們再各各個擊破破。目前前，溫州州企業模模式開始始經受考考驗，原原先“抱團打打天下”的模式式正在逐逐步瓦解解，“窩里斗斗”的現象象正在上上升，低低成本、低層次次的戰役役愈演愈愈烈。溫溫州的企企業要想想通過這這種運作作模式來來贏得勝勝利是不不現實的的。在外外來企業業的重壓壓之下要要真正做做好企業業的經營營，只有

13、有在中層層、在企企業的管管理標準準上提升升，企業業的發展展才能穩穩固。3.強敵敵三：企企業自身身中國企業業自身存存在的問問題也是是阻礙企企業發展展的強敵敵之一。每個人人首先要要認識自自我，企企業也不不例外。企業首首先要明明確：工工作流程程的問題題在哪里里？人員員的問題題在哪里里？文化化的問題題在哪里里？只有有解決了了企業自自身固有有的問題題，中國國企業才才能夠從從容應對對加入WWTO之之后帶來來的強大大競爭與與沖擊。因此，強大的的作戰團團隊必然然是解決決了自身身問題的的團隊，而不是是內耗的的團隊。經理人斷斷層已經經來臨中國企業業正面臨臨著一個個管理人人才匱乏乏的時代代，適應應企業發發展的經經理

14、人嚴嚴重短缺缺。很多多企業家家已經意意識到這這種短缺缺，他們們認識到到：要把把企業做做強、做做大，就就需要很很多人才才。為此此，很多多企業家家通過MMBA研研修、接接受各種種高水平平的培訓訓以及自自學成才才等途徑徑來提升升自身的的素養，從而使使得自己己的管理理水平得得到提升升。但是，現現實問題題是：企企業高層層領導與與中層管管理者之之間的能能力與素素質的差差距正在在逐步拉拉大。由由于中、高層之之間的差差距過大大，即使使高層領領導制定定了良好好的企業業發展戰戰略和發發展目標標，中層層卻跟不不上步伐伐，執行行起來力力度就會會很弱。因此，解決中中、高層層之間的的差距，彌補經經理人的的斷層，這是當當前

15、中國國企業最最為重要要的課題題。獨上高樓樓，新老老兩代銜銜接不上上【案例】美國GEE公司前前總裁韋韋爾奇來來中國訪訪問的時時候，TTCL總總裁李東東生請他他預測企企業十年年以后的的發展情情況。韋韋爾奇回回答道：“不，不不，不，不要預預測十年年以后的的發展，那是很很糟糕很很愚蠢的的。預測測一年以以后的情情況都很很困難，有很多多的不確確定性，為什么么要去預預測十年年以后呢呢？”因此，中國企企業在面面對問題題時，不不要考慮慮十年以以后的戰戰略問題題，而應應該去考考慮如何何來執行行。一步步到位是是不現實實的，只只有思考考清楚：執行團團隊在哪哪里？中中層管理理團隊在在哪里？這才是是最為現現實的問問題。成

16、功經理理人的全全新詮釋釋扁平化管管理所謂扁平平化管理理，就是是指增加加管理寬寬度，減減少縱向向管理層層次。管管理大師師德魯克克早在119888年就撰撰文指出出：200年后的的大型企企業，其其管理層層次將比比今天減減少一半半，經理理人數也也將比原原來減少少1/33以下。現代扁平平化組織織結構理理論是對對傳統組組織結構構的革命命，它強強調以下下幾點：1.系統統性企業在分分工基礎礎上應當當更強調調系統。企業組組織是一一個由許許多相互互作用的的部分組組成的開開放系統統，管理理人員應應用系統統放大就就可以闡闡明系統統目標，確定評評價系統統工作成成績的標標準，并并把企業業同各種種環境系系統更好好地聯系系起

17、來。2.減少少中間層層組織結構構最常見見的“病癥”就是管管理層次次過多。建立組組織結構構的一項項基本原原則是：盡量減減少管理理層次，形成一一條最短短的指揮揮鏈。這這樣組織織的效率率才能最最高，損損耗最小小。3.影響響力影響力并并非完全全來自于于權威，它還受受其他因因素的影影響，如如知識、信息、人格魅魅力等的的影響。因此，影響力力是綜合合因素互互相作用用的結果果。4.分權權與加大大控制幅幅度20世紀紀后半葉葉，“分權”已成為為一種潮潮流。美美國柯達達公司總總裁羅伯伯托說：“過去，我們的的機構臃臃腫龐大大惟一一能使我我們發揮揮協調作作用的辦辦法是縮縮小結構構。”另外，信息化化、計算算機化也也使企業

18、業管理、控制幅幅度的加加大成為為可能。讓企業擁擁有一群群獅子在扁平化化管理時時代，中中層革命命首當其其沖。有有些企業業高層對對扁平化化管理存存在錯誤誤、偏激激的理解解，認為為扁平化化管理就就是將中中層去掉掉，實際際上這是是錯誤的的。扁平平化不等等于兩極極化，不不是從高高層直接接到底層層。中層層過于扁扁平化也也是一個個很大的的危機。企業必須須建立一一個強大大的團隊隊，通過過企業的的戰略和和標準去去迎接市市場的競競爭。企企業不僅僅需要有有人去實實施戰略略，還需需要有人人去監督督市場后后續的跟跟進。企企業需要要的不只只是領導導者，而而且需要要一個有有戰斗力力的團隊隊。這支支團隊需需要有高高層、中中層

19、與低低層的互互補，才才能使企企業穩步步健康的的發展。扁平化時時代的中中層革命命還必須須解決一一個問題題：讓脆脆弱的中中層變成成堅強的的中層，能夠具具有很強強的執行行力，讓讓綿羊變變成獅子子。因此此，讓企企業擁有有一群有有戰斗力力的獅子子團隊，也是成成功職業業經理人人的一項項法寶。【自檢】請你閱讀讀資料，根據要要求回答答問題。_有一家電電視臺采采訪了多多位躋身身于全球球5000強企業業的總裁裁。當詢詢問他們們是否擔擔心中國國企業的的競爭時時，這些些總裁均均表示不不懼怕中中國企業業實施的的低成本本競爭。請你思思考這種種現象，并闡述述你對此此事的觀觀點。 HYPERLINK ckda1-2.htm

20、見參考答答案1-2【本講小小結】中高層經經理是企企業的脊脊梁，是是企業的的核心人人才庫，是企業業得以生生生不息息的創新新源泉。大量的的案例和和事實證證明：一一家企業業的成功功不僅取取決于總總經理，中高層層經理更更是起到到了800%的作作用！但但是，很很多國內內企業當當前面臨臨著中層層經理嚴嚴重短缺缺的困境境。為了了迎接中中國加入入WTOO后帶來來的機遇遇與競爭爭，戰勝勝企業所所面臨的的各個強強敵，“中高層層革命”迫在眉眉睫！【心得體體會】_第2講思思維篇（上）【本講重重點】職業經理理人的戰戰略思維維經理人處處理下屬屬問題的的原則高效經理理人的自自我認知知職業經理理人的戰戰略思維維無形的鏈鏈條在

21、每個人人的成長長過程中中，在獲獲得知識識與經驗驗的同時時，也會會形成某某些思維維的慣性性。因此此，有很很多肉眼眼看不到到的鏈條條束縛了了人們的的思維與與行為，更為可可怕的是是，每個個人都已已經將這這些無形形的鏈條條視為理理所當然然。因此，企企業不能能被那些些莫名的的理論束束縛住自自己成長長和創新新的思維維，不要要被那些些“不可能能、行不不通、辦辦不到”的論調調限制住住思維。按部就就班，安安于現狀狀，容易易使企業業失去創創造性，從而使使企業在在競爭的的舞臺上上無法實實現質的的飛躍。【案例】韓國三星星集團的的總裁李李健熙說說過：除除了老婆婆和孩子子，一切切都要變變。只有有打破一一些固有有的東西西，

22、不斷斷改變才才能存活活。五六六年前，韓國三三星僅僅僅靠仿制制別人的的產品存存活，在在當時的的國際舞舞臺上充充其量處處于二流流水平。但是，近六年年來三星星集團發發生了翻翻天覆地地的變化化，這種種變化首首先應歸歸功于李李健熙總總裁。在19998年開開始的新新經營運運動中，李健熙熙總裁按按照“未來的的企業屬屬于適合合企業發發展的經經理人”的理念念，首先先裁掉一一半以上上不適應應企業發發展的主主管，然然后培養養、建設設了一支支適應企企業發展展的中層層隊伍。三星在在短期內內訓練培培養了兩兩千多名名“黑腰帶帶”級的管管理人員員，占到到全部管管理人員員的三分分之一以以上。韓國三星星從一個個二流企企業成長長為

23、全球球最大的的內存芯芯片制造造商、最最大的液液晶顯示示器制造造商、營營銷額占占世界前前幾位的的手機和和彩電制制造商，這樣的的成績令令世界刮刮目相看看。這種種轉變與與眾多素素質過硬硬、執行行能力強強的“黑腰帶帶”級別的的管理人人員是分分不開的的。這些些中層曾曾經是“羊群”，而現現在都已已變成“狼群”、“獅子群群”，成為為一支強強大的中中層隊伍伍。當前，中中國企業業在國際際化的舞舞臺上同同樣面臨臨著很大大的挑戰戰。對于于今天的的聯想、華為、海爾等等企業，我們更更要用冷冷靜的頭頭腦去思思考。經經過市場場競爭殘殘酷的大大浪淘沙沙，大批批的企業業被淘汰汰了，而而聯想、華為、海爾、TCLL等企業業沉淀下下

24、來，這這些企業業應該成成為中國國企業的的驕傲和和支柱、中國企企業的領領頭獅，而不是是領頭羊羊。跳出條條條框框中國企業業的進步步僅僅依依靠延續續是遠遠遠不夠的的，要想想實現跨跨越式發發展，就就要具備備長大思思維，這這就要求求職業經經理人必必須具備備戰略思思維。目目前，大大多數中中國企業業存在的的誤區是是：只有有總經理理一個人人在制定定戰略，忽略了了龐大的的中層隊隊伍的智智慧與力力量。而而一個人人的思維維是很容容易出現現戰略誤誤區的。因此，企企業的高高明領導導者需要要一個完完整的團團隊能夠夠綜合各各方信息息，共同同決定戰戰略思維維，如：研發人人員指明明研發方方向，市市場人員員判斷市市場走向向，人力

25、力資源部部門考慮慮員工成成長的方方向。只只有這樣樣，企業業才能對對市場、產品、未來前前景有正正確的認認識。現實中的的很多創創新并不不是企業業高層想想出來的的，而是是來自于于中層和和普通員員工。如如果中層層隊伍成成長得快快，會給給企業的的發展帶帶來很多多創新的的思維，對企業業的未來來發展將將會帶來來極大的的促進。因此，經理人人尤其要要警惕思思維不要要被無形形的條條條框框束束縛住，應該力力求思維維創新。【案例】上海均瑤瑤集團的的前董事事長王均均瑤最初初只是在在湖南打打工的溫溫州小商商人。119911年春節節，那些些在長沙沙謀生的的小商人人決定從從長沙包包個大巴巴車一起起回老家家溫州。王均瑤瑤抱怨大

26、大巴車開開得太慢慢了，這這時候，有個伙伙伴開玩玩笑說：你覺得得慢，有有本事你你包飛機機回去。大多數數人都把把這話當當成玩笑笑，但是是，王均均瑤先生生就對包包飛機的的念頭進進行了思思考和衡衡量。他他毅然決決定跨入入湖南省省民航局局的大門門，提出出要承包包長沙到到溫州的的航班。這種舉舉動在十十多年前前是很需需要勇氣氣的。從19991年的的春節之之后到當當年7月月份，歷歷經半年年的時間間，王均均瑤先生生幾十次次來到湖湖南省民民航局，遭到了了很多的的白眼、閉門羹羹和拒絕絕，但是是他沒有有輕易放放棄。終終于，在在19991年77月288日，王王均瑤與與湖南省省民航局局簽訂了了協議，承包了了由長沙沙到溫州

27、州的航班班，成為為中國歷歷史上第第一個承承包飛機機的人。王均瑤瑤先生也也就此掘掘到人生生第一桶桶金。后來，他他開始考考慮轉行行。一次次從國外外考察回回來的時時候，他他發現一一個奇怪怪的現象象：中國國白酒的的消耗量量比牛奶奶還多。他意識識到乳業業將會在在未來的的市場中中有很好好的發展展。在119944年，獲獲得第一一桶金的的王均瑤瑤先生毅毅然投資資乳業，成立均均瑤乳品品，也就就是后來來的均瑤瑤集團。在這一一轉變過過程中，王均瑤瑤敢為天天下先，憑借著著驚人的的毅力和和膽識開開創了均均瑤集團團的新時時代。【自檢】請你閱讀讀資料，根據要要求回答答問題。韓國三星星集團李李健熙和和上海均均瑤集團團王均瑤瑤

28、的成功功案例突突出顯示示了經理理人突破破慣性思思維的束束縛、打打破傳統統的條條條框框實實現思維維轉變的的重要意意義。你你對此有有何評價價？以此此為啟示示，你將將為自己己的企業業制定怎怎樣的創創新轉變變計劃？請你簡簡要闡述述你的觀觀點。_ HYPERLINK ckda2-1.htm 見參考答答案2-1經理人處處理下屬屬問題的的原則【案例】馬經理的的煩惱馬經理喜喜歡把重重要的事事情交給給王鵬完完成，主主要原因因是王鵬鵬不但責責任心強強，而且且工作能能力不錯錯，平時時表現比比別人都都好。但但是，馬馬經理最最近聽到到許多同同事對王王鵬很有有意見，因為王王鵬常常常在同事事面前炫炫耀自己己的才華華，并認認

29、為沒有有人能夠夠替代自自己來完完成那些些重要的的任務。馬經理理不想讓讓員工的的關系變變得很糟糟糕，也也不愿意意看到王王鵬的士士氣受挫挫。在這這個時候候，他有有點不知知所措。馬經理理該怎么么辦？有人說馬馬經理應應該再培培養一個個像王鵬鵬那樣的的人，讓讓他產生生危機感感；也有有人說馬馬經理應應該給每每個員工工展示自自己能力力的機會會，讓王王鵬意識識到他并并不是惟惟一優秀秀的人；還有人人說應該該首先肯肯定王鵬鵬的能力力，讓他他帶動周周圍的員員工進行行培訓和和促進內內部交流流，帶動動周圍的的員工與與他一起起成長等等。但是是，這些些方法都都忽略了了一個問問題：王王鵬為什什么要炫炫耀？王鵬炫耀耀的主要要原

30、因有有：第一一，他表表現得很很好，老老板卻沒沒有看到到；第二二，老板板即使看看到了但但沒有公公開表揚揚。下屬屬炫耀自自己的目目的就是是讓自己己的上級級了解。如果王王鵬對工工作很負負責，表表現得很很好，馬馬經理就就應在職職員大會會上給他他頒發最最佳員工工獎，這這樣他就就不會在在員工中中間私下下炫耀。下屬炫炫耀是因因為很多多主管或或經理沒沒有給員員工肯定定的機會會，這是是企業一一個嚴重重的問題題。從“馬經經理的煩煩惱”案例可可以看出出：人才才的自我我意識是是否得到到滿足，對人才才的士氣氣及去留留有著重重要的影影響。經經理人只只有掌握握正確的的思維原原則，才才能從根根本上解解決問題題。系統統思考、換

31、位思思考是進進行頂尖尖修煉的的必經途途徑。因因此，經經理人在在面對問問題時，應注意意遵循以以下原則則：1.先處處理心情情，后處處理事情情人們總是是容易給給某件事事、某個個人加上上一些沒沒有根據據的推論論，而且且總認為為這些推推論是事事實，實實際上這這些先入入為主的的假設容容易埋沒沒正確的的認知。因此，經理人人在面臨臨問題時時首先應應調整自自我，應應該學會會先處理理心情，再處理理事情，否則，帶著情情緒去處處理事情情，容易易導致混混亂，使使員工士士氣受挫挫。2.下屬屬離職首首先炒的的是上級級的“魷魚”下屬離職職實際上上首先炒炒的是他他直接主主管的“魷魚”。下屬屬離職的的時候很很多中層層管理者者也需

32、要要反省以以下問題題：我與與他關系系好嗎？我對他他的成長長、以前前的表現現都進行行評估了了嗎？對對于他的的職業設設計與發發展，我我有過卓卓越的貢貢獻嗎？每個中中層要進進行足夠夠的反省省，才能能讓自己己的管理理更出色色。調整整自我、換位思思考，從從而真正正了解下下屬離職職的原因因。3.一定定要知道道下屬的的長處作為經理理人，可可以不知知道下屬屬的短處處，但一一定要知知道下屬屬的長處處。了解解下屬有有哪些優優勢并把把這些優優勢加以以發展。很多主主管到工工作現場場去都是是為了找找員工的的缺點，這是一一種不正正常的心心理。因因此，主主管要擺擺脫專找找錯誤的的誤區，不要讓讓偏見影影響到經經理人的的鑒人準

33、準則，尤尤其不要要有先入入為主的的假設。【自檢】請你閱讀讀資料，根據要要求回答答問題。在上面的的案例中中，馬經經理既不不想使員員工的關關系變得得糟糕，也不想想挫傷員員工的工工作積極極性，這這讓他頭頭痛異常常。如果果你處在在馬經理理的位置置上，你你準備如如何處理理這一問問題？請請簡要闡闡述你的的見解。_ HYPERLINK ckda2-2.htm 見參考答答案2-2高效經理理人的自自我認知知在古希臘臘巴納斯斯山脈的的入口處處刻著這這樣一句句話：認認識你自自己。古古希臘的的哲學家家把認識識自己看看成是人人類最高高的智慧慧：如何何征服自自己，戰戰勝自己己，挑戰戰自己。作為一一名經理理人，最最基本的的

34、前提是是要知道道如何挑挑戰自己己的困難難，挑戰戰自己的的思維誤誤區，挑挑戰自己己的弱點點，如何何讓自己己的優點點呈現在在別人的的面前。因此，高效能能的經理理人首先先要解決決的問題題是自我我認知的的問題。1.要有有正確的的責任觀觀老板意意識身為公司司的中層層，經理理人應該該具備責責任意識識，即老老板意識識和主人人翁意識識。在企企業具體體的管理理過程中中，可以以說，中中層管理理者代表表著總經經理的意意志，謀謀劃著整整個企業業的利益益，因此此要有全全局思維維和系統統思維，要具有有很強的的老板意意識，要要站在老老板的利利益角度度看問題題，而不不是簡單單地把自自己當成成打工仔仔。2.主管管與員工工是不一

35、一樣的中層經理理需要注注意自己己的言行行和立場場，接近近員工但但不能把把自己等等同于員員工，否否則會導導致管理理的誤區區。中層層管理者者是一個個重要的的影響源源，在企企業管理理層中起起承上啟啟下的作作用。因因此中層層管理者者，要注注意自己己是一個個有重要要影響的的人，一一言一行行，都會會對他人人產生重重大的影影響。3.成為為重要的的“影響源源”時常有人人會抱怨怨企業的的規章制制度與流流程的不不完善給給企業帶帶來問題題，實際際上問題題的關鍵鍵在于中中層管理理者能不不能做到到“上行下下效，以以身作則則”。對于于規章制制度和流流程，中中層管理理者要說說到做到到，這樣樣才能建建立一支支有高執執行力的的

36、團隊。如果中中層管理理者不注注意自己己是一個個影響源源，那么么就很容容易在整整個團隊隊中制造造一些消消極、悲悲觀、錯錯誤的情情緒，從從而導致致嚴重的的管理誤誤區。4.不能能用過去去來指揮揮現在與與將來中層管理理者不能能用過去去來指揮揮將來，也不能能用過去去來指揮揮現在，不能憑憑著過去去的思維維給下屬屬和上級級貼上標標簽。有有些中層層管理者者以為自自己用人人無數，不再需需要調查查研究就就能對一一個人的的能力做做出正確確的判斷斷。此外外，中層層管理者者不能用用自己的的喜好來來評價別別人、影影響別人人、約束束別人。否則，中層管管理者與與員工之之間的互互動就會會產生問問題，從從而會影影響到以以后的人人

37、員管理理和關系系建設。【自檢】請你閱讀讀資料，根據要要求回答答問題。在國內的的有些企企業內部部，一些些主管有有兩個重重要的用用人標準準：第一一要會喝喝酒，第第二要會會打牌。打牌經經常輸的的員工就就能夠得得到主管管的欣賞賞。這樣樣的主管管犯了哪哪些錯誤誤？對企企業有何何危害？該如何何處理？請你結結合實際際對此問問題進行行思考，簡要闡闡述你的的觀點。_ HYPERLINK ckda2-3.htm 見參考答答案2-3【本講小小結】企業的發發展戰略略需要經經理人的的參與和和執行。企業經經理人不不但要具具備執行行思維，還應該該具備戰戰略思維維。在具具體管理理過程中中，中層層管理者者要注意意克服無無形的慣

38、慣性鎖鏈鏈對自身身創造性性思維的的束縛，突破傳傳統的束束縛，幫幫助企業業實現飛飛躍式發發展。高效、優優秀的職職業經理理人應當當學會如如何挑戰戰自身的的困難，挑戰自自己的思思維誤區區，挑戰戰自身的的弱點，展示出出自己的的優秀才才華。為為此，職職業經理理人應當當具備高高度的責責任感，站在老老板的角角度看問問題，并并且要以以身作則則、實事事求是。【心得體體會】_第3講思思維篇（下）【本講重重點】新中層經經理人的的三個警警惕優秀企業業“新中層層”的角色色定位正確面對對企業成成長中的的問題及及解決問問題的思思維原則則經理人與與企業的的惰性將將埋葬企企業的未未來新中層經經理人的的三個警警惕每個中層層經理人

39、人都應該該思考：我對于于自我有有清楚的的認知嗎嗎？我的的責任是是什么？我的影影響力有有哪些？我所負負責的部部門建設設和發展展方向是是什么？解決了了這些自自我認知知問題以以后，中中層經理理人還必必須面對對一個問問題：為為什么要要當經理理？作為職業業經理人人，應當當時常進進行自我我反省，尤其要要注意“三個警警惕”：警惕“老老大情結結”、“面子文文化”、“金錢思思維”1.彼得得原理的的基本描描述彼得原理理認為：人們總總是趨向向于把自自己引向向自己不不勝任的的位置，從而導導致組織織效率的的下降。具體說說來就是是：人們們在某個個崗位取取得一定定成就后后，就會會趨向于于被晉升升到更高高一級的的崗位，一直晉

40、晉升到自自己不能能勝任的的崗位為為止，這這樣，可可能就會會導致組組織的所所有崗位位都被不不勝任此此職的人人所占據據。而在在新的崗崗位上，被晉升升者往往往使用的的是他們們在低層層次崗位位上時使使用的管管理經驗驗和辦法法，顯然然，這種種管理經經驗和辦辦法在具具有層級級性的崗崗位中是是不適應應的，由由此會導導致整個個組織內內部的管管理水平平、組織織效率的的下降。2.“老老大情結結”與“面子文文化”很多人認認為當主主管是為為了能做做老大，覺得有有面子，這是一一種“老大情情結”和“面子文文化”。在這這種思想想的主導導下，整整個團隊隊的戰斗斗力將無無法得到到保證。外資企企業對此此的解決決方法是是進行輪輪崗

41、，即即干滿三三年換一一次崗位位。中國國企業要要解決這這個問題題，就不不能讓主主管長期期在一個個崗位上上，否則則將最終終限制他他的思維維。3.“金金錢思維維”相對于普普通員工工而言，主管有有比較高高的薪水水和額外外的津貼貼。如果果以拿到到高工資資和津貼貼為自己己的工作作目的，這種想想法就是是“金錢思思維”。作為為主管要要有較強強的責任任感、主主人翁意意識以及及建設性性思維，警惕“金錢思思維”的侵害害。警惕“獨獨木橋式式”的管理理方法在企業中中，對技技術人才才的晉升升往往以以行政升升職為慣慣用手段段。優秀秀的人才才起初均均衡地分分布在行行政和專專業技術術兩條路路線上（如字母母h的下下部兩端端），但

42、但積累到到一定程程度就都都走上行行政這座座獨木橋橋（如hh的上端端）。這這種情況況意味著著：本來來兩條路路線的人人才最終終走到一一條路線線上并展展開相互互爭奪，爭過“行政升升職”這座獨獨木橋。發展下下去，勢勢必造成成企業面面臨技術術人才匱匱乏的窘窘境。與小h路路線相對對應的是是：在大大H路線線中，行行政路線線可以到到副總經經理，技技術路線線可以到到工程師師，可以以到相當當高級別別的研發發部的副副總經理理。有些些人自己己能力很很強，但但不代表表他能領領導一個個部門，不一定定能讓他他的團隊隊變得很很強。大大H的人人力資源源框架，能夠讓讓員工的的整個職職業生涯涯的規劃劃各得其其所，走走向合理理化、理

43、理性化。因此，應應當警惕惕企業在在設定人人力資源源框架的的過程中中走小hh路線，而應該該改成大大H的人人力資源源管理途途經。無無論是行行政路線線，還是是專業路路線，都都能有目目標，一一直向前前走，從從而得到到持續發發展。警惕“晉晉升后遺遺癥”“能者上上，平者者讓，庸庸者下”的晉升升思想在在現實中中存在很很大的誤誤區：能能力強的的人就能能做經理理人嗎？實際上上，很多多銷售業業績頂尖尖的人成成為銷售售經理后后卻不能能勝任。因此，“能者上上”應改成成“適者上上”。真正正適合做做經理人人的人本本身不需需要很有有能力，但卻要要有能夠夠使別人人充分發發揮自身身能力的的能力。企業應應該多培培養、激激發、鼓鼓

44、勵這類類人成為為主管。【案例】彼得個案案彼得擔任任測試工工程師已已經100年了，公司的的一半產產品都要要經過他他的手才才會發送送給客戶戶。雖然然有時需需要加班班，但他他對自己己作為一一名測試試工程師師感到心心滿意足足，并非非常喜歡歡自己的的工作。他工作作很少出出錯，老老板對他他的表現現也非常常滿意。最近，公公司的生生產擴容容了，更更多的測測試工程程師被招招聘進來來，但他他們還不不能獨立立工作，彼得被被提升為為測試組組經理，但他從從來沒有有管理過過一個小小組，他他依舊工工作在生生產線上上親自測測試產品品。為此此，他的的老板決決定與他他談一談談。在會會上，老老板告訴訴他公司司的生產產擴容了了，公司

45、司需要更更多的測測試人員員，不能能只靠彼彼得一個個，因此此彼得要要對新的的工程師師進行培培訓，以以便使他他們盡快快獨立工工作，彼彼得表示示同意。不久，彼彼得的老老板收到到許多投投訴，生生產經理理告訴他他，由于于產品不不能適當當地進行行測試，產品無無法下生生產線。許多次次，彼得得不得不不工作到到深夜。【自檢】請你閱讀讀著名的的“彼得個個案”，討論論并回答答下列問問題。上面案例例中彼得得的角色色轉換成成功嗎？他能否否勝任新新的職位位？業務務突出是是否等同同于管理理能力突突出？如如果你是是彼得的的老板，你將如如何解決決這一矛矛盾？請請結合本本講內容容，簡明明扼要地地闡述你你的觀點點。_ HYPERL

46、INK ckda3-1.htm 見參考答答案3-1優秀企業業“新中層層”的角色色定位高效經理理人必須須解決角角色定位位問題。角色定定位包括括：自我我認知、對崗位位的認知知等。作作為一個個優秀的的企業“新中層層”，其決決策定位位包括以以下幾個個方面：三承三啟啟：承上上啟下、承前啟啟后、承承點起面面很多主管管都做不不到承上上啟下，所做的的僅僅是是上傳下下達，有有些甚至至連上傳傳下達都都無法做做到，變變成欺上上瞞下，信息在在此級別別出現斷斷層，更更可怕的的是信息息被扭曲曲。保持持信息的的一致性性，即從從下到上上、從上上到下的的信息不不失真，是企業業正常發發展的重重要前提提。一個組織織的健康康程度主主

47、要取決決于信息息傳遞的的速度和和失真度度，這決決定了整整個企業業未來的的發展情情況。此此外，中中層管理理者還要要做到承承前啟后后，承點點起面，從逐步步到全局局，從過過去到現現在到將將來。業務或專專業帶頭頭人與業業務輔導導者勝任主管管的人不不一定是是業務或或專業的的頂尖者者，但必必須是業業務或專專業的帶帶頭人。此外，主管還還必須承承擔起下下屬員工工的業務務輔導者者的職責責。主管管并不是是員工惟惟一的老老師，主主管應該該引導下下屬相互互學習，使他們們在群體體工作中中自然學學習各種種改進工工作的技技能和技技巧，使使下屬從從其他管管理人員員、團隊隊領導和和組織外外的咨詢詢人員那那里吸取取有益的的知識。

48、同時，這這并不意意味著主主管只需需要教會會下屬基基本技巧巧就可以以撒手不不管了。主管還還需要創創造一個個學習環環境，鼓鼓勵員工工互相學學習。一一個卓有有成效的的播撒知知識種子子的方法法是指派派某些員員工在特特定的領領域內培培訓其他他員工，這樣就就能在團團隊內逐逐步建立立起教育育體系。下屬心態態建設者者與行為為監控者者主管還必必須是下下屬心態態的建設設者和下下屬行為為的監控控者。很很多主管管對下屬屬聽之任任之，這這是錯誤誤的心理理。既然然當上主主管，就就要對下下屬的行行為負責責，而下下屬的行行為必須須為推動動部門業業績、整整個公司司的發展展做出有有益的貢貢獻。1.做好好下屬的的心態建建設者很多銷

49、售售主管都都面臨一一個很可可怕的問問題：上上級分配配任務，主管將將任務分分解到下下屬，然然后讓下下屬去完完成，而而沒有培培訓、指指導的過過程。這這些銷售售人員拎拎著皮包包到處轉轉商場、網吧、電影院院，最后后一事無無成，躲躲在角落落里一籌籌莫展。造成這這種結果果的根源源是員工工的心理理狀態不不正確。主管必必須認識識到這個個問題并并解決問問題，這這樣才能能提高下下屬的信信心，讓讓下屬勇勇敢地去去尋找客客戶。2.做好好下屬的的行為監監控者對下屬的的行為進進行監控控是非常常必要的的。管理理者能夠夠制定出出大量的的行為守守則、流流程標準準來規范范員工的的職業成成長，但但管理者者絕不能能認為有有了標準準和

50、流程程就可以以不用監監管，一一定要承承認人是是有劣根根性的，是有惰惰性的，而且會會犯錯誤誤，這樣樣才能做做好管理理。對下下屬放任任自流是是很難取取得良好好的管理理效果的的。每個人在在成長的的過程中中都需要要別人進進行輔導導，都必必須有人人監控其其行為，這樣才才能走的的每一步步都是踏踏踏實實實的。因因此，應應當鼓勵勵在企業業中設立立一定的的目標體體系，使使員工能能夠健康康地成長長。【案例】海爾的銷銷售部門門每天都都要監控控其銷售售人員的的行為。海爾的的市場部部工作人人員每天天去拜訪訪客戶時時都要求求客戶幫幫助填寫寫詳細的的行為反反饋表，以備營營銷檢查查部門的的詳細調調查。營營銷監察察部計劃劃對某

51、個個客戶進進行調查查時，會會提前打打電話，詢問營營銷人員員是否及及時到達達。如果果不準時時到達，則記下下遲到的的時間。公司的的處罰標標準是，每遲到到一分鐘鐘從當月月的獎金金中扣除除一元錢錢。這種種行為監監控能夠夠了解每每個員工工每時每每刻的狀狀態，這這是一些些企業可可以效仿仿學習的的。部門項目目發展的的建議者者主管還應應是部門門項目發發展的建建議者。作為主主管，要要對部門門的發展展提出策策略，應應規劃該該部門在在下一個個階段，如三個個月內、半年內內及一年年內的發發展計劃劃，要親親自制定定策略，而不能能完全依依賴上級級的思維維決策。實際上，真正了了解企業業、了解解部門的的是中層層干部與與部門主主

52、管，因因此，企企業必須須發動這這些部門門主管來來提出恰恰當的部部門發展展和項目目發展建建議，這這樣整個個企業才才會蓬勃勃地發展展。正確面對對企業成成長中的的問題及及解決問問題的思思維原則則經理人如如何對待待企業成成長過程程中的系系列問題題任何企業業都存在在著大量量的問題題，正是是在不斷斷出現問問題，不不斷解決決的過程程中推動動了企業業的成長長。所有有成功的的企業，包括IIBM、惠普、麥當勞勞、肯德德基等，都是經經過重重重的困境境考驗而而發展壯壯大的。中國的的經理人人應該客客觀地看看待企業業成長過過程中出出現的一一系列問問題，不不要害怕怕出現問問題。作作為企業業的管理理者，經經理人必必須對出出現

53、的困困難有以以下基本本認識：1.問題題是經理理人制造造出來的的問題都是是經理人人制造出出來的。昨天的的決定、昨天的的政策決決定了今今天的問問題。問問題的出出現始終終處于動動態之中中。當前前的游戲戲規則決決定了企企業未來來的發展展方向和和成長動動態。因因此，經經理人在在制定各各項策略略的時候候，一定定要全面面、慎重重地考慮慮其可能能產生的的后果。2.有問問題才需需要經理理人有問題才才需要經經理人，經理人人的職責責就是發發現并解解決問題題。企業業中有三三層構架架：高層層是決策策層，承承擔責任任；中層層是應變變層；基基層是操操作執行行層。應應變層應應時刻準準備面對對出現的的問題，并迅速速給出應應對措

54、施施，幫助助企業解解決問題題。3.誤區區：管理理越好，問題越越少目前企業業中普遍遍存在一一個誤區區：很多多企業家家，包括括很多經經理人，對企業業的發展展失去了了耐性，認為管管理好就就能少出出問題。實際上上，管理理越好問問題就越越多。良良好的管管理使得得工作標標準化、流程化化，從而而會使很很多隱藏藏的問題題浮出水水面。管管理越好好，解決決問題的的人越多多，解決決問題的的速度越越快，這這樣才能能避免將將一般問問題變成成致命問問題。4.企業業的問題題是每個個人的問問題經理人必必須具備備這樣的的觀念：企業的的問題是是每個人人的問題題。每個個部門都都清楚企企業存在在的問題題，但由由于部門門間的利利益，每

55、每個部門門都不愿愿意承認認是自己己的問題題。只有有真正做做到將企企業的問問題變為為企業內內部每個個人的問問題，企企業才會會有更大大的發展展余地。因此，經理人人應轉變變思維觀觀念，善善于發現現問題、承擔問問題、并并且解決決問題。發生問題題“三不放放過”很多企業業的主管管面對問問題變成成了聾子子、瞎子子，甚至至放過問問題，從從而使企企業蒙受受巨大損損失。因因此，看看不到問問題、放放過問題題才是企企業的最最大問題題。發生生問題時時，用“三不放放過”的精神神對待才才是最好好的解決決之道。所謂“三不放放過”，是指指發生問問題后沒沒有找到到責任人人不放過過，沒有有找到原原因不放放過，沒沒有整改改措施不不放

56、過。頂尖的管管理成就就來自于于嚴謹的的工作作作風，對對待任何何問題都都堅持“三不放放過”的精神神。如果果每個企企業都能能用這樣樣的理性性思維對對待出現現的問題題，迅速速找到責責任人，找出原原因，并并進行有有效的整整改，那那么小問問題就不不會變成成大問題題，企業業的發展展內耗才才能夠進進一步降降低。狩野博士士的“深耕法法”主管除了了要解決決當前問問題之外外，還需需要分析析發掘問問題背后后的問題題。這就就需要掌掌握一種種有效的的分析方方法“深耕法法”。“深耕法法”是由日日本的狩狩野博士士發明的的，也就就是俗稱稱的“打破砂砂鍋問到到底”。目前前這種方方法被廣廣泛用來來分析事事故原因因并提出出最終解解

57、決方案案。圖3-11中顯示示了一個個具體問問題的“深耕法法”分析過過程：車車間有一一灘油，為什么么有一灘灘油呢？因為機機器漏油油；機器器為什么么會漏油油？因為為墊圈裂裂化；墊墊圈為什什么會裂裂化？因因為收購購的墊圈圈為次品品；為什什么會買買次品墊墊圈？因因為它的的價格低低，采購購人員能能根據相相對正常常價格的的節源來來獲得提提成。這這樣，經經過層層層挖掘，最終事事實真相相鎖定在在采購政政策上，只有改改變采購購政策才才能從根根本上解解決問題題。因此此，“深耕法法”能夠讓讓問題真真相浮出出水面，進而提提出有效效的解決決措施。圖3-11 “深耕法法”應用舉舉例管理者應應具備的的三個核核心思維維原則為

58、了成為為一個合合格的職職業經理理人，管管理者應應該具備備三個核核心思維維準則：第一，要要有鏡子子思維，從鏡子子當中看看自己，懂得換換位思考考。第二，要要有系統統思維，不要分分割思考考問題，要整體體、全面面地看待待問題；不要靜靜止思考考，而要要用發展展的眼光光來看問問題；不不要僅看看問題表表面，而而要深入入本質，做到三三不放過過。第三，要要有創新新思維，一個經經理人要要在掌握握戰略思思維的前前提下勇勇于創新新。經理人與與企業的的惰性將將埋葬企企業的未未來經理人必必須克服服惰性一個人要要獲得進進步，關關鍵是要要時刻認認識到自自己的惰惰性，思思考如何何在現有有崗位上上得到更更快的成成長，如如何使自自

59、己永遠遠保持工工作激情情。企業在成成長過程程中要培培養經理理人克服服惰性，使經理理人對于于不良現現狀能夠夠做到有有效制止止。有效效的領導導行為是是主管的的第一任任務。如如何使自自己永葆葆領導管管理的激激情，推推動整個個集體的的成長，是每個個主管必必須思考考的課題題。成功的職職業經理理人需要要具備高高EQ與與AQ作為成功功的職業業經理人人，僅僅僅依靠高高IQ（智商）是遠遠遠不夠的的，還要要有較高高的EQQ（情商商）和AAQ（逆逆境智商商）。知知識并非非都能轉轉變成財財富，只只有實現現從IQQ到EQQ和AQQ的轉化化，才能能獲得更更好的發發展。面面對他人人，面對對不愉快快，你能能否讓自自己心平平氣

60、和，能否使使自己快快速應對對；面對對困難，能否知知難而上上，做勇勇敢的攀攀登者。成功的的職業經經理人必必須具備備上面的的條件。無論是從從事銷售售還是技技術性強強的工作作，都需需要較高高的EQQ。衡量量EQ高高低的一一個重要要標準是是人在面面對困難難時表現現出來的的張力。智商只只是解決決當前存存在的知知識量的的問題，我們不不能僅僅僅用智商商來解決決問題，而要具具有建設設性的張張力。優優秀的經經理人應應懂得在在逆境中中正確導導引心態態。【自檢】請你根據據要求思思考并回回答相應應的問題題。現在社會會上有一一些令人人稱奇的的現象：博士生生騎著自自行車賣賣茶葉蛋蛋，著名名學府的的畢業生生街頭賣賣豬肉，而