1、內容提要：人力資源會計在我國建立是必然的本文就目前我國實施人力資源會計工作中存在的問題及解決問題應具備的條件做了分析和論述。關鍵字：人力資源會計；人力資本一、人力資源會計的概念人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。人力資源會計將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整的公示給財務信息使用者，是會計學科發展的一個全新領域。二、我國人力資源會計的現狀我國是20世紀80年代開始引進人力資源會計的。至今已有20多年的歷史，但發展速度相對

2、遲緩。在我國人力資源會計的運用中存在著人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期、人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示等四大難題，這些問題的存在使人力資源會計信息不能滿足公認會計原則對會計信息的質量要計研究和應用中存在的問題影響了人力資源會計理論系統的完善和人力資源會計在實務中的應用。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論，在國內更是因為觸及了經濟改革，尤其是國企改革的癥結-個人產權問題，因而在實踐上步履維艱。目前，國內會計界對人力資源會計的看法不一，分歧較大。一種觀點認為，我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度，在具體的財務會計報表中計量和報告人力

3、資源的經濟價值。另一種觀點則認為，目前尚不宜將人力資源會計納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的體系之內，而主要應用在管理會計中。原因主要有兩個：目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告，也沒有相應的會計準則對此做出規范，而要在短期內建立一套完整的、成熟的會計規則也非易事；我國財務會計實務中已經存在驚人的會計信息失真問題，加上人力資源的計量主觀性偏大，引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況，進一步扭曲單位的資產、權益、利潤等信息。三、人力資源會計在我國建立是有一定必然性的(1)在我國知識經濟初見端倪的今天，將人力資源作為企業的資產，運用會計的

4、方法加以確認、計量和報告，以滿足企業管理者和企業外部有關人士對企業信息的需求成為時代發展的必然要求。1、知識經濟時代，人力資源會計具有重要的的作用(1)人力資源會計為企業管理者提供評價人力資源決策方案所需要的信息。顯然，傳統會計是無法解決的，必須依靠人力資源會計。(2)人力資源會計向投資者、債權人提供制定正確投資和信貸決策所需要的信息。力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。(3)人力資源會計向政府主管部門和社會公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。企業作為

5、社會經濟生活中一個細胞，政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露其財務狀況和經營成果，還要求企業披露其履行社會責任的狀況。2、是國家宏觀調控的需要市場經濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經濟特征，要求確認人力資源的成本和價值，對人力資源開發的經濟效益進行研究和分析。通過人力資源會計報告，國家可以掌握各企業人力資源開發維護現狀，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優化人力資源的配置。其表現為：合理的配置能夠使人力資本發揮最大的效用，體現最大的價值，使企業的人力資本價值相對增值。(2)我國推行人力資源會計，是我國經濟走向國際化的需

6、要。重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源的成本和價值，考核其經濟效益，爭取合理的人力資源補償和價值實現，維護我國的正當權益，優化投資環境。3、是微觀會計環境對會計行為的內在需要(1)我國推行人力資源會計，是企業加強內部經營管理的需要。從經濟的角度激發員工的活力和熱情，增強企業發展潛力，為現代企業制度的全面建立奠定基礎。(2)我國推行人力資源會計，是提高人力資源使用效益的需要。人力資源是比物質資源更重要的資產，其投資收益率將遠遠超過物質資產的投資收益率。4、財務會計核算原則的要求事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費

7、用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源方面的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應予以資本化，然后再分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧相告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時。尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。四、人力資源會計的發展(1)國外人力資源產生發展的階段人力資源會計是美國在20世紀60年代出現的一個會計分支。美國會計學家弗蘭.霍爾茨在其人力資源會計一

8、書中把人力資源會計產生的過程分為5個階段。人力資源會計基本概念的產生階段(I960-1966)人力資源成本和價值計量模型的學術研究階段(19661971)人力資源會計的迅速發展階段(19711976)人力資源會計的停滯發展階段(19761980)人力資源會計的廣泛應用發展階段(1980至今)(2)我國人力資源的發展現狀紹國外研究成果、探討學科內容及其實用性的階段。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題。知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此做了許多有益的研究與

9、探索，積累了寶貴的經驗與成果。然二，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留于“紙上談兵”，無法付諸于實踐。五、我國人力資源會計實施的問題（一）相關的概念本身缺乏徑渭分明的界定，體系本身缺乏公認性1.人力資源與人力資本概念界定模糊從20世紀70年代確立了“以人為本”的管理思想以后，人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。人力資源和人力資本兩者的關系是人力資源會計不容回避的問題，目前理論界對其認識卻不一致。從有關人力資源的會計論著中不難看出，主流觀點認為，人力資源與人力資本具有完全相同的主體勞動者。也就是說，企業所有的勞動人既是人力資源，也同時是

10、人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬，同時入人力資本賬。2、對人力資本與企業凈收益關系認識不一對于非公司制企業而言，人力資本參與剩余收益的分配不存在理論和法律上的障礙。例如，在合伙企業中，個人的信譽、技術、勞務均可列為企業的資本，并可采用靈活的方式參與凈收益的分配和虧損的分擔。但目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業的法律框架進行的，關于人力資本與企業凈收益的關系，目前認識不一。相關研究文獻中有兩種提法：對人力資本的激勵（或叫人力資本薪酬制度）和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本，它為何不能像財務資本那樣參與收益的分配，而只是接受激勵呢？3、人力資本參與

11、剩余收益分配的模式不確定人力資本參與收益分配的對象如何界定？什么是企業的凈利潤？對于一個正常經營的企業而言，在生產要素的提供者中，債權人完全拿固定合同收入.生產勞動者收入是固定收入加小額獎金，財務資本所有者的收入完全來源于剩余收益的分配。如果人力資本所有者在已經以工資的形式取得一部分固定收入后，再參與剩余收益的分配，顯然對財務資本的提供者來說是不公平的。（二）人力資源的計量方法不統一人力資源的計量方法有JS史成本法和評估計量法。成本法計量依據對人力資源的實際投入來確認價值，其優點是以歷史數據作為確認的依據，比較精確。但是企業中的每個員工都是不同的，企業對每個人的投入也不一樣，這樣又可運用平均值

12、法或估計值法來計量。而評估計量法的計量是根據資產評估機構對重要的人力資源的測算來確認，忽視了普通的人力資源的價值，這是不合理的。（三）會計操作手段不能適應人力資源會計的要求電子時代促進了企業實現計算機管理及運作。會計作為一個社會經濟范疇，取決于客觀環境的變化并服務于特定的環境。隨著會計計算機化的發展，會計的任務、方法發生了變化，從而使會計數據處理技術面臨著新的挑戰：一是數據處理工作量成倍增加；二是對數據提供的及時性、數據運算的精確性、數據內容的全面性和完整性提出了更高的要求；三是數據處理程序更加復雜化。所有這些，都對實現會計數據處理的現代化提出了更高的要求。隨著知識經濟時代的到來，人力資源會計

13、的實施問題已不能回避，但由于其核算的復雜性、精確性，使得手工操作或當前的會計電算化水平均無法適應其發展。（四）人力資源信息披露會導致會計信息失真為了滿足信息使用者對有關人力資源信息的需求，理論界建議將人力資源反映在現行的會計報表系統中，出現新的會計恒等式：“財物資產（原資產）+人力資產=債權人權益+所有者權益+勞動者權益”。式中的人力資產屬于長期資產，包括人力資源對應的價值以及人力資源的取得成本和投入成本，勞動者權益表示勞動者對其所有權的擁有。原利潤表中的“未分配利潤”將分為“未分配職工利潤”和“未分配投資者利潤”兩個明細科目，利潤表將增設“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他

14、費用及人力資產的攤銷。這樣，人力資本決定了勞動者權益和利潤的分享，人力資產的攤銷也具有很大的隨意性，最終將導致會計信息失真。二、應采取的對策（一）構筑堅實的適合中國特色的人力資源理論體系目前，我國對人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，且大部分理論都是對西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，沒有形成自己的特色，很難在中國進行實際應用。我們所應追求的是真正具有中國特色的人力資源會計2.因為我國企業職工的編制與西方有著本質的不同，人力資源會計理論離廣泛應用的目標仍有較大差距，其中還有很多問題尚需商榷。這就需要我國的會計主管部門以及會計理論界人士加強理論研究，對當前理論上存在空

15、缺、爭議的方面加以彌補、修訂，盡快為我國的人力資源會計的應用構造堅實的理論體系。（二）參照西方，開辟人力資本計量的新途徑由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量的隨意性較大，對于采取哪種方法的爭議也很大，在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法，比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤，不需要支付現金，員工可參與分利。（三）迅速提高會計電算化水平，為實施人力資源會計打好基礎我國的會計電算化工作目前仍存在不少問題3：一是由于直接從手工操作過渡到計算機處理，會計人員對機械化工具和電子工具缺乏感性認識，從而使他們在數據處理技術的

16、應用上感到困難。二是我國經濟發展的地區差異，造成地區之間對計算機利用程度的差異，經濟發達地區會計電算化普及率較高，而一些經濟不發達地區則相對較低。三是會計作為一項操作性很強的工作，經驗越豐富，工作做得越好，這就造成了經驗豐富但對電算化不在行的老會計，與電腦知識豐富但缺乏經驗的新手之間的相互矛盾。因此，要想早日推行人力資源會計，必須解決上述問題，大力開展計算機教育，積極培養高素質人才，使會計電算化得到廣泛普及。（四）規范人力資源會計的核算與報告要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使得人力資源的核算、計量及賬務處理規范化，使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但是人力資源有

17、別于物質資源，其內容比較復雜，僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告：（1）人力資產投資報告。該報告主要用來提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等。（2）人力資源結構及變動情況報告。該報告主要用來反映人力資源的結構，并通過人力資產期初期末余額及人員數量的比較，反映人力資源變動情況，從而給企業決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結構趨于合理化。（3）人力資源效能報告。該報告用來反映人力資源的使用狀況。通過分析，了解人力資源是否得到充分利用，是否每個勞動者都發揮了自己的潛能，以便決策者及時采取有效措施，提高人力資源利用效率。（五）提高會計人員素質，加強人力資源會計管理人力資源會計不僅管理著企業的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。與傳統財務會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求也高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學，就要求會計人員不僅要有豐富的經驗，更要有較深厚的會計