1、尚德二級(jí)人力資源管理師2012年11月考前串講學(xué)習(xí)是一種信仰，考試是一門放棄的藝術(shù) 李曉林二0一二年十一月十一日 串講技術(shù)分析總結(jié)出題規(guī)律大膽假設(shè)，小心求證教學(xué)經(jīng)驗(yàn)考試經(jīng)驗(yàn)串講尷尬 串講思路與結(jié)構(gòu)命題思路與應(yīng)試技巧各章重點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施考試概況前言挑戰(zhàn)即將開始，夢(mèng)想就在眼前職業(yè)道德考試指導(dǎo)：A 命題原則與基本思路： 職業(yè)道德考試從三個(gè)層面來了解和把握考生的職業(yè)道德水平及期傾向性：一、職業(yè)道德認(rèn)識(shí)層面： 重點(diǎn)考查考生對(duì)于基本職業(yè)道德知識(shí)的認(rèn)識(shí)、了解和把握的水平。主要采用知識(shí)問題和事件分析兩種命題技術(shù)，由考生按照自己對(duì)職業(yè)道德知識(shí)的理解和把握來進(jìn)行回答。這類問題大多為多選題，考生應(yīng)盡可能地給予完整的回答

2、。9二、行為態(tài)度傾向?qū)用妫?重點(diǎn)考查考生在行為習(xí)慣、能力應(yīng)用和態(tài)度取向等方面的水平和傾向性。命題采取由外而內(nèi)、由表及里的間接測(cè)量方式進(jìn)行，主要采用故事引導(dǎo)、條件設(shè)問等方式提出命題，測(cè)量的職業(yè)道德成分隱含在具體的活動(dòng)和表述之中。命題設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向。考生在應(yīng)答時(shí)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況回答，而不要按理想狀態(tài)回答，否則會(huì)因?yàn)榛卮鸬牟灰恢露鴮?dǎo)致不行分的情況發(fā)生。10三、個(gè)人素質(zhì)特征層面： 重點(diǎn)考查構(gòu)成個(gè)人職業(yè)道德基本要素的個(gè)人素質(zhì)特征的組合關(guān)系和整體水平。命題采用直接提問的水平測(cè)量方法，由考生回答自己在某一個(gè)素質(zhì)特征方面的水

3、平狀態(tài)。這部分題目的評(píng)分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對(duì)即得分的方式，而是按照各個(gè)素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行綜合評(píng)分。所以考生在回答這類也要遵循實(shí)事求是的原則，按自己的本來情況回答，而不要夸大或掩蓋，否則會(huì)因?yàn)楦飨嚓P(guān)素質(zhì)特征間的關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。11B 考核比重：三級(jí)考試（助理人力資源管理師）： 基本認(rèn)識(shí)領(lǐng)域 20；行為習(xí)慣領(lǐng)域 10；能力應(yīng)用領(lǐng)域 20；態(tài)度取向領(lǐng)域 20；基本要素領(lǐng)域30二級(jí)考試（人力資源管理師）：行為習(xí)慣領(lǐng)域 20；能力應(yīng)用領(lǐng)域 30；態(tài)度取向領(lǐng)域 20；基本要素領(lǐng)域 30。 12C 考試題型、題量：職業(yè)道德試卷分為兩部分：第一部分為職業(yè)道德知識(shí)第二部分為個(gè)人情況表述

4、考試題型一律為選擇題，單選和多選相混合，總題量為50題。 13D 職業(yè)道德知識(shí)部分考試重點(diǎn)：一、 緒論： 理解道德的內(nèi)涵，懂得道德是做人的根本；能夠正確認(rèn)識(shí)道德與法律的區(qū)別和聯(lián)系；掌握職業(yè)道德的概念；能夠正確認(rèn)識(shí)職業(yè)道德與自身工作的關(guān)系；把握公民道德建設(shè)實(shí)施綱要以及黨的十六大報(bào)告中有關(guān)社會(huì)主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容。14（一） 道德與職業(yè)道德1、 道德的概念；2、 道德與法律的區(qū)別與聯(lián)系3、 以德治國(guó)和依法治國(guó)是治國(guó)的重要方略4、 中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)道德5、 職業(yè)道德的概念6、 職業(yè)道德的特征7、 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德的正、負(fù)面影響（二）公民道德建設(shè)實(shí)施綱要1、 公民道德建設(shè)的指導(dǎo)思想和方針政策

5、2、 公民道德建設(shè)的主要內(nèi)容（三）黨的十六大報(bào)告中有關(guān)社會(huì)主義思想道德建設(shè)的主要內(nèi)容15二、 職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展： 掌握企業(yè)文化的概念、內(nèi)容和功能，正確認(rèn)識(shí)職業(yè)道德與企業(yè)文化之間的內(nèi)在關(guān)系；深入理解職業(yè)道對(duì)增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的作用。（一） 企業(yè)文化1、 企業(yè)文化的內(nèi)涵2、 企業(yè)文化的主要內(nèi)容3、 企業(yè)文化的價(jià)值和功能4、 職業(yè)道德與企業(yè)文化的關(guān)系（二） 職業(yè)道德對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的作用職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)員工同事間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間以及員工與企業(yè)間的關(guān)系。 16（三） 職業(yè)道德對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用1、 職業(yè)道德有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量2、 職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)

6、效益3、 職業(yè)道德可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步4、 職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫因境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標(biāo)5、 職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象，創(chuàng)造著名品德。17三、 職業(yè)道德與人自身的發(fā)展：深刻理解勞動(dòng)對(duì)人的發(fā)展的重要性；掌握職業(yè)道德對(duì)事業(yè)成功的重要意義；正確認(rèn)識(shí)職業(yè)道德與人格的關(guān)系。（一） 人總要在一定的職業(yè)中工作和生活：從事職業(yè)活動(dòng)是人謀生的手段，是人生存和發(fā)展的需要，是人獲得自由而全面發(fā)展的重要條件。（二） 職業(yè)道德是人事業(yè)成功的保證（三） 職業(yè)道德是人格的一面鏡子。18四、文明禮貌：正確理解什么是文明禮貌；牢記全國(guó)職工文明守則和公民道德建設(shè)實(shí)施綱要的基本道德規(guī)范；把握文明禮貌與企業(yè)形象的關(guān)系。

7、五、愛崗敬業(yè)：理解愛崗敬業(yè)的內(nèi)涵和價(jià)值；正確認(rèn)識(shí)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，愛崗敬業(yè)與職工自主擇業(yè)的關(guān)系；把握愛崗敬業(yè)的具體要求；六、誠(chéng)實(shí)守信：弄清誠(chéng)實(shí)守信的科學(xué)內(nèi)涵；正確理解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則；掌握誠(chéng)實(shí)守信的具體要求，在具體的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，忠實(shí)地履行誠(chéng)實(shí)守信的職業(yè)道德規(guī)范。七、辦事公道：了解辦事公道的含義及其在職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中的價(jià)值；掌握辦事公道的具體要求，提高辦事公道的覺悟和意識(shí)。 19八、勤勞節(jié)儉：掌握勤勞節(jié)儉的內(nèi)涵和基本要求；明確勤勞節(jié)儉是人生美德；充分認(rèn)識(shí)勤勞節(jié)儉不僅有利于增產(chǎn)增收，而且有利于社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。九、遵紀(jì)守法掌握遵紀(jì)守法的含義和具體要求。十、團(tuán)結(jié)互

8、助：掌握?qǐng)F(tuán)結(jié)互助的含義及團(tuán)結(jié)互助在現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)品的價(jià)值和基本要求。十一、開拓創(chuàng)新：明確開拓創(chuàng)新的概念和本質(zhì)；理解開拓創(chuàng)新在現(xiàn)時(shí)代的必要性和重要性；掌握開拓創(chuàng)新的基本要求。十二、職業(yè)道德修養(yǎng)：了解職業(yè)道德修養(yǎng)的含義；認(rèn)識(shí)加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性；掌握職業(yè)道德修養(yǎng)的方法和途徑。20相關(guān)知識(shí)與能力培訓(xùn)教程串講21勝任特征人力資源規(guī)劃（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、HR規(guī)劃的基本程序、HR需求與供給預(yù)測(cè)）招聘和配置（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果的評(píng)估）勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)者派遣管理、工資集體協(xié)商、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理）薪酬管理（薪酬調(diào)查、工作崗

9、位分析、工資制度設(shè)計(jì)、薪酬計(jì)劃的制定、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)）績(jī)效管理（考評(píng)方法與應(yīng)用、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)）教材結(jié)構(gòu)與解讀（二級(jí)）22第一章 人力資源規(guī)劃23第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革24基本概念（第一單元-1）：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1-2頁1）組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)的含義2）組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵3）組織理論的分類（靜態(tài)和動(dòng)態(tài)）4）組織理論的發(fā)展（古典、近代、現(xiàn)代）組織設(shè)計(jì)的基本原則 P2-3頁 Y選擇題（5項(xiàng)基本原則）新型組織結(jié)構(gòu)模式 P4-7頁可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式，要會(huì)繪制組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 P8頁選擇題 （5步）部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 P8-9頁以工

10、作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 （特別注意）以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中基本概念（第一單元-2）：25基本概念（第二單元-1）：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 P9-10頁 Y企業(yè)組織變革的程序 P10-13頁分析題：1）組織結(jié)構(gòu)診斷2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革3）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)答題：反對(duì)變革的主要原因？1） 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 ）一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充

11、分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 P13-15頁 Y是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革基本概念（第二單元-2）：26第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序27基本概念（1）：企業(yè)人力資資源規(guī)劃的內(nèi)容 P21-23頁 Y選擇題 （廣義、狹義）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 P23-24頁 Y企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 P24-2頁、Z（掌握兩者差別

12、，易出多選）外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則 P25-26頁 Y制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 P26-27頁簡(jiǎn)答題（掌握?qǐng)D1-8與文字表述的銜接）企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制 P287-29頁 Y基本概念（2）：28第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)29基本概念（第一單元-1）：人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 P29-30頁1）預(yù)測(cè)2）人力資源需求預(yù)測(cè)3）人力資源供給預(yù)測(cè)4）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 P30-31頁人力資源預(yù)測(cè)的作用 P31頁 Y人力資源預(yù)測(cè)

13、的局限性 P32頁 Y影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 P32-33頁簡(jiǎn)答題人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 P33-37頁1）準(zhǔn)備階段人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)的構(gòu)成（三個(gè)系統(tǒng)）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析（SWOT分析、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析）崗位分類（專門技能、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員）資料采集與初步處理2）預(yù)測(cè)階段3）編制人員需求計(jì)劃 平衡公式計(jì)算題基本概念（第一單元-2）：30基本概念（第二單元-1）：人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 P28頁1）慣性原理2）相關(guān)性原理3）相似性原理人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 39頁 圖1-11對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) P38-40頁 Z人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 P40-41頁1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)

14、法2）描述法3）德爾菲法 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 P41-46頁1）轉(zhuǎn)換比率法（要求會(huì)計(jì)算）2）人員比率法3）趨勢(shì)外推法4）回歸分析法5）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6）灰色預(yù)測(cè)模型法7）生產(chǎn)模型法8）馬爾可夫分析法9）定員定額分析法工作定額法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動(dòng)效率法比例定員法 10）計(jì)算機(jī)模擬法基本概念（第二單元-2）：31基本概念（第三單元-1）：企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響參數(shù)（專門技能、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員） P47-48頁 Z總量預(yù)測(cè)的方法應(yīng)用 P48-62頁 Y1）總量需求預(yù)測(cè)方法應(yīng)用趨勢(shì)外推法回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)2）企業(yè)專門

15、技能人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析回歸分析3）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)基本概念（第三單元-2）：32基本概念（第四單元-1）：企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) Z企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) P58-60頁1）相關(guān)分析2）回歸分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) P60-61頁33第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡34基本概念（第一單元）：企業(yè)供給預(yù)測(cè)的類型 P62頁內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的影響因素 P63頁企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法 P64-69頁人力資源信息庫(kù)1）技能清單法2）管理才能清單管理人員接替模型馬爾可夫模型外部供給的影響因素 P63頁 Y外部供給的主要渠道 P63-64頁 Y企業(yè)人

16、員供給預(yù)測(cè)的步驟 P64頁企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種形式 P69-70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）1）企業(yè)人力資源供求平衡 Y2）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求3）企業(yè)人力資源供大于求基本概念（第二單元）：35如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法1：一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延

17、長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃-短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。36如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法2：三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體

18、素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平-解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資-定量核薪。37歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （規(guī)劃）2003年5月運(yùn)用轉(zhuǎn)換比率法計(jì)算人員需求 10分2003年8月關(guān)于繪制組織結(jié)構(gòu)圖及人員供需分析的綜合分析題 30分2003年11月關(guān)于崗位職責(zé)設(shè)計(jì)的改錯(cuò)題（調(diào)至三級(jí)） 5分2003年11月分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)及適用范圍 10分2004年6月關(guān)于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙 10分2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)綜合分析題 30分（部分）2004年

19、11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整的綜合分析題（事業(yè)部制） 30分2005年5月關(guān)于工作崗位分析改錯(cuò)題（調(diào)三級(jí)） 5分2005年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)圖分析的圖表分析題 10分2005年11月關(guān)于計(jì)算人員需求及內(nèi)部選拔的策略、措施的圖表分析題 20分38歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （規(guī)劃）2006年5月關(guān)于矩陣式組織結(jié)構(gòu)的改錯(cuò)題 5分2006年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟、總量過剩時(shí)的結(jié)構(gòu)調(diào)整方法綜合題 30分2007年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的綜合題 20分2007年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的綜合題 20分2008年5月關(guān)于人力資源管理方面分析案例題 12分2008年11月關(guān)于制定人員規(guī)劃的基本程序

20、10分39第二章 招聘與配置40第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建41基本概念（1）：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 P72頁 *1）個(gè)體差異原理2）工作差異原理3）人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；員工與員工；崗位與崗位。 圖（2-1 人崗匹配圖）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 P74頁 *1) 選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2)開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。3)論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4)考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。42基本概念（2）：

21、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 *（掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn) ） P74-75頁員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 * P76-78頁一次量化與二次量化“一”“二”作序數(shù)詞解釋“一”“二”作基數(shù)詞解釋類別量化與模糊量化（均可視為二次量化）順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（關(guān)鍵在于選擇某一中介變量）43基本概念（3）：素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系 * P79-84頁 簡(jiǎn)答題1）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素 *標(biāo)準(zhǔn)（形式上有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式）標(biāo)度（是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）標(biāo)記（對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示）2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 Y橫向結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu)性要素；行為環(huán)境要素

22、；工作績(jī)效要素）縱向結(jié)構(gòu)（測(cè)評(píng)內(nèi)容；測(cè)評(píng)目標(biāo)；測(cè)評(píng)指標(biāo)）3）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型 Y效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性指標(biāo)體系44基本概念（4）：素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容： *品德測(cè)評(píng)法 P84-85頁 Y知識(shí)測(cè)評(píng) P85頁 Y能力測(cè)評(píng) P86頁 *企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 * P86-94頁1）準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定2）實(shí)施階段 （核心）*測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序45基本概念（5）：3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)誤差的原因（測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相

23、關(guān)分析；因素分析）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 P94-99頁46第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施47基本概念（第一單元-1）：面試的內(nèi)涵 P100頁 Y面試的類型 P100頁 Y *1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2）根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3）根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢(shì) P100-101 Y形式豐富多樣結(jié)構(gòu)面試成為主流提問的彈性化測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論

24、和方法不斷發(fā)展 面試的基本程序 P101-107頁 * 簡(jiǎn)答題（一）、面試的準(zhǔn)備階段1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評(píng)估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。（二）、面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4.確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5 結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段（四）、面試的評(píng)價(jià)階段基本概念（第一單元-2）：48基本概念（第一單元-3）：面試中常見的問題 P107108頁 *簡(jiǎn)答題 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性

25、面試問題不合理 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧 P109-111頁 *簡(jiǎn)答題 充分準(zhǔn)備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見 在傾聽時(shí)注意思考 注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 111-113頁 Y簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象基本概念（第一單元-4）：49基本概念（第二單元-1）：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 P113-114頁 *簡(jiǎn)答題 背景性問題 知識(shí)性問題

26、 思維性問題 經(jīng)驗(yàn)性問題 情境性問題 壓力性問題 行為性問題行為描述面試的內(nèi)涵 P114-115頁 *簡(jiǎn)答題 實(shí)質(zhì)：1）、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選） 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說與做是兩碼事 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；（多選）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 P115-118頁 *簡(jiǎn)答題構(gòu)建模型 設(shè)計(jì)面試提綱 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度 面試及評(píng)分 決策結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) P118頁測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定基

27、本概念（第二單元-2）：50基本概念（第三單元）：群體決策法的特點(diǎn) P122-123頁 Y決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策方式的步驟 P123頁 建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策51第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施52基本概念（第一單元-1）：評(píng)價(jià)中心的含義及作用 P125-1261）含義： *簡(jiǎn)答題 當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具

28、。簡(jiǎn)單說，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó) 電報(bào)公司。2）主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 評(píng)價(jià)中心采用的技術(shù)包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)案例分析管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 P126頁 *簡(jiǎn)答題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 P126-127頁 Z 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) P127-128頁 *簡(jiǎn)答或分析題無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備 P128-131頁 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施 P131-132頁 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)與總結(jié) P132-133頁設(shè)計(jì)題：設(shè)計(jì)招聘方案系

29、列基本概念（第一單元-2）：53基本概念（第二單元-1）：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 P136頁 Y1）素質(zhì)理論的基本模型：冰山模型、洋蔥模型2）人的素質(zhì)分類：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為2）對(duì)考評(píng)者進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)取決于兩個(gè)因素：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 P136-138頁 Y *簡(jiǎn)答題 開放式問題 兩難式問題 排序選擇型問題 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。） 實(shí)際操作型題目進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的原則 P138頁聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有

30、一定的沖突性行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論設(shè)計(jì)題目的程序 P138-141頁選擇題目類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊(cè)嚋y(cè)反饋、修改、完善基本概念（第二單元-2）：54歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （招聘）2003年5月關(guān)于招聘方案的設(shè)計(jì)題 20分2003年8月關(guān)于避免評(píng)分誤差的簡(jiǎn)答題 10分2003年11月關(guān)于人員合理配置方法的簡(jiǎn)答題 10分2003年11月關(guān)于對(duì)求職者進(jìn)行人格測(cè)試的圖表分析題 15分2004年6月關(guān)于面試方法的簡(jiǎn)答題 10分2004年11 月關(guān)于招聘渠道選擇的簡(jiǎn)答題 10分2005年5月企業(yè)選拔應(yīng)聘人員應(yīng)注意的問題 10分2005年11月關(guān)于招聘、人員配置概念的改錯(cuò)題 5分2005年

31、 11月關(guān)于面試偏見的類型和不良影響的簡(jiǎn)答題 10分55歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （招聘）2006年5月關(guān)于各種招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)的圖表分析題 12分2006年11月關(guān)于招聘信息的收集和分析的圖表分析題 15分2007年5月關(guān)于面試的綜合題 20分2007年11月關(guān)于從人員面試及面試問題設(shè)計(jì)的綜合題 22分2008年5月在組織面試時(shí)應(yīng)該注意避免哪些問題以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)和應(yīng)用 10分2008年11月關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作及對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素。 10分56第三章 培訓(xùn)與開發(fā)57第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)58基本概念（第

32、一單元-1）：?jiǎn)T工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 P143頁 Y制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 P143-144頁系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)化有效性 普遍性培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 P144-146頁 *簡(jiǎn)答題、設(shè)計(jì)題、多選題培訓(xùn)的目的培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容培訓(xùn)的范圍培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的教師計(jì)劃和實(shí)施 該部分內(nèi)容在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)題時(shí)具有重要的作用。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 P146-147頁 *簡(jiǎn)答題培訓(xùn)需求分析工作崗位說明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)驗(yàn)證制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 P147-148頁 Y1）制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提培訓(xùn)需求分析2）制定培訓(xùn)規(guī)劃的

33、重點(diǎn)分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。3）起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好的4個(gè)方面工作制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源；進(jìn)行綜合平衡基本概念（第一單元-2）：59基本概念（第二單元）：教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容 P148-149頁教學(xué)目標(biāo)課程設(shè)置教學(xué)形式教學(xué)環(huán)節(jié)時(shí)間安排教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則 P149-150頁 Y 適應(yīng)性原則 針對(duì)性原則 最優(yōu)化原則 創(chuàng)新性原則國(guó)外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 P150-151頁 Y肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序迪克和凱里的教學(xué)是設(shè)計(jì)程序我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 P152頁 Z60基本概念（第三單元-1）：培訓(xùn)課程的要素 P

34、152-153頁 *簡(jiǎn)答題（一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則 P153-154頁 Y課程設(shè)計(jì)文本的格式 P154-155頁 Y基本概念（第三單元-2）：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：P155-162頁培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃）培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）課程演練與試驗(yàn)（頭腦風(fēng)

35、爆法、問卷調(diào)查法）信息反饋與課程修訂課程內(nèi)容選擇的基本要求 P165頁 相關(guān)性有效性價(jià)值性課程設(shè)計(jì)內(nèi)容制作的注意事項(xiàng) P165-166頁不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 P166頁61基本概念（第四單元）：培訓(xùn)中的印刷材料 P166-167 Y培訓(xùn)教師的來源 P167-169頁 聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師開發(fā)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段 P169頁設(shè)計(jì)培訓(xùn)手段需要考慮的因素：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法學(xué)員的差異性學(xué)員的興趣與動(dòng)力評(píng)估手段的可行性開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 P169-170頁培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn) P170頁 基本概念（第五單元）：管理人員的層次等級(jí) P171頁 Z高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)中層

36、管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開發(fā)管理人員的技能組合 P171-172頁 Y圖3-7、3-8企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) P172頁 Y企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) P172-173頁 Y企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) P173頁 Y企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn) P173頁 Y管理技能開發(fā)的基本模式 P173-176頁 1）在職開發(fā) 2）替補(bǔ)訓(xùn)練 3）短期學(xué)習(xí) 4）輪流任職計(jì)劃 5）決策模擬訓(xùn)練 6）決策競(jìng)賽 7）角色扮演 8）敏感性訓(xùn)練 9）跨文化管理訓(xùn)練62第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估63基本概念（第一單元）：培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)：培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義 P

37、176-177頁培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 P177-178頁培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)質(zhì)是對(duì)有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)過程的全程評(píng)估，包括：培訓(xùn)前的評(píng)估、培訓(xùn)中的評(píng)估、培訓(xùn)后的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)容分別不同覆蓋于培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后。培訓(xùn)效果評(píng)估的形式 P178-180頁非正式評(píng)估和正式評(píng)估建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟： P180-283頁1）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定2）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4）培訓(xùn)項(xiàng)目成本效益分析5）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6）及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果64基本概念（第二單元-1）：評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)（尺度和規(guī)范） P183頁 Y培訓(xùn)效果的層

38、級(jí)體系 P184頁培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估 P184-186頁第一級(jí)：反應(yīng)評(píng)估第二級(jí)：學(xué)習(xí)評(píng)估第三級(jí)：行為評(píng)估第四級(jí)：結(jié)果評(píng)估 要求熟悉每一級(jí)的基本內(nèi)容，多選題的可能性較大。基本概念（第二單元-2）：評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求 P186-188頁相關(guān)度信度區(qū)分度可行性五種培訓(xùn)成果的評(píng)估 P188-193頁1）認(rèn)知成果2）技能成果3）情感成果反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型。4）績(jī)效成果5

39、）投資回報(bào)率（計(jì)算題）65基本概念（第三單元）：培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法 P193頁類型：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)缺點(diǎn)：主觀性因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響較大培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法 P193-194頁 Y問卷調(diào)查法步驟、問卷的設(shè)計(jì) P194-197頁訪談法步驟 P197頁觀察法Z P197頁座談法Z P197頁內(nèi)省法步驟 P198-200頁 難點(diǎn)筆試法步驟 P200頁操作性測(cè)驗(yàn)實(shí)施要求 P200頁行為觀察法）步驟 P201頁評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 P201頁 *簡(jiǎn)答題注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納要盡

40、量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟 P201-202頁 *簡(jiǎn)答題導(dǎo)言概述評(píng)估實(shí)施的過程闡明評(píng)估結(jié)果解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見附錄報(bào)告提要基本概念（第四單元）：66歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （培訓(xùn)）2003年11月關(guān)于員工職業(yè)生涯策劃的簡(jiǎn)答題 10分2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)方案的綜合分析題 （30部分）2004年11月關(guān)于企業(yè)技能培訓(xùn)效果的簡(jiǎn)答題 10分2005年

41、5月關(guān)于關(guān)于培訓(xùn)方法的改錯(cuò)題 5分2005年5月關(guān)于有效建立培訓(xùn)體系，合理安排員工到外部培訓(xùn)的方案及法律問題的綜合分析題 30分2005年11月關(guān)于培訓(xùn)制度基本內(nèi)容的簡(jiǎn)答題 10分67歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （培訓(xùn)）2006年5月選擇培訓(xùn)商應(yīng)注意的問題 10分2006年11月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方法的圖表分析題 15分2007年5月關(guān)于制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟簡(jiǎn)答題 10分2007年11月關(guān)于培訓(xùn)報(bào)告撰寫步驟的簡(jiǎn)答題 10分2008年5月關(guān)于選配培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn) 14分2008年11月關(guān)于影響教學(xué)質(zhì)量因素及提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果應(yīng)抓好的工作綜合題 20分68第四章 績(jī)效管理69

42、第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用70基本概念（第一單元-1）：績(jī)效考評(píng)的效標(biāo) P204-205頁效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法的種類 P205頁（簡(jiǎn)答）（易出多選題）（各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā)性和有效性）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法綜合型的績(jī)效考評(píng)方法合成考評(píng)法的含義和特征 P205頁 Z日清日結(jié)法的含義和特征 P205-206頁 Z行為導(dǎo)向型考評(píng)方法 P207-208頁結(jié)構(gòu)式敘述法主觀考評(píng)方法，要有被考評(píng)人參與。 強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)制選擇

43、業(yè)績(jī)法）客觀考評(píng)方法，最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 P209-210頁短文法（書面短文法或描書法）不用于員工之間的比較，適用范圍少。 成績(jī)紀(jì)錄法適用于高校，需要外聘專家。 勞動(dòng)定額法具體步驟，用到方法研究和動(dòng)作研究。 綜合型績(jī)效考評(píng)方法 P210-221頁圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法（OEC法）實(shí)施步驟評(píng)價(jià)中心技術(shù)6種具體方法基本概念（第一單元-2）：71基本概念（第二單元）：績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用誤差的種類 P221-225頁 Y1）績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響： *簡(jiǎn)答題分布誤差暈輪誤差個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效

44、應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響2）績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)用誤差的控制不同類型的誤差控制和糾正的方法不同72第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)73基本概念（第一單元-1）：績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容 P230-234頁適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 P234頁 Y針對(duì)性、科學(xué)性、明確性。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法 P234-238頁 *簡(jiǎn)答題要素圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)爆發(fā)（需要對(duì)具體內(nèi)容有所了解）績(jī)效

45、考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序 P238頁1）工作分析（崗位分析）2）理論驗(yàn)證3）進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整基本概念（第一單元-2）：74基本概念（第二單元）：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 P239-240頁 Y定量準(zhǔn)確的原則先進(jìn)合理的原則突出特點(diǎn)的原則簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 P240-241頁 Y綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 P241-243頁 單一要素的計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì) P243-244頁1）考評(píng)量表的分類：名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表。75第三

46、節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用76基本概念（1）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵 P244-245頁1）概念 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評(píng)的新方法，或者說是一種績(jī)效管理的新模式。是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 2）核心：是從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。3）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義：激勵(lì)約束和牽引將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合

47、，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別： P245頁 *簡(jiǎn)答題從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心從績(jī)效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。從績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的 P245-247頁 Y企業(yè)管理者難以找出客觀的量化績(jī)效指標(biāo)的原因。提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指

48、標(biāo)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用和意義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)。基本概念（2）：77基本概念（3）：選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 P247-248頁 Y整體性增值性可測(cè)性可控性關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則 P248頁 Z平衡記分卡的概念和特點(diǎn) P248-250頁 就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)劃化的管理制度。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 P250-251頁目標(biāo)分解法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟（5步） P251-25

49、6頁 *簡(jiǎn)答題其他需要關(guān)注的問題點(diǎn)（選擇題） SMART的5個(gè)英文字母的含義：具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)限的注意：考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的類別1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn) （了解即可）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)基本概念（4）：78基本概念（5）：設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方法 P257頁圖4-16 *簡(jiǎn)答題工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)

50、過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 P260-261頁1）兩條設(shè)計(jì)主線按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解采用目標(biāo)、手段相結(jié)合的方法；按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)、責(zé)任相結(jié)合的分析方法。 2）三種具體的設(shè)計(jì)方法依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門所承受的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系基本概念（6）：79第四節(jié) 360度考評(píng)方法80基本概念（1）：360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展 P261-262頁 Z360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 P262-263頁 *簡(jiǎn)答題1）概念： 360度考評(píng)方法又稱為

51、全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。2）具體內(nèi)容上級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)客戶評(píng)級(jí)自我評(píng)價(jià)360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) P263-264頁 Y*綜合題、簡(jiǎn)答題（一）360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考

52、評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。基本概念（2）：81基本概念（3）：360度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。360度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得

53、來的并非總是一致的。360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)方法 P264-265頁 Z360度考評(píng)的實(shí)施程序 P265-266頁 *簡(jiǎn)答題評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 培訓(xùn)考評(píng)者 實(shí)施360度考評(píng)反饋面談效果評(píng)價(jià)實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注的幾個(gè)問題： P267-268頁針對(duì)不同的績(jī)效問題能提出對(duì)策 綜合題基本概念（4）：82歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （績(jī)效）2003年5月關(guān)于績(jī)效管理總結(jié)階段中績(jī)效診斷的主要內(nèi)容問答題 10分2

54、003年5月關(guān)于績(jī)效面談實(shí)施方法的案例分析題 P20分2003年8月關(guān)于如何應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法解決工作矛盾的簡(jiǎn)答題 10分2004年6月關(guān)于關(guān)鍵事件法考評(píng)的改錯(cuò)題 5分2004年6月關(guān)于績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的問題 10分2004年11月關(guān)于溝通績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)的注意事項(xiàng)簡(jiǎn)答題 10分2005年5月關(guān)于目標(biāo)管理法步驟和優(yōu)缺點(diǎn)簡(jiǎn)答題 10分2005年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法運(yùn)用的圖表分析題 15分2006年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)、績(jī)效管理，延伸至運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟的綜合題 30分83歷年計(jì)算題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題 （績(jī)效）2006年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)排列法描述的改錯(cuò)題

55、5分2006年11月關(guān)于錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)答題 10分2007年5月關(guān)于360度考評(píng)方法的簡(jiǎn)答題 10分2007年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)中容易出現(xiàn)的錯(cuò)誤改錯(cuò)題 5分2007年11月如何選擇比較績(jī)效考評(píng)方法簡(jiǎn)答題 10分2008年5月績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)定與分析 20分2008年11月關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序及績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)答題 12分84第五章 薪酬管理85第一節(jié) 薪酬調(diào)查86基本概念（第一單元-1）：薪酬調(diào)查的基本概念 P270頁 Y 是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的種類 P271頁 Y從調(diào)

56、查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查薪酬調(diào)查的作用 P271-272頁為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系 P273頁 理解薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過程 P273-289頁（一）確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，

57、然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。基本概念（第一單元-2）：87基本概念（第一單元-3）：（二）確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的

58、信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4確定調(diào)查的時(shí)間段（三）選擇調(diào)查方式（多選）1企業(yè)之間相互調(diào)查 2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會(huì)公開的信息4調(diào)查問卷5通訊調(diào)查（四）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1數(shù)據(jù)排列法 2頻率分析法 3回歸分析法 4圖表法 5、離散分析法 6、趨中趨勢(shì)分析法（五）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。基本概念（第一單元-4）：88基本概念

59、（第一單元-5）：設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng) P289頁 *簡(jiǎn)答題 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。設(shè)計(jì)表格的具體要求：明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。請(qǐng)相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡(jiǎn)單明確相關(guān)問題盡量放在一起。盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量保證留有足的書寫空間。使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件

60、處理。 如果覺得有幫助，可注明填表須知充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。89基本概念（第二單元）：薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P290頁 Y薪酬滿意度調(diào)查的程序 P290頁 薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì) P290-291頁 有可能會(huì)出設(shè)計(jì)題，設(shè)計(jì)滿意調(diào)查表薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析 認(rèn)真看書本案例，不但要分析出問題，還要提出應(yīng)對(duì)策略。90第二節(jié) 工作崗位分類91基本概念（1）：工作