1、無效勞動合合同專題一、專題界界定無效的勞動動合同，從從訂立的時時候起，就就沒有法律律約束力。這一專題題主要圍繞繞無效勞動動合同的特特征、無效效勞動合同同的確認、無效勞動動合同引起起的用人單單位和勞動動者的權利利義務關系系，及其相相應的法律律后果的承承擔，結合合國家相關關法律法規規和案例給給予了解釋釋和說明。二、名詞解解釋 . 無效效勞動合同同 是指勞勞動合同由由于缺少有有效要件而而全部或部部分不具有有法律效力力。它包括括全部無效效的勞動合合同和部分分無效的勞勞動合同。. 顯失失公平的勞勞動合同 是指勞勞動者一方方在緊迫或或缺乏經驗驗的情況下下而訂立的的、如果履履行對其有有重大不利利的勞動合合同

2、。3. 脅脅迫 是指一方當當事人向對對方當事人人表示施加加危害，使使其發生恐恐懼，并基基于這種種恐懼懼而做出的的違反真實實意思表示示的行為。脅迫的行行為包括很很多種，如如暴力、語語言威脅或或條件威脅脅等。三、案例分分析案例 沒沒蓋公章的的勞動合同同就無效嗎 【案例】杜杜小姐在某某公司做文文秘工作一一年多了，最近在工作中出出了幾次差差錯，讓總總經理很不不滿意。于于是，公司司決定解除除她的勞動動合同。杜杜小姐對此此不服，提提起了勞動動爭議仲裁裁。仲裁機機構在審查查公司與杜杜小姐簽訂訂的勞動合合同時發現現，公司在在這份勞動動合同上，沒沒有加蓋公公司公章，也也沒有合同同鑒證機關的的鑒證，公公司這方只只

3、有一個法法人代表的的個人簽字字。有人認為，勞勞動合同上上沒有加蓋蓋公司的公公章，本身身就不符合合訂立合同同的形式要要件，再加加上又沒有有經過鑒證證，所以這份勞勞動合同無無效。對此此杜小姐說：“第一一，我與公公司簽訂的的勞動合同同，雖然沒沒有加蓋公公章，但有有法人代表表的親筆簽簽名，這就就表示公司司認可該合合同，怎么么能說是無無效合同呢呢？第二，這這份合同雖雖然沒經過過鑒證機關關審查鑒證證，但合同同條款中并并沒有違法法和不公正正的內容。所以，不不能認定是無效效勞動合同同。”【評析】根根據法律規規定，用人人單位在與與勞動者簽簽訂勞動合合同時，應應該在勞動動合同上簽簽章。即由由法人代表簽字，并并加蓋

4、企業業公章。本本案中的公公司在勞動動合同上沒沒有加蓋公公司的公章章是不符合合勞動法規規定的，但但這個問題題的出現主主要是由公公司的過錯錯造成的，公公司應當承承擔主要責責任。所以以，雖然合合同未加蓋蓋公章，但但畢竟有法法人代表的的簽名，法法人代表有有權代表公公司訂立合合同。不能能僅憑沒有有蓋公章就就認定是無無效合同。實際上上，該公司司與杜小姐姐雙方都已已在一年多多的時間里里，按合同同的約定履履行了相應應的義務，也也享受了各各自的權利利，現在突突然說合同同是無效的的，實在是是荒唐可笑笑。其次，關于于勞動合同同的鑒證，我我國目前的的規定是“鼓勵鑒證證”，而不不是“強制制鑒證”。即鑒證只是是勞動合同同

5、管理部門門對合同進進行審查認認定的一種種形式，并并不是勞動動合同成立立的必備條條件，更不不能用它來來作為勞動動合同是否否有效的標標志。因此此，稱勞動動合同未經經鑒證機關關審核蓋章章，就是無無效合同的的說法，也也是站不住住腳的。盡管該合同同在形式上上有一定的的缺陷，但但還不能因因此認定該該合同無效效。只要該該合同內容容是合法的的，且雙方方在簽訂時時沒有任何何一方存在在欺詐或脅脅迫行為，仲仲裁機構完完全可以將將它看做一一份有效的的勞動合同同。案例 欺欺詐訂立的的勞動合同同無效【案例】某食品加加工企業向向社會招聘聘一名銷售售主管，王王某前往應應聘。雙方協商商洽談中，王王某向企業業提交了以以往在多個個

6、企業從事事過銷售主主管的書面面說明。企企業求賢若若渴，急需需一名銷售售主管打開開銷售局面面，對王某某工作經歷歷相當滿意意，于是雙雙方當即協協商簽訂了了勞動合同同。企業聘聘用王某為為銷售主管管，勞動合合同簽訂后，企企業即要求求王某上班班工作。二個月月后，企業業發現王某某的銷售業業績平平，即即要求王某某制訂銷售售計劃，加加大銷售力力度。王某某則提出增增加銷售人人員的要求求。又二個個月后，企企業發現王王某的銷售售業績仍無無起色，遂遂對王某的的工作經歷歷產生懷疑疑。于是派派人調查。經調查發發現，王某某所說的在在多個企業業從事過銷銷售主管純純屬虛構，企業當即即做出了解除除合同的決決定。王某某認為自己己正

7、在努力力開拓銷售售渠道并即即將取得業業績，以往往工作經歷歷與目前工工作并無關關系，企業業即時解除除合同沒有有依據。 【評析析】本案的的爭議焦點點是企業是是否可以在在調查發現現王某工作作經歷虛假假后作出解解除合同的的決定。當事人采采取欺詐的的行為簽訂訂的勞動合同同是否具有有法律約束束力呢？對此，勞動法第十八條條作出明確確規定，采取欺詐詐、威脅等等手段訂立立的勞動合合同無效。無效的勞勞動合同，從從訂立的時時候起，就就沒有法律律約束力。勞動法法規定：“勞動合合同的無效效，由勞動動爭議仲裁裁委員會或或者人民法法院確認”，勞動爭爭議仲裁委委員會或者者人民法院院對勞動合合同作出無無效確認后后，還將對對這份

8、從訂立立時候起就就沒有法律律約束力的的勞動合同同所產生的的遺留問題題做出處理。本案中，王王某為了達達到與企業業簽訂勞動動合同的目目的，隱瞞瞞了真實情情況，虛構構了以往在在多個企業業從事過銷銷售主管的的工作經歷歷，騙取了了企業的信信任，致使使企業在急急需銷售主主管的時候候與其簽訂訂了勞動合合同。王某某的這種做做法屬欺詐詐行為，影影響了企業業的正常生生產工作秩秩序。因此此，王某與與企業訂立立的勞動合合同應屬無無效合同。該無效勞勞動合同經經勞動爭議議仲裁委員員會或者人人民法院確確認，應從從訂立時起起就沒有法法律約束力力。案例 與與非法用人人單位簽訂訂的勞動合同同無效【案例】申申訴人李明明新，原為為常

9、德米業業有限責任任公司職工工。20003年100月5日，申申訴人與被被訴人常德德金沙賓館館簽訂了金沙賓賓館總經理理聘任協議議，約定定：金沙賓賓館聘任李李明新為總總經理，聘聘期三年，起起止時間為為20033年12月月1日至22006年年12月331日，崗崗位工資為為20000元每月等等內容。協議簽簽訂后，申申訴人向原原單位提出出辭職，22003年年10月113日獲得得批準。22003年年11月112日，被被訴人在工工商行政部部門辦理注注冊登記，登登記名稱為為金沙大酒酒店。20003年112月1日日以后，申申訴人在被被訴人處從從事有關人人員招聘、培訓等工工作，雙方方沒有再訂立書面勞動合合同，200

10、04年33月中旬，被訴人突突然解除與與申訴人的的勞動合同同關系。申訴人在在被訴人處處工作期間間，被訴人人僅支付工資資10500元。 然而，被訴訴人稱：仲仲裁申請書書中所載被被訴主體是是金沙賓館館，而參加加本案仲裁裁活動的是是金沙大酒酒店，兩者者在法律上上是相互獨獨立的。另另外，協議議雙方均不不符合法定定條件，金金沙賓館作作為用人單單位在簽訂訂協議之時時未辦理工工商登記，至至今也無營業執照照，不是是合法用工工主體。申申訴人在22003年年10月55日與金沙沙賓館簽訂訂協議時，尚尚沒有與原原公司解除除勞動合同同，其沒有有資格與另另一用人單單位再建立立勞動關系系，雖然聘聘用協議的的生效時間間是200

11、03年122月1日，但但合同成立立之日是22003年年10月55日，應屬屬無效合同同。即使聘聘用協議合合法有效，申申訴人要求求賠償經濟濟損失的要要求也不應應支持。首首先，被訴訴人并沒有有解聘申訴訴人，只是是要求其提提供總經理理任職資格格證明，如如果沒有需需調整工作作崗位。被訴人變變更申訴人人工作崗位位的要求符符合法律規規定，申訴訴人并不具具備擔任總總經理的任任職資格。最后，申申訴人所提提出的賠償償總額沒有有事實依據據，不能將預期期收入作為實際際收入要求賠償償。【評析析】一份合合法有效的的協議，除除內容合法法外，還須須主體資格格。申訴人人與金沙賓賓館簽訂金沙賓館館總經理聘聘任協議之時，被被訴人尚

12、未未依法成立立，金沙賓賓館亦未依依法進行登登記，不具具備勞動用用工主體資資格。20003年111月122日，被訴訴人依法登登記為金沙沙大酒店，雙雙方沒有再再訂立新的的書面勞動動合同，亦亦沒有對原原聘用協議議進行變更更，原聘用用協議對雙雙之間產生生的新的勞勞動權利義義務關系，沒沒有法律約約束力，申申訴人以原原聘用協議議向被訴人人主張權利利沒有法律律依據，其其賠償請求求本會不予予支持。申申訴人自22003年年12月11日至20003年33月離職期期間，一直直在被訴人人處工作，雙雙方已形成成事實勞動動關系，被被訴人應支支付相應的的勞動報酬酬 37552元（993844，9388為20003年度企企業

13、職工月月平均工資資），扣除除已支付的的10500元，還應應向申訴人人支付27702元；駁回申訴訴人的其它它仲裁請求求；本案仲裁裁費20元元，處理費費980元元，由申訴訴人負擔6600元，被被訴人負擔擔400元元。案例 勞勞動合同附附帶承諾書書 “不不平等條約約”無效【案例】 小王到一家家廣告公司司應聘，在簽訂勞勞動合同時時，發現勞勞動合同附附帶有承諾諾書：本人人被某公司司招聘錄用用為合同制制員工后，如如果公司因因實際情況況未能履行行勞動合同同中部分條條款的，本本人表示理理解并自愿愿放棄權利利，不作異異議。承諾諾人：某某某。小王怕自己己的權益受受侵害，就就問公司不不簽行不行行？答案是是不行。畢畢

14、業在即，小王簽了承諾書。 很快，麻煩就來了。公司要求小王每周工作6天48小時。雖然合同中約定是每周40小時工作時間，但根據承諾書，特殊情況，公司有權要求增加工作時間。為此，小王申請勞動爭議仲裁。要求公司支付加班費。公司辯稱，加班是公司實際情況造成的小王在簽合同時也簽了附帶的承諾書，表示可以自動放棄權利。據此，公司認為自己的行為合法。但經審理，仲裁委員會支持了小王的請求，維護了他的合法權益。 【評析】訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。從小王的情況看，在與單位簽訂勞動合同的過程中，如果小王不簽承諾書，等于自動放棄了這個工作機會，小王問單位不簽行不行，單位說不行，而找工作的艱辛使得小王違心

15、簽下了承諾書。違反了訂立勞動合同應當遵循平等自愿協商一致的原則。 公司無權擅擅自增加工工作時間。勞動法法第366條規定：“國家實實行勞動者者每日工作作時間不超超過八小時時、平均每每周工作時時間不超過過四十四小小時的工作作制度。”國務院院關于職工工工作時間間的規定第3條：“職工每每日工作88小時、每每周工作440小時。”小王的單位位實行每周周工作488小時的工工作時間，明明顯違反了了法律規定定。盡管勞動法第39條條規定：“企業因生生產特點不不能實行本本法第三十十六條、第第三十八條條規定的，經經勞動行政政部門批準準，可實行行其他工作作休息法。”但小王王的單位是是廣告公司司，沒有特特殊生產，顯顯然不

16、在此此例。 承諾書書是無效的的合同條款款。承諾書屬屬于勞動合合同的附加加條款。不不能隨便增增加勞動者者的權利，或或者減少用用人單位的的義務；否否則，權利利義務不對對等將使勞勞動合同的的部分條款款無效。由由無效條款款給勞動者者帶來的損損害，應由由用人單位位承擔。案例 用用人單位代代簽勞動合合同無效【案例】11993年年8月，申申訴人江某某被訴人招招收為合同同制工人；同年111月3日，雙方簽訂為期2年至1995年11月3日的勞動合同。1993年12月底，該公司根據生產經營需要將原公司的全日合同制工人的勞動合同期限全部延長3-8年，并將統一制訂的合同書文本發到各科室和車間，要求在一個星期之內勞動者簽

17、字蓋章后統一交公司人事勞資部，以便在30日內到當地勞動局勞動仲裁機構辦理勞動合同鑒證手續。當時，江某正在外省某接受技術培訓。所在車間主任為了不影響及時上交，決定由車間統計員陳某為江某代簽。勞動合同期限為1993年11月3日至2003年11月3日。事后，陳某將代簽合同事忘記告訴申訴人，代簽的合同文本經鑒證后全部留在公司人事勞資部，只將勞動手冊發給申訴人，申訴人未注意，也沒有翻閱勞動手冊。l995年年11月44日，申訴訴人要求終終止勞動合合同，被訴人稱勞動合同同遠未到期期。江某提出出第二份全全員勞動合合同本人并并不知道，也也未在上面簽簽字、蓋章章或按手印印，事后也也未看到合合同書，應屬無效效，對申

18、訴訴人沒有法法律約束力力。被訴人人提出，勞動合同同由他人代代簽，但勞動手手冊已發發給申訴人人自己保管管已有2年年，申訴人人從來沒有有提出過異異議，客觀觀上承認了了這份勞動動合同的合法性性，江某應應履行。【評析】勞動法第十七條條規定：“訂立和變變更勞動合合同應當遵遵循平等自自愿、協商商一致的原原則”。勞動部部勞力字1992246號號關于試試行全員勞勞動合同制制有關問題題處理意見見的通知第二條條也規定：“為了便于于全體職工工的統一管管理，試行行全員勞動動合同制的的企業與原原招收的勞勞動合同制制工人可以以按試行全全員勞動合合同制的要要求，經雙雙方協商同同意變更勞勞動合同，或或在雙方協協商同意的的前提

19、下，解解除原勞動動合同，再再按試行全全員勞動合合同制的要要求，重新新簽訂勞動動合同。”即勞動合同同訂立、變變更是當事事人雙方要要約、承諾諾的過程，是是雙方協商商一致的結結果。被訴人由于于生產發展展需要，提提出與申訴訴人重新簽簽訂全員勞勞動合同，終止原勞勞動合同，未與申訴人事先協商，事后亦未求得其同意，單方簽字蓋章后由第三人代簽，剝奪了申訴人的合同自由權，違反意思自治合同原則，對原勞動合同來講，是一種擅自毀約行為。全員勞動合同書制作后，由雙方當事人簽字蓋章認可是其成立和生效的必要條件，江某事先未委托陳某代簽，事后亦未對陳某越權行為予以追認，案發前一直處于不知曉狀態。根據民法通則第六十六條認定為無

20、效代理，無效合同從訂立時起就沒有法律約束力。所以原訂勞動合同合法有效，到期應當依法終止。案例 職職工已達到到法定退休休年齡，超超出退休年年齡的勞動動合同是否否還有效【案例】某某省建筑安安裝公司11994年年8月實行行全員勞動動合同制，在在簽訂全員員勞動合同同時，公司司考慮到一一些接近退退休年齡和和因工負傷傷職工實際際情況，將將這一部分分職工的勞勞動合同單單獨歸類，打打算簽訂無無固定期限限勞動合同同。因人事事勞資處分分管勞動合合同的一名名女同志臨臨時休產假假，人事勞勞資處從車車間臨時抽抽調一名同同志頂替，由由于該同志志工作疏忽忽將已年滿滿57歲的的工人梁某某的勞動合合同與五年年期勞動合合同混在一

21、一起，致使使公司與梁梁某的勞動動合同期限限也簽訂為為5年。11997年年4月111日，梁某某已年滿660歲，公公司為其辦辦理了退休休手續。但但梁某認為為勞動合同同并沒到期期，應當繼繼續履行。公司派人人多次找梁梁某談話，承承認由于公公司工作疏疏忽，致使使勞動合同同期限與退退休年齡相相矛盾，希希望梁某按按規定到社社會保險機機構領取退退休費，但但梁某堅持持到單位上上班，要求求按正常工工作支付工工資，并認認為公司為為其辦理退退休手續屬屬于違法行行為，剝奪奪了他的勞勞動權利，應應當賠償損損失。雙方方因此發生生爭議，公公司方在說說服不了梁梁某的情況況下，向當當地勞動爭爭議仲裁委委員會申請請仲裁。【評析】國

22、務院關關于工人退退休、退職職暫行辦法法第一條條（一）款款規定，男男性年滿600歲，女性性年滿555周歲的應應當辦理退退休。勞勞動法第第十八條規規定，違反反法律、行行政法規的的勞動合同同無效。無無效勞動合合同，從訂訂立的時候候起，就沒沒有法律約約束力。本本案公司與與梁某簽訂訂的合同期期5年，已已經超出了了梁某的退退休年齡，超超出的合同同期，與國國家行政法法規相抵觸觸，因而是是無效的。梁某要求求繼續履行行勞動合同同的要求是是無理的。公司方按按規定辦理理梁某的退退休手續符符合國家有有關規定，不不負違約責責任。用人單位與與勞動者簽簽訂勞動合合同不能違違反國家的的法律和行行政法規，違違反國家規規定簽訂的

23、的勞動合同同即使雙方方當事人簽簽字同意也也是無效的的。用人單單位在與勞勞動者簽訂訂勞動合同同時，一定定要根據勞勞動者的實實際情況擬擬定有關條條款規定，不不能為簡便便省事而忽忽視勞動合合同條款的的針對性，以以避免給日日后勞動合合同的履行行和解除帶帶來不必要要的困難和和麻煩。本本案中公司司方面由于于人員工作作交接疏忽忽造成與梁梁某錯誤地地簽訂了55年期的勞勞動合同，反反映在勞動動合同的簽簽訂和管理理方面存在在缺陷，應應吸取經驗驗教訓。仲裁委員會會可以對本本案這樣裁裁定：1、申訴人某某省建筑安安裝公司與與被訴人梁梁某簽訂的的勞動合同同部分無效效，即合同同期限前33年有效，后后2年無效效；2、雙雙方簽

24、訂的的勞動合同同自梁某辦辦理了退休休手續后，已已不具有法法律約束力力，申訴人人按時辦理理梁某退休休手續是符符合法律、法規規定定的。案例 社社會保險關關系不可自自行約定【案例】王某2001年9月受聘于某物業管理公司，從事保安崗位，雙方簽訂勞動合同，合同中約定公司不承擔王某各項社會保險。王某工作后得知，用人單位應當自錄用之日起為職工辦理各項社會保險，于是向公司提出辦理養老、失業等社會保險手續，以及補繳以前欠繳的各項社會保險費的要求。公司以雙方在勞動合同中有約定為由，拒絕為其辦理社會保險。王某于2004年4月向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經核查于7月做出裁決：該物業管理公司為王某補辦勞

25、動用工和各項社會保險的參保手續，并按規定向社會保險機構補繳2001年9月至2004年4月的各項社會保險費。【評析】首先，該公司必須依法參加社會保險、為職工繳納社會保險費。這是企業應盡的一項法定義務，也是勞動者享有的法定權利。該公司在仲裁中辯稱，自己屬私營企業，可以不受限制。社會保險費征繳暫行條例第3條指出，社會保險費征繳范圍包括城鎮私營企業。該公司不為職工辦理社會保險并繳納社會保險費的做法，顯然違背了法律、法規的規定。根據勞動法第100條規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”其次，違反反法律、法法規的勞動動合同無效效。勞動動法第11

26、7條規定定：“訂立立和變更勞勞動合同，應應當遵循平平等自愿、協商一致致的原則，不不得違反法法律、行政政法規的規規定。”王王某與公司司在合同中中約定的“公司不承承擔任何社社會保險費費用”內容容明顯違反反勞動法法、社社會保險費費征繳暫行行條例的的規定。依依據勞動動法第118條規定定：違反法法律、行政政法規的勞勞動合同無無效；無效效的勞動合合同從訂立立之日起，就就沒有法律律約束力。雙方大合合同中的“公司不承承擔任何社社會保險費費用”的約約定無效。該公司以以雙方有約約定為由的的辯解于法法無據。案例8 用人單位位單方變更更勞動合同同的行為是是否有效【案例】李李某應聘到到某銷售公公司工作，并并簽訂了22年

27、的勞動動合同。合合同約定：李某擔任任銷售主管管，月工資資為60000元。因因市場形勢勢不好，公公司與李某某協商將其其工資調整整為50000元，李李某未提出出異議。隨隨著該公司產產品市場份份額的進一一步減少，公公司決定進進行組織結結構調整，安安排李某做做銷售代表表，李某提提出不能降降低工資待待遇公司不不同意。李某隨后后一個星期期沒有到公公司上班，公公司即以曠工為為由解除了了勞動合同同。李某不不服，申訴訴至勞動爭爭議仲裁委委員會，要要求補發降降低的工資資并支付225%的賠賠償金；同意解除除勞動合同同，但要求求公司支付付解除勞動動合同的經經濟補償金金。李某認認為，本人人不能提供供正常勞動動的直接原原

28、因是市場場變化帶來來的公司結結構調整，經經營風險應應由公司承承擔，公司司認為本人人曠工的理理由不成立立。公司認認為，調整整李某的工工作崗位，是是企業用人人自主權的的體現，李李某拒不服服從安排并并不來上班班，屬曠工工行為。勞勞動爭議仲仲裁委員會會審理后裁裁決:公司司以曠工為為由作出解解除勞動合合同的決定定是錯誤的的。公司應應向李某支支付解除勞勞動合同的的經濟補償償金，駁回回其他申訴訴請求。【評析】第第一，李某某與公司之之間簽訂的的勞動合同同有效，雙雙方關于工工資待遇的的約定合法法。在勞動動合同履行行期間，公公司根據本本單位經濟濟效益情況況對李某的的工資進行行調整，李李某當時沒沒有提出異異議，此后

29、后雙方按照照調整后的的工資標準準履行。故故可以視為為雙方就工工資待遇的的變更達成成了一致意意見。因此此，李某要要求補發降降低的工資資并支付255%的賠償償金的申訴訴請求，事事實依據和和法律依據據不足。第二，公司司因客觀情情況發生重重大變化，致致使與李某某簽訂的勞勞動合同無無法繼續履履行時，有有權就工作作崗位及工工資待遇調調整問題，與與李某進行行協商。李李某提出不不能降低工工資待遇，公公司不同意意李某所提提要求，說說明雙方就就變更工資資待遇的內內容沒有達達成一致意意見。據此此，公司可可以根據勞勞動法的規規定，解除除勞動合同同，支付經經濟補償金金。因公司司堅持變更更李某的工工作崗位和和工資待遇遇，

30、導致李李某不能提提供正常勞勞動，又鑒鑒于仲裁審審理期間，李李某同意解解除勞動合合同，所以以可以視為為公司提出出解除勞動動合同，李李某要求支支付解除勞勞動合同經經濟補償金金的申訴請請求，應予予支持。第三，公司司以李某曠曠工為由解解除勞動合合同不成立立。平等自自愿、協商商一致是勞勞動合同變變更的原則則，公司單單方變更勞勞動合同無無效，不能能把李某不不來新崗位位上班，視視為曠工行行為。李某某沒來公司司上班，是是公司內部部組織結構構調整后，其其原工作崗崗位已經不存在在，又不接接受公司為為其安排新新崗位的工工資待遇而而造成的。在雙方對對此間題沒沒有取得一一致性意見見之前，如如果李某在在新崗位工工作，就會

31、會既成李某某接受公司司安排的事事實，出現現對李某不不利的法律律后果。可可見，李某某不來公司司上班的原原因，公司司是知道的的。李某的的行為不構構成曠工。公司作出出李某違紀紀解除勞動動合同的決決定是錯誤誤的，應予予撤銷。四、操作實實務1. 無效效勞動合同同的特征無效勞動合合同是指勞勞動合同由由于缺少有有效要件而而全部或部部分不具有有法律效力力。下列勞勞動合同無無效（一）違違反勞動法法律、法規規的；（二）采采取欺詐、脅迫等手手段訂立的的；（三）內內容顯失公公平的；（四四）有關勞勞動報酬和和勞動條件件等標準低低于集體合合同規定的的。2. 無效效勞動合同同的法律后后果無效合同自自簽訂之時時起就無效效，沒

32、有法法律約束力力。全部無無效的勞動動合同所確確立的勞動動關系應予予以消滅；部分無效效的勞動合合同所確立立的勞動關關系可依法法存續，只只是部分勞勞動合同條條款無效，如如果不影響響其余部分分的效力，其其余部分仍仍然有效。3. 無效效勞動合同同引起的損損失賠償由于用人單單位的原因因訂立的無無效合同，給給勞動者造造成損害的的，應當比比照違反和和解除勞動動合同經濟濟補償金的的支付標準準，賠償勞勞動者因合合同無效所所造成的經經濟損失；勞動合同同被確認為為無效后，用用人單位對對勞動者付付出的勞動動，一般可可參照本單單位同期、同工種、同崗位的的工資標準準支付勞動動報酬。4. 有效效的勞動合合同的要求求：（1）

33、勞動動合同主體體必須合格格；（2）勞勞動合同內內容必須合合法；（33）雙方意意思表示必必須真實；（4）勞勞動合同形形式必須合合法；（55）勞動合合同的訂立立程序必須須合法，尤尤其是平等等自愿和協協商一致的的原則。五、相關法法規. 關于于無效勞動動合同特征征及認定的的規定 中華人民民共和國勞勞動法第十八條 下列勞動動合同無效效：（一）違違反法律、行政法規規的勞動合合同；（二二）采取欺欺詐、威脅脅等手段訂訂立的勞動動合同。無效的勞動動合同，從從訂立的時時候起，就就沒有法律律約束力。確認勞動動合同部分分無效的，如如果不影響響其余部分分的效力，其其余部分仍仍然有效。勞動合同的的無效，由由勞動爭議議仲裁

34、委員員會或者人人民法院確確認。第九十七條條 由于用人人單位的原原因訂立的的無效合同同，對勞動動者造成損損害的，應應當承擔賠賠償責任。北京市勞動動合同規定定第二十二條條下列列勞動合同同無效：（一一）違反勞勞動法律、法規的；（二）采采取欺詐、脅迫等手手段訂立的的；（三）內內容顯失公公平的；（四四）有關勞勞動報酬和和勞動條件件等標準低低于集體合合同規定的的。勞動合同同的無效，由由勞動爭議議仲裁委員員會或者人人民法院確確認。無效效的勞動合合同，從訂訂立之時起起，就沒有有法律約束束力。確認認部分無效效的勞動合合同，如果果不影響其其余部分的的效力，其其余部分仍仍然有效。勞動合同被被確認為無無效，勞動動者已

35、履行行勞動合同同的，用人人單位應當當支付相應應的勞動報報酬，提供供相應的待待遇。外國文教專專家聘用合合同管理暫暫行辦法 第十條 有下列情情形之一的的，為無效效合同。、違反中華華人民共和和國法律，法法規及社會會公共利益益的合同。、采取欺詐詐或脅迫手手段訂立的的合同。. 由于于無效勞動動合同引起起的損失賠賠償的規定定中華人民民共和國勞勞動法第九十七條條：由于用人人單位的原原因訂立的的無效合同同，給勞動動者造成損損害的，應應當比照違違反和解除除勞動合同同經濟補償償金的支付付標準，賠賠償勞動者者因合同無無效所造成成的經濟損損失。最高人民法法院關于審審理勞動爭爭議案件適適用法律若若干問題的的解釋第十四條

36、 勞動合同同被確認為為無效后，用用人單位對對勞動者付付出的勞動動，一般可可參照本單單位同期、同工種、同崗位的的工資標準準支付勞動動報酬。根據勞動動法第九九十七條之之規定，由由于用人單單位的原因因訂立的無無效合同，給給勞動者造造成損害的的，應當比比照違反和和解除勞動動合同經濟濟補償金的的支付標準準，賠償勞勞動者因合合同無效所所造成的經經濟損失。關于實施勞動保障障監察條例例若干規規定下列因用人人單位違反反勞動保障障法律行為為對勞動者者造成損害害，勞動者者與用人單單位就賠償償發生爭議議的，依照照國家有關關勞動爭議議處理的規規定處理：(一一)因用用人單位制制定的勞動動規章制度度違反法律律、法規規規定，

37、對勞勞動者造成成損害的;(二)因因用人單位位違反對女女職工和未未成年工的的保護規定定，對女職職工和未成成年工造成成損害的;(三三)因用用人單位原原因訂立無無效合同，對對勞動者造造成損害的的;深圳經濟特特區勞務工工條例第三十一條條勞動合同同被確認無無效的，有有過錯的一一方應賠償償對方因此此所受的損損失，雙方方都有過錯錯的，應各各自承擔相相應的責任任。 六、問與答答1. 問：什么樣的的勞動合同同是無效的的？答：中華人人民共和國國勞動法第第十八條規規定：下列勞動動合同無效效（一）違違反法律、行政法規規的勞動合合同；（二二）采取欺欺詐、威脅脅等手段訂訂立的勞動動合同。北京市勞動動合同第二二十二條規規定

38、：下列勞動動合同無效效（一）違違反勞動法法律、法規規的；（二）采采取欺詐、脅迫等手手段訂立的的；（三）內內容顯失公公平的；（四四）有關勞勞動報酬和和勞動條件件等標準低低于集體合合同規定的的。2. 問：雙方同意意的勞動合合同就是有有效的嗎？答：中華人人民共和國國勞動法勞勞動合同的的無效，由由勞動爭議議仲裁委員員會或者人人民法院確確認。雙方方同意不是是合同有效效的充分條條件，但如如果采取脅脅迫威脅等等手段訂立立的勞動合合同一定是是無效的。勞動法第第十七條規規定：訂立立和變更勞勞動合同，應應當遵循平平等自愿、協商一致致的原則，不不得違反法法律、行政政法規的規規定。3. 問：勞動合同同要有法律律約束力，必必須具備哪哪些條件？ 答：必須具具備：一是是勞動合同同主體合法法。二是勞勞動合同內內容合法。三是經過過雙方平等等協商一致致的過程