1、招聘管理： 從入門(mén)到精通完整版 目錄要點(diǎn)123入門(mén)篇：實(shí)操/實(shí)踐/技能提升篇：流程/計(jì)劃/分析提高篇：體系/規(guī)劃/思路 第一部分：入門(mén)篇 第一章招聘準(zhǔn)備工作1.1熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī)1.3熟悉企業(yè)各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程1.6熟悉企業(yè)各種管理表單1.7招聘過(guò)程各種法律風(fēng)險(xiǎn)1.8認(rèn)真做好崗位工作分析篩選過(guò)程（Filter）測(cè)評(píng)過(guò)程（Verification）確認(rèn)過(guò)程（Validation）圖1-1：企業(yè)招聘FVV模型 1.1熟悉國(guó)家相關(guān)法律法規(guī) 國(guó)家法律法規(guī)是招聘工作不能突破的“高壓線”，在人力資源管理實(shí)踐中絕對(duì)不能突破這道“管理

2、底線”，一旦突破這個(gè)底線輕者影響企業(yè)聲譽(yù)，嚴(yán)重者甚至受到法律制裁。 典型法律法規(guī)： 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法 中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 職工帶薪年休假條例 外國(guó)人就業(yè)規(guī)定 1.2熟悉各地區(qū)法律和法規(guī) 在我國(guó)除了統(tǒng)一發(fā)布的勞動(dòng)合同法社會(huì)保險(xiǎn)法等國(guó)家法律法規(guī)外，各地區(qū)各城市都有本地法律法規(guī)、或者針對(duì)國(guó)家法律法規(guī)制定的實(shí)施細(xì)則，作為招聘主管人員必須深入研究 各地區(qū)最低工資管理規(guī)定 當(dāng)?shù)厣绫Ｕ?其他和員工切身利益相關(guān)當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī) 1.3熟悉企業(yè)各項(xiàng)管理業(yè)務(wù) 企業(yè)管理業(yè)務(wù)應(yīng)熟悉的主要范圍包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作目標(biāo)（計(jì)劃）、企業(yè)核心產(chǎn)品、產(chǎn)品營(yíng)銷模式以

3、及產(chǎn)品主要生產(chǎn)方式。 要結(jié)合企業(yè)核心業(yè)務(wù)，深入了解企業(yè)管理模式、企業(yè)組織架構(gòu)、決策機(jī)制、此外還要熟悉各中心（部門(mén)）主要負(fù)責(zé)人等，以便在實(shí)際工作中密切協(xié)作。 1.4熟悉企業(yè)招聘管理模式基于崗位說(shuō)明書(shū)崗位任職資格基于勝任力模型1.5熟悉企業(yè)招聘管理流程1.6熟悉企業(yè)各種管理表單主流程（階段）常見(jiàn)典型管理表單裁剪規(guī)則備注人力資源規(guī)劃人力資源年度規(guī)劃小企業(yè)可不用年度規(guī)劃制定需要重點(diǎn)做好人才供需預(yù)測(cè)招聘計(jì)劃員工招聘申請(qǐng)單年度招聘計(jì)劃員工招聘方案指南可作為招聘管理制度一部分（實(shí)施指南）發(fā)布信息篩選簡(jiǎn)歷根據(jù)渠道需求提供不同渠道需要提供不同類型文檔，例如獵頭需要提供JD（職位描述信息）面試（甄選）應(yīng)聘人員登記

4、表面試評(píng)價(jià)表面試人員必須采用應(yīng)聘人員登記表登記簽字錄用決策新員工錄用審批表錄用通知書(shū)錄用通知書(shū)入職管理入職流程跟蹤表勞動(dòng)合同書(shū)入職流程跟蹤表可綜合提煉入職需要辦理的各種手續(xù)以及對(duì)應(yīng)做好檢查單記錄試用期管理新員工試用期考核表小企業(yè)考核可采取靈活方式新員工培訓(xùn)需要走企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)流程和配套記錄轉(zhuǎn)正管理轉(zhuǎn)正審批表轉(zhuǎn)正通知書(shū)試用期解聘通知書(shū)為提高管理效率，轉(zhuǎn)正申請(qǐng)可以和轉(zhuǎn)正審批表2個(gè)表單合并1.7招聘過(guò)程各種法律風(fēng)險(xiǎn)最需要防范的風(fēng)險(xiǎn)就是法律風(fēng)險(xiǎn)，諸如招聘廣告是否具有約束力、是否涉及就業(yè)歧視、發(fā)放Offer的法律效力、員工錄用審查風(fēng)險(xiǎn)、與新員工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該遵循的法律要求等。1.8認(rèn)真做好崗位工作分析

5、對(duì)招聘崗位（職位）的準(zhǔn)確理解是招聘的關(guān)鍵：崗位是企業(yè)的基本管理單元，作為企業(yè)招聘人員： 是否對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位有全面的了解與認(rèn)識(shí)？ 是否深刻理解崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)（能力素質(zhì)要求等）？ 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺或者新設(shè)崗位時(shí)企業(yè)是否必須招聘新員工？ 作為HR招聘人員對(duì)企業(yè)招聘需求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 只有做好關(guān)鍵崗位或目標(biāo)崗位的工作分析，才會(huì)讓招聘工作深入到企業(yè)核心業(yè)務(wù)中。第二章員工招聘需求2.1招聘需求主要來(lái)源2.2招聘需求處理流程2.3招聘需求評(píng)審流程2 .1招聘需求主要來(lái)源招聘關(guān)鍵需求來(lái)源公司發(fā)展戰(zhàn)略要求業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展需要人員自然流失的補(bǔ)充2.2招聘需求處理流程 2.3招聘需求評(píng)審流程第三章招聘渠道選

6、擇3.1招聘渠道選擇原則3.2常見(jiàn)招聘渠道分析3.3招聘渠道對(duì)比選擇3.4內(nèi)部外部招聘選擇3.5獵頭公司選擇技巧3.6招聘信息有效把控 3.1招聘渠道選擇原則招聘渠道目的性招聘渠道經(jīng)濟(jì)性招聘渠道時(shí)效性 3.2常見(jiàn)招聘渠道分析校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘獵頭內(nèi)部推薦人才市場(chǎng)外部推薦媒體廣告人才招聘會(huì) 3.3招聘渠道對(duì)比選擇企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征時(shí)效性要求經(jīng)濟(jì)性要求人員招聘緊迫性“現(xiàn)貨”還是 “期貨”關(guān)注新興招聘模式 3.3招聘渠道對(duì)比選擇招聘渠道主要優(yōu)點(diǎn)主要缺點(diǎn)備注網(wǎng)絡(luò)渠道網(wǎng)絡(luò)渠道是信息時(shí)代主流招聘方式。企業(yè)可以快捷、海量接收求職者應(yīng)聘信息，加快簡(jiǎn)歷處理的效率不能控制應(yīng)聘者質(zhì)量和數(shù)量，海量的冗余垃圾信息搜索會(huì)加大招聘

7、工作的壓力（需要掌握信息過(guò)濾技巧）各種人才媒體廣告目標(biāo)受眾接受概率高，不僅可以提升企業(yè)在當(dāng)?shù)氐闹龋梢杂行麄髌髽I(yè)的業(yè)務(wù)，有一舉多得之功效會(huì)吸引到很多不合格的應(yīng)聘者，延長(zhǎng)招聘的周期，另外費(fèi)用比較高各種人才人才招聘會(huì)傳統(tǒng)的人才招聘方式，企業(yè)和應(yīng)聘者可面對(duì)面初步交流受到展會(huì)主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數(shù)量和質(zhì)量難以有效保證各種人才校園招聘提高企業(yè)在院校的知名度，為企業(yè)儲(chǔ)備人才提供人才庫(kù)，招聘費(fèi)用相對(duì)較低應(yīng)屆生缺乏經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)成本高，流動(dòng)性大應(yīng)屆生人才市場(chǎng)招聘速度較快，費(fèi)用較低，效率較高，適合基層人才人才中介服務(wù)質(zhì)量不高，中介對(duì)中高級(jí)人才基本沒(méi)吸引力基層人才內(nèi)部推薦招聘針對(duì)性強(qiáng)，招聘效率高，招

8、聘成本低易近親繁殖，形成派系，組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革各種人才外部推薦熟人推薦人才素質(zhì)較為可靠招聘效率低，對(duì)于企業(yè)急需人才不適宜中高端人才獵頭招聘過(guò)程隱密，在短期內(nèi)快速、定向?qū)ふ移髽I(yè)所需要的高端人才招聘成本高（通常為被獵成功人員年薪20%-30%）高端人才 3.4內(nèi)部外部招聘選擇對(duì)比要點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘?jìng)渥⑷瞬胚x擇范圍窄廣企業(yè)有很大的選擇空間員工晉升機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)多機(jī)會(huì)少晉升機(jī)會(huì)能導(dǎo)致流動(dòng)率的下降、較高的工作滿意度及更好的工作效率對(duì)應(yīng)聘者了解非常了解不太了解內(nèi)部提拔的人知根知底，但是內(nèi)部提拔人才的缺點(diǎn)或短板也很明顯招聘成本招聘成本低招聘成本高例如通過(guò)獵頭挖高級(jí)人才的成本會(huì)非常

9、高近親繁殖易導(dǎo)致近親繁殖無(wú)內(nèi)部招聘易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)用人分歧用人分歧多用人分歧少與領(lǐng)導(dǎo)的威信相關(guān)，會(huì)產(chǎn)生明爭(zhēng)暗斗的問(wèn)題企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不容易改變外部力量借助外部人才力量，推動(dòng)企業(yè)管理變革新思想和新方法新東西少新的東西多外部招聘員工會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企業(yè)充滿生機(jī)與活力。選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)低風(fēng)險(xiǎn)大俗話說(shuō)“知人知面不知心”雖然人才甄選技術(shù)很多，但是事實(shí)上外部人才甄選方面比較困難 3.5獵頭公司選擇技巧獵頭公司選擇要點(diǎn)優(yōu)秀獵頭顧問(wèn)選擇要點(diǎn)通過(guò)同行圈內(nèi)人士推薦 3.6招聘信息有效把控招聘廣告內(nèi)容把關(guān)原則招聘廣告的設(shè)計(jì)藝術(shù)招聘廣告風(fēng)險(xiǎn)防范第四

10、章簡(jiǎn)歷篩選4.1簡(jiǎn)歷篩選準(zhǔn)備工作4.2簡(jiǎn)歷篩選數(shù)量把控4.3簡(jiǎn)歷搜索關(guān)鍵技巧4.4簡(jiǎn)歷篩選與匹配度4.5虛假簡(jiǎn)歷識(shí)別技巧4.6簡(jiǎn)歷篩選后的處理 4.1簡(jiǎn)歷篩選準(zhǔn)備工作深入理解人崗企業(yè)文化互相匹配吃透崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中對(duì)應(yīng)的任職資格要求招聘職位的關(guān)鍵需求和外延需求 4.2簡(jiǎn)歷篩選數(shù)量把控魚(yú)目混珠中如何甄別“金字塔模型”“百里挑一”篩選 4.3簡(jiǎn)歷搜索關(guān)鍵技巧明確職位要求搜索原則方法關(guān)鍵匹配點(diǎn) 簡(jiǎn)歷過(guò)濾啥要求？關(guān)鍵條件？主要原則？何種方法？剛性軟性篩選原則過(guò)濾原則 4.4簡(jiǎn)歷篩選與匹配度查看簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息查看簡(jiǎn)歷工作內(nèi)容透過(guò)簡(jiǎn)歷看應(yīng)聘者 4.5虛假簡(jiǎn)歷識(shí)別技巧明顯有悖常理內(nèi)容年齡和學(xué)歷的匹配簡(jiǎn)歷內(nèi)容自

11、相矛盾通過(guò)行業(yè)特征驗(yàn)證時(shí)間銜接不連續(xù)職場(chǎng)神人或超人 4.6簡(jiǎn)歷篩選后的處理用人部門(mén)二次篩選符合條件預(yù)約面試第五章招聘預(yù)約和面試組織5.1面試流程5.2面試計(jì)劃5.3面試通知5.4面試準(zhǔn)備5.5初試5.6復(fù)試5.7面試官的選擇5.8面試方法選擇5.8經(jīng)典面試題目5.9學(xué)歷驗(yàn)證把關(guān) 5.1面試流程面試計(jì)劃面試通知（電話預(yù)約）初試復(fù)試終試（可選）STARTOVER 5.2面試計(jì)劃面試計(jì)劃實(shí)施方案面試計(jì)劃可精簡(jiǎn) 5.3面試通知 5.4面試準(zhǔn)備 打印好應(yīng)聘人員登記表；熟悉應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷（必須）同時(shí)擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱；面試地點(diǎn)的準(zhǔn)備：力爭(zhēng)做到面試地點(diǎn)安靜無(wú)干擾；安排好面試的座位，便于面試溝通。 5.5初試業(yè)

12、務(wù)部門(mén)初試的重點(diǎn)在于：職業(yè)資格、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、從業(yè)能力、可培養(yǎng)性人力資源初試的重點(diǎn)在于：人力資源要保證面試流程規(guī)范性、要重點(diǎn)審核面試登記表和網(wǎng)上電子簡(jiǎn)歷內(nèi)容是否一致、組織必要的測(cè)試（例如筆試等）必要時(shí)及早驗(yàn)證學(xué)歷真實(shí)性。 5.6復(fù)試對(duì)于初試通過(guò)的人員進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)，為了保證面試質(zhì)量，確保面試評(píng)價(jià)獨(dú)立性，原則上復(fù)試面試官要比初試人員職務(wù)要高。 5.7面試官的選擇職業(yè)化專業(yè)化語(yǔ)言表達(dá)能力 5.8面試方法選擇面試方式方式概述適用范圍結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格按照問(wèn)題清單規(guī)定順序發(fā)問(wèn)；按標(biāo)準(zhǔn)格式記錄應(yīng)聘者的回答工作經(jīng)驗(yàn)等客觀因素的考察非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的問(wèn)題清單，事先擬好關(guān)鍵問(wèn)題，根據(jù)面試情況隨時(shí)發(fā)

13、問(wèn)對(duì)于能力、素質(zhì)、學(xué)識(shí)等主觀因素的考察混合面試對(duì)于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對(duì)于主觀能動(dòng)性因素的考察采取非結(jié)構(gòu)式提問(wèn)對(duì)多數(shù)應(yīng)聘者均可采用非引導(dǎo)式面試主試人與應(yīng)試人隨意交談，無(wú)固定題目，無(wú)限定范圍，意在考察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、風(fēng)度，了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等中高級(jí)管理人員的招聘壓力面試面試者的面試過(guò)程中有意識(shí)地對(duì)應(yīng)試者施加壓力，針對(duì)某一事件作一連串發(fā)問(wèn)，直至無(wú)法回答，甚至激怒應(yīng)試者都可以對(duì)心理素質(zhì)要求較高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗(yàn)考察主要考察應(yīng)聘者既有的工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位從社會(huì)招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員學(xué)識(shí)面試學(xué)識(shí)面試主要考核應(yīng)聘者對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和

14、專業(yè)知識(shí)掌握的深度和廣度，如和筆試方式聯(lián)合使用那么效果更佳對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不側(cè)重應(yīng)聘者既有學(xué)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘 5.8面試方法選擇（續(xù)）主題演講現(xiàn)場(chǎng)演講方式，主要針對(duì)需要現(xiàn)場(chǎng)演講的崗位考察個(gè)人思維邏輯和語(yǔ)言表達(dá)能力案例分析針對(duì)實(shí)際案例，應(yīng)聘者需要提供問(wèn)題解決思路知識(shí)、分析問(wèn)題能力、溝通能力等情境模擬設(shè)定一種模擬情境，應(yīng)聘者扮演某個(gè)角色，在具體模擬活動(dòng)中完成指定任務(wù)應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)際工作環(huán)境中完成一項(xiàng)具體操作考察實(shí)際動(dòng)手能力，例如生產(chǎn)人員操作機(jī)器的能力文件筐處理考察實(shí)際文字工作處理能力中級(jí)管理人員招聘無(wú)領(lǐng)導(dǎo)

15、小組討論法通過(guò)應(yīng)聘者的行為考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力以及溝通協(xié)調(diào)能力中高級(jí)關(guān)鍵管理人員面試方式方式概述適用范圍 5.9經(jīng)典面試題目序號(hào)面試題考察目的1請(qǐng)您用23分鐘做一下簡(jiǎn)單自我介紹引入式問(wèn)題，主要考察應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力，如果超時(shí)表達(dá)可初步證明應(yīng)聘者缺乏時(shí)間觀念等2你認(rèn)為自己最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？知人者智，知己者明，應(yīng)聘者對(duì)個(gè)人是否有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)和認(rèn)識(shí)3您做工作很多年了，請(qǐng)您詳細(xì)介紹一下做好工作的親身經(jīng)歷和具體操作細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)決定專業(yè)，只有對(duì)具體工作細(xì)節(jié)了如指掌才能體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)4請(qǐng)您詳細(xì)介紹您在目前公司工作中，最得意和最有成就感的一項(xiàng)工作，您是如何做到的？觀察面試者表情是否真

16、的感到自豪，如果表情機(jī)械可能證明瞎編的，要“打破沙鍋問(wèn)到底”5簡(jiǎn)要介紹一個(gè)您曾經(jīng)遇到過(guò)的技術(shù)（或管理）難題，您是如何決策的分析決策能力、溝通能力6簡(jiǎn)要談?wù)勀鷮?duì)我們公司業(yè)務(wù)的理解，在您眼里我們公司是什么樣的？面試前是否認(rèn)真研究公司的業(yè)務(wù)，如果沒(méi)有認(rèn)真研究的話說(shuō)明應(yīng)聘者面試缺乏目的性7您怎么看待我們企業(yè)所處的這個(gè)行業(yè)？認(rèn)同行業(yè)才能認(rèn)同企業(yè)8說(shuō)說(shuō)您選擇我們企業(yè)的主要原因？原因是否吹捧，如果不符合實(shí)際吹捧的話要慎重考慮“勢(shì)利眼、溜須拍馬的”人選你認(rèn)為這份工作最重要的是什么？團(tuán)隊(duì)意識(shí)高于一切 5.10學(xué)歷驗(yàn)證把關(guān)簡(jiǎn)單測(cè)試法考題法觀察法專業(yè)學(xué)歷網(wǎng)站核實(shí)法高校驗(yàn)證法第六章人員錄用和審批6.1員工錄用評(píng)價(jià)模型

17、6.2薪酬談判主要技巧6.3如何實(shí)施背景調(diào)查6.3人員錄用基本流程6.4錄用通知有效性把控6.5錄用新員工法律風(fēng)險(xiǎn) 6.1員工錄用評(píng)價(jià)模型能力要求素質(zhì)要求基本條件價(jià)值觀必備技能必備知識(shí)招聘關(guān)鍵考察維度圖6-1：招聘關(guān)鍵匹配維度示意圖 6.2薪酬談判主要技巧摸清市場(chǎng)行情“高性價(jià)比”界定把握好談判尺度 6.3如何實(shí)施背景調(diào)查背景調(diào)查由誰(shuí)負(fù)責(zé)？何時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查？背景調(diào)查需要調(diào)查哪些人？背景調(diào)查內(nèi)容有哪些？如何實(shí)施更有效？發(fā)現(xiàn)虛假信息如何處理？ 6.4人員錄用基本流程新員工錄用審批表 內(nèi)部審批錄用審批通過(guò)審批后方可發(fā)Offer 6.5錄用通知有效性把控錄用通知書(shū)具有法律效力限期答復(fù)內(nèi)容的完整性和規(guī)范性

18、 6.6錄用新員工法律風(fēng)險(xiǎn)【案例】用人單位發(fā)出Offer后又拒絕錄用的后果風(fēng)險(xiǎn)防范管理經(jīng)驗(yàn)分享 根據(jù)我國(guó)合同法的規(guī)定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思表示。這個(gè)“意思表示”是指內(nèi)容應(yīng)當(dāng)具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到“意思表示”的約束，企業(yè)一旦違背要約通常會(huì)面臨經(jīng)濟(jì)賠償?shù)暮蠊５谄哒滦聠T工入職服務(wù)7.1入職服務(wù)精細(xì)化管理7.2 入職關(guān)鍵信息審查7.3如何簽訂勞動(dòng)合同7.4勞動(dòng)合同的變更管理7.6勞動(dòng)合同臺(tái)賬管理7.7入職法律風(fēng)險(xiǎn)防范7.8新員工入職培訓(xùn)7.9入職常見(jiàn)管理問(wèn)題處理 7.1入職服務(wù)精細(xì)化管理新員工入職當(dāng)天需要攜帶錄用通知書(shū)所列各項(xiàng)資料到人力資源部辦理入職手續(xù)。關(guān)于體

19、檢可以采用最近36月內(nèi)有效的體檢報(bào)告；為了表示對(duì)新員工的歡迎，讓新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，人力資源部要根據(jù)新員工的級(jí)別分級(jí)介紹給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)； 新員工錄用函、勞動(dòng)合同、新員工信息登記表要及時(shí)存檔備案。 對(duì)于重要職位，人力資源部要提供主動(dòng)式VIP服務(wù)（全程協(xié)辦）； ）新員工錄用條件，入職時(shí)必須及時(shí)確認(rèn)；人力資源部要更新員工信息登記表。新員工入職跟蹤表 7.2入職關(guān)鍵信息審查學(xué)歷信息身份證信息離職證明身體健康其它 7.3如何簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)

20、合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”此外我國(guó)勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。企業(yè)勞動(dòng)合同書(shū)格式、行文標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化 7.4勞動(dòng)合同的變更管理法定變更協(xié)商變更勞動(dòng)合同解除 7.5勞動(dòng)合同解除試用期解除勞動(dòng)合同終止 7.6勞動(dòng)合同臺(tái)賬管理 人力資源部要及時(shí)匯總新員工簽訂合同的信息，及時(shí)完成勞動(dòng)合同匯總表，形成企業(yè)勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬。序號(hào)員工姓名員工號(hào)合同編號(hào)合同類型合同年限合同起止日期合同動(dòng)態(tài)備注編制人員/日期審核人員/日期合同臺(tái)賬管理須知1.合同類型：固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以完成一定工作

21、任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。2.合同動(dòng)態(tài)：當(dāng)為合同變更時(shí)填寫(xiě)“合同變更”同時(shí)備注變更時(shí)間和內(nèi)容；當(dāng)為合同續(xù)訂時(shí)填寫(xiě)“續(xù)訂”字樣、同時(shí)填寫(xiě)累計(jì)續(xù)訂次數(shù)； 當(dāng)為合同解除或終止時(shí)，填寫(xiě)“合同解除”或“合同終止”字樣。 7.7入職法律風(fēng)險(xiǎn)防范試用期錄用條件的再次告知和確認(rèn)企業(yè)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同面臨的用工風(fēng)險(xiǎn)不為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)簽定勞動(dòng)合同期限要注意的事項(xiàng)勞動(dòng)合同約定事項(xiàng) 7.8新員工入職培訓(xùn) 新員工通過(guò)入職培訓(xùn)可以深入了解企業(yè)包括企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及企業(yè)各項(xiàng)管理制度等。 公司級(jí)培訓(xùn)：企業(yè)歷史、發(fā)展愿景、核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)組織架構(gòu)；企業(yè)核心業(yè)務(wù)；商務(wù)禮儀；企業(yè)政策與福利、企業(yè)

22、關(guān)鍵管理制度例如績(jī)效考核、考勤與休假等；企業(yè)高管、各部門(mén)功能介紹等。 業(yè)務(wù)部門(mén)培訓(xùn)：主要是熟悉部門(mén)整體業(yè)務(wù)，認(rèn)識(shí)部門(mén)的同事，熟悉部門(mén)各項(xiàng)管理制度和工作流程。 7.9入職常見(jiàn)管理問(wèn)題處理【案例1】新員工入職后上家單位不給開(kāi)具離職證明怎么辦？ 【案例2】新員工入職后拒簽勞動(dòng)合同怎么辦？ 第八章新員工試用期管理8.1試用期限有效約定8.2新員工試用期考核8.3試用期導(dǎo)師制8.4試用期解聘管理8.5試用期風(fēng)險(xiǎn)管理 8.1試用期限有效約定勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)1個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限合同不得超過(guò)個(gè)月 8.2新員工試用期考核任職資格錄用條件考核指標(biāo)

23、8.3試用期導(dǎo)師制為了確保新員工能夠快速融入管理團(tuán)隊(duì)，人力資源部要推動(dòng)落實(shí)導(dǎo)師培養(yǎng)計(jì)劃。 8.4試用期解聘管理 勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 企業(yè)對(duì)于新員工試用期常見(jiàn)解聘條件參考如下。 （1）采用欺詐手段入職的，例如偽造身份證、學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)、職稱證書(shū)、獲獎(jiǎng)證書(shū)、工作簡(jiǎn)歷和個(gè)人信息的； （2）隱瞞與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系或競(jìng)業(yè)限制的； （3）隱瞞曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的違法違紀(jì)行為； （4）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為； （5）員工在試用期考核能夠證明該員工不符合錄用條件的。 8.5試用期風(fēng)險(xiǎn)管理【案例】試用期內(nèi)非法辭退員工企業(yè)被判賠償?shù)诰耪滦?/p>

24、員工轉(zhuǎn)正管理9.1新員工試用期評(píng)價(jià)9.2試用期轉(zhuǎn)正類型9.3試用期轉(zhuǎn)正流程9.4新員工轉(zhuǎn)正風(fēng)險(xiǎn)防范9.5新員工轉(zhuǎn)正后續(xù)安排 9.1新員工試用期評(píng)價(jià) 新員工試用期考核表，與這個(gè)表配套落地的是新員工試用期考核成績(jī)確認(rèn)表作為試用期評(píng)價(jià)，也是新員工能否按期轉(zhuǎn)正的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)尺。 9.2試用期轉(zhuǎn)正類型提前轉(zhuǎn)正正常轉(zhuǎn)正延期轉(zhuǎn)正 9.3試用期轉(zhuǎn)正流程新員工試用期考核提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正試用期表現(xiàn)正常申請(qǐng)轉(zhuǎn)正試用期解聘轉(zhuǎn)正審批STARTOVER 9.4新員工轉(zhuǎn)正風(fēng)險(xiǎn)防范超過(guò)試用期限員工自動(dòng)轉(zhuǎn)正延長(zhǎng)試用期注意時(shí)限要求 9.5新員工轉(zhuǎn)正后續(xù)安排 轉(zhuǎn)正通知發(fā)給新員工后，新員工已成為企業(yè)正式員工。業(yè)界有的企業(yè)中比較好的做法是召

25、開(kāi)新員工轉(zhuǎn)正歡迎會(huì)，作為員工主管領(lǐng)導(dǎo)提出殷切希望（或者安排單獨(dú)訪談），周?chē)乱矌托聠T工提出善意的工作意見(jiàn)或建議，上述做法可充分體現(xiàn)出企業(yè)文化管理要求。第二部分：提升篇第十章招聘流程和制度10.1建立招聘流程10.2招聘管理制度10.3招聘管理記錄 10.1建立招聘流程 10.2招聘管理制度成立管理制度編寫(xiě)小組管理制度分工起草文件初審文件發(fā)布內(nèi)部評(píng)審內(nèi)部民主公示程序文件正式審批 10.2招聘管理制度（續(xù)）每項(xiàng)管理制度應(yīng)包括以下關(guān)鍵項(xiàng)目：（1）主要目的：描述管理制度制定的主要目的是什么；（2）術(shù)語(yǔ)定義：常見(jiàn)的專業(yè)術(shù)語(yǔ)定義和名詞解釋；（3）適用范圍：清晰定義出制度的適用范圍，例如集團(tuán)還是子公司等；

26、（4）職責(zé)分工：明確本項(xiàng)管理制度中各部門(mén)的職責(zé)界限；（5）主要流程：制度涉及的工作流程圖；（6）制度規(guī)定：清晰規(guī)定制度的具體內(nèi)容；（7）相關(guān)制度：本項(xiàng)管理制度引用哪些外部管理制度；（8）主要記錄：本項(xiàng)管理制度配套的記錄文件；（9）制度生效：規(guī)定制度何時(shí)正式生效。 10.3招聘管理記錄主流程（階段）常見(jiàn)典型管理表單裁剪規(guī)則備注人力資源規(guī)劃人力資源年度規(guī)劃小企業(yè)可不用年度規(guī)劃制定需要重點(diǎn)做好人才供需預(yù)測(cè)招聘計(jì)劃員工招聘申請(qǐng)單年度招聘計(jì)劃員工招聘方案指南可作為招聘管理制度一部分（實(shí)施指南）發(fā)布信息篩選簡(jiǎn)歷根據(jù)渠道需求提供不同渠道需要提供不同類型文檔，例如獵頭需要提供JD（職位描述信息）面試（甄選）應(yīng)

27、聘人員登記表面試評(píng)價(jià)表面試人員必須在應(yīng)聘人員登記表上等級(jí)并簽字錄用決策新員工錄用審批表錄用通知書(shū)錄用通知書(shū)入職管理入職流程跟蹤表勞動(dòng)合同書(shū)入職流程跟蹤表可綜合提煉入職需要辦理的各種手續(xù)，包括檢查單等信息試用期管理新員工試用期考核表小企業(yè)考核可采取靈活方式新員工培訓(xùn)需要走企業(yè)正規(guī)培訓(xùn)流程和配套記錄轉(zhuǎn)正管理轉(zhuǎn)正審批表轉(zhuǎn)正通知書(shū)試用期解聘通知書(shū)為提高管理效率，轉(zhuǎn)正申請(qǐng)可以和轉(zhuǎn)正審批表2個(gè)表單合并第十一章招聘計(jì)劃管理11.1招聘計(jì)劃來(lái)源11.2招聘計(jì)劃評(píng)審 11.1招聘計(jì)劃來(lái)源企業(yè)制定招聘計(jì)劃需求來(lái)自各個(gè)部門(mén)的用人需求審批單，HR部門(mén)要根據(jù)各個(gè)部門(mén)的實(shí)際需求進(jìn)行匯總分析，形成企業(yè)人員招聘計(jì)劃表。 部門(mén)

28、招聘崗位招聘數(shù)量員工類型崗位類型希望到崗日期最遲到崗日期任職資格要求需求是否評(píng)審其他要求 11.2招聘計(jì)劃評(píng)審招聘計(jì)劃評(píng)審準(zhǔn)備STARTOVER招聘計(jì)劃評(píng)審會(huì)招聘計(jì)劃評(píng)審評(píng)審報(bào)告處理第十二章招聘方案實(shí)施12.1招聘實(shí)施計(jì)劃12.2招聘團(tuán)隊(duì)組建12.3面試題目設(shè)計(jì) 12.1招聘實(shí)施計(jì)劃 招聘計(jì)劃是總體數(shù)量的計(jì)劃，而招聘實(shí)施計(jì)劃針對(duì)的是關(guān)鍵崗位如何落實(shí)招聘問(wèn)題，因?yàn)殛P(guān)鍵崗位的招聘動(dòng)用渠道更多，招聘涉及相關(guān)費(fèi)用環(huán)節(jié)多，為此人力資源部要制定關(guān)鍵崗位人員招聘方案實(shí)施計(jì)劃表 12.2招聘團(tuán)隊(duì)組建知識(shí)互補(bǔ)技能互補(bǔ)能力互補(bǔ) 12.3面試題目設(shè)計(jì)面試試題設(shè)計(jì)的基本要求基于素質(zhì)考核的綜合面試試題設(shè)計(jì)第十三章復(fù)試把

29、關(guān)控制13.1復(fù)試流程13.2復(fù)試要點(diǎn)13.2復(fù)試擇優(yōu) 13.1復(fù)試流程復(fù)試方案復(fù)試通知復(fù)試甄選復(fù)試擇優(yōu)終試（可選）STARTOVER 13.2復(fù)試要點(diǎn)面試把關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源部行為舉止重點(diǎn)關(guān)注（可選）性格品質(zhì)重點(diǎn)關(guān)注（可選）教育背景和專業(yè)重點(diǎn)關(guān)注（可選）溝通能力重點(diǎn)關(guān)注（可選）任職資格（可選）重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)知識(shí)（可選）重點(diǎn)關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)（可選）重點(diǎn)關(guān)注資歷經(jīng)驗(yàn)匹配度（可選）重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘動(dòng)機(jī)重點(diǎn)關(guān)注（可選）可培養(yǎng)潛質(zhì)重點(diǎn)關(guān)注（可選） 13.3復(fù)試擇優(yōu)進(jìn)入最終復(fù)試的人員如何擇優(yōu)前面文章已經(jīng)做了闡述（有民主集中制的方法，還有定量評(píng)價(jià)法），人力資源部要和復(fù)試人員進(jìn)行薪酬溝通，以此作為“貨比三家、擇優(yōu)錄取

30、“的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。 第十四章招聘進(jìn)度控制14.1招聘計(jì)劃跟蹤管理14.2招聘進(jìn)度異常處理 14.1招聘計(jì)劃跟蹤管理部門(mén)招聘崗位招聘數(shù)量員工類型崗位類型是否已經(jīng)完成招聘實(shí)施計(jì)劃面試人員初試日期初試結(jié)論復(fù)試日期復(fù)試結(jié)論是否錄用是否報(bào)到總體進(jìn)度評(píng)價(jià) 14.2招聘進(jìn)度異常處理 人力資源部要對(duì)關(guān)鍵崗位的招聘進(jìn)度進(jìn)行有效跟蹤，一旦發(fā)現(xiàn)進(jìn)度異常信息特別是公司核心崗位招聘延遲可能給公司帶來(lái)業(yè)務(wù)嚴(yán)重影響，必須及時(shí)匯報(bào)給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)商討對(duì)策，及時(shí)調(diào)整好招聘計(jì)劃及人才梯隊(duì)互補(bǔ)計(jì)劃。第十五章招聘供應(yīng)商選擇15.1供應(yīng)商選擇要點(diǎn)15.2供應(yīng)商選擇方式15.3供應(yīng)商定期評(píng)價(jià) 15.1供應(yīng)商選擇要點(diǎn)是否快速響應(yīng)企業(yè)提出的各種需

31、求為企業(yè)提供各種服務(wù)的總體質(zhì)量服務(wù)價(jià)格與提供服務(wù)的性價(jià)比服務(wù)質(zhì)量服務(wù)響應(yīng)經(jīng)濟(jì)性 15.2供應(yīng)商選擇方式推薦方式：內(nèi)部或外部推薦招標(biāo)方式：公開(kāi)或邀請(qǐng)招標(biāo)自行搜索：公開(kāi)渠道自主搜索 15.3供應(yīng)商定期評(píng)價(jià) 招聘供應(yīng)商要定期進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量等要素的評(píng)價(jià)，人力資源部要組織相關(guān)人員定期進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為未來(lái)是否合作的基礎(chǔ)和依據(jù)。第十六章校園招聘管理16.1校園招聘模式16.2校園招聘流程16.3校園招聘計(jì)劃16.4校園招聘方案16.5校園招聘準(zhǔn)備16.6校園招聘會(huì)實(shí)施16.7校園招聘人才甄選16.8校園招聘總結(jié) 16.1校園招聘模式 校園招聘是企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要渠道，對(duì)于不同類型的企業(yè)，校園招聘人員數(shù)量不同

32、，可采用不同招聘模式。 （1）簡(jiǎn)化方式。應(yīng)屆生需求相對(duì)較少，可采用與各高校就業(yè)辦聯(lián)系網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式，之后預(yù)約面試，這種方式流程比較簡(jiǎn)單高效； （2）規(guī)范方式。應(yīng)屆生需求數(shù)量大，需要企業(yè)進(jìn)駐院校“校園大型招聘會(huì)”的方式招募應(yīng)屆生，本書(shū)重點(diǎn)闡述這種方式。 16.2校園招聘流程校園招聘計(jì)劃校園招聘方案招聘計(jì)劃審批校園招聘會(huì)準(zhǔn)備校園招聘會(huì)校園招聘總結(jié)STARTOVER 16.3校園招聘計(jì)劃 年度招聘計(jì)劃中對(duì)于招聘渠道的規(guī)劃是校園招聘的基礎(chǔ)，年度校園招聘計(jì)劃包括各崗位計(jì)劃招聘人數(shù)信息、學(xué)歷要求等信息。 企業(yè)在做大規(guī)模校園招聘時(shí)，需要做好校園招聘計(jì)劃內(nèi)部評(píng)審工作，確保招聘工作的有效性和針對(duì)性。 1

33、6.4校園招聘方案校園招聘計(jì)劃通過(guò)審批后，人力資源部牽頭制定校園招聘方案，該方案詳細(xì)規(guī)劃院校選擇、院系選擇、落實(shí)院校聯(lián)系人等信息。 16.5校園招聘準(zhǔn)備目標(biāo)院校的選擇及確定落實(shí)校園招聘會(huì)計(jì)劃校園招聘計(jì)劃的溝通校園招聘會(huì)資料準(zhǔn)備 16.6校園招聘會(huì)實(shí)施企業(yè)宣講收集簡(jiǎn)歷測(cè)試組織面試 16.7校園招聘人才甄選面試階段評(píng)價(jià)方法觀察要點(diǎn)考察方面筆試專業(yè)知識(shí)技能測(cè)試考核基礎(chǔ)知識(shí)、邏輯思維以及分析問(wèn)題能力，不愿意答題或分?jǐn)?shù)低于70分不考慮專業(yè)技術(shù)水平和邏輯思維能力初試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是否能積極主動(dòng)組織活動(dòng)？是否能掌控活動(dòng)進(jìn)度、出現(xiàn)分歧能否找到解決問(wèn)題方法？是否能積極表達(dá)自己的觀點(diǎn)？是否能虛心接受別人的合理觀點(diǎn)

34、？是否能說(shuō)服別人接受自己的觀點(diǎn)？個(gè)人表達(dá)觀點(diǎn)時(shí)候是否能簡(jiǎn)潔、流暢、思路清晰？溝通能力、積極主動(dòng)的工作態(tài)度、敏捷的思維、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力復(fù)試結(jié)構(gòu)化面試情景模擬自我介紹是否重點(diǎn)突出層次清晰？個(gè)人表達(dá)是否自然，坦誠(chéng)、沒(méi)有夸夸其談？對(duì)提問(wèn)問(wèn)題能否抓住要點(diǎn)迅速反應(yīng)？了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)是否可信等是否具有踏實(shí)的工作作風(fēng)積極的進(jìn)取心等 16.8校園招聘總結(jié)校園招聘會(huì)結(jié)束后，人力資源部需要根據(jù)招聘計(jì)劃、招聘方案等做分析，重點(diǎn)分析校園招聘會(huì)的實(shí)際招聘效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等。第十七章招聘預(yù)算編制17.1招聘預(yù)算審批流程17.2招聘成本控制策略17.3如何苦練招聘內(nèi)功 17.1招聘預(yù)算審批流程年度招聘計(jì)劃關(guān)鍵

35、崗位招聘渠道招聘計(jì)劃審批制定招聘預(yù)算招聘預(yù)算評(píng)審預(yù)算報(bào)告審批STARTOVER17 .2招聘成本控制策略控制環(huán)節(jié)可采取的有效策略直接成本通過(guò)供應(yīng)商的選擇和對(duì)比來(lái)降低費(fèi)用，例如各種招聘網(wǎng)站下載簡(jiǎn)歷都有費(fèi)用，哪家更經(jīng)濟(jì)更有效，都需要分析間接成本面試官面試占用的時(shí)間折算的成本，企業(yè)要清晰定義出各種崗位的招聘方案，哪些崗位由哪些級(jí)別人員面試和復(fù)試，都要清晰定義重置成本為了防止招錯(cuò)人帶來(lái)的二次招聘成本，企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范招聘流程。崗位越是重要越要加大招聘流程和招聘質(zhì)量的控制，避免招聘的隨意性機(jī)會(huì)成本新聘人員能力不能完全勝任工作，在試用期時(shí)企業(yè)要加大考核和輔導(dǎo)力度，發(fā)現(xiàn)不能勝任的話及早處理防止留下隱患。最關(guān)鍵

36、的崗位為了避免對(duì)公司的影響可采用冗余備份機(jī)制快速定奪適合人員風(fēng)險(xiǎn)成本為了避免企業(yè)稀缺人才沒(méi)有按期完成招聘給企業(yè)管理帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)要加大人才庫(kù)建設(shè)，平時(shí)就要做好核心崗位人員簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備隱性成本企業(yè)要避免繁瑣的招聘流程來(lái)降低招聘效率的情形，通過(guò)優(yōu)化流程和不同崗位招聘方案，提升招聘的效率第十八章招聘分析報(bào)告18.1招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)18.2分析報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)源18.3招聘分析報(bào)告 18.1招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)分析目的（價(jià)值）數(shù)量指標(biāo)通過(guò)不同崗位查看的有效簡(jiǎn)歷數(shù)、電話溝通人數(shù)、預(yù)約面試人數(shù)、參加復(fù)試人數(shù)、確定錄取人數(shù)以及最終錄取人數(shù)的分析，建立不同類型崗位的“金字塔”模型，為人員招聘做好分析錄用人員質(zhì)量員工正

37、式錄用后，試用期通過(guò)考核的比率招聘周期不同類型崗位從開(kāi)始啟動(dòng)招聘一直到入職的周期分布情況，這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)于未來(lái)職位招聘提供周期預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)招聘成本核算招聘成本需要從招聘渠道角度以及每個(gè)招聘渠道細(xì)分角度進(jìn)行分析，例如校園招聘需要張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用等招聘渠道有效性企業(yè)采用不同招聘渠道篩選簡(jiǎn)歷和錄用人數(shù)的比例分布，招聘周期的分布對(duì)比等招聘投入經(jīng)濟(jì)型多種招聘渠道的投資性價(jià)比分析 18.2分析報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)源考察指標(biāo)項(xiàng)目數(shù)據(jù)備注簡(jiǎn)歷初選通過(guò)率搜索簡(jiǎn)歷數(shù)量通過(guò)初選數(shù)量有效簡(jiǎn)歷率初選數(shù)量面試預(yù)約人數(shù)初試通過(guò)率初試面試通過(guò)人數(shù)初試面試人數(shù)復(fù)試合格率復(fù)試面試通過(guò)人數(shù)復(fù)試面試人數(shù)報(bào)到率復(fù)試報(bào)道人數(shù)復(fù)試面試人數(shù)招聘計(jì)劃完成

38、率實(shí)際報(bào)到人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)人均直接招聘費(fèi)用所有費(fèi)用錄取人數(shù) 18.3招聘分析報(bào)告 招聘分析報(bào)告分為定期招聘分析報(bào)告和年度分析報(bào)告兩種，定期分析報(bào)告一般默認(rèn)為季度分析報(bào)告。 范例：季度招聘分析報(bào)告（雙擊打開(kāi)）第三部分：精通篇第十九章企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略19.2企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)19.3人才競(jìng)爭(zhēng)策略19.4人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)19.5企業(yè)招聘策略 19.1企業(yè)招聘戰(zhàn)略企業(yè)在制定招聘戰(zhàn)略過(guò)程中，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提煉出企業(yè)關(guān)鍵成功要素中的關(guān)鍵人才要素，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定企業(yè)人才戰(zhàn)略，最后落實(shí)好招聘和配置策略，這就是企業(yè)構(gòu)建招聘戰(zhàn)略的過(guò)程。 19.2企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)制定企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)需要考慮的核心要素如下。（

39、1）企業(yè)最看重的人才核心素質(zhì)要素有哪些？（2）內(nèi)部人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；（3）人才充分發(fā)揮價(jià)值的空間；（4）人力資本如何進(jìn)行增值開(kāi)發(fā)；（5）是否拘泥于資歷按資排輩；（6）企業(yè)是否建立能上能下的干部聘用制度；（7）哪些特征的員工明確不考慮。 19.3人才競(jìng)爭(zhēng)策略拓寬企業(yè)招聘的渠道加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)外地分支機(jī)構(gòu)就地取才人才庫(kù)建設(shè)儲(chǔ)備好人才千方百計(jì)獵取高端人才校企合作培育人才 19.4人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)創(chuàng)新人才使用機(jī)制最大發(fā)揮人才效能 19.5企業(yè)招聘策略招聘計(jì)劃與策略面試官選擇策略招聘時(shí)間策略不同生命周期采用招聘策略第二十章人力資源規(guī)劃20.1人力資源規(guī)劃類型20.2人力資源需求預(yù)測(cè)20.3人力資

40、源供給預(yù)測(cè)20.4人力資源規(guī)劃制定原則20.5人力資源規(guī)劃制定步驟20.5人力資源規(guī)劃實(shí)施策略20.6人力資源規(guī)劃實(shí)施控制 20.1人力資源規(guī)劃類型 人力資源規(guī)劃的定義有狹義和廣義之分：狹義角度指的是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的客觀變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源管理活動(dòng)過(guò)程。廣義人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。 20.2人力資源需求預(yù)測(cè)影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè) 20.3人力資源供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)需要

41、考慮的要素影響員工供給的因素 20.4人力資源規(guī)劃制定原則充分考慮內(nèi)部和外部客觀環(huán)境變化 確保企業(yè)的人力資源得到有效保障使企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益捆綁在一起 20.5人力資源規(guī)劃制定步驟制訂崗位編寫(xiě)計(jì)劃制訂人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求確定員工供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 20.6人力資源規(guī)劃實(shí)施策略人力資源規(guī)劃是從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用：它包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策劃與相應(yīng)職能的系統(tǒng)規(guī)劃。 20.7人力資源規(guī)劃實(shí)施控制 （1）

42、人力資源規(guī)劃實(shí)施。人力資源規(guī)劃的實(shí)施是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，在實(shí)施過(guò)程中需要注意的是必須要有專人負(fù)責(zé)既定戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃實(shí)施，計(jì)劃執(zhí)行必須有力，得到有效的資源保障。 （2）人力資源規(guī)劃評(píng)估。在具體計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中要建立定期報(bào)告的管理機(jī)制，要對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行定期或不定期的評(píng)估。包括規(guī)劃的具體執(zhí)行結(jié)果以及規(guī)劃合理性等。 （3）人力資源規(guī)劃反饋和調(diào)整。對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋、調(diào)整與修正是人力資源規(guī)劃過(guò)程中不可缺少的環(huán)節(jié)，人力規(guī)劃定期評(píng)估后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋和修正，使其更加符合管理實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二十一章人才測(cè)評(píng)技術(shù)21.2人才測(cè)評(píng)主要類型21.2人才測(cè)評(píng)主要作用21.3人

43、才測(cè)評(píng)常見(jiàn)方式21.4人才測(cè)評(píng)流程21.5人才測(cè)評(píng)管理誤區(qū)21 .1人才測(cè)評(píng)主要類型個(gè)體自評(píng)企業(yè)測(cè)評(píng) 21.2人才測(cè)評(píng)主要作用鑒定預(yù)測(cè)診斷 21.3人才測(cè)評(píng)常見(jiàn)方式筆試面試心理測(cè)試演講情景模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù) 21.4人才測(cè)評(píng)流程確定測(cè)評(píng)對(duì)象確定測(cè)評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案實(shí)施測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)報(bào)告STARTOVER 21.5人才測(cè)評(píng)管理誤區(qū)人才測(cè)評(píng)是人才選拔最可信的工具人才測(cè)評(píng)工具是萬(wàn)能的國(guó)外的測(cè)試工具才是牛X的價(jià)格越貴的測(cè)評(píng)工具越好過(guò)分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性把測(cè)評(píng)工具當(dāng)作預(yù)測(cè)績(jī)效的手段第二十二章勝任力評(píng)價(jià)22.1勝任力模型概述22.2勝任力與員工招聘22.3勝任力模型構(gòu)建22.4勝任力模型應(yīng)用 22.1勝任力模型

44、概述“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。 冰山模型 洋蔥模型 22.2勝任力與員工招聘人才選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略結(jié)合更緊密確保招聘過(guò)程的客觀性與公正性具有相對(duì)較高的成本效益 22.3勝任力模型構(gòu)建選擇典型崗位定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本分析建立勝任力模型勝任力模型驗(yàn)證STARTOVER 22.4勝任力模型應(yīng)用崗位分析面試甄選第二十三章面試技巧培訓(xùn)23.1過(guò)程控制技巧23.2面試提問(wèn)技巧23.3望聞問(wèn)切技巧23.4控制局面技巧23.5虛假信息識(shí)別技巧23.6行為面試法23.

45、7薪酬談判技巧23.8面試注意事項(xiàng) 23.1面試控制技巧 面試過(guò)程是在連續(xù)的提問(wèn)對(duì)話中完成，但其具有階段性，一般面試分為五個(gè)連續(xù)階段。每個(gè)階段作為面試官要具備有效的控場(chǎng)能力。1.預(yù)備階段 這個(gè)階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘者情緒平穩(wěn)下來(lái)后，就可以進(jìn)入第二階段。2.引入階段 這個(gè)階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問(wèn)題，逐步引出面試正題。在這個(gè)階段，要給應(yīng)聘者一個(gè)真正發(fā)言的機(jī)會(huì)，同時(shí)主考官開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的評(píng)價(jià)。3.正題階段 進(jìn)入面試的實(shí)質(zhì)性階段，主考官通過(guò)廣泛的話題，從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素

46、質(zhì)等，評(píng)價(jià)內(nèi)容基本上是“面試評(píng)價(jià)表”中所列的各項(xiàng)要素。4.變換階段 這是面試的尾聲階段，這時(shí)面試的主要問(wèn)題已經(jīng)談過(guò)了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問(wèn)題，以便能更深入的了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。5.結(jié)束階段 在這個(gè)階段，應(yīng)給應(yīng)聘者留下自由提問(wèn)的時(shí)間，結(jié)束要自然，不要讓?xiě)?yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。 23.2面試提問(wèn)技巧如何“打破沙鍋問(wèn)到底”，在進(jìn)行具體事項(xiàng)深度挖掘過(guò)程中可采用STAR面試方法。（1）S-Situation（背景）。做事的背景、環(huán)境和條件，遇到什么樣的問(wèn)題；（2）T-Task（任務(wù)）。做哪些事情；（3）Action（行動(dòng)）。采取哪些有效的行動(dòng)（4）R-Resu

47、lt（結(jié)果）。最終的結(jié)果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。 23.3望聞問(wèn)切技巧望的技巧如何看聞的技巧如何聽(tīng)如何問(wèn)問(wèn)的技巧如何切命中主題 23.4控制局勢(shì)技巧沉默型滔滔不絕型言不達(dá)意型羅嗦型炫耀型 23.5虛假信息識(shí)別技巧 任何人說(shuō)謊的同時(shí)都會(huì)引起一些細(xì)微的不自主的生理或心理反應(yīng)，而這些反應(yīng)很自然地通過(guò)他的體態(tài)語(yǔ)言呈現(xiàn)出來(lái)，作為面試官要有身體輕微語(yǔ)言的捕捉能力，從面試者細(xì)微的語(yǔ)言中尋找蛛絲馬跡。 應(yīng)聘者在面試時(shí)說(shuō)謊的常見(jiàn)細(xì)節(jié)典型特征包括：表達(dá)信息過(guò)量、表達(dá)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)練（不想暴漏）、避開(kāi)使用第一人稱“我”、表述內(nèi)容不合情理，體態(tài)語(yǔ)言方面則主要集中于面部表情、手勢(shì)、姿勢(shì)等細(xì)節(jié)動(dòng)作。 23.6行為面試法 行為事件面試

48、（Behavioural Event Interview簡(jiǎn)稱BEI）是基于應(yīng)聘者行為的連貫性和合理性發(fā)展起來(lái)的。BEI一個(gè)基本假設(shè)前提是“人的行為具有慣性，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為”。 在BEI面試過(guò)程中，面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)未來(lái)表現(xiàn)如何如何做出沒(méi)有影子的承諾。在面試過(guò)程中應(yīng)聘者描述自己在具體情景下、采取什么樣的行動(dòng)以及行動(dòng)結(jié)果等，并且這種行為具有邏輯合理性和可信度。23 .7薪酬談判技巧企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級(jí)巧用面試登記表注意薪酬談判時(shí)機(jī)深入研究不同崗位人才供求關(guān)系巧用薪酬待遇范圍的概念通過(guò)有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期善用心理戰(zhàn)術(shù)談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇欲擒故縱

49、的方法 23.8面試注意事項(xiàng)面試目標(biāo)必須明確面試標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體面試準(zhǔn)備全面系統(tǒng)性面試要避免偏見(jiàn)面試過(guò)程要有記錄第二十四章人才庫(kù)建設(shè)24.1人才庫(kù)主要分類24.2人才庫(kù)信息來(lái)源24.3人才庫(kù)人才分類24.4人才庫(kù)評(píng)選程序24.5人才庫(kù)科學(xué)利用 24.1人才庫(kù)主要分類 為了保障企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，防止關(guān)鍵人員離職給企業(yè)帶來(lái)的損失，從人才價(jià)值角度講企業(yè)最關(guān)鍵的5類人才應(yīng)該進(jìn)入企業(yè)人才庫(kù)。 （1）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代的人才； （2）專業(yè)技能要求高、市場(chǎng)緊缺的人才； （3）具備支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主持企業(yè)重大項(xiàng)目人才； （4）掌握核心技術(shù)，具備解決企業(yè)重大和疑難問(wèn)題能力的人才； （5）企業(yè)未來(lái)發(fā)展需

50、要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。 24.2人才庫(kù)信息來(lái)源渠道主要方式備注招聘渠道人才網(wǎng)站簡(jiǎn)歷搜索日常招聘要形成人才信息的有效積累獵頭推薦的人才員工渠道企業(yè)優(yōu)秀員工原企業(yè)的優(yōu)秀同事通過(guò)現(xiàn)有同事可挖掘不少潛在人才向新員工詢問(wèn)原來(lái)所在企業(yè)還有哪些關(guān)鍵人才競(jìng)爭(zhēng)渠道行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員信息和通訊錄通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)獲取可獲得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手關(guān)鍵人才信息競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才名單競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手聘用提拔公告中提及人才名單（如年度優(yōu)秀員工名單）會(huì)議渠道論壇或交流會(huì)議各種會(huì)議刊登信息專家渠道專業(yè)性文章作者及文中提及的專家發(fā)表文章的不代表水平高，但是確實(shí)有很多牛人，要注意剔除“偽專家” 24.3人才庫(kù)人才分類層級(jí)關(guān)鍵職位（范例）備注高層人

51、才庫(kù)總經(jīng)理重點(diǎn)關(guān)注人才副總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)中層人才庫(kù)中心經(jīng)理、副經(jīng)理稀缺中層人才是人才庫(kù)建設(shè)的重點(diǎn)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理（其他）基層人才庫(kù)研發(fā)工程師重點(diǎn)關(guān)注普通但是相對(duì)比較稀缺人才各級(jí)主管（其他） 24.4人才庫(kù)評(píng)選程序人才推薦人才評(píng)審人才分類人才入庫(kù) 24.5人才庫(kù)科學(xué)利用 企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)以后，日常管理中需要維護(hù)人才庫(kù)信息的有效性，同時(shí)在招聘環(huán)節(jié)可以優(yōu)先考慮人才庫(kù)內(nèi)部篩選，之后在其他渠道篩選簡(jiǎn)歷。 人才庫(kù)日常使用中需要注意如下幾個(gè)問(wèn)題。 （1）用人具備前瞻性：能夠慧眼識(shí)別未來(lái)可能會(huì)需要的人才； （2）建立統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； （3）用信息系統(tǒng)對(duì)外部候選人的信息進(jìn)行篩選。第二十五章雇主品牌建設(shè)25.1雇主品牌核心價(jià)值25.2雇主品牌關(guān)鍵特征25.3雇主品牌與招聘關(guān)系25.4雇主品牌建設(shè)方式25.5雇主品牌與企業(yè)文化25.6雇主品牌從點(diǎn)滴做起 25.1雇主品牌核心價(jià)值 雇主品牌是企業(yè)在其現(xiàn)有員工和潛在雇員心中的形象。 企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石 企業(yè)人才庫(kù)的蓄水池 吸引和留住核心員工 人力管理成本優(yōu)勢(shì) 對(duì)企業(yè)品牌的影響 25.2雇主品牌關(guān)鍵特征管理機(jī)制薪