1、工作壓力作用機(jī)制中工作控制的調(diào)解效應(yīng)研究基于Karasek模型論文關(guān)鍵詞：工作要求工作控制工作壓力工作滿意度論文摘要：工作壓力已經(jīng)成為我國組織行為學(xué)理論與人力資源管理理論的熱點問題之一。如何在不降低x-作要求的條件下，更有效地緩解員工的工作壓力、進(jìn)步其工作滿意度是此文所關(guān)注的主要問題。研究運用層次回歸方法，對有效問卷所獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)展分析，檢驗了工作要求、工作控制對工作壓力以7lx-作滿意度的影響效應(yīng)，得出相關(guān)結(jié)論，并在此根底上給出了組織壓力管理的建議。面對外部競爭的加劇，組織通過不斷進(jìn)步對其員工的工作要求將競爭壓力向內(nèi)部轉(zhuǎn)化，員工超負(fù)荷的工作帶來了普遍的工作壓力現(xiàn)象，對其身心造成很大的傷害，同

2、時給組織績效帶來消極的影響，引起了人們對現(xiàn)代社會中工作壓力的普遍關(guān)注。本文旨在理清工作壓力的作用機(jī)制，研究在不降低工作要求的條件下，如何有效地緩解員工的工作壓力、進(jìn)步其工作滿意度。1研究回憶國內(nèi)對、工作壓力的研究主要涉及三方面內(nèi)容，第一，以工作壓力為自變量，研究工作壓力對工作效率及組織管理形式的影響，驗證倒u型模型川川。第二，對工作壓力源及其構(gòu)造進(jìn)展研究3。第三，應(yīng)用并嘗試建立工作壓力模型r。國外學(xué)者對工作壓力問題有較為全面的認(rèn)識，更多地從系統(tǒng)的動態(tài)的角度展開研究，相繼產(chǎn)生了一些工作壓力的理論思想與模型。其中比擬有影響的有:個體環(huán)境匹配理論，基于交互作用模型的認(rèn)知評價理論，工作需求控制形式等【

3、6。本文延續(xù)karasek的思路，重點關(guān)注與組織管理及工作設(shè)計相關(guān)的壓力源變量，通過實證研究，檢驗并分析工作控制在工作壓力作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期對我國的組織壓力管理理論提供有益指導(dǎo)。2研究假設(shè)2.1工作要求、工作控制對一工作壓力的作用laraivs認(rèn)為壓力是個人和環(huán)境刺激之間互相作用的結(jié)果，是形成負(fù)面的生理、心理、行為反響的過程。在組織環(huán)境中，大量的、繁雜的、緊迫的工作要求必然使員工陷人一種身心俱疲的狀態(tài)，是主要的作壓力源。據(jù)此，本文的第一個假設(shè):假設(shè)1:工作要求傾向于增加組織成員的工作壓力員工的工作壓力是組織環(huán)境中工作要求與工作控制兩方面因素交互效應(yīng)的結(jié)果。這兩個變量分別代表組織對員工行為的

4、激發(fā)因素(工作要求)與限制因素(工作控制)。工作要求激發(fā)組織成員的士氣，使其潛在的心理能量被喚醒，而工作控制那么是組織賦予其成員采取行動來釋放這種潛能的權(quán)限和自由川。因此，當(dāng)員工面臨高工作要求，同時擁有相應(yīng)權(quán)限來處理各項事務(wù)時，這種被激發(fā)的心理狀態(tài)就能得到有效緩解，所感受到的工作壓力就弱。反之，當(dāng)員工面臨高工作要求，同時缺乏相應(yīng)權(quán)限，缺乏緩解壓力的手段時，所感受到的工作壓力就強(qiáng)。據(jù)此，本研究的第二個假設(shè):假設(shè)2:工作控制對工作要求與工作壓力的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用2.2工作要求、工作控制對工作滿意度的作用與工作要求的負(fù)面后果工作壓力相對應(yīng)，工作滿意度同樣受到眾多組織行為學(xué)研究的關(guān)注。agh等人的

5、研究發(fā)現(xiàn)，組織環(huán)境和工作條件的許多方面都是工作滿意度的決定因素8。煩重緊迫的工作要求使組織成員不斷地體驗身心俱疲的狀態(tài)，從而產(chǎn)生對工作的負(fù)面評價和不滿。據(jù)此，本文的第三個假設(shè):假設(shè)3:工作要求傾向于降低組織成員的工作滿意度工作滿意度受工作要求與工作控制的交互影響，當(dāng)工作要求增加時，隨之進(jìn)步的工作控制不但可以減少組織成員的工作壓力還可以增加其內(nèi)在工作鼓勵，使其體驗工作本身的樂趣與完成任務(wù)的成就感、滿足感。反之，當(dāng)組織成員面臨高工作要求，但缺乏相應(yīng)權(quán)限來安排處理各項事務(wù)時，便不能有效地展開工作，缺乏內(nèi)在鼓勵的體驗，其工作滿意度降低。據(jù)此，本研究的第四個假設(shè):假設(shè)4:工作控制對工作要求與工作滿意度的

6、關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用3研究方法3.1樣本與程序本研究選擇了西安地區(qū).1家醫(yī)療機(jī)構(gòu)的員一作為樣本。如同vredenburgh與trinkau、所指出的，:醫(yī)務(wù)群體是一個特別適宜于工作壓力研究的樣本。醫(yī)務(wù)人員需要面對各色病人，付出細(xì)致、耐心及高強(qiáng)度的勞動，醫(yī)務(wù)群體中存在大量的工作壓力現(xiàn)象。醫(yī)院作為典型的矩陣式組織，在工作設(shè)計、管理控制等方面有著顯著特點;隸屬于不同單位、不同科室的員工在工作要求、工作控制等方面有著顯著差異。數(shù)據(jù)搜集的程序是，研究人員與相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通，介紹調(diào)查問卷的主要內(nèi)容、說明學(xué)術(shù)研究的目的以及匿名填寫的方式，獲得支持;發(fā)放問卷并強(qiáng)調(diào)“答復(fù)不分對錯、“個人獨立完成問卷;研究人員查看

7、問卷是否填寫完全，回收問卷并贈送禮品。本研究共發(fā)放問卷400份，回收398份，回收率為99.5%。經(jīng)過嚴(yán)格挑選，剔除了41份無效問卷，并進(jìn)展了方差分析。結(jié)果顯示，有效問卷填寫人與無效問卷填寫人在年齡、工作經(jīng)歷、婚姻、子女、學(xué)歷、職務(wù)、職稱工程_l無顯著差異。樣本信息如表1所示:3.2測量(1)量表。本研究選用了發(fā)表在國際一流管理學(xué)上的工作壓力、工作滿意度、工作要求、工作控制量表“t，這些量表在以往研究中報告的克倫巴赫系數(shù)在0.87一0.90之間。按照brislin的建議，研究人員對這些英文量表進(jìn)展了雙向翻譯。在此根底上，發(fā)放了測試性問卷，參考測試性問卷的填寫結(jié)果對問卷作了修訂，最終形本錢研究所

8、使用的量表。如表2所示，本研究中各量表的克倫巴赫系數(shù)均大于通常的臨界值0.7，顯示了較好的信度和聚合效度。(2)交互項。為了驗證二元交互項工作要求x工作控制對工作壓力、工作滿意的影響效應(yīng)，根據(jù)aiken與est的建議;，對變量進(jìn)展了“均值定中處理。這種變換不會影響變量之間的相關(guān)關(guān)系，并可以防止嚴(yán)重的多重共線性問題，更有效的研究交互項效應(yīng)。(3)控制變量。為了集中關(guān)注與工作相關(guān)的自變量的影響效應(yīng)，本研究選擇了如下的控制變量:選擇年齡、婚姻代表社會方面的影響效應(yīng);選擇收人作為經(jīng)濟(jì)方面的控制變量;選擇職務(wù)代表組織權(quán)利方面的影響效應(yīng);選擇職稱作為教育培訓(xùn)、工作經(jīng)歷方面的控制變量。需要說明的是，經(jīng)濟(jì)改革

9、在我國產(chǎn)生了宏大影響，使個人收入出現(xiàn)了顯著差異，而收人差距會導(dǎo)致較高的壓力感4飛，為了防止這種影響，在問卷中加人了相應(yīng)題項，來控制由于收人不同而造成的壓力差異。國外相關(guān)研究常選擇學(xué)歷或者受教育年限作為控制變量，但考慮到我國職稱評定中同時所要求學(xué)歷與工作經(jīng)歷，本研究最終選擇職稱作為綜合性的控制變量、4數(shù)據(jù)分析4.1共同方法偏向問題本文延續(xù)karasek等人的數(shù)據(jù)搜集方式，采用標(biāo)準(zhǔn)量表來測量主要變量，可能涉及共同方法偏向問題，影響研究效度。因此，進(jìn)展哈曼單因素檢驗，以確保數(shù)據(jù)搜集方法沒有導(dǎo)致共同方法偏向問題的出現(xiàn)。按照pdsakff與rga。的觀點，假如對問卷的所有題項進(jìn)展因子分析，結(jié)果只提取了一

10、個因子，或者有一個因子解釋了大局部的方差，那么可能存在共同方法偏向問題。如表3所示，在對全部25個題項的因子分析中，根據(jù)特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)，提取了6個因子，且第一個因子僅解釋了25.831%的方差，因此共同方一法偏向問題沒有出現(xiàn)。4.1回歸分析結(jié)果工作壓力在因變量為工作壓力的回歸分析中，控制變量解釋了工作壓力方差的8.7%(p0.001)。其中年齡、收入、職稱對工作壓力產(chǎn)生顯著影響。為了驗證假設(shè)1，在層次回歸的第二步放人自變量工作要求、工作控制。如假設(shè)1所預(yù)測，工作要求與工作壓力有顯著的相關(guān)關(guān)系，工作要求的系數(shù)為0.608(p0.001)，傾向于增加組織成員的工作壓力，且回歸方程的解釋力顯著增

11、加。這在極大程度上支持了假設(shè)t在層次回歸的第三步，模型中參加了二元交項1：作要求x工作控制，使方程的解釋力顯著增j_jlj11(p005)。其中，二元交互項：【：作要求作控制的系數(shù)為一0278(p005)。在歸模型中工作要求的系數(shù)為“+，二元交項的系數(shù)為“一，吐i作要求系數(shù)絕對值大于交互項系數(shù)絕對值，這意味著，工作控制對工作要求與工作壓力之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，_r作控制町以緩解工作要求所造成的工作壓力。如圖1所示，當(dāng)工作控制較高時，工作要求增加組織成員工作壓力的效果較弱；當(dāng)作控制較低時，工作要求增加組織成員工作壓力的效果較強(qiáng)?；貧w結(jié)果支持了假設(shè)2。42回歸分析結(jié)果工作滿意度在因變量為工作滿意度

12、的回歸分析中，控制變量解釋了工作滿意度方差的83(p0001)。其中年齡、收入、職稱對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響。為了驗證假設(shè)3，層次回歸的第二步放人自變量工作要求、工作控制。在回歸方程中，工作要求的系數(shù)為一0.344(p0.001)，且回歸方程的解釋力增加?；貧w結(jié)果有力的支持了假設(shè)3在層次回歸的第三步，模型中加人了二元交互項工作要求x工作控制，使方程的解釋力顯著增加2.4%(p0.01)。其中，二元交互項工作要求x工作控制的系數(shù)為0.414(p0.01)。在回歸模型中i作要求的系數(shù)為“一，二元交互項的系數(shù)為“+，且.工作要求系數(shù)絕對值小于交互項系數(shù)絕對值，這意味著，_仁作控制對工作要求與工二作滿

13、意度之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，_工作控制的上下可以改變在一樣工作要求情況下員工所感受的工作滿意度。如圖2所示，當(dāng)工作控制較高時，工作要求傾向于增加組織成員的工作滿意度；當(dāng)工作控制較低時，工作要求傾向于減少組織成員的工作滿意度?；貧w結(jié)果有力的支持-假設(shè)4。s結(jié)論與建議s.r研究的結(jié)論基于以上的數(shù)據(jù)分析，本文的主要結(jié)論為:第一，工作要求是產(chǎn)生工作壓力的重要原因之一。工作控制可以對工作要求與工作壓力之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，是緩解工作壓力的重要手段。第二，大量、復(fù)雜、緊迫的工作要求降低了組織成員的工作滿意度。面對高工作要求，進(jìn)步工作控制是進(jìn)步員工內(nèi)在鼓勵的有效管理措施。第三，結(jié)合以上兩點，高工作要求、高工作控制能形成一種積極的組織工作環(huán)境，使員工可以積極面對工作挑戰(zhàn)，進(jìn)步工作效率。第四，研究還發(fā)現(xiàn)，日常工作中處于管理基層的人員傾向于報告較高的工作壓力和較低的工作滿意度;在我國目前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，個人的經(jīng)濟(jì)收入狀況對其工作壓力及工作滿意度產(chǎn)生較大的影響。本文采用了橫截面數(shù)據(jù)和自我報告數(shù)據(jù)，在研究方法方面存在一定局限性和缺乏。s.2壓力管理的建議結(jié)合研究結(jié)論，本文對組織壓力管理提出相關(guān)建議