1、績效管理對中小企業戰略施行的影響績效管理對中小企業戰略施行的影響近年來，我國中小企業開展迅速，在與國際接軌的同時，我們也看到，中小企業的開展前景并不樂觀，已然處于瓶頸期，在與國外的先進企業相比，差距相對明顯。究其主要原因，就是企業經營者的管理理念與管理方式不同。從現階段我國中小企業的開展形勢來看，我國中小型企業內部的問題比擬突出，最明顯的就是績效管理不到位、不科學、不成熟。一、績效管理的含義眾所周知，績效管理因可以調動人力的積極性和主動性而成為了人力資源管理中最為核心的內容之一，在一定程度上，績效管理影響著企業的管理方式，對于提升企業員工的工作積極性和創造價值的熱情有著重要的意義。事實上，績效

2、管理僅僅是是一個管理過程或者說是一種管理模型，企業的管理者可以通過各種途徑來確保員工的付出同企業的目的達成一致。二、當前，我國中小企業績效管理的施行現狀國際形勢不斷變化，市場競爭日益劇烈，目前，國外的許多企業帶著先進的技術和管理形式打入中國市場，可以說，這些先進的企業管本文由論文聯盟.LL.搜集整理理形式以及產品的技術、完美的工藝，都對我國的中小企業產生了前所未有的沖擊力，從某種意義上講，我國的中小企業已經走到了窮途末路，到了不創新、不改革就要被世界經濟大潮所淘汰的境地。然而，有研究者詳細分析我國的中小企業的各項管理形式，最終結果領我們大吃一驚，企業的績效管理體制不完善是我國中小型企業中最嚴重

3、的問題。績效管理是一項系統性的工程，范圍廣泛，又容易受外界因素做影響。因此，按照當前的市場的形勢變化，引入先進的模型進展管理來確保績效管理的科學性和可操作性是非常必要的。企業一切行為和活動都是以戰略目的為目的的，因此，我們的績效管理系統也是如此，然而，我們國家的現狀是，全國各大中小企業的績效管理并不是特別受重視，讓眾多研究家和學者不可思議的是，企業的績效管理竟然落后到與戰略目的別離，各司其職，完全不符合企業的開展戰略，自然，在企業的管理中就發揮不出績效管理的作用。此外，績效考核制度不夠完善也是我國中小企業的一大詬病，據2022年某人力資源咨詢公司的據調查結果顯示，我國中小企業的問題小到各類考評

4、、考核的標準的制定不夠明確，大到整個企業沒有完好的考評方案，全憑感覺走。傳統的績效考核標準通常會將企業的總體利潤作為企業員工薪酬獎勵的標準，但是，在新形勢下，這顯然需要革新。目前，各中小企業的考評形式上還不正規，缺乏整體性、考評的結果得不到及時反應等等問題，都是非常嚴重的，在人力資源管理方面造成了一定的障礙。此外，另一個重要問題就是，當前，我國企業績效管理的理念不夠科學，形式和模型也不夠創新。有數據說明，2022年，我國76.5%以上的中小型企業引進了國外先進企業的績效管理理念和方法，但并沒有考慮其實用性，也就是說，好的績效形式在中國的土壤發生了水土不服的通玻生拉硬拽的形式和理念，往往是不能發

5、揮績效管理最大優勢的，甚至是僅僅將績效流于形式，并沒有發揮真正的作用。假如企業自身沒有形成一套合適自己企業持續開展的管理體系，在將來的競爭道路上，無疑是很難立足的。三、在中小企業中，績效管理的有效手段通過筆者的分析，我們不難發現，在我國落后的人力資源管理體系中，績效管理存在的問題最為突出。而在人力資源管理的整體轉型過程中，績效管理作為對企業和個人的開展鼓勵管理手段，有著不可替代的作用，那么，如何在人力資源的轉型過程中發揮績效管理的優勢，不斷促進企業的與時俱進，全面開展呢？筆者有以下幾點建議和意見。第一，企業戰略的詳細化、可行化，促使績效管理可以與戰略轉型相結合。近年來，隨著經濟形勢的不斷變化和

6、市場競爭的不斷加強，中小型企業受到的挑戰和壓力越來越明顯，于是，眾多中小型企業不斷采取措施，企圖通過轉型來改變自己的弱勢地位。然而，大多數中小型企業對于轉型都是說的比做的好，到了實際操作時，往往就流于形式或者不了了之了。因為，它們的戰略轉型的目的沒有詳細化、明確化甚至是沒有可操作性，這就嚴重影響了企業的戰略實現，當然，在詳細的操作中，企業沒有正確的方向，像一只沒頭蒼蠅一般，來回亂撞，找不到出路，在這樣的條件下，企業的績效管理根本不可能科學、合理地施行，因此，要想有效展現績效管理在企業戰略開展中的作用，必需要將詳細的戰略轉型的目的、愿景詳細化、明確化，有一定的可行性，促使績效管理與之相配合，共同

7、協作，促進企業的開展壯大。第二，樹立科學的績效管理觀念，保障企業戰略開展與之一脈相承。根據某咨詢公司2022年的企業研究報告，我國的中小型企業，約76.9%都沒有重視起企業的績效管理，甚至說，人力資源在企業中并不占重要地位，而是與行政混為一談。因此，企業的績效考核往往是叫的響亮，但是，一到了實際操作就沒有了什么真本領，績效考核一旦形式化，那么，考評結果就沒有了參照意義，與員工的實際表現、實際付出也不相符合，相當于瞎子點燈白費蠟，基于這種背景，筆者認為，企業一定要樹立科學的績效管理觀念，發揮其真正的作用。但是，從另一方面講，在企業的開展過程中，企業管理者的經歷都是從無到有，積少成多的，那么，企業

8、的開展也將是一個穩步提升的過程，當企業到達瓶頸期或者波谷期，就需要指導者做出重要決策，是原路堅持還是戰略轉型，在這一點上，中國一半以上的中小型企業選擇了轉型，但是，要注意的是，務必要保障轉型的方向和戰略和企業的績效管理相結合，雙管齊下，保障企業績效管理的開展的同時，促進企業的戰略轉型，二者有力結合，迅速開展。第三，企業根據自身的實際情況，深化學習，引進先進理念完善自己的績效管理體系。哲學家說，世界上沒有兩片一樣的葉子，對于企業也是如此的，世界上沒有兩個完全一樣的企業，每個企業的消費形式不同，就促使企業的開展軌道不同，從這一角度而言，績效管理的施行，不是拿來就可以用的，而是必須符合自身的實際情況

9、。我們都知道，即使某項管理模型再好，但是與公司的實際不符，也很難發揮作用，因此，筆者認為，在企業的開展中，因地制宜地找到適宜的模型，開展成具有自身企業特色，深受自身企業文化影響的管理形式是最重要的。四、績效管理在中小型企業的戰略施行中的意義市場的開展促使人力資源行業開展速度不斷加快，可謂空前絕后，特別是在宏大的市場競爭壓力下，越來越多的企業意識到人力資源與科技資源的重要性，在追求科技及品牌創新的同時，加大了對于人才的癬用、育和留，而績效管理是留人的最正確渠道，它不僅關系到企業的外在形象、員工的薪酬福利，同時也關系到員工工作的積極性。從某種意義上來講，員工是支撐企業開展的基石，員工沒有士氣，企業

10、自然也是很難長足開展的，而也正是因為如此，專家和學者們越來越重視績效管理的施行情況。第一，科學的績效管理推動企業的戰略施行。筆者認為，績效管理和企業的戰略施行二者的關系非常親密，二者是一種正相關的關系，科學的績效管理可以不斷地提升員工的工作積極性，讓員工自覺、主動響應公司號召，將企業文化深深印刻于每一個員工的心中，在高效的績效管理形式下，員工承受360度全方位的公平、合理的考評核考核，可以有效改良自身的缺乏，取別人之長補自己之短，而績效考評往往與員工的薪酬福利掛鉤，這就直接關系到員工的收入，一定程度進步了員工對工作的熱情，也就是說，在物質方面給員工鼓勵，從根本上促進員工發揮主觀能動性。績效管理

11、一般都是通過各種方式和手段，有效的將企業的目的同員工自身的目的結合起來，利用進步員工的績效來不斷實現企業的長久開展，而企業的開展目的是不斷循環、不斷持續的，所以，這也是企業施行戰略管理的一個重要的承載點。因此，科學的績效管理可以推動企業的戰略施行，同樣的道理，績效管理不科學、不透明，往往會使員工產生惰性，對工作沒有激情，更重要的是，假如績效考核不透明，員工之間互相猜忌，影響和諧，不利于團隊的開展，更不利于企業的戰略施行。第二，合理的績效管理進步各層管理者以及員工的素質程度。績效管理的實際操作就是管理者與被管理者的一種溝通會談過程，在這一過程中，管理者可以在一定程度上為被管理者指點迷津，對下屬進

12、展指導和培訓，但在這一過程中，也可以充分開掘出員工的潛力，因為，通過績效管理，主管可以很明確的發現員工在工作中的問題，而員工也可以理解到主管對于自己的要求，審視自身是否已經偏離重心，適時對自己的工作方向、工作目的進展合理的矯正和調整，保障自己的方向正確。績效溝通從一方面有效的提升了管理者的邏輯思維才能和溝通才能，在另一方面，也促進了員工不斷與主管溝通，獲取信息，不斷完善自身，因此，績效管理從某種意義上講，并不單純的指提升了員工的待遇或者鼓勵奉獻多者，更大的意義那么在于，績效管理的施行過程，其實就是對于考核者與被考核者雙方的才能考驗和提升。五、結語近年來，隨著國際化進程的不斷開展，我國的經濟也有了穩步的提升，但是市場份額的占有量問題一直是全國各大企業的焦點，在經濟的開展過程中，經濟產業構造遇到了前所未有的機遇，不僅快速的有所轉變，還得到了生長發育的土壤進展了優化晉級。然而，在新的形勢下、劇烈的市場經濟競爭環境下，中小企業的開展正面臨嚴峻考驗，考驗的結果將直接影響到企業能否在世