1、泓域/聚酰亞胺薄膜公司人力資源相關的法律風險管理分析聚酰亞胺薄膜公司人力資源相關的法律風險管理分析xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110401552 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc110401552 h 3 HYPERLINK l _Toc110401553 二、 強化創新能力建設 PAGEREF _Toc110401553 h 4 HYPERLINK l _Toc110401554 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110401554 h 7 HYPERLINK l _Toc110401555 四、 項目基本情況

2、PAGEREF _Toc110401555 h 8 HYPERLINK l _Toc110401556 五、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc110401556 h 13 HYPERLINK l _Toc110401557 六、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc110401557 h 19 HYPERLINK l _Toc110401558 七、 企業法律風險的產生原因 PAGEREF _Toc110401558 h 33 HYPERLINK l _Toc110401559 八、 企業法律風險的防范原則與解決辦法 PAGEREF _Toc110401559 h 3

3、6 HYPERLINK l _Toc110401560 九、 企業商業秘密法律風險 PAGEREF _Toc110401560 h 39 HYPERLINK l _Toc110401561 十、 企業商標法律風險 PAGEREF _Toc110401561 h 44 HYPERLINK l _Toc110401562 十一、 合同簽訂時存在的法律風險 PAGEREF _Toc110401562 h 54 HYPERLINK l _Toc110401563 十二、 合同產生糾紛時的法律風險 PAGEREF _Toc110401563 h 73 HYPERLINK l _Toc110401564

4、十三、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110401564 h 75 HYPERLINK l _Toc110401565 十四、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110401565 h 81 HYPERLINK l _Toc110401566 十五、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110401566 h 84 HYPERLINK l _Toc110401567 十六、 發展規劃分析 PAGEREF _Toc110401567 h 85 HYPERLINK l _Toc110401568 十七、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110401568 h 88 HY

5、PERLINK l _Toc110401569 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110401569 h 89產業環境分析適應新常態、把握新常態、引領新常態，保持經濟社會持續健康發展，實現全面建成小康社會目標，必須有新理念、新思路、新舉措，更好地適應趨勢、創造優勢、提升位勢、形成勝勢。貫徹新的發展理念。堅持創新發展、協調發展、綠色發展、開放發展、共享發展，以發展理念轉變引領發展方式轉變，以發展方式轉變推動發展質量和效益提升。把發展的基點放在創新上，推進科技創新、制度創新、管理創新、文化創新等各方面創新，加快培育新的增長動力和競爭優勢，實現由要素驅動為主向創新驅動為主轉變。把開放作為繁榮發

6、展的必由之路，積極承接產業轉移，完善載體平臺，打造內陸開放高地，以擴大開放轉換動力、促進創新、推動改革、加快發展。把共享作為中國特色社會主義的本質要求，大力實施脫貧攻堅工程，加強社會事業、民生保障等領域的薄弱環節建設，使全體人民在共建共享發展中有更多獲得感。厚植發展優勢。突出實施開放帶動主戰略、創新驅動發展戰略和人才強省戰略，切實把厚植優勢作為引領發展行動的著眼點和立足點。強化競爭優勢思維，把是否具備比較優勢作為經濟決策的基本遵循，體現在方方面面的思路舉措中，找準比較優勢，發揮已有優勢、挖掘潛在優勢，打造先發優勢、利用后發優勢，推動局部優勢向綜合優勢轉變，加快提升綜合競爭力，形成大樞紐帶動大物

7、流、大物流帶動大產業、大產業帶動城市群、城市群帶動中原崛起河南振興富民強省的發展新局面。著力推進結構性改革。把推進供給側結構性改革作為適應和引領經濟發展新常態的重大創新，用改革的辦法推進結構性調整，落實宏觀政策要穩、產業政策要準、微觀政策要活、改革政策要實、社會政策要托底的政策支柱，在適度擴大總需求的同時，著力推動去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板，加快培育新的發展動能，改造提升傳統比較優勢，夯實實體經濟根基，推動社會生產力水平整體改善。著力構建產業發展新體系。把加快新舊產業和發展動能轉換作為中心任務，持續完善提升產業發展載體，堅定不移地走產業集群發展之路。著力增強創新創業活力。把創新作為

8、引領發展的第一動力，把人才作為支撐發展的第一資源，推進人力資源強省建設，打造區域核心創新創業載體，突破技術創新關鍵環節，形成促進創新創業的體制架構和生態系統，激發全社會創新活力和創造潛能，努力推動大眾創業萬眾創新走在全國前列。強化創新能力建設（一）加快創新平臺建設積極推進龍頭企業、高校、科研院所在重點領域加快創建一批重點實驗室、工程研究中心、制造業創新中心、企業技術中心、檢驗檢測認證中心等創新平臺，支持加快化工材料循環利用等領域建設創新實驗室。對新認定符合條件的全國重點實驗室、國家工程研究中心給予最高1000萬元獎勵，對新認定符合條件的全國重點實驗室（企業類）、國家企業技術中心、教育部重點實驗

9、室、教育部工程研究中心予以最高500萬元補助，對新認定符合條件的省工程研究中心及符合條件的省高校重點實驗室、高校工程研究中心等創新平臺開展動態評價、擇優獎補，由省直推薦部門在本部門預算中落實。（二）加強關鍵技術攻關著力突破一批石化化工領域“卡脖子”關鍵技術和重大成套裝備，實現多品種、系列化發展。實施產業重大技術難題“揭榜掛帥”，每年支持若干個省級科技重大專項項目，每個項目支持500萬元以上。每年支持一批突破卡脖子難題的產業科技創新重點項目，對入選項目給予最高300萬元資金補助。著力提升石化化工產業發展基礎能力水平，對符合條件的省重點技改項目，按項目設備（含技術、軟件、咨詢設計等）投資額不超過5

10、%的比例給予補助，單家企業最高不超過500萬元，其中省級工業龍頭企業最高1000萬元。鼓勵龍頭企業加快先進化工材料等重點新材料研發，對首批次新材料應用示范產品，最高給予200萬元獎勵。（三）健全協同創新機制推進組建由龍頭企業聯合上下游企業，校科研院所、檢驗檢測機構、行業協會、園區、科研單位參與的石化化工產業創新聯盟、創新聯合體，采取政府與社會合作、政產學研用產業創新戰略聯盟等新機制新模式，開展關鍵共性重大技術研究和產業化應用示范。支持有條件的地市、龍頭企業牽頭設立石化產業創新發展基金，支持省能化集團設立石化產業投資基金。支持開展行業關鍵共性技術研究、應用技術研究、國際合作和科技成果轉化。鼓勵化

11、工園區（集中區）為具備中試條件的創新技術提供中試場地和配套條件，支持地市創設產業基金、專項基金等方式，加大對中試項目轉化的支持力度。（四）加快人才隊伍建設支持引進石化化工領域高層次人才，符合條件的可享受安家補助。圍繞我省石化化工發展重點領域，引導省內高等院校及職業院校建立學科專業動態調整機制，增設前沿緊缺學科，優化提升傳統學科，支持廈門大學、華僑大學、福州大學、福建師范大學、三明學院，黎明職業大學、閩江高等師范學校、湄洲灣職業技術學院、泉州職業技術大學等省內高校適當擴大石化化工相關專業學生培養規模。鼓勵化工企業通過“訂單式”培養、校企聯合辦學等方式，加快技術工人培養。完善行業職業技術教育與培訓

12、體系，支持將石化化工產業相關工種列入福建省部分急需緊缺職業（工種）參考目錄，鼓勵化工園區與行業協會、高職院校、龍頭企業等共建化工職業技能培訓和實訓基地。（五）加速推進智能制造圍繞安全環保、節能降耗、提質增效，加快培育一批針對石化化工產業項目的系統解決方案供應商，加速推進石化化工產業智能車間、智能工廠和智慧園區建設，提升企業在資源配置、工藝優化、過程控制、產業鏈管理、節能減排及安全生產等方面的智能化水平，促進化工企業和化工園區智能化生產、智慧化管理、網絡化協同。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率

13、超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保

14、持公司在領域的國內領先地位。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx投資管理公司（二）項目聯系人顧xx（三）項目建設單位概況公司滿懷信心，發揚“正直、誠信、務實、創新”的企業精神和“追求卓越，回報社會” 的企業宗旨，以優良的產品服務、可靠的質量、一流的服務為客戶提供更多更好的優質產品及服務。公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司以負責任的方式為消費者提供符合

15、法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優質的產品和服務。經過多年的發展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產經營管理經驗和可靠的產品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創新、持續改進，以技術領先求發展的方針。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司

16、長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司

17、系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。到2025年，化工園區（集中區）產值貢獻率提至70%以上。石化產業鏈不斷延伸和完善，向化工新材料、高端石化產品、精細化學品方向發展，高附加值產品比重進一步提高。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xx，占地面積約65.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積92244.18，其中

18、：主體工程60569.14，倉儲工程17693.74，行政辦公及生活服務設施8035.32，公共工程5945.98。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資37855.12萬元，其中：建設投資29289.58萬元，占項目總投資的77.37%；建設期利息767.17萬元，占項目總投資的2.03%；流動資金7798.37萬元，占項目總投資的20.60%。2、建設投資構成本期項目建設投資29289.58萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用25856.11萬元，工程建設其他費用2782.32萬

19、元，預備費651.15萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資37855.12萬元，其中申請銀行長期貸款15656.55萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：77400.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：59655.69萬元。3、凈利潤（NP）：12996.74萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.43年。5、財務內部收益率：26.84%。6、財務凈現值：18776.67萬元。（九）項目建設進度規劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規劃24個月。（十）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面

20、積43333.00約65.00畝1.1總建筑面積92244.18容積率2.131.2基底面積27733.12建筑系數64.00%1.3投資強度萬元/畝444.422總投資萬元37855.122.1建設投資萬元29289.582.1.1工程費用萬元25856.112.1.2工程建設其他費用萬元2782.322.1.3預備費萬元651.152.2建設期利息萬元767.172.3流動資金萬元7798.373資金籌措萬元37855.123.1自籌資金萬元22198.573.2銀行貸款萬元15656.554營業收入萬元77400.00正常運營年份5總成本費用萬元59655.696利潤總額萬元17328.

21、997凈利潤萬元12996.748所得稅萬元4332.259增值稅萬元3461.0210稅金及附加萬元415.3211納稅總額萬元8208.5912工業增加值萬元27571.5913盈虧平衡點萬元26033.58產值14回收期年5.43含建設期24個月15財務內部收益率26.84%所得稅后16財務凈現值萬元18776.67所得稅后勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。勞動者

22、的權利保障是勞動法的重要內容，它同時是企業和社會的義務。企業管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權利所引起的法律風險。勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權。可以分為兩大類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規定，我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛生權、職業培訓權、社會保險福利權、提請勞動爭議處理權及法律規定的其他權利。在這些權利中，勞動就業權是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業，勞動者的其他權利才有可能在勞動關系

23、中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，是勞動者在付出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額的發放工資和養老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權利。社會保險主要包括失業保險、養老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與企

24、業建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人的力量來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利形態。集體勞權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國的法律規定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的權利、集體協商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有的更高階

25、段和更高形式的權利。在勞動者權利保護問題上，企業必須首先樹立起應有的勞動者權利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實現企業利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，將導致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規定：“工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。”并且，我國還實行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規定，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場

26、建設與工資分配法制化，引導調節社會平均工資水平，充分保障勞動者合法權益。此外，對于加班加點，勞動法規定要安排勞動者補休或者支付勞動報酬。企業具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業改善經營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業成本，提高企業競爭力。對于加班加點，企業應掌握以下幾個原則：企業

27、要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；勞動者要在法定工作時間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加班加點；企業確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協商。協商不一致，企業有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業違反法律規定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；遇有發生自然災害等特殊情況（見勞動法第四十二條規定），企業決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時；

28、因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企

29、業，由職工推薦的代表與企業簽訂。集體合同簽訂后還應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協調勞動關系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協調。個體合同的勞動條件和勞動標準的規定不得低于集體合同，否則無效。若企業在個體勞動合同簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規定

30、的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。它是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和

31、勞動者的法定義務。我國目前的社會保險包括養老保險（含城鎮職工基本養老保險、企業年金、個人儲蓄性養老保險、農村養老保險等）、醫療保險（含城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民醫療保險和新型農村合作醫療保險）、失業保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業的法定義務，企業應當充分認識到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日

32、實施。該法案的出臺，對企業人力資源管理乃至企業全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規章制度方面的法律風險企業規章制度是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業對人力資源進行管理的基本依據，如果規章制度違法，引發的問題將會比較嚴重，可能導致企業規章制度失去執行力，可能造成企業與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業人員大量流失，而企業卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

33、。”勞動合同法第三十七條規定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規定，勞動者只要在離職前，找到企業的規章制度有違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規章制度可以作為企業解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規定：“勞動

34、者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。”一種情形是“嚴重違反用人單位的規章制度的”。企業應當明確什么是嚴重違反規章制度，不能隨意說嚴重違反，規章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業的規章制度也應當明確多少數額是給企業造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業能否用好將是非常關鍵的。對于企業來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規章制度，不得違反國家法律、行政法規及政策規定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規章制度發生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合

35、法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。可見，現行規定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規章制度制定程序的規定，對自己的規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者

36、員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規定進行制定規章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就

37、有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照該法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規定：勞動合同依照該法第

38、二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規定，勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書

39、面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用

40、與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。”如果用人單位未嚴格審查應聘者是否與其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是

41、為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協議、競業避止協議等法律文件，以及該員工在本單位工作是否違反了相關協議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然

42、勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單

43、位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試

44、用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規定，用人單位違反該法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂

45、的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業的實際情況，對上述變化對勞動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則

46、承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際

47、損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業限制條款是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段。與現行規定相比，該條款的主要變化在于：競業限制的最長期限由3年變為2年；明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付；明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。實務中需要解決的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業限制的范圍和地域

48、；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”，在競業限制期間，負有競業限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規定的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續延”，改為只要在同一用人單位連續工齡滿10年，員工即可提出訂立

49、無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，還規定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。現實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并

50、非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規定相比，勞動合同法第三十九條規定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規定，根據證據規則，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題。“對完成本單位的工作

51、任務造成嚴重影響”中的“嚴重影響”應如何理解和界定？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法

52、的規定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業和外資企業的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同勞動者不同意續訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規定加大了用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規定向勞動者支付

53、經濟補償的法律責任作出了明確規定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發1999178號）的有關規定，計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公

54、司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規章

55、制度的協調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。企業法律風險的產生原因企業法律風險產生的原因，總體上可分為企業自身內部產生的風險因素和企業外部環境造成的風險因素。（一）企業自身內部存在的風險因素（1）首先體現為人的風險。企業經營好壞，歸根結底，人的因素是最重要的，尤其是企業的管理者們基本可以控制并決定著企業的生死存亡。個人私欲極為強烈的管理者，其在進行管理或決策時，必然首先考慮其個人的私利并有可能為了個人的私利而不惜讓企業承擔更大的法律風險。所以從一定意義上講，企業在選擇用人時，本身就存在

56、著風險。（2）從制度層面上講，企業自身制度存在的缺陷也是導致或產生企業法律風險的內在潛因。組織管理企業，不能光靠企業領導個人的權威和能力，科學的管理其實最主要是指先進的企業管理制度。當然，制度本身也包括對物、對事的管理。但這一切最終還是通過對人的管理來得到落實。制度是由人來制定產生的，而人自身的認識能力是有限的，所以，十全十美的制度是不存在的。企業運營的效率與風險總是一對矛盾的統一體。為偏重提高企業經濟效益而制定的一些管理制度，其中也必然暗含著企業運營法律風險的增加。從企業運營的物質載體看，企業自身規模超大、機構廢雜也是現代企業內部存在“多米諾骨牌”效應的直接依存的條件。隨著科技的飛速發展，現

57、代企業都在不斷地進行（有時甚至是盲目的）擴張，其內部組織結構的復雜化、經營商品或提供服務的多樣化已大大超乎前人的想像。為了更加有效地組織生產要素，企業自身的組織機構也變得異常的復雜，企業自身內部各職能部門的配合和信息溝通也變得越來越困難，這同時也就意味著控制企業運營法律風險的成本增加、難度加大。（二）企業外部存在的風險因素（1）競爭對手方面的原因。企業作為市場經濟的主體總是要在市場競爭中謀求生存和發展的，也就是說，參與競爭的任何一方都會想方設法盡可能為自己爭得有利地位，包括會利用競爭對手對方的一些弱點、在法律方面的疏忽來達到自己的目的。隨著科技的發展，尤其是在高科技領域，企業面臨這方面的法律風

58、險會越來越突出。況且，現代企業的競爭已經跨越了國界，企業競爭的水平和激烈程度在不斷升級，自然企業所面臨競爭對手方面的法律風險也會加大。（2）政策及法律法規自身變化的原因。國家政策、法律法規自身也是一個不斷變化的動態系統，國家舊有的政策、法律法規在不斷地被廢止和變更，同時新的政策、法律法規在不斷地產生，或者說正在日趨走向嚴密和完善。盡管企業的管理者總想了解最新的國家政策、法律法規的變動，但總有了解不到或了解不全面的時候。可是，法律又是那樣的無情，它不會因為你不知悉或了解不到就對你不產生作用，對國家政策或法律法規的無知在任何時候都不可能成為免除法律責任的正當理由。所以，國家政策、法律法規的不斷變化

59、對不能把握其變化的企業來說，無疑也是一種產生法律風險的外在因素。（3）其他非企業自身的原因。導致企業承擔法律責任的其他非企業方面的原因主要包括意外事件、不可抗力、外部侵權等。俗話說“人算不如天算”，盡管人們已經盡了極大的努力去規避所有風險，但仍有許多風險是人們無法規避掉的，如作為意外事件的社會動亂、罷工等（在有些國家或國際貿易中可歸入不可抗力），作為不可抗力的自然災害、自然事件等，政府和其他單位主體或企業外部人員對企業合法權益的侵害（如政府部門對企業不正當的收稅和罰沒財產）等。現實中導致企業運營法律風險的因素要比以上所分析的更多、更復雜，并且不可能是單獨一個或幾個因素在起作用，而是在一定的時空

60、條件下各種因素結合在一塊才起作用，其中必有起主導作用的因素。主導因素的不同又決定著不同的法律風險類型。企業法律風險的防范原則與解決辦法（一）企業法律風險的防范原則企業法律風險防范是一個系統工程，在實施過程中要注意把握好以下幾個原則。（1）依法治企原則。既然法律風險不可避免，那么問題的關鍵就在于如何防范和規避企業法律風險。雖然造成企業法律風險的因素是多方面的，但是，從客觀上看，最主要的還在于合同管理把關不嚴、重大決策中法律審核不嚴、協調不當，從根本上說在于企業依法經營觀念淡薄。因此，從戰略選擇來看，防范和規避企業法律風險，關鍵在實行依法治企。防范企業法律風險，必須認真貫徹依法治企的基本方略，不斷