1、組織變革與壓力管理第19章變革的動力E X H I B I T 191動力例子勞動力的性質文化方面更為多元化 人口老化許多新就業者技術水平不足技術 電腦速度更快、價格更低在線音樂共享人類基因編碼的破譯經濟沖擊網絡公司股票的起落20002002年股票市場的低迷創紀錄的低利率 競爭 全球的競爭對手收購與兼并電子商務的成長變革的動力E X H I B I T 191 (contd)動力例子社會潮流網上聊天室嬰兒潮一代退休 折扣店及大型零售店興起 世界政治美伊戰爭中國市場對外開放 “911”事件之后的反恐戰爭推行有計劃的變革有計劃的變革的目標:致力于提高組織適應環境變化的能力致力于改變員工的行為變革使

2、事情發生變化有計劃的變革主動的、有目的的變革活動變革推動者扮演催化劑角色、負責實施變革活動的人變革的阻力變革的阻力的方式公開的和直接的怨聲載道，消極怠工，威脅要舉行罷潛在或延后的喪失對組織的忠誠感、缺乏工作積極性、增加差錯率、缺勤率上升變革阻力的個體來源E X H I B I T 192變革阻力的組織來源E X H I B I T 192 (contd)克服變革阻力克服變革阻力的策略:教育和溝通參與支持與承諾談判操縱和收買選擇接受變革的人強制變革的政治活動變革的推動力更可能來自組織中的新來者內部變革推動者的地位和職務受到的威脅最大長期任職的經營者往往只實施漸進性變革組織內的權力斗爭在很大程度上

3、決定了變革的速度和程度盧因的三步模型解凍克服個體阻力和群體從眾的壓力重新凍結對推動力和抑制力二者進行平衡使新狀況更為穩定推動力引導行為脫離現狀的力量抑制力阻止移動脫離現有平衡的力量盧因的三步模型E X H I B I T 193解凍現狀E X H I B I T 194盧因的三步模型E X H I B I T 195通過創造組織需要迫切變革的理由，建立緊迫感形成具有領導變革所需足夠權力的聯盟 建立新的愿景來指導變革，并制定實現該愿景的戰略 在整個組織中進行愿景溝通 通過掃除變革障礙、鼓勵冒險、鼓勵創造性地解決問題，向員工授權，讓他們為愿景采取行動 有計劃地創造和獎勵近期成果，這些成果會推動組織

4、向新的愿景邁進 鞏固成果，重新評估變革，在新的計劃中作必要的調整 通過證明新行為與組織成功之間的聯系，強化變革Source: Based on J. P. Kotter, Leading Change (Boston: Harvard Business School Press, 1996).行動研究步驟:診斷分析反饋行動評價行動研究的好處:著眼于問題，而不是解決問題的方法員工參與減弱了變革阻力行動研究一種變革過程:首先系統地收集信息，然后在信息分析的基礎上選定變革行為。組織發展OD 價值觀:對人尊重信任和支持權力均等正視問題參與組織發展(OD)建立在人文與民主價值觀基礎上、所有有計劃的變革干

5、預的總和，致力于增進組織的有效性和員工的主觀幸福感。組織發展技術敏感性訓練通過無結構化小組的相互作用來改變行為的訓練小組（或T小組）。主體對自己的行為以及別人如何對自己形成認知更為敏感。提高對他人的移情能力、提高傾聽技能、溝通時更為真誠坦率、增強對個體差異的承受力。組織發展技術調查反饋運用調查問卷來識別組織成員之間的認知差異，然后通過小組討論，提出解決問題的改進措施。組織發展技術過程咨詢(PC)讓外部顧問幫助客戶對他們必須處理的過程事件“進行認識、理解和采取行動”。這些事件可能包括工作流程、各部門成員間的非正式關系以及正式的溝通渠道等等。組織發展技術團隊建設活動：確定團隊的目標和優先順序開發人

6、際關系確定每個成員的角色，它可以對每個角色進行鑒別和澄清.團隊建設過程分析團隊建設高度互動的群體活動能提高團隊成員之間的信任和開放程度。組織發展技術群體間問題解決方法:讓每個群體獨自列出一系列清單各群體之間共享這些信息，討論他們看法之間的相似之處和不同之處尋找導致分歧的原因為找到改善群體間關系的解決方法而付出努力群體間關系的開發組織發展致力于改變群體間的態度、觀念和刻板印象。組織發展技術價值探索(AI):發現:發現一些大家認為“組織的優勢”的想法夢想:思考未來的組織可能的藍圖設計:找到一個共同的愿景規劃界定組織的命運:討論組織實現它的夢想的方式價值探索尋求確定一個組織的獨特品質和獨特力量，這些

7、力量可以成為改善工作績效的基礎。當代管理者面對的變革問題技術變革如何影響員工的工作生活?管理者可以如何幫助組織更有創新力?管理者如何建立持續學習和適應的組織?管理變革受文化制約嗎?工作場所的技術持續改進過程“干得好”并不足夠致力于不斷推行過程改進，以使變異性不斷降低，增強產品或服務的同一性降低成本和提高質量提高顧客的滿意感組織方面的影響無止境地追求過程改進，給某些員工帶來壓力要求組織不斷變革工作場所的技術過程再造一切從“白紙一張”開始對組織創造價值和工作運轉的過程重新加以思考和設計找出組織的獨特優勢評估核心的工作流程進行橫向組織設計當代管理者面對的變革問題：激發創新創新源:結構變量有機式結構管

8、理崗位上的長期任職資源的寬松部門之間的密切溝通組織文化人力資源創新用以發明或改進一項產品、工藝或服務的新想法或新思路。當代管理者面對的變革問題：激發創新新思想的倡導者一旦出現了一種新想法， 這些人就會積極、熱情地宣傳這些想法，提供支持，克服阻力，確保創新思想順利推行。創建學習型組織特點:有一個大家認同的共同愿景在解決問題和從事工作時，摒棄舊有思維方式和常規程序把組織看成是一個關系系統人們之間坦率地相互溝通為實現組織的共同愿景一起工作學習型組織一個不斷發展其適應與變革能力的組織。Source: Based on P. M. Senge, The Fifth Discipline (New Yor

9、k: Doubleday, 1990).E X H I B I T 196創建學習型組織單環學習改正過程依賴于過去的常規程序和當前的政策。雙環學習改正方法包括對組織目標、組織政策和常規程序的修改。創建學習型組織傳統組織中固有的三個基本問題:基于專業化的分工，把一個組織分割成各自為政而且常常相互沖突的領域過分強調競爭反應性使管理者的注意力發生了偏離，他們更注重解決 問題而不是開發創新管理一個學習型組織確立戰略重新設計組織結構重塑組織文化 管理學習管理變革：它受文化制約受到文化制約的組織面臨的問題:人們認為變革是可能的嗎?實行變革需要多長時間?是否在某些文化中變革的阻力比其他文化更大?文化會影響到

10、實施變革的努力嗎?在不同文化下，成功的新思想推動者所做的事情是否不同?太多的工作，太少的時間E X H I B I T 197隨著公司不斷裁員，留下來的員工發現對自己的工作需要付出更多的時間和精力。對全美員工進行的抽樣調查發現，員工們：感到工作負荷太重 54%陷于工作超負荷中55%缺乏時間思考59%沒有時間完成任務56%要做的工作頭緒太多45%Source: Business Week, July 16, 2001, p. 12.工作壓力及其管理壓力一種動態條件，在這種條件中，個體要面對與自己所渴 望的目標相關的機遇、限制及要求，而且個體感覺到的是其結果非常重要卻又不確定。工作壓力及其管理要求

11、個體在工作場所面對的責任、壓力、義務甚至是不確定性。資源由個體控制、可用來滿足要求的物質。資源模型E X H I B I T 199E X H I B I T 198Source: The Far Side by Gary Larsen 1995 & 1991 Farworks, Inc./Distributed by Universal Press Syndicate. Reprinted with permission. All rights reserved.壓力的潛在來源環境因素商業圈中經濟不確定性政治上的不確定性技術變革帶來的技術不確定性恐怖主義對人身安全和保障的威脅壓力的潛在來源組織因素任務要求角色要求人際要求壓力的潛在來源個人因素家庭和個人人際關系超出支付能力的經濟問題員工的個性特點個體差異個人認知：現實如何影響個人未來好的工作經驗能調節壓力社會支持能緩解工作壓力具有內控信念的人更可能覺得自己的壓力較輕高自我效能感的人對工作壓力反應不那么消極壓力的后果高度壓力生理癥狀行為癥狀心理癥狀壓力工作績效之間的倒U關系E X H I B I T 1910管理壓力個人的解決途徑實行時間管理技術增強體育鍛煉進行放松訓練擴大社會支持網絡管理壓力組織的解決途徑改進人員