1、戰略人力資源管理 前沿問題研討上海交通大學胡近教授 . 人力資源管理研討在20世紀50年代全面興起，主要代表人物有德魯克、舒爾茨、德斯勒等。 20世紀50年代發生了什么事?. 一、兩個中心思念 1.組織開發：企業就是人 說文解字:企 使_的人做_的事 什么是指點者的“主業？ .“人字經: 與人為善，任人唯賢 成人之美，以人為本.2.自我開發：人們為什么服他？ 職務權益 兩個辯護倫理、心思.二、好的思緒頂層設計1. 思緒決議_,心態決議_2. 沒有思緒的苦干等于_3. 動因：競爭態勢與中層特征. 小案例：1. 企業員工的“幸福與希望2.“未來獨一的競爭優勢是什么？. 任

2、務建議： 1.注重_思想，強調_設計 第五項的修煉是什么？ 終究什么“決議成敗？ . C實際: HR四以思緒：以_、以_ 以_、以_ . 二次創業的理念不是修復是 _不是超越是 _ 不是部分是 _ 老鷹的啟示 .2. 任務精神：三三三制 “空杯效應 忙盲茫 盡力緊縮第一個“三.3. 思緒出在哪里？瓶頸問題 關鍵性中心競爭力問題 創新性SWOT問題系統性道路圖與時間表可操作性.1瓶頸問題 關鍵性 上海大開展的啟示 短板效應.2中心競爭力問題 創新性 在主攻方向上構成并擁有難以模擬的、且具高附加值的獨特優勢。 同質化 與 藍海戰略 .三要素：中心技術中心才干企業文化 .3SWOT問題系統性優勢(S

3、trengthens)劣勢(Weakness)機會(Opportunity)威脅(Threatens).4道路圖與時間表可操作性怎樣使義務落實：凝聚_配置_優化_指點_總之，思緒、套路與_.4. 兩點小結中心勝任力理念與方法的一致三個“要有 . 三個“要有：1. 要有“_團2. 要有“思想習慣 a. 謀定而_ b. 把_視為一種新的_ c. 不怕_起,就怕_遲 d. 朝_去努力，做_之計劃3. 要有“_機制. 三、好的溝通力_愿景 把人際關系搞得“簡單一點， 把我們事業搞得“復雜一點 兩點理由 (法理情、非對稱) 約哈里窗口.約哈里窗口: 己盲區域人 知開放區域不 自 知 自 知他盲區域 雙盲

4、區域人不知 他人本人. 討論: 三個70% 一個誤區 溝通金字塔.溝通6要那么: 與上級溝通6要那么： 與同事溝通6要那么： 與下級溝通6要那么：. 溝通的前提 溝通的載體 溝通的目的.四、好的執行力流程再造 沒有好的思緒 沒有好的執行 既要有_,還要有_ 道、法、術. 討論:執行力僅是個人的才干嗎? 案例:終究怎樣看“三個和尚沒水吃? 四個創新 一點啟示 .-假設沒有_來支持,就只能 靠指點出面來協調.-假設“由指點來協調成了習慣,_ _就越來越形同虛設. 目的：“快與“準 “快- 效率：做事的_ “準- 效能：做_的事 如何準確了解“執行力？. 1. 行政流水線 復雜問題簡單化 簡單問題_

5、化 程序公平 權益責任風險鼓勵機制？. 基于ISO90002000版 客戶導向、責任機制 無縫銜接、繼續改良 承諾執行紀錄考評.啟 示：“執行力問題,歸根究竟是_ 設計_運作_考核_ 兩個誤區 “必需行! 與 “如何行?. 2. “第一次就把事情辦好 認知力與執行力(三點建議) “跌倒或“失敗的再反思 價值觀_，_ _，_ . 3.高執行力員工的5個特質政策與上級決議的_；2. 有熱情，了解本人_ ; 難事_，易事_；3. 面對棘手問題，能迅速做出_ _；4. 懂得經過與他人_；5. 會做_。.4.帕雷托法那么Pareto principle 20 208080 關鍵之少數 瑣碎之多數. 用_

6、的精神做好_的事情 四分法： “緊急重要法 執行力的“網絡. 五、好的團隊(_共同體) 兩個根本判別 指點者:重新認識團隊的價值 六字要那么: _ 、 _ 、 _ 兩個視角: 比爾.蓋茨與冠生園 . 1. 特征:“雁陣模型 解讀“雁陣三段話 目的一致 合理規劃 同心同德 _開展. 2. 中心：共同愿景(_目的) 反映組織戰略及員工切身利益 明晰可感、真實可行“WeTeam 還是“ Me Team? 兩點建議. 3. 根底：“構造優化 構造決議屬性，屬性決議_ 構造感與_模型 . 同心圓模型：信任認同包容. 構成法那么：指點為主_ ，權威程序_ 運作法那么： _構造實際普利高津 . 4、關鍵：心

7、思契約 指點:讓每個人都覺得_挺重要 成員:使大家多_ 及時遏止_ . 案例:_團隊的啟示沒有_的個人,只需_的團隊團隊可以經過不同_達至_ 。.六、好的中心競爭力 中心競爭力( Core Competence)是 普拉哈拉德C. K. Prahalad與哈默Gary. Hamel在(1990年)中首 次系統的提出。. 1.中心競爭力的內涵 在主攻方向上構成并擁有難以模擬的、且具_的獨特優勢。 三個要素.三要素：中心技術中心才干企業文化 . 討論： Walmark 與 Cocacola的啟示“同質化與“藍海戰略 什么是最大的職業風險?. 2、根本流程(1).設計與確認：主攻方向 過去的優勢：5

8、0%兩個誤區 時髦的優勢：接口.討論：什么是“管理的新的本質？中國電影如何走向世界？. 兩個要那么： 既順應本行業未來_ 又符合本人本單位_. (2) 構建與拓展 深度加工：“強大邏輯 系統規劃： 鎖定有限目的 根本流程：出發點制高點_. 任務“哲學：日常任務_重點任務_.Company Logothemegallery如何培育中心競爭力確立中期或近期_將_假設干部份不斷享用實現_階段 1.Company Logothemegallery如何培育中心競爭力把本人_相結合 階段 2發現本人的競爭力了解本人_什么？.Company Logothemegallery如何培育中心競爭力才干_階段 3發

9、現本人的競爭力打造中心競爭力尋覓_獲得_拓展_.Company Logothemegallery如何培育中心競爭力主攻方向_階段 4發現本人的競爭力打造中心競爭力制高點變_ 馬太效應不能_ 50米開展中心競爭力構成新的SO.(3) 構成“崗位創特征的文化官民協同點樂業型與敬業型.樂業型：任務之樂在于以之為樂統覺與陽光心態“三最 崗位. 敬業型： 什么叫敬業精神？兩點建議. 3、中心技術1.2080律2.引鳳方案與攀爬方案3.產學研戰略聯盟4.知識產權與知識管理. 4、中心才干1.三改一提升2.業務流程再造3.信息化、流程化、扁平化 走向“虛擬化. 5、組織文化(略)1.以人為本2.溝通為徑3.

10、走向命運共同體. 七、好的學習力 第五項修煉修煉什么？ 四個中心思念 世界是平的. 托馬斯.弗里德曼: 全球化1.0 (1492-1800):貿易 全球化2.0 (1800-2000):硬件 全球化3.0 (2000-未 來):軟件 口號: 學習如何_. 知識管理中的“知識： _與知識 見識與_. 學習任務化 任務學習化. 學習任務化： 把_列為每年的職涯開展方案 學習的_，_的學習 _如何看學習？ 俱樂部. 任務學習化： 兩套任務_案例：卡洛斯.戈恩:三個“本人找_. 八、好的用人之道 指點影響一個群體實現預期目的的 才干。 三組概念的聯絡與區別 . 1. 愛才之心 是錦上添花還是立身之本?

11、 二劉與比爾.蓋茨 明星型與_型 . 2. 識才之智 指點不是在_進展比較，而是 在所獲得的_進展比較。 人才是選出來的嗎？ 如何對待“用人不疑，疑人不用？ . 3. 用才之略 如何正確對待“任人唯親？忠實與才干的四種組合外圈、中圈與內圈. 4.造才之能 通常是以什么原理來引進人才? 才干靠_,素質靠_; _效應(神像與臺階); .5. 馭才之慧 悟、修、 _ 、 _ 武侯祠之楹. 九、好的績效管理 績效及其評價問題，已成為企業管理的瓶頸問題之一。 魔棒效應 三改一提升.(一)、考核為什么這么難？ 互克性原理 三個根本判別(量誤、精合、簡明) 不能不量化 不能都量化.(二)、考核的原義是什么？ 原義與派生 我們為什么需求考核 ：獎酬還是績效？ 利益最大化原理. (三) 從績效考核走向績效管理績效方案績效程控績效改良績效考核. 績效考核偏重過去 績效管理面向