1、薪酬程度與薪酬外部競爭力薪酬程度與薪酬外部競爭力的關系不同外部薪酬戰略的選擇薪酬調查與薪酬信息的獲取薪酬資料的分析與運用勞動力市場薪酬競爭力實際困惑.薪酬程度與企業薪酬的外部競爭力薪酬程度：企業支付給不同職位員工的平均薪酬，或一些關鍵崗位的薪酬程度標志性薪酬等。企業薪酬程度是決議薪酬外部競爭力的主要標志，是經過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬程度實現，這一選擇過程即“根據市場決議薪酬的過程企業能否選擇有外部競爭力的薪酬程度，取決于企業選擇哪種類型的外部薪酬戰略.從薪酬調查看薪酬差別近日，國內領先人力資源網站中華英才網發布了最新薪酬調查報告第九期薪酬謝告。該報告是經過對中華英才網2004年前5

2、個月在線調查搜集來的39979份答卷進展合理性探求、挑選、專業統計處置及分析后，得出的在線薪資調查的根本結果。 總體薪資止跌回穩 薪資情況繼續低迷 經過與上期英才薪資指數的綜合對比可以看出，2003年下半年薪資大幅跌落的情況在2004年上半年得到好轉，總體薪資止跌回穩。這與國家2004年實行的積極就業政策和就業效力體系的完善親密相關。 隨著2004年就業壓力的增大，對人才素質要求的日益提高，以及人才國際化的開展趨勢，2004年“薪情仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業的中高端白領完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領域，今年200多萬名畢業生在職場中構成強大競爭態勢，因此，中低端人才的薪

3、資更是前景堪憂。.從薪酬調查看薪酬差別行業之間仍存在差距電信行業的薪資踞各行業的榜首。電信行業依托挪動通訊業務快速增長的拉動，不斷增長的電信效力需求，年薪均值到達了48958元，高出第二位將近10%，絕對值與上一期持平。 第二位為醫療設備，年薪到達了45204元，較上期下降了1000元左右。 快速消費品食品飲料煙草等和金融業分別居第3、4位，年薪均值都超越了42000元。計算機在本次調查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。互聯網一改繼續的“疲軟形狀，在本期調查中一舉上升5位，排名第8。年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯網

4、行業正閱歷著價值的回歸。 .從薪酬調查看薪酬差別一切制性質不同的企業，年薪存在相當大的差別 外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數到達47585元，中位數超越36000元，超越全國的平均程度，比合營企業要高10%以上。 薪金隨學歷增高而增長。碩士以下的參與者，高級學歷的年薪均值比低一級別的學歷要高1萬元左右。在高學歷人群中，碩士繼續在年薪平均值上全面超越博士。 MBA平均薪資跌幅3000元。近年來，隨著中國MBA累計招生的日益擴展，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的情況，國內很多企業對時機本錢的考量，MBA正閱歷價值貶值的考驗。.從薪酬調查看薪酬差別雖然MBA們的薪資仍繼續在平均薪資上名列榜首

5、，但和碩士生的差距減小；在年薪中位數方面，甚至低于碩士。在絕對數上，MBA平均薪資有接近3000元的跌幅。 外語程度與高薪互牽互聯。外語程度對個人薪資仍是有較大影響，外語才干越高，其薪資的競爭力也就越強。 外語才干到達“熟練的參與者平均薪資水準到達了53151元，超越外語才干“中等參與者將近16000元。 外語才干到達熟練人群的薪資較上期有了近2000元的升幅，到達中等的人群有將近800元的升幅，而外語才干普通的人群薪資升幅僅為300元。 金可.企業薪資差別及其差別類別企業薪酬差別相關界定19752002年薪酬本錢數據.doc企業(國家、行業、職業之間企業內部不同崗位和職位之間相對量差別：薪酬

6、程度變動絕對量差別：薪酬數額薪酬差別的合理度：合理地確定薪酬差別和妥善地處置薪酬差別之間的關系，是企業薪酬管理的重要內容，也是企業正常運轉的根本條件；過高的差別或不合理的差別呵斥員工不公平感.企業薪資差別及其差別類別薪酬差別的類別1壟斷性薪酬差別：由于不同質的勞動力之間的流動受阻而產生，主要由于行業和職業性質導致：產品壟斷、行業利潤、資本集中、工會密集人為壟斷性薪酬差別：根本緣由：行業運轉的市場環境。產品缺乏競爭，高利潤，高工資，進入門檻高，限制外來競爭者。非自然力量的干擾所構成的薪酬差別，以為呵斥了某種職業勞動力的短缺。.企業薪資差別及其差別類別例如行業和產業工會的限制、國家行政干涉等，使得

7、勞動者不能自在進入這些職業，從而使該職業的勞動者處于壟斷位置，獲得壟斷性收入。我國一些壟斷性行業：銀行、郵電、電力和港口等主要是體制緣由，市場機制不健全和政府過度干涉.企業薪資差別及其差別類別其二，自然壟斷性薪酬差別某些職業需求一些勞動者具備帶有天賦的素質，這種素質難以替代，后天訓練也很難實現，從而使具備該素質的勞動力堅持壟斷位置，獲得壟斷收入。自然壟斷性薪酬收入相當于經濟活動中的地租或租金，也稱為租金性收入。運用土地而付出的價錢租金不是取決于土地本身的實踐價值，而是取決于對它的需求和自然屬性的壟斷。由于職業和勞動者的特殊稟賦和技藝性質決議.企業薪資差別及其差別類別勞動力市場上，某些特殊職業的

8、供求關系。這些職業的勞動力供應是無彈性的，雇傭這些勞動者而付出的價錢，往往不是取決于勞動力本身，而是社會和企業對他們的需求。對自然壟斷性工資差別，不能經過市場機制，只能經過課以高稅的方式調理。.企業薪資差別及其差別類別2補償性薪酬差別主要發生在企業內部，也稱崗位性薪酬差別，是指知識和技藝并無本質性差別的勞動者，在從事任務條件和社會環境不同的勞動時，雇主支付的薪酬不同產生的緣由，主要是雇主為了“補償一些人在任務條件和社會環境方面所處的不利位置，對勞動者產生生理和心思方面的壓力和不良影響。一些任務給員工帶來一些責任上的付出，形故意理上的壓力，也給予物質上的補償。.企業薪資差別及其差別類別3競爭性薪

9、酬差別也稱技藝性薪酬差別，是指在勞動力和消費資料可以自在流動，勞動力市場充分競爭的情況下，勞動者的專業技藝差別而導致的收入差別。勞動者技藝差別的構成有先天性要素，也有后天性要素。智力要素是呵斥這種薪酬差別的主要要素，而這又與后天的培育和訓練相關。.企業薪資差別及其差別類別人力資本實際是解釋這種薪酬差別的根底實際。人的勞動才干上的差別主要是人力資本投資差別呵斥的。投資包括：教育投資、安康投資和遷移本錢。在勞動力的培育過程中，假設人力資本投入多，構成的勞動力資本存量高，以高薪酬的方式得到報答和補償隨著經濟的開展和社會的提高，競爭性或技藝性薪酬差別將成為企業薪酬差別的主要緣由。.企業薪資程度差別的實

10、際解釋斯密是工資差別實際的開創人之一。他在以為，職業工資差別的緣由一類是由不同的“職業性質呵斥的；一類是工資政策呵斥的。對工資差別的提示，闡明政府不適當的工資政策會扭曲勞動力市場上的供求關系，例如，限制了職業間的競爭、妨礙了勞動力的自在流動等等。工資作為勞動力價錢的表現方式，經過不合理的工資差別反映出來。.企業薪資程度差別的實際解釋不同性質的職業從五個方面呵斥工資的差別：1使勞動者心思感受不同，有的職業可以使人愉快，而有的那么使人感到膩煩；2掌握難易程度不同，有的職業很容易學習和掌握，有的那么難以掌握；3平安程度不同，有的職業風險大，不平安系數高，有的那么風險小，比較平安；4擔負的責任不同，有

11、的職業負擔的責任艱苦，有的那么沒有什么責任；5勝利能夠性不同，有的職業容易勝利，而有的職業那么容易失敗。對于那些使勞動者不愉快、學習本錢高、不平安有風險、責任艱苦，失敗風險率高的職業，要付給高工資，反之，付給低工資。不同的職業，不同的任務崗位，要求勞動者的素質和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報酬也要高。.薪酬程度變動的決議要素企業薪酬程度及其變動的主要決議要素：供求決議的勞動力市場壓力產品和效力市場呵斥的財務壓力企業薪酬總本錢的預算約束企業運營和管理政策對勞動力的特殊需求企業規模和地域差別企業薪酬程度的歷史情況.薪酬程度的決議要素美國的閱歷在20世紀40年代末，對企業薪酬程度影響

12、最大的兩個要素：本地域或行業的薪酬程度，工會的壓力20世紀80年代前后發生了很大變化，根據對美國280家公司的調查結果顯示，在1978年時，行業仍是薪酬程度的決議要素之一，1983年時，公司的財務情況、消費率或勞動本錢，預期利潤支付才干排在了前三位；行業程度排在第四位；工會的影響也在逐漸減弱。.企業薪酬程度選擇兩個目的：控制勞動本錢和吸納維系員工目的1：控制勞動本錢薪酬程度決策會對企業的總本錢產生艱苦影響。在其他條件一樣的情況下，薪酬程度越高，勞動力本錢也就越高勞動力本錢 = 雇員人數 X 平均工資根本工資、工 資增長、福利、津貼和補貼等目的2：吸納和維系企業所需求的員工企業薪酬程度決策：在兩

13、個目的之間尋求平衡點 .企業薪酬程度選擇雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力但是雇主還必需跟隨本行業的工資程度，才干保證人工本錢的不高于市場平均程度，否那么在產品市場上處于不利位置兩個限制會對雇主產生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優勢，但是也必需還必需盡量減少產品本錢與勞動力報酬之間的差距，由于這是利潤.競爭性薪酬程度確實定過程確定薪酬戰略界定市場薪酬調查薪酬政策線程度與構造結合.企業的薪酬程度政策與外部競爭力五種不同的薪酬程度政策方式低于勞動力市場價錢方式：高于勞動力市場價錢方式

14、：平于勞動力市場價錢方式：權變型方式雇主抉擇型方式.有競爭力的薪酬程度戰略領先型薪酬戰略：可以最大限制地發揚組織吸納和留住員工；將員工對薪酬的不滿降至最低程度。領先戰略置疑：1具有行業局限性。假設該行業薪酬本錢比較低，或者可以很容易地將工資本錢轉嫁給消費者，該方式是可取的；假設在一些高薪行業，許多企業將接受不起；2高雇傭風險性。企業實施高薪對象普通是高風險員工，有高薪與高績效不對等的風險。3增薪問題。高薪使招聘容易，但使留住有閱歷的員工困難。容易誘發“跳槽問題。高薪在很多情況下是指根本工資，對企業呵斥的財務壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。.有競爭力的薪酬程度戰略跟隨型薪酬政策：最常采用

15、的方式，也是古典經濟實際比較推崇的一種方式。實施理由為：薪酬程度低于競爭對手會引起員工不滿薪酬程度低會限制招聘才干支付市場工資程度是管理者的責任跟隨政策的采用者通常將薪酬程度定位在直接對手的薪酬本錢；同時將本企業吸納員工的才干與對手接近這種戰略主要思索防止企業在產品定價或保管員工上處于優勢；而不是企業在勞動力市場上處于優勢。.有競爭力的薪酬程度戰略滯后型薪酬戰略：最大優勢是節約人工本錢最大優勢是影響企業吸納員工的才干。企業能否采取滯后型方式，關鍵在于是自動采取的，還是被動采取的；是為了抑制當前的財務困難，還是企業處于衰退期。假設采取該方式的企業可以保證員工未來獲得較高收入期權，負作用將減少，員

16、工不稱心感也會降低。企業在采取滯后型戰略的同時，在其他方面處于領先位置挑戰性任務、理想任務場所和調和的人際關系等，否那么員工的阻力會很大。.選擇有競爭力的薪酬程度戰略權變或混合型薪酬戰略：企業對不同的員工采取不同的薪酬程度政策：關鍵技術員工高于市場程度，其他人低于或等于市場程度；不同薪酬方式組合：根本工資低于市場程度；鼓勵薪酬高于市場程度這種薪酬戰略較好地思索到外部競爭性和內部差別性的結合。是效率薪酬一種常用的方式例如微軟根本工資低于競爭對手；業績工資與對手持平；有奉獻員工持股那么是領先型的；同時還為員工提供了富有挑戰型的任務。.外部薪酬政策與薪酬目的關系薪酬戰略影響薪酬競爭力和企業薪酬目的實

17、現，不同戰略其影響效果不同。薪酬策略吸納能力留住能力成本控制薪酬滿意度勞動生產率領先型+？+？跟隨型？滯后型？+？權變型？+？+雇主抉擇+？.競爭性薪酬程度確實定過程確定薪酬戰略界定市場薪酬調查薪酬政策線程度與構造結合.如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息真實的薪酬信息是非常珍貴的企業可以獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細的薪酬資料，是企業制定外部薪酬政策的最珍貴根據。真實的市場薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時性特征其三，法律限制獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調查.企業間薪酬信息交流的限制在一些國家，法律限制企業的“共謀行為，壟斷勞動力市場的價錢，對企業間的互換薪酬資料規

18、定：數據不能標明公司的稱號僅公布總信息，員工個人信息不得公布數據公布不分行業假設從事某職業人數缺乏10人，不予公布允許成員單位的員工知道其職位調查結果概略.企業間薪酬信息交流的限制企業對策：第三方調查防止雇主直接接觸，或請第三方監視將調查資料公布闡明沒有共謀行為.如何獲得勞動力市場的真實薪酬信息能夠的獲得途徑：英國的一項調查：企業直接做薪酬調查22%，難度大；請咨詢公司做23%，本錢高，信息質量很難把握；國外許多企業獲取信息的渠道是非正式的交談70%；此外，獲得政府提供的薪酬信息55%，質量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。1無償信息的獲得：政府提供的企業平均工資和勞動力市場的職位價錢社會其

19、他部門和團體提供的勞動力市場職位價錢2有償信息的獲得：經過咨詢公司獲得企業薪酬信息會員制公司本人做薪酬調查本人調查，或委托調查 .如何做薪酬調查選擇相關市場選擇基準企業組織確定薪酬方式：定制調查custom-designed survey)；直接運用第三方調查資料政府、專業協會、社會組織和咨詢公司選擇調查工程全面調查、簡單調查.相關勞動力市場薪酬調查所要獲取的是相關勞動力市場上直接對手的資料，要確定相關市場：相關市場：勞動力市場和產品/效力市場勞動力市場調查： 確保公平工資和福利產品/效力市場調查：確保企業在本行業的競爭力.相關勞動力市場10英里50%雇員 75% 5公里 10公里95%15公

20、里等距線分析辦公室文員相關勞動力市場.相關勞動力市場勞動力市場分類：全國、地域、地方普通而言，經理和應屆大學畢業生任務在全國勞動力市場定價大學生主要是技藝通用性強經理人是稀缺資源普通員工、操作員工在地域性、地方性勞動力市場就業Tower, Perrin ,Forster, Crosby專攻高中端管理層調查.相關產品和效力市場思索行業內的產品和效力市場的薪酬本錢：關鍵職業薪酬程度特別是對技藝員工，具有行業的專屬性；非技術員工可以跨行業行業內的競爭給企業支付才干規定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場的工資程度.選擇基準企業基準企業的選擇 ：在調查中，需求選擇最相近、最有比較價值的企業進展調查。

21、選擇直接對手企業，思索它們的性質、任務技術類型、人員規模、管理方式與本企業能否相近，能否對企業有參考價值等。選擇在兩個市場中爭奪雇員的組織選擇調查企業的數量。兩個原那么：樣本量和本錢，薪酬政策定位。采取領先薪酬的企業僅調查幾個高薪企業即可；平均程度可參考一些統計資料。.如何做企業薪資調查2基準任務的選擇：基準任務(benchmark job)：特征和性質類似供求相對穩定，近期變化不大有相對大量的勞動力被雇傭占企業全部任務崗位的1/3左右分布在各相關部門，具有一定的代表性。需求留意的問題：對每一個任務定義清楚，可以確定它們的任務性質，并且可以與其他基準任務相匹配.如何做企業薪資調查美國一個地域有

22、一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競爭。為了將其產品打入其他地域，就要了解當地啤酒廠支付的工資。由于技術和工藝類似，所以經過估計競爭對手在某個消費單位基準崗位的工資程度就可以。關鍵3關鍵2關鍵2關鍵1關鍵1關鍵1關鍵1關鍵1關鍵1工資=105美圓/ N=5工資=8美圓/ N=50工資=6美圓/ N=200.如何做企業薪資調查3基準工程的選擇：選擇最根底、最直接的工程進展調查，經過這些資料，可以分析出更多的信息資料。薪酬調查普通需求三類數據：有關組織性質數據采取信息、組織規模和組織構造有關總薪酬體系的信息現金、非現金方式每個基準職位特殊薪酬的信息在職者個人資料.如何做企業薪資調查薪酬調查表的設計薪酬

23、調查普通采用問卷調查法，由企業直接發放問卷，或者委托有關部門進展調查，后一種方式比較便利。因此，根據委托調查企業的要求，設計科學、高效的調查詢卷是非常重要的。調查詢卷普通設計兩套，一套用于綜合性調查；一套用于典型調查。綜合性調查詢卷的工程數量多，且比較復雜，除了包括企業特征和員工特征之外，主要包括：根本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養老金、員工股息、醫藥補助等各種福利和保險待遇等。典型調查工程相對簡單，主要包括：根本薪資、實踐收入、任務時間等工程。除此之外，搜集企業的薪酬管理政策、方式和制度規定等一些針對性比較強，或者偏重定性的信息。 .調查資料的分析方法頻率分布：把一組數據由高至低排序，計算

24、每組數據出現的次數便構成了頻率分布圖。集中趨勢：算術平均、加權平均、中位數離散趨勢：規范差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小。四分值法：用四分值和百分比進展薪酬調查的資料分析是常用丈量集中趨勢的方法。例如，提到某企業薪酬程度是全國薪酬的75th%，含義為全國有75%公司的薪酬率等于或低于這個程度；只需25%公司超越這一點。普通的劃分規范為25P50P低位值、50P-75P中位值、75P以上高位值等。四分值計算時要把一切的數據從小到大陳列，數據分為四組，每組包括25%企業，這種方法叫四分值法。.最少10%25%50%75%90%最高399114023142987429874359743883

25、4464745421459044624446791479834829949328495214971349794502165028050995511525146251729527785307453173550955547958441587665951462206.企業市場薪資調查表被調查企業稱號： 行業：地址： 表格完成日期：營業內容： 填表人職稱： 1、 簡述被調查單位的主要產品或效力2、 雇傭情況：員工總數：小時工：豁免薪資收入者(E)：非豁免薪資收入者(NE)：3、 普通性薪資增長和構造調整1 在過去的一年中，企業能否給以下員工添加了薪資？小時工： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _

26、豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _2 在同一時期，企業能否進展了人員構造的調整？小時工： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _.企業市場薪資調查表4、 成就工資增長：1 在一段時間內，企業有無用于成就工資增長預算？小時工： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _ 豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _非豁免收入者： _ 否 _ 有，數額或% _ 日期 _2 假設沒有，上一時期的薪水增長大約是多少？小時

27、工： 數額：_豁免收入者： 數額：_ 非豁免收入者： 數額：_ 3 假設有，用于成就工資增長的預算大約是多少？ 用于績效 用于提升 總計小時工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %4 當前的預算年是：從 _ 到 _ 時期.企業市場薪資調查表5、能否在工會組織？ _ 是 _ 否 假設在，請列知稱號：_6、 生活費用：給予生活補貼嗎？ _ 給 _不給假設給，當前的數額和范圍？ _7、貴企業是采取成批自動薪資晉級的方式嗎？ _ 不是 _ 是 假設是，批數 _ 頻率 _ 數額 _ 8、 貴公司能否采

28、取逐年加薪制度，或者在一個固定的日期內給員工加薪？ 逐年加薪日期 定期加薪日期 不定期日期小時工： _ _ _ 豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者： _ _ _ 9、 薪資增長頻率 每年 兩年 其它小時工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、 有無別的資料來協助我們了解貴企業的薪資數據？資料來源: Gary Dessler:Human Resource Management, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.定制調查表福利組織政策：1、職員和工時 2、工資支付政策 3、大學畢業生起薪雇員福利：1、帶薪休假 2、有償假日3、病假 4、其他請假 5、保險福利6、養老金方案 7、普通福利.招聘市場的起薪問題勞動力市場的薪酬競爭，說究竟是對人才的競爭。其中，招聘市場新員工的起薪問題就是一個比較關鍵的環節：假設起薪低，招不來質量高的員工；起薪高會遇到兩個最直接的問題：其一，總本錢中的人工本錢控制問題。工資程度上升，有一個聯帶關系，引起總本錢的上升，在很多情況下