1、什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。就是各種組織運(yùn)用某些正常途徑，將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬程度的市場(chǎng)定位，從而協(xié)助企業(yè)更好地吸引、鼓勵(lì)和保管有價(jià)值的員工。 薪酬調(diào)查的流程圖： 企業(yè)為何關(guān)注市場(chǎng)數(shù)據(jù)企業(yè)能否希望達(dá)成薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力和人力本錢(qián)控制之間的平衡？企業(yè)能否準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公司整體薪酬方案中各要素的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略能否兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性？我們能否希望能隨時(shí)比較企業(yè)的薪酬程度在市場(chǎng)中所處的位置？企業(yè)能否可以掌握不同地域之間薪酬和福利程度的差別？ 我們需求關(guān)注市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)！薪酬調(diào)查的兩大數(shù)據(jù)源參與調(diào)查，企業(yè)能得到什

2、么回想企業(yè)的薪酬和福利政策 明確企業(yè)的薪酬程度在市場(chǎng)中的位置 獲知本行業(yè)的薪酬開(kāi)展趨勢(shì) 建立健全規(guī)范的崗位職責(zé)體系了解競(jìng)爭(zhēng)者在做什么 怎樣選擇薪酬調(diào)查報(bào)告/數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (目的人群)業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)人才上的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)規(guī)模 (職位相關(guān)性)組織構(gòu)造差別導(dǎo)致職位不能完美匹配人才來(lái)源 (目的人群的地域性)低層級(jí)員工較高層級(jí)員工躲避薪酬調(diào)查結(jié)果運(yùn)用的誤區(qū)薪酬謝告不是萬(wàn)能的：參考而非決策對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)展數(shù)據(jù)比較 基于職責(zé)還是基于人口學(xué)要素市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析查詢一個(gè)職位的薪酬，應(yīng)該確定什么？職位匹配70%，可校正數(shù)據(jù)的所屬時(shí)間企業(yè)所屬行業(yè)和地域企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)職位的管理幅度市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-數(shù)據(jù)展現(xiàn)重點(diǎn)行業(yè)、重

3、點(diǎn)城市真實(shí)數(shù)據(jù)展現(xiàn)人力資源經(jīng)理銷售經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理不同職位的薪酬構(gòu)造市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-職位匹配市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-人力資源經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“人力資源經(jīng)理職位在北京、上海、廣州、深圳地域四類行業(yè)的調(diào)查中位值50分位。市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-職位匹配市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-銷售經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)為“銷售經(jīng)理職位在北京、上海、廣州、深圳地域四類行業(yè)的調(diào)查中位值50分位。市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-職位匹配市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢條件確認(rèn)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-研發(fā)經(jīng)理-查詢結(jié)果表格中的數(shù)據(jù)

4、為“研發(fā)經(jīng)理職位在北京、上海、廣州、深圳地域四類行業(yè)的調(diào)查中位值50分位。市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析-薪酬構(gòu)成北京IT行業(yè)不同職位的薪酬構(gòu)成注：數(shù)據(jù)來(lái)源于中華英才網(wǎng)2005年薪酬調(diào)查。案例分享如何處置員工提出來(lái)的加薪懇求?A公司是個(gè)80人規(guī)模的私營(yíng)軟件公司, 員工舒朗于去年1月份加盟研發(fā)部門(mén), 崗位是: 高級(jí)軟件工程師. 由于在2005年勝利地參與了兩個(gè)工程的開(kāi)發(fā), 舒朗于年初提出加薪的懇求, 他以為, 本人的成果公司應(yīng)該給予一定. 于是, 他找到人力資源經(jīng)理. 請(qǐng)問(wèn): 您將如何處置舒朗的加薪懇求?舒朗的薪酬現(xiàn)狀工資結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)實(shí)發(fā)數(shù)額說(shuō) 明基本工資48004800固定崗位津貼25002500固定績(jī)效工

5、資500010000浮動(dòng)：根據(jù)績(jī)效水平確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目額512500浮動(dòng)：兩個(gè)項(xiàng)目的項(xiàng)目獎(jiǎng)金餐費(fèi)補(bǔ)助25002500補(bǔ)貼通訊費(fèi)用25002500補(bǔ)貼培訓(xùn)費(fèi)用00補(bǔ)貼交通費(fèi)用10001000補(bǔ)貼節(jié)日補(bǔ)貼800800補(bǔ)貼其他補(bǔ)貼00補(bǔ)貼：根據(jù)員工級(jí)別確定月薪數(shù)1212總薪酬94400116900標(biāo)準(zhǔn)總薪酬中未含項(xiàng)目獎(jiǎng)金案例分享討論：HR要思索的事情有哪些？舒朗是公司的中心員工嗎？舒朗的要求能否合理? 他的薪酬程度在市場(chǎng)中的位置如何？假設(shè)加薪能否會(huì)帶來(lái)其他人的不滿?加薪能否符合公司今年的薪酬政策?如何進(jìn)展本錢(qián)控制?假設(shè)加薪，應(yīng)該加在什么環(huán)節(jié)上？最重要的: 如何利用這個(gè)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)舒朗, 防止他的不滿心情

6、.如何給總經(jīng)理一個(gè)稱心的交代？案例分享HR可以怎樣做？登陸HRP系統(tǒng)，對(duì)舒朗的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展測(cè)算與對(duì)比 案例分享案例分享案例分享案例分享HR可以怎樣做？對(duì)舒朗的薪酬情況進(jìn)展構(gòu)造分析和市場(chǎng)薪酬程度比較 案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析總薪酬：崗位總薪酬的市場(chǎng)現(xiàn)狀：舒朗的總薪酬超越市場(chǎng)的50分位，是個(gè)相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的程度。根本結(jié)論：1、該崗位的薪酬有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問(wèn)題。2、假設(shè)漲得太多，會(huì)導(dǎo)致其他同事的不滿，添加了工資總本錢(qián)控制的風(fēng)險(xiǎn)； 問(wèn)題一： 舒朗的薪酬能否太低？案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問(wèn)題二： 舒朗的薪酬構(gòu)造能否合理？薪酬構(gòu)造：1、固定薪酬部分在市場(chǎng)的中等程度；2、浮動(dòng)

7、薪酬居于市場(chǎng)很高端的程度；一方面由于工程獎(jiǎng)金較多，另方面由于他的績(jī)效工資比較高。3、補(bǔ)貼收入與市場(chǎng)中等程度差距較大，只相當(dāng)于市場(chǎng)的10分位。根本結(jié)論：1、浮動(dòng)薪酬的比例較高，符合公司不斷推崇的績(jī)效文化；2、補(bǔ)貼部分有些問(wèn)題：闡明福利制度與構(gòu)造有調(diào)整的空間。案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問(wèn)題三： 什么是舒朗提出加薪的動(dòng)機(jī)？什么可以鼓勵(lì)他？各方面了解舒朗：1、研發(fā)部經(jīng)理：舒朗不是個(gè)重小利的人，比較看中榮譽(yù)感；2、同事：聽(tīng)說(shuō)他正最近正預(yù)備結(jié)婚，另外，他比較看中生活質(zhì)量。3、面對(duì)面說(shuō)話：他以為加薪可以表達(dá)公司對(duì)他的價(jià)值的認(rèn)可。根本結(jié)論：1、舒朗加薪的重要?jiǎng)訖C(jī)是尋求公司對(duì)本人價(jià)值的認(rèn)可；2、舒朗對(duì)自我實(shí)現(xiàn)

8、和認(rèn)同感有較強(qiáng)的心思需求；3、能夠需求更多的自主時(shí)間打理私人事務(wù)。案例分享-案例分析發(fā)現(xiàn)與分析問(wèn)題四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原那么上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪 特殊情況，必需由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方同意才行看來(lái)，加薪有難度！案例分享-處理方案HR可以怎樣做？根本原那么： 讓每次薪酬變動(dòng)都成為鼓勵(lì)員工的時(shí)機(jī)； 讓大家有公平的感受； 堅(jiān)持薪酬上一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力； 堅(jiān)持公司的“以效獲酬的績(jī)效文化。案例分享-處理方案處理方案方案一：提高舒朗的補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元相當(dāng)于從10分位提高到市場(chǎng)的接近75分位程度。詳細(xì)措施： 添加兩天帶薪年假，作為績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)； 提高每月學(xué)習(xí)費(fèi)用400元

9、，作為對(duì)知識(shí)員工的充電鼓勵(lì)；方案二：提高舒朗的福利補(bǔ)貼收入：從6800提到10000元相當(dāng)于從10分位提高到市場(chǎng)的接近75分位程度。詳細(xì)措施： 給予優(yōu)秀員工旅游費(fèi)用報(bào)銷，報(bào)銷上限是5000元。 假設(shè)必要， 可以添加兩天帶薪年假。方案的優(yōu)點(diǎn)：可以防止其他人工本錢(qián)的過(guò)度增高，也更容易維護(hù)薪酬的內(nèi)部公平性，有鼓勵(lì)作用；公開(kāi)透明地操作，是對(duì)公司優(yōu)秀員工的一種宣傳，讓大家有公平的覺(jué)得；方案的缺陷：不能直接滿足舒朗對(duì)薪酬的期望，需求HR及業(yè)務(wù)經(jīng)理很有技巧地溝通，變被動(dòng)為自動(dòng)；把個(gè)人的加薪懇求擴(kuò)展到了員工獎(jiǎng)勵(lì)制度的創(chuàng)新，影響范圍擴(kuò)展了。案例分享-處理方案處理方案方案三： “從長(zhǎng)期薪酬管理的角度看，能否應(yīng)該適

10、當(dāng)調(diào)整工程獎(jiǎng)金的提成比例。分析：從浮動(dòng)收入的市場(chǎng)程度對(duì)比看，浮動(dòng)收入遠(yuǎn)高于市場(chǎng)的高端程度。能否說(shuō)明，提成比例高于同業(yè)的慣例？能否可以建議總經(jīng)理，適當(dāng)降低工程提成獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)調(diào)整固定工資的程度，尤其是對(duì)開(kāi)發(fā)類的中心崗位。這樣，能夠提升中心員工的穩(wěn)定性。另外，能否要對(duì)中心員工建立一個(gè)長(zhǎng)期鼓勵(lì)的機(jī)制？案例總結(jié)-市場(chǎng)數(shù)據(jù)(HRP)的價(jià)值在線市場(chǎng)數(shù)據(jù)(HRP)對(duì)HR的價(jià)值：簡(jiǎn)便易用的在線本錢(qián)測(cè)算工具，這是眾多紙面薪酬謝告無(wú)法實(shí)現(xiàn)的功能；在線掌握目的崗位的薪酬所處的市場(chǎng)位置，為決策提供外部數(shù)據(jù)的支持；經(jīng)過(guò)總薪酬、固定、浮動(dòng)、補(bǔ)貼等的拆分?jǐn)?shù)據(jù)，進(jìn)展薪酬構(gòu)造的市場(chǎng)分析，找到薪酬的薄弱環(huán)節(jié)；為HR提供了公司職位職責(zé)與市場(chǎng)上該職位典型職責(zé)的一個(gè)對(duì)比，了解到公