1、項目二 飯店人力資源規劃人力資源規劃(HRP): human resource planning學習目標了解人力資源規劃的概念、程序和內容認識招聘決策中的5個方面了解員工來源的渠道掌握面試的程序、內容和面試中的注意事項1.酒店招工并不難2.如何管理好80 90后員工一、飯店人力資源規劃的概念 是指根據飯店的發展戰略、目標和內外部環境的變化，為滿足飯店對人力資源在數量和質量上的需要，制定一系列人力資源策略和措施，以平衡飯店人力資源供需的過程。 第一節 飯店人力資源規劃概述飯店人力資源規劃的含義環境變化帶來供需的動態變化人力資源數量、質量和結構符合飯店組織的戰略目標和任務的特定要求滿足個人的發展與

2、實現組織目標同等重要保證資源與發展相互適應案例：手忙腳亂的人力資源經理某公司在5年的時間里由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不訂人力資源計劃，需要人了到人才市場現招。但隨著企業的日益正規，年初開始考慮招聘計劃，然而一年中不時的有人升遷、平調、降職、辭職等，使人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。有一年由于3個高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理命令人力資源經理3天內招到合適人員頂替空缺，恢復生產，人力資源經理3 天沒睡覺，總算解決問題。還沒來得及喘口氣，地區經理又來電說無法安排新來的5名大學生，理由是2個月前缺人，現在不缺了。中國市場在20世紀90年代以前

3、是處于機會主義時期，企業成功往往不需要規劃，抓機會、抓資源、搶速度、快節奏成為中國企業的制勝之道。隨著市場的日益規范，企業日益壯大，缺少人才成為企業發展的瓶頸，但很多企業僅限于發現缺人，卻不知道為什么缺人，更不了解如何解決這一問題。本章就來探討這一問題。二、飯店人力資源規劃的作用確保實現飯店經營目標，提高效率明確工作內容，引導每個人的行動提高對飯店目標的共識，增強員工士氣促進人才的合理有效流動三、人力資源規劃的內容飯店人力資源規劃按其內容可分為兩個層次：人力資源總體規劃和人力資源各項具體業務規劃。人員補充計劃人員使用計劃人員接替與提升計劃評估激勵計劃培訓開發計劃薪資福利計劃員工關系計劃員工職業

4、計劃目標補充人員的類型數量、技能及結構調整部門人員編制、人員配置優化、工作輪換保持合理的后備人員、優化人員結構提供土氣、鼓勵先進、改善激效提高員工素質和工作技能、改善績效保持薪酬福利的內部公平性與外部競爭性降低非正常的員工流失、改善上下級關系幫助員工職業發展、提高業務技能素質政策和方法人員招聘渠道方法及待遇任職條件、工作輪換、范圍時間制定人員接替與提升的標準與方法工資政策、激勵政策、績效考核政策培訓的對象時間方法、使用教材、培訓師、培訓計劃薪酬福利政策、薪酬水平、等級、變動范圍、制定方法與調整員工參與管理和決策的政策措施、改善溝通的方法制定相關政策措施，提供員工的職業發展咨詢預算招聘及選拔費用

5、按編制與實際情況定薪酬福利預算職務變化引起的薪酬福利等變化增加資源共享和績效獎勵的預算培訓和開發的費用預算薪酬福利的預算和調整的預算有關的開支和處理勞動糾紛的費用有關員工教育開發等費用飯店人力資源規劃按用途和時間跨度還可分為戰略性長期規劃（5-10年）、策略性中期計劃（3-5年）和作業性短期計劃（1-3年）。它為飯店的整體規劃提供支持與服務。飯店規劃過程人力資源規劃過程制定長期戰略規劃飯店的宗旨、環境、研究實力和約束目標和戰略制定中長期經營規劃規劃方案所需的資源、組織策略、開發項目、收買和放棄規劃編制年度預算飯店和個人的工作目標項目規劃與安排對結果的監督與控制分析問題企業需求外部因素內部供給分

6、析預測需求、雇員數量、雇員結構；組織和工作設計、可供和所需資源；凈需求量；制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發展工資與福利飯店與員工的關系四、人力資源規劃的程序p69飯店發展戰略目標飯店人力資源現狀外部環境及發展趨勢人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源規劃的制定與實施供需平衡分析人力資源計劃的控制與評估1、人力資源資料檔案 人事記錄、個人檔案（介紹信、申請表、證明信、錄用通知單、到職報到單、學歷證書、工資調整記錄、培訓情況、聯系信息等）2、增員補員申請書（部門經理申請、上級批準等）3、現狀分析（在編人員報表、勞務成本分析、人力資源流失分析、員工年齡及服務期分析等）影響需求的因

7、素組織發展目標現有人員情況技術與組織結構工作時間教育與培訓影響供求的因素現有人力資源預期職位空缺勞動力市場國家政策綜合平衡結果：人力過剩 辭退 不再續簽合同 勞務輸出 提前退休 縮短工作時間人力不足 補充、加班 內部培養/選拔 工作再設計 外部選拔第二節 人力資源需求與供給分析人力資源需求預測人力資源供給分析一、人力資源需求預測 人力資源需求預測是人力資源規劃的重要要組成部分，預測的內容包括要達到企業目標所需的員工數量和類別，方法可以從經驗推斷到運用精密的電腦分析，但最常用的應該屬質量的方法和數量的方法。(一)總體需求結構分析預測法 NHR=P+C-TNHR：未來一段時間內企業需要的人力資源P

8、：現有的人力資源C：未來一段時間內需要增減的人力資源T：由于技術提高或設備改進后節省的人力資源例：某飯店集團現在員工1200名，三年后因飯店業務的發展需要增加250名員工，由于運用了先進的設備和管理應用軟件，又減少了160名員工，求三年需要的人力資源數量。NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人）(二)成本分析預測法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T ）TB：指未來一段時間內人力資源預算總額S：指目前每人的平均工資BN：指目前每人的平均獎金W：指目前每人的平均福利O：指目前每人的平均其他支出%：指企業計劃每年人力資源增加的平均百分數T：指未來一段時間

9、的年限例：某飯店集團四年后的人力資源預算總額為600萬元/月，目前每人的平均工資1200元/月，每人的平均獎金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他開支60元/月。集團計劃人力資源成本平均每年增加5%，求集團四年后需要的人力資源。（1200+300+540+60）（1+5% 4）=2520（元）NHR =60000002520=2381（三） 趨勢/回歸預測法Y=a+bX a = ( Y1 + Y2 +. + Yn ) / nb = ( X1 Y1 + X2 Y2 + . + Xn Yn ) / ( X12 + X22 + . + Xn2 ) n (x y) x yn (x2

10、) (x) 2 某公司，已知過去12年的人力數量求直線方程： Ya+bX， 據上述公式可知： Y390.7+41.3X則第15年的人數為Y390.7+41.3*151010（人）年度123456789101112人數510480490540570600640720770820840930(四)分合性預測法（先分后合，又稱部門判斷法） 各個部門根據各自的人員狀況、工作崗位與任務等先對本部門的人員需求進行預測，然后由人力資源部門進行綜合平衡，從而得出企業在計劃期內各種人員的總需求數。（適用于中、短期的預測規劃）團體預測法德爾菲法（Delphi Technique）名義團體法（Nominal Gro

11、up Technique） 德爾菲法 （專家意見法）設定要預測的問題進行預測整和專家意見重新預測德爾菲法：是一種判斷預測方法，它用一組專家對未來的需求作初步的獨立估計，然后由中間人把每一位專家的預測和設想提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場，這個過程一直持續到出現一些一致意見為止。德爾菲法是在20世紀40年代由赫爾默(Helmer)和戈登(Gordon)首創，1946年，美國蘭德公司為避免集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數的缺陷，首次用這種方法用來進行定性預測，后來該方法被迅速廣泛采用。20世紀中期，當美國政府執意發動朝鮮戰爭的時候，蘭德公司又提交了一份預測報告，預告這場

12、戰爭必敗。政府完全沒有采納，結果一敗涂地。從此以后，德爾菲法得到廣泛認可。 德爾菲是古希臘地名。相傳太陽神阿波羅(Apollo)在德爾菲殺死了一條巨蟒，成了德爾菲主人。在德爾菲有座阿波羅神殿，是一個預卜未來的神諭之地，于是人們就借用此名，作為這種方法的名字。 飯店方的配合工作 為專家提供充分的信息 提出的問題盡可能的簡單 結果表達方式的一致性名義團體法（頭腦風暴法） 將專家放在一起討論，甚至是激烈的爭辯，然后將他們所有的意見列出并進行分析，排列出意見的優先次序。頭腦風暴節目人力資源凈需求預測 是指在人力資源的需求預測和內部供給預測的基礎，結合考慮新進人員的損耗而計算的人力資源需求。小結 人力資

13、源計劃的一個關鍵是預測勞動力的老化和雇員離職情況，我們一般使用適應性預期的方法來預測。但應當注意的是：在預測時，還應區分不可避免的和可以控制的兩類情況，以及隨著時間推移各個不同工作崗位上員工正常的流動率。二、人力資源的供給分析 對于運營中的飯店企業，在預測了需求之后，就要考慮需求是否有供給，以及要在何時何地獲得供給。所以在分析時，必須考慮內在和外在兩項因素.注意事項人力資源部對人才市場了解嗎？ 飯店是否建立了后備資源的儲備 是否存在大量的臨時調用或臨時招聘 外部市場：適合的人力資源的供給情況 飯店無形資產對于當地人才的吸引力 飯店薪資政策對于人力資源的吸引力 外部的地理,政治因素 競爭對手的戰

14、略進逼 教育因素和新資源的提供 國家發展程度和就業水平 匯總：人力資源供應量 (一)人力資源內部供給預測馬爾科夫模型技術調查法繼任卡人員替補配置表1、馬爾科夫模型初始人數ABCDE離職A10人80%810%110%1B20人10%270%1410%210%2C30人10%360%1810%320%6D40人10%450%2020%820%8E50人20%1050%2530%15供給預測101824333332 2、技術調查法技術調查法是為了追蹤員工的工作經驗、受教育程度、特征技能等與工作有關的信息而設計的一套系統。作用 評價目前不同種類員工的供應狀況 確定晉升和換崗的候選人 確定員工是否需要進

15、行特殊的培訓和發展項目 幫助員工確定職業計劃與職業發展途徑*飯店員工技能表1、姓名 2、職位 3、部門職務 4、出生年月 5、工齡 6、職稱7、教育與培訓背景（大學；碩士；博士；培訓情況）8、工作經歷（本飯店現任情況：職務部門；原企業任職情況：職務部門）9、技能（技能情況；資格證書）10、工作（工作內容；工作職責；工作績效表現）11、升級的潛在素質12、主管評價（評語；簽名；日期）13、人力資源部門評價（評語；簽名；日期）3、繼任卡法ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE緊急繼任者DEBE 繼任卡的運用乙（黑）前廳部經理37歲吳朝勇5年35歲1周心大堂經理乙（黑）

16、30歲2黎明大堂副理丙（綠）26歲3陳小東前臺主管丙（綠）35歲緊急繼任者周心大堂經理（紅）表示應該立即晉升（黑）表示隨時可以晉升（綠）表示13年內可以晉升（黃）表示35年內可以晉升緊急繼任者是指在特殊緊急情況下的繼任者乙（黑）大堂經理35歲周心2 年30歲1黎明大堂副理乙（黑）26歲2陳小東前臺主管乙（黑）27歲3葉平前臺主管丙綠30歲緊急繼任者黎明大堂副理 繼任卡的作用飯店不會由于某人的離去而使工作受到太大的影響有利于調動員工的積極性有助于員工的提高有利于保持晉升員工的高水準4、人員替補配置表人員替補配置表是一張組織崗位圖，其中表明目前在位人員的數量和未來需要人員的條件，編制工作由人事部門

17、負責，要求每一行政負責人向上級部門提出提出人員的推薦意見。上級有關部門收到推薦書后對內容進行審查和評論，提出自己的建議，最終形成替補圖：人員替補示意圖經理趙一A/2副經理孫三A/2李四B/3副經理錢二B/2人事主管吳八 A/2餐廳主管張七 C/4房務主管周六 B/2工程主管王五 A/2候選人姓名A現在晉升B需要培養C不適合該崗位1.高績效2.平均績效以上3.可接受水平4.績效低（二）人力資源外部供給預測主要考慮的因素 勞動力供應的數量和質量飯店所在地區的經濟發展前景和教育水平行業競爭狀態及企業的競爭力社會失業率和行業失業率國家有關法律和政府的勞動法規勞動力擇業心態的變化、擇業觀念與擇業模式的改

18、變、勞動觀念的變化等也會影響到人力資源的供給科學技術的發展人力供需平衡飯店人力資源供求平衡的類型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、內耗嚴重、效率下降設備閑置、固定資產利用率低富余人員調整、永久性辭退、機構調整、提前退休、部分輪訓、自謀職業、減少工時并降低工資內訓與晉升、外部招聘、延長工時增加報酬、提高勞動生產率、聘用非或全日制臨時用工平衡是相對的不平衡是絕對的人力資源規劃范本 XXX人力資源規劃1、計劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前人員現狀分析4、未來情景分析5、具體措施/內容 執行時間性 負責人 檢查人 檢查日期 預算（1）（2）（3）6、計劃制訂者7、計劃制定時間討論 某地一飯店招聘前廳接待員，因為這個崗位的工作比較特殊，要經常向外賓介紹產品，要求英語六級，形象良好，月薪也不低；一家政公司應一些“海歸派”和外商的要求招聘保姆，要求能夠英語會話，可以接聽國際長途，最好還懂點保健知識和日常護理，月薪3000元；還有一家政服務公司招聘保姆，要求有大專以上學歷，懂幼兒教育，不但“會帶孩子”，還“會教孩子”，工資也是一般保姆的四倍。結果，廣告既出，應者寥寥，最終都沒有合適