1、第九章 薪酬預算、控制與溝通.第一節薪酬預算.薪酬預算的內涵 所謂薪酬預算，實踐上指的是管理者在薪酬管理過程中進展的一系列本錢開支方面的權衡和取舍。 何管理系統包括薪酬預算都應該追求操作的規范化，以利于企業實現提高效率、促進公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目的。 .薪酬預算的目的合理控制員工流動率，同時降低企業的勞動力本錢，保證企業一切者的收益最大化目的可以得以實現。有效影響員工的行為 首先，員工的流動率遭到雇傭關系中諸多要素的影響，而薪酬程度是其中非常重要的一個影響要素。 其次，員工的績效表現對于企業而言也是至關重要的。 .薪酬預算過程中的一些關鍵決策什么時候對薪酬程度進展調整？對誰的薪

2、酬程度進展調整？企業的員工人數是添加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現的？員工的流動情況怎樣？企業里的任務職位情況會發生哪些變化？.薪酬預算環境外部環境 企業與其所處的市場間都會有著不可分割的聯絡。從薪酬預算的角度來說，了解外部市場的一種常見方式就是進展薪酬調查。經過這種薪酬調查，企業可以搜集到有關基準職位的市場薪酬程度方面的信息；把它們與組織中的現有情況進展比較，會有助于企業斷定本人在勞動力市場上的準確職位，從而為企業的預算制定提供準確的根據。 .薪酬預算環境內部環境企業制造薪酬預算的內部環境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所破費的費用。，企業內部環境的變動情況主要是

3、源于員工隊伍本身發生的變化，例如員工數量的增減以及員工的流動。另外一個會對薪酬預算的內部環境發生較大影響的要素是技術的提高，企業總體技藝程度的提高或降低足以發揚出不亞于其他要素的影響作用。.薪酬預算環境生活本錢的變動企業在進展薪酬預算時，把生活本錢的變動情況結合進去思索是一種很自然的做法；畢竟薪酬最根本功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。但對員工的生活本錢進展衡量又真實不是一件很容易的事情 ，企業普遍采取的做法是選取消費價錢指數CPI作為參照物，以產品和效力價錢的變化來反映出實踐生活程度的變動情況。但也有不少人對價錢指數CPI作為參照物做法提出了不贊同見。 .薪酬預算環境企業現有的薪酬情況上

4、年度的加薪幅度。 相對于企業本年度的薪酬預算而言，上年度的加薪幅度可以充任一種參照。 企業的支付才干。企業的支付才干是其本身財務情況的函數，當企業的財務處境良好時，往往具備堅持其在勞動力市場上的優勢競爭位置的實力，而當企業在財務方面出現問題時，企業那么通常會采取裁員、降低根本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來確保企業渡過難關。企業現有的薪酬政策。企業的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現有的薪酬程度政策和薪酬構造政策 .酬預算的方法宏觀接近法4.1 所謂宏觀接近法，是指首先對公司的總體業績目的做出預測，然后確定下來企業所可以接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管

5、理者擔任進一步分配到詳細的員工身上。 .宏觀接近法根據薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額 薪酬費用比率 = 薪酬費用總額/銷售額 =薪酬費用總額/員工人數/銷售總額/員工人數.宏觀接近法根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率 2.1虧損銷售收入線總本錢線可變本錢固定本錢 本錢與收入銷售數量盈利A.宏觀接近法根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率 2.2 盈虧平衡點、邊沿盈利點和平安盈利點所要求銷售額計算公式是： 盈虧平衡點=固定本錢/1變動本錢比率 邊沿盈利點=固定本錢股息分配/1變動本錢比率 平安盈利點=固定本錢股息分配企業盈利保管/ 1變動本錢比率根據上面三個公式，推斷出企業支付薪酬本錢的各種

6、比率： 薪酬支付最高比率最高薪酬本錢比率=薪酬本錢總額/盈虧平衡點 薪酬支付能夠限制能夠薪酬本錢比率=薪酬本錢總額/邊沿盈利點 薪酬支付平安限制平安薪酬本錢比率=薪酬本錢總額/平安盈利點.宏觀接近法根據勞動分配率推算適宜的薪酬費用比率 這里所說的勞動分配率，是指在企業所獲得的附加價值中，有多少被用來作為薪酬開支的費用；其計算公式是：勞動分配率=薪酬費用總額/附加價值。 附加價值=利潤薪酬費用其他構成附加價值的各項費用 =利潤薪酬費用財務費用租金折舊稅收.薪酬預算的方法微觀接近法2.1 微觀接近法指的是先由管理者預測出單個員工在下一年度里的薪酬程度，再把這些數據匯總在一同，從而得到整個企業的薪酬

7、預算。在企業的運營過程中，這一做法比宏觀接近法更為常見。 .薪酬預算方法微觀接近法的步驟2.2對管理者就薪酬政策和薪酬技術進展培訓。為管理者提供薪酬預算工具和咨詢效力。審核并同意薪酬預算。監視預算方案的運轉情況，并向管理者進展反響。.第二節薪酬控制.薪酬控制的內涵 所謂控制，是指為確保既定方案順利落實而采取的種種相關措施。在企業的實踐運營中，正式的控制過程往往包括下面幾步：1確定相關規范以及假設干衡量目的；2將實踐結果和既定規范進展比較；3假設二者之間存在差距，明確并落實補救性措施。 .薪酬控制的影響要素控制力量的多樣性。企業里的控制力主要有以下三種：企業里現有的正式控制體系、來源于小團體或特

8、定個人的社會控制以及員工的自我控制。 人的要素的影響。企業的控制體系在不同的時候、處在不同的環境下、面對不同的對象會發揚出不同的作用。 結果衡量的困難性。在企業的日常運營過程中，對一些任務行為例如管理人員運營決策的正確與否進展察看往往是很困難甚至是不大能夠的 。.薪酬控制的對象在企業的運營過程當中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力本錢的控制，大多數企業里也都存在著正式的薪酬控制體系。 勞動力本錢雇傭量平均薪酬程度平均福利本錢可以從以下幾個方面來關注企業里的薪酬控制：第一，經過控制雇傭量來控制薪酬；第二，經過對平均薪酬程度、薪酬體系的構成的調整以及有目的地設計企業的福利方案以到達控制薪酬的目

9、的；第三，利用一些薪酬技術對薪酬進展潛在的控制。.勞動力本錢管理：公式勞動力本錢雇用量平均現金薪酬平均福利本錢+=中心員工暫時員工根本工資可變工資.薪資本錢控制：自上而下法 今年的薪資增長 支付才干 流動效應 競爭性市場 生活本錢員工的生活本錢消費者物價指數.經過薪酬技術進展潛在的薪酬控制 最高薪資程度與最低薪資程度 薪資比較比率 實踐支付的平均工資 工資區間中值本錢分析 .第三節薪酬溝通.薪酬溝通的重要性 管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，能夠會使一些設計良好的報酬制度的實踐效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們能夠疑心甚至厭惡那些績效獎金。薪酬程度本身以及薪酬能否符合

10、勞動力市場情況等也能夠會遭到員工的質疑。 針對薪酬政策及其目的進展溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的互置信任，會使帶有缺陷的薪酬系統變得更為有效。 在人力資源管理部門和部門經理人員之間也有能夠會產生沖突：前者希望改良薪酬制度，而后者那么希望按照個人以為適當的程度和方式來支付薪酬薪酬的外部競爭性和內部一致性之間存在沖突。.薪酬溝通的步驟確定溝通目的搜集相關信息制定溝通戰略選擇溝通媒介舉行溝通會議 評價溝通效果 .確定溝通目的第一，確保員工完全了解有關新的薪酬體系的方方面面； 第二，改動員工對于本身薪酬決議方式的既有看法； 第三，鼓勵員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。 上述三個

11、方面的目的可以適用于大多數薪酬溝通方案。此外，在這樣三個總的目的之下，企業還可以根據本人的詳細情況，結合本人意欲到達的目的，再分別設計出更為詳細的溝通目的。.搜集相關信息在溝通目確實定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關看法：既包括對現有體系的評價，也包括對未來變革的想象和期望。 首先，從所要搜集的信息的內容來看，雖然不同企業在運營情況方面的差別很大，想要到達的目的也不盡一樣，但還是有一些信息是值得一切企業都加以注重的。 其次，從信息搜集的方式來看，企業可以采取假設干種不同的方式來進展信息的搜集任務，主要包括問卷調查法、目的群體調查法、個體訪談法等

12、。.制定溝通戰略“市場戰略：與向客戶推銷商品很類似，目的員工和管理者也充任了客戶的角色；而組織的溝通目的在于有效控制客戶對于薪酬方案的預期和態度，提高客戶稱心度。因此，這方面的相應措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進展調查；準確告知客戶現有薪酬制度的優勢和缺乏；以及對組織最新的薪酬舉措進展宣傳。 “技術戰略。這種戰略不太注重薪酬政策本身的質量或優缺陷，而是著眼于向客戶提供盡能夠多的技術細節。這些細節能夠會包括：組織里的詳細薪資等級、特定薪資等級的上限頜下限、加薪的相關政策，諸如此類。.選擇溝通媒介視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠程會議。 印刷媒介 。普通情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業內部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等都屬于薪酬溝通時會運用到的印刷媒介 人際媒介 。在薪酬溝通的一切媒介中，人際媒介應該可以算作是最為有效的方式之一。電子媒介 。電子媒介是電子化的、以計算機為根底的一種溝通媒介，包括信息中心、問答系統、交互式個人電腦程序、Email系統等。 .舉行溝通會議在任何薪酬溝通方案中，最重要的步驟能夠是正式溝通會議的籌辦和舉行。這種會議普通會位于薪酬溝通流程的末期，目的在于就整個薪酬方案進展解釋和推銷任務。在一次典型的薪酬溝通會議上，企業普通會就薪酬方案的各個方面